Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail" chez SAMAP - SOC ASSURANCE MUTUELLE ARMEMENT PECHE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SAMAP - SOC ASSURANCE MUTUELLE ARMEMENT PECHE et les représentants des salariés le 2021-05-28 est le résultat de la négociation sur les classifications, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, le droit à la déconnexion et les outils numériques, le jour de solidarité, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires, les congés payés, RTT et autres jours chômés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T04421010605
Date de signature : 2021-05-28
Nature : Accord
Raison sociale : SOC ASSURANCE MUTUELLE ARMEMENT PECHE
Etablissement : 77561709500093 Siège
Jours de repos : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif jours de repos pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-05-28
Accord collectif d’entreprise
Entre :
La Société d’Assurance Mutuelle des Armateurs et Professionnels de la Mer
dénommée dans le cadre des présentes : « la SAMAP »
Société d’assurance mutuelle
Dont le siège social est sis : 6 Place Pierre Semard
44600 SAINT-NAZAIRE
Code NAF 6512Z
Immatriculée sous le numéro SIRET : 775 617 095 000 93
Représentée,
ET
Monsieur
Membre titulaire du CSE
en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés
lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28 octobre 2020.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La SAMAP a fait le constat que les modalités d’organisation du temps de travail actuellement applicables doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins et évolutions de son activité et de ses clients, qu’aux attentes de ses salariés.
Le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail issues notamment des lois n° 2008-789 du 20 août 2008, n° 2015-994 du 17 août 2015, n° 2016-1088 du 8 août 2016, et des ordonnances n°2017-1385, 2017-1386, 2017-1387, 2017-1388, 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de ses décrets d’application.
Il est précisé que la SAMAP applique la convention collective des «Sociétés d’assurances » (IDCC 1672, Brochure JO 3265).
Ainsi, le présent accord fixe les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la SAMAP pour les salariés de la structure.
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, éventuels accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
Les discussions entre les parties ont été engagées le 2 février 2021.
Après plusieurs réunions, celles-ci ont conclu le présent accord.
PARTIE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 6
PARTIE II. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 6
CHAPITRE 1. DUREE DU TRAVAIL 6
ARTICLE 1- DUREE LEGALE DU TRAVAIL 6
ARTICLE 2 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 6
ARTICLE 3 – SUR LE TEMPS DE TRAJET 6
ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES 7
ARTICLE 2 - CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS 8
A. Conditions de mise en place 8
B. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait 8
C. Décompte du temps de travail 9
E. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année 10
Prise en compte des entrées en cours d'année 10
Prise en compte des absences 10
Prise en compte des sorties en cours d'année 11
F. Renonciation à des jours de repos 11
Nombre maximal de jours travaillés 11
Rémunération du temps de travail supplémentaire 11
G. Prise des jours de repos 12
ARTICLE 3 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION 13
A. Suivi de la charge de travail 13
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail 13
C. Exercice du droit à la déconnexion 14
CHAPITRE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 14
ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES 14
ARTICLE 2. NOMBRE D'HEURES TRAVAILLEES DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 14
ARTICLE 3. L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE 15
Durée hebdomadaire et annuelle du travail 15
Période annuelle de référence 15
Première période de référence 15
Acquisition des jours de repos 15
Modalités de prise des jours repos 16
C. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle 17
Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail 17
Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail 17
G. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 18
CHAPITRE 4- REPARTITION LINEAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE 19
PARTIE III. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES, ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT 19
ARTICLE 1. DECOMPTE ET DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 19
ARTICLE 2. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 20
ARTICLE 3. REPOS COMPENSATEUR 20
A. Nature des heures qui peuvent être compensées 20
B. Modalités de prise du repos 21
C. Comptabilisation des heures de repos prises 21
D. Modalités d’information des salariés 21
E. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail 21
F. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent 21
G. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent 21
ARTICLE 1. MISE EN ŒUVRE ET OBJECTIF DE LA CLASSIFICATION 22
ARTICLE 2. MODALITES DE FONCTIONNEMENT DE LA CLASSIFICATION 22
ARTICLE 3. CRITERES CLASSANT, COTATIONS ET CLASSES 23
C. Détermination de la classe 26
PARTIE V- CONGES PAYES ET JOURNEE DE SOLIDARITE 26
ARTICLE 2- JOURNEE DE SOLIDARITE 26
PARTIE VI- DROIT A LA DECONNEXION 27
PARTIE VII : DISPOSITIONS DIVERSES 27
ARTICLE 1. SUIVI DE L’ACCORD 27
ARTICLE 5. INTERPRETATION DE L’ACCORD 29
ARTICLE 6. TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE 29
ARTICLE 7. DEPOT LEGAL, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE 30
PARTIE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Sous réserve de dispositions particulières excluant certaines catégories de personnel, le présent accord concerne tous les salariés de la structure ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel, ou un contrat de travail intérimaire à temps plein ou à temps partiel.
