ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE HOMME/FEMME

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L'Association .

Dont le siège est situé à Alençon (61000), 48, rue Lazare Carnot, N° SIRET représentée par · agissant en qualité de

et

Les Organisations syndicales représentatives suivantes :

Confédération Française Démocratique du Travail - Sante Sociaux (CFDT) Représentée par

Union Départementale CGT de l'Orne Représentée par

CFE CGC

Représentée par

d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les «Parties »ou individuellement une «Partie ».

PREAMBULE

La conclusion d'un accord visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fonde sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.

Cet accord s'applique à l'ensemble des établissements et services de I'ADAPEI de l'Orne. II est rappelé

que l'ensemble de ses établissements et services dépendent de la CCNT du 15 mars 1966 et des accords d'entreprise en vigueur sauf Adap'Entreprise, qui elle, est régie par le code du travail et ses accords d'entreprise. Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au cadre conventionnel de la CCNT du 15 mars 1966 (Hors Adap'Entreprise) qui, de fait, empêche toute discrimination hommes-femmes en matière de salaire et de rémunérations. Ils réaffirment l'interdiction de toute discrimination au sein de l'association en matière d'embauche, et de déroulement de carrière. Ils s'engagent à lutter contre les représentations et stéréotypes culturels relatifs à l'image de la femme et à ses contraintes familiales sans pressions sexistes, sans harcèlement et sans violences sexuelles, conformément également à l'accord national interprofessionnel du l" mars 2004.

L'Adapei de l'Ome s'engage à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixite, l’égalité professionnelle et l'accès des femmes et des hommes a tous les métiers et tous les niveaux de l'Adapei de l'Orne. Cet accord vise à favoriser l'articulation entre Ia vie professionnelle et la vie

personnelle, dont Ia prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des femmes et des hommes.

II traduit l'engagement de l'Adapei de l'Orne en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• La mixite dans les emplois, à travers le recrutement ;

• L’Egalite d'accès à la formation et aux différents niveaux de fonction ;

• L’égalité dans les rémunérations effectives (cf art L3221-3 et L 3221-4 du Code du travail) ;

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Cet accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'Adapei de l'Orne, quel que soit son statut (salaries en contrat à durée indéterminée et en contrats à durée dete1minee, stagiaires, salaries détachés...).

A cette fin, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 Objectifs de progression

L'ADAPEI 61 s'engage à créer les conditions d'une égalité hommes/femmes afin de permettre une attention permanente de l’égalité de traitement pour les hommes et pour les femmes dans les domaines prédéfinis en préambule.

Article 2- Le Recrutement

L'ADAPEI DE L'ORNE et tous les partenaires sociaux souhaitent rappeler Ia notion de discrimination indirecte définie par la loi 11°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnes au premier alinéa, un désavantage

particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère

ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

1. Conditions d'accès à l'emploi

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salaries par sexe clans les différents emplois-repères de l'entreprise. L' Association ADAPEI DE

L'ORNE s'engage donc à tout mettre en œuvre pour développer Ia mixite dans le cadre de ses

recrutements, dans le respect de l'article L1142-4 qui permet des« mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

Agir pour un recrutement non discriminant

De préférence et si possible, les équipes de recrutement sont mixtes et bénéficieront obligatoirement d'une sensibilisation à Ia non-discrimination, ainsi quo les éventuels prestataires externes du recrutement, conformément à l'article L1131-2, de la loi du 27 janvier 2017.l

Un affichage sera mis en place au sein des établissements afin de rappeler les questions qui ne doivent pas être posées lors de l'entretien d'embauche et y sera porte les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect.

Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, L'Association ADAPEI DE L'ORNE s'engage ii diversifier les viviers et canaux de recrutement.

Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales

A qualifications égales, l'employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier on emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures, les diplômes, les appétences, ayant vocation d'apporter une assistance concrète aux personnes en situation d'handicap.

Article 3, - Actions programmées nour atteindre les obiectifs

1. Mesures tendant à un équilibre des effectifs

II est constaté l'existence d'une surreprésentation:

• féminine dans certains métiers paramédicaux et éducatifs dont les effectifs sont importants, et pour lesquels les stéréotypes sociétaux marquent le caractère féminin de ces métiers: CESF, AMP, aide­ soignante...

