Accord sur la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La SA des Publications du Courrier de l’Ouest dont le siège social est situé 4, boulevard Albert Blanchoin – 49 100 ANGERS représentée par M. en sa qualité de

d’une part,

et :

Les organisations représentatives dans l’entreprise représentée par :

M. en sa qualité de Délégué Syndical pour l’organisation syndicale FILPAC-CGT

M. en sa qualité de Déléguée Syndicale pour l’organisation syndicale SNJ

d’autre part.

Il a été convenu :

Préambule.

Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut être définie comme  « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’expérimentation accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance économique de l'entreprise. De ce fait, c’est un facteur de prévention des risques.

L’amélioration de la qualité de vie au travail participe de l’action tant de la hiérarchie que des équipes.

L’entreprise développe depuis de nombreuses années des actions afin d’améliorer les conditions de travail, d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Les parties soulignent que le respect, l'écoute et la bienveillance contribuent à des conditions de travail favorables. La Direction impulse cette dynamique.

Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société des Publications du Courrier de l’Ouest

Impliquer les différents acteurs

L'amélioration de la qualité de vie au travail est l'affaire de tous et toutes. Elle repose sur la mobilisation et l'action conjuguée de l'ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et prérogatives de chacun(e).

2.1 – La Direction d’entreprise

L'implication de la Direction constitue un élément fondamental pour l'assimilation par l’ensemble de l'entreprise des enjeux de sécurité ainsi que de santé physique et mentale des salarié(e)s. Il est de sa responsabilité de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié(e)s.

La Direction définit la stratégie de l’entreprise et organise sa communication auprès de l’ensemble des salarié(e)s afin de donner du sens à l’engagement de chacun(e)s.

Les responsables de services garantissent l'application d’une politique conciliant l’atteinte de la performance économique et sociale définie dans la stratégie et la prise en compte des questions de qualité de vie et de santé au travail dans un triptyque « performance, qualité de service et cohésion sociale » .Ils restent vigilants à maintenir ce triptyque lors des transformations et projets. Ils donnent les moyens à l’encadrement d’assurer leurs missions managériales par-delà la gestion des activités de production.

Ils s'assurent notamment de l'appropriation par l'ensemble des salariés (es) des grandes orientations définies par le présent accord, ainsi que de leur mise en application.

2.2 – L’encadrement

L’encadrement a un rôle important en ce qui concerne les conditions de vie au travail des salariés. Ainsi, il lui est demandé de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être de son équipe et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs de l’activité.

Il veille à réserver dans son temps de travail quotidien une plage de temps consacrée au management.

Il évalue les efforts consentis et les résultats obtenus individuellement et collectivement par les salariés de son service. Il veille à communiquer de manière constructive et objective, tant sur les échecs et les améliorations à apporter que sur les réussites. Il crée ainsi les conditions favorables à un engagement individuel et collectif dans le travail.

Les missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien-être et la confiance au travail notamment :

Porter le sens du travail à effectuer,

Responsabiliser et se responsabiliser,

Ecouter et soutenir

Développer les compétences,

Mobiliser et fédérer le collectif,

Réguler les tensions et les conflits

Favoriser l’innovation,

Favoriser la transversalité et la transparence de l’information.

Pour ce faire, ils peuvent bénéficier d’une action de formation adaptée dans le cadre du cursus managérial.

2.3 – Le (la) salarié (e)

Chaque salarié (e), quel que soit son positionnement hiérarchique, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même, qu'à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment, en adoptant une attitude bienveillante et constructive dans le travail.

Il (elle) signale aux acteurs de son choix (encadrement, équipe ressources humaines, représentants du personnel) les situations individuelles ou collectives à risque (physique ou psychosocial) dont il a connaissance. Il ne peut lui être reproché une telle initiative.

De manière générale, il est rappelé que le savoir vivre au quotidien évite les malentendus entre collègues et avec la hiérarchie. C’est un facteur de bien-être au travail.

2.4 – L’équipe Ressources Humaines

Le service Ressources Humaines apporte, d’une part son expertise sociale et managériale aux responsables opérationnels, d’autre part écoute et conseil aux salariés qui le sollicitent.

Le médecin du service de santé au travail agit sur les risques professionnels et assure la prévention de la santé des salariés au travail en réalisant leur suivi médical et en étant conseil auprès de l’employeur.

L’infirmière du service de santé au travail assiste le médecin du service de santé au travail dans ses actions.

L’assistante sociale du travail apporte aux salariés conseil et soutien administratif et/ou psychologique dans les domaines de la vie personnelle et professionnelle.