PARTIE II. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La présente partie fixe les modalités d'organisation du temps de travail au sein de la Structure.
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail doit être fixée de telle sorte qu'elle permette à la structure de poursuivre son activité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécificités, de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.
CHAPITRE 1. DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1- DUREE LEGALE DU TRAVAIL
La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires.
ARTICLE 2 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif, les temps d'habillage et déshabillage, les temps de repas et casse-croute, les temps de trajet domicile-lieu de travail et les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, ainsi que tout temps de pause.
ARTICLE 3 – SUR LE TEMPS DE TRAJET
Le temps de trajet est le temps nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu d’exécution du contrat de travail, ou en revenir. Il ne constitue pas du temps de travail effectif.
Cependant si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, et notamment lors des déplacements professionnels, il fait l'objet d'une contrepartie fixée par note de service.
CHAPITRE 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES AUTONOMES : LE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Le présent chapitre a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Les parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent Chapitre. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent chapitre, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES
Le présent chapitre est applicable aux salariés de la structure bénéficiant du statut cadre, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Les salariés cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours.
En application du présent accord, il est convenu que sont éligibles au présent dispositif les salariés positionnés à minima au niveau de la classe 5 de la classification applicable à la structure.
Exemple : poste de responsable de production
Ce minima pourra être modifié par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
En effet, le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 3 de la Partie VII du présent accord.
ARTICLE 2 - CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant ou tout autre écrit, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer:
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos
Par ailleurs, ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue au point A de l’article 3.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires duquel il est retiré :
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés en proratisant les jours du forfait selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année.
Il est précisé que le nombre de jours de repos obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
- décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
- décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Exemple :
Pour une année qui comprend pour la période de référence du 1er janvier au 31 décembre : 254 jours ouvrés
Et un salarié qui entre en cours d’année le 1er avril avec un nombre de 191 jours ouvrés restants :
1) Pour connaître le nombre de jours à travailler :
Soit un forfait de 218 jours de travail pour 254 jours ouvrés, pour 191 jours ouvrés le nombre de jours à travailler se calcule de la façon suivante :
((218 x 191)/(254)) = 164 jours travaillés
2) Pour connaître le nombre de jours de repos :
Pour l’année concernée, pour un forfait de 218 jours de travail, il est calculé 11 jours de repos.
Pour une entrée au 1er avril, il convient de proratiser ce nombre de jours de repos par rapport au nombre de jours ouvrés dans l’année et le nombre de jours ouvrés restant à la date d’entrée.
Ainsi, il convient de procéder de la façon suivante : (11x191)/254 = 8 jours de repos
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute de base correspondant au forfait et le nombre de jours moyens ouvrés par mois (21,67).
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération éventuelle des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, correspond à la rémunération des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) dans le mois considéré en prenant en compte une régularisation éventuelle des repos non pris ou pris par anticipation.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent, et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 282 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée par un écrit avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par trimestre;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.
Cette demande devra être faite sur le logiciel prévu à cet effet ou tout autre moyen mis en place. Elle sera ensuite soumise à la validation du supérieur hiérarchique.
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 3 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le tableau ou tout autre document prévu à cet effet :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).
Les déclarations sont validées par le supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-après.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés en forfait en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion tel qu’exposé à la Partie VI du présent accord.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
CHAPITRE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES
L’aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés à temps complet de la Société, non soumis au forfait en jours ou à une durée du travail de 35 heures linéaires hebdomadaires, ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD), ou un contrat de travail intérimaire.
ARTICLE 2. NOMBRE D'HEURES TRAVAILLEES DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires moyens ou 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).
ARTICLE 3. L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
Durée du travail
Durée hebdomadaire et annuelle du travail
Le temps de travail des salariés est de 36 heures par semaine. Les 60 minutes supplémentaires effectuées chaque semaine seront compensées par des jours de repos afin que, le nombre d'heures de travail annuel n'excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires visées ci-après.