• masculine dans certains métiers de production

Afin de tendre vers une part équitable de femmes et d'hommes dans chaque filière métier, l'Adapei de

l'Orne préconise, lors du recrutement, de privilégier à compétences égales et diplômes équivalents, le recrutement de femmes au sein des services ou équipes de travail à forte proportion d'hommes, et d'hommes au sein des services ou équipes de travail à forte proportion de femmes.

A ce titre, l'Adapei de l'Ome s'engage à assurer la parité femmes/hommes lors des entretiens de recrutement : le même nombre de candidats et de candidates devra être entendu sur chaque poste, sauf situation de carence pour l'une ou l'autre catégorie, en regard des compétences attendues. Un bilan chiffre, par pole (Enfance/Travail protégé, adapté/ Hébergement) des candidats hommes/femmes reçus dans le cadre d'un entretien d'embauche pour un poste en CDI sera dresse chaque am1ee en réunion plénière de CSE. Pour ce faire, ii est convenu que soit présenté au terme de :

• l'année 2023 : le bilan des candidats hommes/femmes reçus en entretien d'embauche sur le pôle Enfance, le Siege et le Cap Emploi ;

• l'année 2024 : le bilan des candidats hommes/femmes reçus en entretien d'embauche sur le pôle Travail protégé/adapté ;

• l'année 2025 : le bilan des candidats hommes/femmes reçus en entretien d'embauche sur le pôle Hébergement ;

  2. La formation :

L'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer, notamment aux femmes, une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L'Adapei de l'Ome veille ace que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'Adapei de l'Ome, soient équilibres dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l'accès des salaries a Ia formation est assure par le service des ressources humaines. Par Ia formation professionnelle, l'Adapei de !'Orne veille ainsi à maintenir les conditions d'une polyvalence professionnelle permettant un accès équitable des femmes et des hommes au pins grand nombre de pastes.

En cas de restructuration importante ou d'arrêt d'activité affectant un secteur fortement féminise, une attention particulière est portée par le service des ressources humaines aux conditions de reclassement

et de reconversion du personnel féminin, notamment par le biais d'entretiens individuels. Les moyens de formation ou d'aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du

personnel concerne pour lui assurer la réussite de sa reconversion.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de

l'évolution professionnelle, une attention particulière, dans le cadre des entretiens professionnels, sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salaries à temps partiel et des salariés travaillant de nuit.

D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence an domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. A

ce titre, l'Adapei de l'Orne privilégiera l'organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible.

Promotion professionnelle

Afin d'assurer l'équilibre des promotions indépendamment du sexe des collaborateurs, l'Adapei de

l'Orne s'engage à recenser l'ensemble de ces promotions et avancements accélérés de ses salariés.

En cas de vacance ou de création de poste, l'ADAPEI de l'Orne s'engage à informer l'ensemble des salariés par voie d'affichage.

L'association veille à ce que les candidatures internes répondant aux conditions requises soient étudiées sans qu'il soit tenu compte du sexe de la personne, de sa situation familiale, de son âge et plus généralement, de critères discriminatoires.

Les conditions d'accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les modalités de promotion sont objectivées et garantissent Ia non-discrimination, en particulier entre les hommes et les femmes.

Afin d'assurer à l'ensemble des salaries un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarie, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

La cartographie comparée des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et métier permettra d'identifier les métiers ou les femmes ou les hommes sont sous représentés.

Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixite dans les métiers et les catégories professionnelles suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne,

d'intégrer davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupe par des hommes et inversement. Elle suppose également de contribuer à Ia transformation de l'image des métiers pour favoriser le libre et égal accès des femmes ou des hommes à une gamme diversifiée d'activités, sans

exclusivité.

L'accueil des stagiaires d'écoles femmes ou hommes dans les métiers ou ils sont sous représentés sera encouragé.

Afin de garantir une véritable mixite des emplois, l'ADAPEI de l'Orne, s'engage ace que les femmes aient le même accès que les hommes a des postes de responsabilité. Constatant que Ia part des femmes est moins importante dans la catégorie professionnelle < Cadre >, l'ADAPEI de l'Orne · mettra en œuvre des dispositifs permettant d'accroitre ce pourcentage dans cette catégorie. Un point

de vigilance particulier sera accordé !ors des entretiens d'évaluation avec Ia population féminine de cette catégorie pour s'assurer de l'absence de discrimination à leur égard en vérifiant notamment que

les possibilités d'évolution vers !es postes de direction qui leur sont offertes sont cohérentes avec la proportion de femmes concernées.