L’ensemble de ces acteurs exerce un rôle d’information, de veille et d’alerte sur les conditions de vie au travail.

Chacun(e) intervient dans une logique de coopération.

2.5- Les instances représentatives du personnel

Les Instances représentatives du personnel (IRP) : sections syndicales, membres du Comité Social et Economique (CSE), et les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) veillent au respect et à l’amélioration en continu de la qualité de vie au travail. A ce titre, elles alertent la Direction sur les situations à risque et sont forces de proposition.

Il convient dans ce cadre de rappeler les missions de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Elle a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés (es), ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, procède à l'analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés(es) de l'entreprise ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Elle veille à l’observation des prescriptions légales et règlementaires prises en la matière.

Lors des réunions de C.S.S.C.T., un point Q.V.T  pourra être mis à l’ordre du jour au moins une fois par an.

Contextualiser le travail

3.1 – Appréhender le périmètre de l’entreprise

La compréhension de l’environnement de l’entreprise, de son organisation, de son projet de développement est un facteur permettant à chaque salarié d’exercer son activité dans de meilleures conditions. La Direction organise l’information régulière des salarié(e)s sur la stratégie de l’entreprise.

Par ailleurs, la direction communique de manière régulière des informations sur les résultats de l’entreprise et l’actualité de ses métiers via les réunions de C.S.E. et les réunions de tous les personnels.

3.2 – Donner du sens au travail effectué

Dans le cadre de son emploi, le salarié (e) doit avoir une compréhension de ses missions dans l’organisation de son service et connaître les objectifs qui lui sont assignés après échange avec sa hiérarchie..

L’entretien professionnel est un temps d’échange formalisé permettant d’aborder l’ensemble de l’environnement professionnel. Ainsi, il constitue une occasion de positionner le salarié et son emploi dans l’activité et dans l’organisation de son service pour en clarifier le sens si nécessaire.

Accueil- Intégration- Gestion de carrière

4.1 – Accueil-Intégration des nouveaux embauchés

Les conditions d'accueil du salarié nouvellement embauché, qu’il soit en CDI ou en CDD, constituent une première étape de sa qualité de vie au travail.

L’encadrant porte toute l'attention nécessaire à l'intégration du salarié dans son nouvel environnement y compris en ce qui concerne la prévention-sécurité.

Il met tous les moyens matériels et humains nécessaires au service de cette intégration (conditions matérielles d'installation dans l’entreprise, remise des documents sociaux et contractuels, présentation à l'équipe et aux équipes proches géographiquement, présentation du fonctionnement de l'entreprise).

L’équipe ressources humaines veille, en lien avec l’encadrement en charge de cet accueil, au bon déroulement de cette procédure. Elle indique systématiquement aux nouveaux embauchés les sources d’information relatives à l’entreprise et à son fonctionnement, ainsi que les interlocuteurs prioritaires pour accélérer l’intégration.

Un livret d’accueil pourra être élaboré pour faciliter l’intégration des nouveaux embauchés.

4.2 – Salarié(e) partagé(e) entre plusieurs services

Dans le cas exceptionnel où l’activité du salarié est partagée entre plusieurs services, il peut arriver qu'il éprouve des difficultés à coordonner les différentes missions qui lui sont confiées. L’un de ses responsables de service, désigné par la direction, assure alors cette coordination.

4.3 – Entretien milieu de carrière

Il est ouvert la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’avoir un entretien avec le responsable des ressources humaines afin de faire un bilan de son activité et d’envisager l’orientation de sa seconde partie de carrière.

4.4 –Gestion de la fin de carrière

Un entretien fin de carrière est proposé par le responsable de ressources humaines à chaque salarié atteignant l’âge de 58 ans afin d’envisager les modalités d’accompagnement des dernières années de carrière. A cette occasion des aménagements professionnels peuvent être examinés comme, notamment, envisager une transition progressive entre l’activité professionnelle et la retraite.

L’institution de retraite complémentaire de l’entreprise se tient à la disposition du salarié pour un entretien d’aide à la décision.

Un stage de préparation à la retraite peut être proposé dans les deux années qui précèdent la date de départ.

4.5 – Gestion des fins de contrat à durée déterminée

Tout salarié en CDD est accompagné par l’entreprise dans la gestion de la fin de sa collaboration. . Le salarié est assisté dans les démarches administratives liées à son départ.

La hiérarchie directe informe le salarié en CDD de son renouvellement ou de la fin de son activité, au minimum deux semaines avant la fin du contrat dans toute la mesure du possible.

La hiérarchie directe procède à un entretien de fin de contrat afin de dresser un bilan de la collaboration.