Période annuelle de référence
La durée du travail se calcule annuellement du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.
Première période de référence
A titre d’exception, la première période de référence sera du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021.
Jours de repos
Acquisition des jours de repos
Le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées légalement à du travail effectif pour la durée du travail) au-delà de 35 heures.
En conséquence, à l’exception des jours de repos eux-mêmes, sauf si elle est assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions légales, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos cette semaine-là.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
A titre d’exemple :
Pour un salarié ayant un droit intégral à congé payé qu'il prend par semaine complète, il va donc pouvoir partir de 52 semaines et retirer 5 semaines de congés payés et, au titre de l'éparpillement des jours fériés chômés, 8 semaines au cours desquelles le salarié, n'atteignant pas 36 heures, ne capitalise rien.
Il y a donc en tout 39 heures à récupérer (52 semaines – 5 semaines de congés payés – 8 semaines au titre des jours fériés = 39 semaines × 1 heure).
Pour reconstituer en jours, on divise ce nombre d'heures par l'horaire journalier réellement pratiqué soit 7,20 (ou 7 h 12), ce qui donne 5,41, soit 5,5 jours de repos.
Un décompte du nombre d’heures acquis au titre de ce repos sera communiqué tous les mois au salarié sur le bulletin de salaire.
Modalités de prise des jours repos
Les jours de repos acquis dans les conditions précitées doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Jours choisis par l’employeur :
La direction se réserve le droit de fixer un jour de repos, par an en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Etant précisé que si le compteur du nombre de jours de repos de l’année atteint 6 jours, la direction se réserve le droit de fixer un second jour de repos dans les conditions définies ci-dessus.
Jours choisis par le salarié
Le salarié qui souhaite poser un jour de repos avertit son employeur au minimum 7 jours calendaires avant la date de la prise de ce jour de repos.
La demande de prise de jours de repos devra être faite sur le logiciel prévu à cet effet ou tout autre moyen applicable au sein de la structure. Elle sera ensuite soumise à la validation du supérieur hiérarchique.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié une ou plusieurs autres dates de prise des jours de repos.
De même pour des raisons de nécessité du service, le responsable hiérarchique pourra modifier la prise des jours de repos en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Les jours de repos pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive. S’ils sont pris consécutivement, l’absence du salarié résultant de cette prise de repos ne pourra excéder une semaine.
Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle
Pendant la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail et du nombre de jours de repos acquis. Cette information pourra être formalisée par exemple dans un tableau reprenant notamment l’horaire réalisé, le nombre d’heures et jours de repos acquis etc…
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.
Heures supplémentaires
Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de la durée hebdomadaire fixée au point A ;
au-delà de la durée annuelle de travail effectif exposé ci-avant « Durée annuelle du travail », du présent article sous réserve qu’elles n’aient pas déjà été payées en vertu du tiret précédent et du paragraphe suivant du présent article.
Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail
Les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail feront l’objet d’un repos compensateur dans les conditions définies ci-dessous (Partie III)
Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, feront l’objet d’un repos compensateur dans les conditions fixées ci-dessous (Partie III).
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les semaines de travail à 36h00 et les semaines comprenant des jours de repos afférents, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.
Absences
Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du Travail et la convention collective applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur.
Cependant, dès lors que le salarié n'a pas été présent pendant tout l'exercice, il ne peut pas prétendre au même nombre de jours de repos que les autres salariés. Il convient donc de recalculer celui-ci en procédant de la même manière qu'en cas d'absence c'est-à-dire, en comptabilisant le nombre total d'heures de travail réellement effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et qui ouvriront droit à des jours de repos.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ de la structure en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures et des jours de repos d’ores et déjà pris le cas échéant.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.
En tout état de cause, la régularisation du trop-perçu est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.
CHAPITRE 4- REPARTITION LINEAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE
S’il est décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou aux salariés en contrat à durée déterminée, les salariés feront 35 heures linéaires réparties sur 4 ou 5 jours.
Dans la limite de la convention collective applicable et/ou des textes en vigueur et sous réserve du repos hebdomadaire, l’horaire de travail pourra être fixé sur un nombre de jours différent.
PARTIE III. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES, ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
La présente partie a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires, et de fixer les modalités de prise de repos compensateur de remplacement.