4. La rémunération

L'égale rémunération entre les femmes et les hommes constitue une volonté absolue de la politique d’égalité professionnelle de l'Adapei de l'Orne.

L'Adapei de l'Orne a pour objectif de maintenir ses engagements en matière de stricte égalité salariale.

L' Adapei de l'Orne s'engage sur les points suivants :

• Elle réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de !'ensemble de ses salaries (dépendants de la CCN 66) en fonction des règles définies par la convention collective

applicable. Lors des campagnes budgétaires, la note de cadrage budgétaire veillera à rappeler

aux Directions d'établissements les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l'entreprise. Chaque campagne doit être l'occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

• D'autres éléments de rémunération, non pérennes, peuvent venir compléter le salaire de base des salaries (primes, indemnités, majorations...). Les principes de l’égalité professionnelle s'appliquent également à ces éléments de rémunération. Le bénéfice des éléments de

rémunération lies à l'emploi, aux horaires, à l'activité est régi par des règles objectives définies

par la convention collective applicable s'appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. Une attention particulière sera cependant portée à l'égale éligibilité à ces éléments de rémunération.

• Les salaires compares sont suivis au niveau de l'Adapei de l'Orne et publics sur la BDESE, et au niveau des établissements, services et dispositifs par les éléments fournis par le service ressources humaines. Des données effectives par niveau de rémunération et par sexe sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle

obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l'existence d'écarts entre hommes et femmes.

5. Les conditions de travail

Dès l'embauche, les directions rendent accessibles aux nouveaux salaries les différents accords d'entreprise en vigueur au sein de !'association, dont celui-ci qui fait mention en matière de lutte contre toutes les discriminations, des articles 225-à 225-4 du Code Pénal.

L'association souhaite que les membres de la CSSCT puissent identifier les conditions de travail qui mettraient à mal l’égalité hommes/femmes dans leurs conditions de travail, en lien avec les représentants de chaque service dans le cadre de l'organisation de l'établissement ou service le permettant. L'Instance

de la CSSCT a pour cela libre accès aux documents uniques d' évaluation des risques professionnels, identifie dans son bilan annuel les conditions de travail à améliorer pour rétablir l’égalité hommes/femmes

et propose différentes actions pour y remédier.

Les directions d'établissements informent la Direction générale et la Direction des Ressources Humaines de toutes situations de discrimination ou vécues comme telles, en lien avec le sexe d'un salarie voire avec ses orientations sexuelles, laquelle en informera dans les meilleurs délais la CSSCT à l'instar des pratiques relatives aux accidents de travail, avec les mesures mises en œuvre afin de les faire cesser.

6. L'articulation entre l'activité professionnelles et l'exercice de la responsabilité familiale : L'ADAPEI DE L'ORNE et tous les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d'aider les salaries à

concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l'équilibre étant important pour la sante au travail et la motivation de tous.

L'association souhaite que l'accès à l'exercice de Ia responsabilité familiale soit facilite pour les hommes et pour les femmes dans la mesure où elle ne nuit pas au bon fonctionnement de l'établissement. Elle soutient la mise en place de mesures d'aménagement du temps de travail en lien avec les directions des établissements et dans le respect des dispositions de la règlementation et de Ia législation.

Elle étudiera le passage à temps partiel choisi pour nécessités familiales et le retour à temps plein, l‘aménagement à partir des souhaits des salaries de la réduction du temps de travail pour les femmes

enceintes), la possibilité de prendre des congés de maternité ou d' adoption et congé parental d'éducation, le retour sur le poste occupe précédemment au terme de ces conges dans les meilleures conditions et l'organisation le permet.

Sauf nécessités de service et dans toute Ia mesure du possible, l'aménagement d'horaires des salariés concernés sera recherche afin de faciliter la présence du père au de la mère salarié(e) auprès de son enfant malade, ou en cas de difficultés ponctuelles de garde d'enfant.

Les congés de maternité, de paternité d'adoption et parental d'éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière des salaries «femmes » comme des salaries « hommes ».