Favoriser les espaces de dialogue

1. – Réunions régulières de travail

Afin de favoriser la communication et l'expression de tous et toutes au sein des services, les parties rappellent l’importance de tenir des réunions d'équipe régulières selon une périodicité définie en fonction des besoins liés au fonctionnement de chaque service est réaffirmée. .

Ces réunions sont l'occasion de partager toutes informations utiles relatives à l‘activité et aux projets concernant directement ou indirectement le service et d’échanger sur ces sujets. Les réunions de travail sont programmées dans le respect de l'horaire de travail et tiennent compte, dans la mesure du possible, des contraintes familiales des salariés.

Il est préconisé de ne pas utiliser les outils de communication individuels durant les réunions, afin de préserver la concentration et de favoriser les échanges.

Un compte-rendu de réunion est diffusé à l’ensemble du service, notamment à l’attention des salariés absents lors de la réunion.

2. –Rencontres d’expression des salariés

La possibilité d’expression reconnue à l’ensemble des salariés permet aux membres du personnel de partager librement entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de rechercher collectivement des solutions d’amélioration du fonctionnement du service et des conditions de travail : organisation, méthodes de travail, charge de travail, ambiance de travail.

Ces rencontres concernent également les équipes d’encadrement avec leurs directions respectives.

Ces rencontres sont considérées comme temps de travail effectif.

Le droit à la déconnexion

Les transformations en cours et leur accélération en lien avec la digitalisation constituent autant d’opportunités pour l’efficacité des organisations et la qualité de vie au travail, que de facteurs de risques qu’il convient de prendre en considération et d’accompagner.

6.1 – Usage des outils de Communication

Les outils numériques sont indispensables au bon fonctionnement du journal et celui-ci fonctionne 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24. Il n’est donc pas envisageable d’organiser l’indisponibilité de ces outils à certaines heures et/ou certains jours. Dès lors il nous faut définir et communiquer largement les bonnes pratiques permettant d’éviter les dérives à des fins de prévention.

Ainsi une utilisation raisonnée de la messagerie, du téléphone portable, une activation des messageries d’absence et de réorientation, signature automatique indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate représentent des usages qui peuvent constituer ces bonnes pratiques.

En tout état de cause, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS et appels téléphoniques de nature professionnelle qui leurs sont adressés en dehors de leurs heures de travail.

Le SMS appelle une lecture et réponses immédiate qui en font un moyen de communication intrusif, il convient par conséquent d’en limiter l’usage aux situations d’urgence.

6.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion

Le/La responsable hiérarchique doit veiller au respect du temps de travail et à l’équilibre de la charge de travail de son équipe.

Si un salarié estime que sa charge de travail l’empêche de respecter les règles applicables en matière de durée maximale de travail ou de repos minimum, il(elle) doit alerter son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises est transmis par la hiérarchie à la DRH avec une copie au salarié(e).

6.3 – Actions de prévention

Le risque numérique est intégré dans les fiches d’évaluation des risques professionnels servant de support au Document Unique afin d’en faire une évaluation régulière.

Accompagner les équipes d’encadrement

7.1 – Formation des encadrants

La Direction met en œuvre un plan de formation spécifique (cursus managérial) à l’attention des encadrant(e)s sur différentes thématiques comme la gestion d’équipe, la conduite de projet, l’accompagnement du changement, les entretiens annuels individuels et professionnels, la qualité de vie au travail.

De plus, tout( e) nouvel(le) encadrant( e) suit un parcours de formation managériale, dans l’année de sa prise de fonction, incluant les fondamentaux du management.

7.2 – Sensibilisation aux bonnes pratiques

Les expériences issues des pratiques managériales vécues et mises en œuvre dans l’entreprise pourraient faire l’objet d’un recueil ou d’un guide des bonnes pratiques mise à disposition de chacun des encadrants.

Améliorer la santé au travail

8.1 – La gestion des Risques Psychosociaux (RPS)

Les risques psychosociaux (RPS) font partie des risques professionnels pouvant porter atteinte à la santé (physique et mentale) et à la sécurité des salariés. Les RPS sont les risques découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique du travail sur la santé physique et psychologique des salariés. Ils ont un impact sur la performance collective des organisations (source INRS). Les RPS sont référencés dans le DUER (document unique d’évaluation des risques) en lien avec la DRH et le CSSCT.

8.1.1 – Cellule d’écoute psychologique externe

En cas d’événement grave lié de près ou de loin à l’entreprise, le recours à un(e) psychologue externe assurant un soutien psychologique peut être décidé. L’anonymat vis-à-vis de l’entreprise est garanti.