ARTICLE 1. DECOMPTE ET DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.
A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire), ainsi que celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire précitée.
ARTICLE 2. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par salarié et par année civile.
S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.
A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire), ainsi que celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire précitée.
Une fois par an, le Comité Social et Economique, s'il existe, sera consulté sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé.
ARTICLE 3. REPOS COMPENSATEUR
Le présent article a pour objet de mettre en place le repos compensateur équivalent conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 et L. 3121-37 du Code du Travail.
Il résulte en effet de l’article L. 3121-33 du Code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations afférentes, par un repos compensateur équivalent.
Nature des heures qui peuvent être compensées
Les heures supplémentaires effectuées au sein de la structure feront l’objet d’un repos compensateur.
Il est rappelé que, constituent des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent celles définies à l’article 1 de la présente partie.
Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration en vigueur.
A titre d’exemple, une heure supplémentaire à 25 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 15 min (1.25 h).
Modalités de prise du repos
Les heures de repos acquises seront prises par heure.
Les heures, demi-journées ou journées devront être prises à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit et au plus tard le 30 janvier de l’année N+1.
Comptabilisation des heures de repos prises
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
Modalités d’information des salariés
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires, les salariés seront informés soit par le bulletin de salaire soit par un document annexé à celui-ci.
Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Imputation des heures supplémentaires sur le contingent
Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du Travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit, reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire de base du salarié; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.
Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.
PARTIE IV- CLASSIFICATION
ARTICLE 1. MISE EN ŒUVRE ET OBJECTIF DE LA CLASSIFICATION
Conformément à la convention collective applicable à ce jour dans la structure, à savoir celle des «Sociétés d’assurances » (IDCC 1672, Brochure JO 3265), il est mis en place une classification des emplois.
La classification des fonctions vise à répondre à deux sortes de préoccupations :
- positionner les fonctions les unes par rapport aux autres selon des règles communes, et donner ainsi un support aux rémunérations minimales professionnelles applicables dans la structure ;
- fournir un outil d'évaluation des fonctions, suffisamment universel et souple pour prendre en compte la diversité des activités et des modes d'organisation existant dans l'assurance ainsi que l'évolution des qualifications, (moyen de promouvoir et de faciliter la gestion prévisionnelle des emplois). Une telle démarche nécessite en effet une analyse suivie du contenu réel des fonctions, dont les critères classant définis à l’article 3 ci-dessous seront les outils.
ARTICLE 2. MODALITES DE FONCTIONNEMENT DE LA CLASSIFICATION
La classification des fonctions est constituée de sept classes numérotées de un à sept dans l'ordre croissant des compétences qu'elles requièrent.
Chaque salarié est classé en fonction de 5 critères :
Formation/expérience ;
Conception/ résolution de problèmes ;
Dimension relationnelles ;
Contribution ;
Autonomie.
Pour chaque critère classant, le salarié est positionné sur un niveau de 1 à 6 correspondant à une cotation.
La somme des cotations pour chaque critère permet de positionner le salarié selon une classe, de 1 à 7.
ARTICLE 3. CRITERES CLASSANT, COTATIONS ET CLASSES
Critères classant
Les définitions correspondant à chaque degré de critères classant sont les suivantes :
Formation - Expérience / Connaissances1L’emploi ne requiert pas de connaissances particulières à détenir en préalable2L’emploi requiert des notions dans un ou plusieurs domaine(s) ou discipline(s)3L’emploi requiert des connaissances générales dans un domaine ou discipline4L’emploi requiert des connaissances générales dans plusieurs domaines ou disciplines OU L’emploi requiert des connaissances approfondies d’un domaine ou discipline5L’emploi requiert des connaissances approfondies de plusieurs domaines ou disciplines6L’emploi requiert une expertise (c’est-à-dire une spécialisation ciblée et pointue, reconnue en tant que telle dans le milieu professionnel, reposant sur une forte capacité projective
| Degrés | Conception & Résolution de problèmes - Complexité Métier |
|---|---|
| 1 | Exécution de tâches simples, réalisables par l’application de techniques, outils ou modes opératoires requérant pas ou peu d’expérience ou de savoir spécifique, et directement appréhendables |
| 2 | Réalisation d’un ensemble d’activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure ou un temps d’appropriation ainsi qu’une compréhension de l’environnement de travail |