Ainsi, les salariés qui partent en congé de maternité ou d' adoption, ou en congé parental d'éducation, ou en congé de présence parentale d'une durée continue d'au moins 6 mois, ou encore en congé de soutien

familial d'une durée continue d'au moins 6 mois, bénéficient, à leur demande, d'un entretien avant leur

départ en conge avec leur directeur ou directeur adjoint d'établissement. Cet entretien de départ permet une présentation des conditions du conge et des modalités préservant le lien entre le salarie et l‘établissement durant ce conge (envoi de documentation)

Les salaries qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé de présence parentale d'une durée continue d'au moins 6 mois, ou encore d'un congé de soutien familial d'une durée continue d'au moins 6 mois, bénéficient, à leur

demande, d'un entretien avec leur directeur ou directeur adjoint d'établissement, en vue de leur

orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela est nécessaire, un bilan de

compétences. Une attention particulière sera portée aux souhaits de maintien des compétences de ces salaries.

Afin de réduire le temps partiel impose, les salaries souhaitant augmenter leurs temps de travail devront se faire connaitre auprès des directions afin que leur situation puisse être examinée et qu'une solution en termes de complément horaire éventuellement sur un autre lieu de travail puisse être recherchée.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.

L'Association a signé le 25 avril 2017 un accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion afin de réaffirmer un bon usage des outils informatiques en vue du nécessaire respect des temps de repos et de conge ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

L'Association a également signé un accord d'entreprise portant sur le télétravail le 07 juin 2021, et ce afin de notamment tenir compte de l'éloignement géographique entre les lieux de domiciliation et de travail des salaries mais aussi pour contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salaries.

L'accord sur le forfait jours du 10 juillet 2017 permet une meilleure organisation du temps de travail pour les salariés de I'ADAPEI qui le souhaitent.

Les partenaires sociaux ont également décidé de mettre en place un dispositif permettant aux salaries de faire don de jours de congés à des collaborateurs ayant un parent proche gravement malade par accord

d'entreprise en date du 11 octobre 2016.

Article 4. Indicateurs chiffrés pour suiyre les actions et les obiectifs

1. La formation :

Dans le cadre du CSE, lorsque le point du bilan du plan de formation de l'année N-1 est porte à l'ordre du jour, l'association présentera les différentes interventions qui auront eu lieu dans les établissements pour sensibiliser à la formation et s'assurera que le nombre de ces présentations n'est pas décroissant d'une année sur l'autre, ii moins d'en justifier la cause.

Un tableau récapitulatif des motivations des refus et acceptations des formations est présenté avec le plan de formation prévisionnel.

2. Les conditions de travail :

Le président de la CSSCT donnera aux élus lors d'une réunion annuelle identifiée les éléments de répartition hommes/femmes sur l'année N-1 par établissement en ce qui concerne :

• Les accidents de travail,

• Les inaptitudes temporaires.

A partir de ce constat, les élus pourront bien évidemment diligenter une enquête et seront force de proposition pour l'amélioration des conditions de travail.

3. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

Le président de la CSSCT donnera aux élus lors d'une réunion annuelle identifiée les éléments de répartition hommes/femmes sur l'année N-1 par établissement en ce qui concerne les congés parentaux, paternité et maternité.

4. La BDESE et l'Index égalité Homme/Femme

Article 5,- Modalité de transmission des indicateurs et du suivi de l'accord :

Chaque année dans le cadre du CSE, les différents indicateurs chiffres seront présentés pour information et consultation. Ils seront transmis au préalable à travers un rapport annuel égalite hommes-femmes

reprenant les domaines précités aux organisations syndicales représentatives.

Article 6 Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée de 3 ans.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d'analyser les éventuelles pistes d'amélioration et ou de modifications de certaines mesures.

A tout moment, le présent accord peut faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 du code de travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l'accord, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois clans les conditions prévues aux articles L.2261-10 et suivants du code du travail. La décision de

dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l'ensemble du personnel de l'Adapei de l'Orne.

Toutes les modifications d'origine légale ou règlementaire s'appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 7 – Depôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé par !'association en deux exemplaires, auprès de la DREETS du département du siège de l'association, un sur support papier signe par les parties et un sur support électronique.

Un exemplaire sera adresse au greffe du Conseil des Prud'hommes d'Alençon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et de chaque service et une copie sera remise aux représentants du personnel clans le cadre du CSE et aux élus de la CSSCT.

Un exemplaire original de l'accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d'Alençon.

Fait à Alençon, le 08 novembre 2022, en 6 exemplaires originaux

Pour I'ADAPEI de !'Orne

Pour la CDFT

Pour la CGT

Pour la CGC-CFE

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