8.2 – La mesure de la charge de travail

La charge de travail est revêt trois composantes :

La charge prescrite recouvre, à la fois, ce qui est attendu par les organisations et les ressources mises à disposition des salariés,

La charge réelle inclut tout ce que les individus et les collectifs de travail mettent en œuvre pour atteindre les objectifs attendus,

La charge vécue se réfère à tout ce qui est ressenti positivement ou négativement par l’individu pour faire face à sa charge de travail.

Une évaluation est également réalisée lorsqu’un changement dans l’organisation pouvant avoir un impact significatif sur l’activité.

L’évaluation permet de définir les actions à mener pour équilibrer la charge de travail.

Une synthèse par secteur des évaluations et des mesures correctives est présentée au Comité QVT une fois par an.

La direction organise, chaque fois que nécessaire, l’évaluation de la charge de travail : grille d’analyse basée sur les préconisations de l’ANACT qui prend en compte l’aspect collectif et individuel. La Direction peut requérir l’intervention d’un ergonome. 

Ces outils sont mis en œuvre à chaque fois que nécessaire. Il est rappelé que la charge de travail doit s’inscrire dans le temps de travail règlementaire relatif à chaque catégorie de personnel. Il appartient à la Direction de faire respecter ce temps de travail.

8.3- Santé- Nutrition- Sommeil

Pour préserver et promouvoir la santé des salariés, la Direction envisage de mettre en place des actions d’information visant à sensibiliser le personnel aux enjeux associés à la nutrition, à la gestion du sommeil, au tabagisme, à l’alcoolisme et à toutes autres formes d’addiction…

Dans un souci de préserver la santé mentale et physique des salariés, les parties rappellent l'importance de la pause déjeuner qui doit permettre au salarié( e), outre le fait de se restaurer, de régénérer ses facultés d'écoute, de vigilance et de concentration.

Améliorer le bien-être au travail

9.1 – Télétravail

Les parties conviennent que, lorsque la situation sanitaire le permettra, des discussions seront entamées à propos des conditions de mise en œuvre d’une organisation pouvant intégrer des modalités de télétravail pérenne.

9.2 – Accompagnement du changement

Les parties signataires rappellent que des échanges réguliers avec le personnel concerné tout au long de l’élaboration du projet d’évolution de l’organisation, est un gage d’efficacité et d’adhésion collective.

9.3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un accord de branche complété par un accord d’entreprise régit les actions de la direction en cette matière.

Les thèmes retenus sont : formation, promotion professionnelle, rémunération, recrutement.

.

9.5 – Aménagement des postes de travail

L’entreprise veille à mettre à disposition des salariés le meilleur environnement possible, tant au niveau du poste que du lieu de travail. Ceci en tenant compte des ressources budgétaires et des contraintes liées à la structure des bâtiments.

Les services spécialisés dans l’aménagement des locaux intègrent systématiquement la dimension des conditions de travail dans l’élaboration de leurs projets de travaux. Ils se font assister à chaque fois que nécessaire par des prestataires extérieurs spécialisés en la matière.

L’entreprise procède, aussi, aux aménagements de poste nécessaires sur prescription du médecin du service de santé au travail, le cas échéant dans le cadre d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) avec l’accompagnement financier associé.

Les salles de pause / repos / repas doivent permettre de pouvoir effectuer une réelle coupure avec les temps d’activité.

9.5 – Congés exceptionnels

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle, des jours supplémentaires de congés sont octroyé dans les cas prévus ci-après:

événements familiaux (naissance, décès, mariage...) ;

d’enfant malade ;

déménagement.

9.6 – Don de jours

Le don de jours de repos est défini par le Code du travail. Par la Loi, ce don est limité au salarié ayant à charge un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants.

Les parties entendent étendre les motifs de don aux situations suivantes : adoption d’un enfant à l’étranger, accompagnement de la fin de vie d’un ascendant ou descendant direct ou d’un conjoint.

Il est convenu par le présent accord qu’un salarié puisse céder dans le cadre de ce dispositif un maximum de 5 jours de jours de congés et/ ou jour RTT par période annuelle de référence.

Durée – Dénonciation – Révision

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.

Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

10.1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature.

Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme, sans qu’aucune tacite reconduction ne soit envisageable.

10.2 – Révision - Dénonciation

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

• Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l'accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dépôt - publicité

A expiration du délai d’opposition, l’accord sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires, dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, à la DIRECCTE du siège social de la société,

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Angers, le 1^er avril 2021

En 4 exemplaires

Pour la direction,

Pour le SNJ

Pour la Filpac-CGT