| 3 | Emploi amené à rencontrer des situations professionnelles variées, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure dans l'environnement et faisant également appel à la compréhension d'une situation originale |
| 4 | Emploi amené à rencontrer des situations professionnelles complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés faisant également appel à des capacités d’analyse pour comprendre les situations de travail et les interlocuteurs |
| 5 | Emploi amené à rencontrer des situations professionnelles très complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés faisant également appel à des capacités d’analyse pointues pour comprendre les situations et les interlocuteurs, résoudre les problèmes rencontrés et étudier les enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective) |
| 6 | Emploi amené à rencontrer des situations professionnelles très complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés faisant également appel à des capacités d’analyse pointues pour comprendre les situations et les interlocuteurs, résoudre les problèmes rencontrés et étudier les enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective) dans plusieurs domaines d'activité de l'entreprise |
| Degrés | Relationnel |
|---|---|
| 1 | Echanges professionnels courants (par exemple : transmission d’informations factuelles, réponse à des questions) nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès d’interlocuteurs de même nature et/ou variant peu |
| 2 | Echanges professionnels courants nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès de différents types d’interlocuteurs (par exemple, services internes, fournisseurs, clients) et/ou de publics (par exemple, demandeurs d’emploi, salariés de divers secteurs, individuels) |
| 3 | Echanges professionnels complexes requérant la construction d’argumentaires, l’apport de conseils, la structuration du déroulement d’un échange, la recherche d’information, etc. auprès d’interlocuteurs et/ou publics de même nature ou multiples (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d’emploi, salariés de divers secteurs, individuels) |
| 4 | Echanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue de l’emploi et la réalisation des objectifs requérant la construction d’argumentaires, l’apport de conseils, la structuration du déroulement d’un échange, la recherche d’information, la conduite de négociations simples auprès d’interlocuteurs et/ou publics de même nature (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d’emploi, salariés de divers secteurs, individuels) |
| 5 | Echanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue de l’emploi et la réalisation des objectifs requérant la construction d’argumentaires, l’apport de conseils, la structuration du déroulement d’un échange, la recherche d’information, la conduite de négociations complexes, etc. auprès d’interlocuteurs et/ou publics multiples |
| 6 | Echanges professionnels très complexes (par exemple, missions de représentation de l’organisme) avec la conduite de négociations stratégiques auprès d’interlocuteurs très variés (internes / externes ; clients / fournisseurs ; privé / institutionnel) engageant de manière significative et décisive l’activité de l’établissement, du centre, de l’antenne (par exemple, conquête ou perte d’un client) |
| Degrés | Contribution - Impact |
|---|---|
| 1 | L’emploi a des impacts limités sur l’organisme et son fonctionnement, tant en interne qu’à l’externe |
| 2 | En interne (par rapport à son service ou à d’autres services de l’organisme) ou à l’externe (par rapport à des clients ; à des apprenants), les actions de l’emploi peuvent avoir des impacts modérés d’une seule nature essentiellement (par exemple, impacts financiers, impacts humains) |
| 3 | En interne (par rapport à son service ou à d’autres services de l’organisme) ou à l’externe (par rapport à des clients ; à des apprenants), les actions de l’emploi peuvent avoir des impacts modérés de plusieurs natures combinées (par exemple, impacts financiers, impacts humains) |
| 4 | En interne (par rapport à son service ou à d’autres services de l’organisme) ou à l’externe (par rapport à des clients ; à des apprenants),les décisions et les actions de l’emploi peuvent avoir des impacts forts et significatifs d’une seule nature (par exemple, impacts financiers, impacts humains) |
| 5 | En interne (par rapport à son service ou à d’autres services de l’organisme) ou à l’externe (par rapport à des clients ; à des apprenants), les décisions et actions de l’emploi peuvent avoir des impacts forts et significatifs d’une ou de plusieurs natures (par exemple, impacts financiers, impacts humains) |
| 6 | En interne (par rapport à son service ou à d’autres services de l’organisme) ou à l’externe (par rapport à des clients ; à des apprenants), les décisions et actions de l'emploi peuvent avoir des impacts déterminants de toutes natures sur la stratégie de l'entreprise |
| Degrés | Autonomie |
|---|---|
| 1 | Application de consignes précises ou de procédures connues ou de modes opératoires déterminés dont les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. |
| Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables. | |
| 2 | Dans le cadre d’activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. |
| Vérifications réalisables de façon non systématique. | |
| 3 | Activités définies par des instructions générales. Choix des moyens et méthode à mettre en œuvre à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. |
| Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l’atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées. | |
| 4 | Activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l’adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. |
| Vérifications non systématiques et a posteriori. | |
| 5 | Axes de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. |
| Vérification a posteriori, faisant l’objet d’une évaluation globale. | |
| 6 | Directives générales fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. |
| Vérification a posteriori, faisant l’objet d’une évaluation globale. |
Cotations
Il est attribué pour chaque niveau de chaque critère classant les cotations suivantes :
| Cotations | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Autonomie | 15 | 24 | 36 | 51 | 69 | 90 |
| Conception / Résolution de problèmes | 15 | 24 | 36 | 51 | 69 | 90 |
| Contribution | 20 | 32 | 48 | 68 | 92 | 120 |
| Dimension relationnelle | 25 | 40 | 60 | 85 | 115 | 150 |
| Formation / Expérience | 25 | 40 | 60 | 85 | 115 | 150 |
| Coefficient de progression | 1,0 | 1,6 | 2,4 | 3,4 | 4,6 | 6,0 |
Détermination de la classe
En fonction du nombre de points obtenus, les salariés seront classés selon les classes suivantes :
| Classes | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Borne Mini | 100 | 130 | 210 | 290 | 370 | 450 | 530 |
| Borne Maxi | 129 | 209 | 289 | 369 | 449 | 529 | 600 |
PARTIE V- CONGES PAYES ET JOURNEE DE SOLIDARITE
ARTICLE 1 – CONGES PAYES
La durée normale de congé payé annuel des salariés est fixée à 28 jours ouvrés pour tous les salariés cadres et non-cadres bénéficiant d’un droit à congé complet.
ARTICLE 2- JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée, au sein de la structure, au Lundi de Pentecôte.
Par ailleurs, cette journée est offerte à l’ensemble des salariés de la structure.
PARTIE VI- DROIT A LA DECONNEXION
La Structure rappelle que tous les salariés de la structure, quel que soit leur poste ou l’organisation de leur temps de travail, bénéficie d’un droit à la déconnexion.
L’objectif est de garantir notamment des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les périodes de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Ainsi, les salariés ne sont tenus ni de consulter ni de répondre à leurs courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
PARTIE VII : DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 1. SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord fera l'objet d’un rendez-vous annuel sous forme de réunion à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel s’ils existent.
A défaut de représentant(s) du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toute(s) personne(s) salariée(s) de la structure intéressée(s) à cet effet.
Celle(s)-ci fera(ont) dès lors connaître son(leur) intention au cours du mois de novembre pour l’année de référence à venir.
.
ARTICLE 2. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du 1er juin 2021.
ARTICLE 3. REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales.
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision en tout ou partie, et selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée, par tous moyens permettant la preuve de la réception, à la ou les partie(s) concernée(s) ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modification ou d’absence de membre du Comité Social et Economique, la procédure de révision s’exercera conformément aux règles de validité d’un accord d’entreprise dans les nouvelles conditions.
ARTICLE 4. DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales.
Il pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :
-la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec A.R. par son auteur à la ou les partie(s) concernée(s), sauf dénonciation émanant de toutes les parties concernées, et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes ;
-une nouvelle négociation s’engage, à la demande de l’une des parties concernées, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ou de l’acte de dénonciation de toutes les parties concernées ;
-durant les négociations, l’accord restera applicable ;
-à l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
-les dispositions du nouvel accord, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
-en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
La dénonciation de l’accord peut être totale ou partielle.
En cas de modification ou d’absence de membre du Comité Social et Economique, la procédure de dénonciation s’exercera conformément aux règles de validité d’un accord d’entreprise dans les nouvelles conditions.
ARTICLE 5. INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 7 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
.
ARTICLE 6. TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation :
CPPNI@ffa-asurance.fr
La transmission à la commission paritaire permanente se fait après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.
La partie ayant transmis l’accord à la commission paritaire en informe les autres signataires.
ARTICLE 7. DEPOT LEGAL, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la SAMAP auprès de la DREETS de LOIRE-ATLANTIQUE
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par la SAMAP et une version sur support électronique.
La SAMAP remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes de SAINT-NAZAIRE.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2021
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à SAINT-NAZAIRE
Le 28 mai 2021
Pour la SAMAP
Monsieur
Et
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