Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ATYPIQUE" chez VILLAGE VACANCES - V V F VILLAGES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TRAVAIL ATYPIQUE

Unité Economique et Social VVF

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• L’Association VVF dont le siège social est situé 8, rue Claude Danziger CS 80 705 – 63 050 à Clermont-Ferrand, Puy-de-Dôme,

Représentées par XXXX, Directeur Général de l’Association VVF ayant tous les pouvoirs à la présente ;

D’une part,

Et

Les organisations syndicales :

• CFDT, fédération des services représentée par XXX

• CFTC, fédération CSFV, représentée par XXXX

• CGT, fédération du Commerce, de la Distribution et des Services, représentée XXXX

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

Préambule

L’activité de l’Unité Economique et Social de VVF impose des contraintes de services nécessitant pour certains collaborateurs de travailler durant des horaires de nuit ou encore d’effectuer des astreintes. Ces contraintes sont induites par la nécessité soit de maintenir une prestation d’une qualité constante pour nos clients ou alors de répondre aux exigences de sécurité imposées par les différents organismes départementaux ou régionaux.

De ces exigences sont nées la nécessité de réaliser un accord d’entreprise permettant d’inscrire un cadre à ces formes de travail dérogatoire. Au cours de trois réunions, les représentants du personnel ainsi que la Direction ont échangé afin de parvenir à s’accorder autour des nécessités de continuité d’activité et de respect des mesures de sécurité, mais également du respect du bien-être et de la santé de nos collaborateurs pouvant être placés dans ces situations.

A l’issue de ces réunions il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE :

Partie 1 – Travail de nuit ……………………………………………………………………………………… Page 3

Partie 2 – Astreinte ……………………………………………………………………………………………….. Page 7

Partie 3 – Dispositions finales …………………………………………………………………………….. Page 10

Annexe 1 …………………………………………………………………………………………………………………. Page 12

PARTIE 1 – Travail de nuit

Article 1 – Objet 

La mise en place du travail de nuit peut être justifié par la nécessité de maintenir l’activité économique de l’UES VVF, notamment afin de s’assurer de la continuité des prestations dues aux clients, et au respect des mesures de sécurité.

Il peut en effet s’avérer nécessaire la réalisation de travail de nuit en raison de l’obligation d’avoir sur site un employé de nuit. Cette obligation concerne les sites dont les commissions de sécurité ou toute autre instance départementale ont émis cette exigence.

Également, la réalisation du travail de nuit, peut-être une nécessité, afin de permettre à une prestation (restauration, animation, accueil) de pouvoir être maintenue ou dispensée dans son intégralité.

Il est rappelé que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients ou le respect des obligations de sécurité est nécessaire à l’activité.

Par conséquence, le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel, sauf pour les collaborateurs ayant un emploi exclusivement nocturne (veilleur de nuit…). En outre, l’employeur doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ainsi que leurs contraintes familiales.

Article 2 – Définition du travail de nuit

Est défini comme travail de nuit, tout travail accompli entre 22 heures et 7 heures.

Pour répondre aux exigences de l’activité de l’UES VVF, il est nécessaire de distinguer 2 catégories de travailleurs de nuits : les travailleurs de nuit occasionnels et les travailleurs de nuit réguliers.

2.1 Travailleur de nuit occasionnel

Est considéré comme travailleur de nuit occasionnel, susceptible de bénéficier des garanties du présent accord, tout salarié âgé d’au moins 18 ans, qui accomplit, à minima, plus de 3 heures de son travail hebdomadaire en période de nuit, et au maximum, dans les limites définies à l’article 2.2.

2.2 Travailleur de nuit régulier

Est considéré comme travailleur de nuit régulier, susceptible de bénéficier des garanties du présent accord, tout salarié âgé d’au moins 18 ans, qui accomplit, soit :

• Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit

• Au moins 270 heures de son travail quotidien en période de nuit entre le 1^er novembre de l’année N et le 31 octobre de l’année N+1.

En dehors de ces limites, les salariés appelés à effectuer des heures de nuit mais qui n’accomplissent pas le nombre d’heures de nuit minimal visé ci-dessus, ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit et sont donc exclus du bénéfice des dispositions prévues ci-après.

Compte tenu, de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Article 3 – Durées de travail maximales, repos obligatoires et temps de pause

La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit régulier ne peut excéder 8 heures. En outre, tout salarié travaillant à minima 6 heures de travail effectif consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes rémunéré.

En application de l’article L 3122-35 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale d’un travailleur de nuit régulier, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Article 4 – Contrepartie spécifique au travail de nuit

Conformément à l’article L 3122-39 du Code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit réalisées, selon les modalités et conditions suivantes.

4.1 Repos compensateur

Les salariés qualifiés de travailleurs de nuit occasionnels, au sens de l’article 2 du présent accord, bénéficient de l’attribution d’un repos compensateur d’une durée de 10% de la totalité des heures travaillées sur la plage de nuit. Ces périodes de repos ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

Pour exemple, si le collaborateur a effectué 20 heures de nuit sur un mois, il aura le droit à 2 heures de repos compensateur.

Les salariés qualifiés de travailleurs de nuit réguliers, au sens de l’article 2 du présent accord, bénéficient de l’attribution d’un repos compensateur d’une durée de 5% de la totalité des heures travaillées sur la plage de nuit. En sus, ils bénéficieront d’une journée de repos supplémentaire par tranche de 270 heures travaillées sur la plage de nuit (ou une demi-journée par tranche de 135 heures, pour les contrats saisonniers). Ces périodes de repos ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

Le repos compensateur de nuit s’acquiert en fonction du nombre d’heures de nuit réellement effectuées par le travailleur de nuit, c’est-à-dire hors absences de toute nature : formation, congés payés, maladie, congés divers…

La durée de ce repos compensateur est calculée mensuellement.

Dans la perspective de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation du service et au repos légitime du travailleur de nuit, le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivants la réalisation des heures de nuit. Il est pris avec l’accord du responsable hiérarchique. En cas de désaccord, le salarié pourra saisir la Direction des Ressources Humaines, qui étudiera la problématique avec les membres de la commission de suivi.

A défaut de prise dans ce délai de 2 mois, le repos compensateur sera fixé par l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours dans le mois qui suit l’expiration du délai de 2 mois.

Ce repos ne se cumule pas avec les éventuels repos accordés par l’entreprise en application de la convention collective applicable propre à chaque catégorie de salarié.

L’attribution de ce repos compensateur, ne peut donner lieu à une réduction de la rémunération.

4.2 Compensation financière

Pour les travailleurs de nuit occasionnels, outre la compensation en repos, les heures de nuit accomplies entre 22 heures et 7 heures, répondant à la définition de travailleur de nuit occasionnel, font l’objet d’une compensation financière correspondant à une majoration de 10% de la rémunération horaires brute. Cette majoration est applicable dès la première heure effectuée de nuit.

Outre la compensation en repos, les collaborateurs répondant à la définition de travailleur de nuit régulier, font l’objet d’une compensation financière correspondant à une majoration de 10% de leur rémunération mensuelle brute de base, hors ancienneté et primes éventuelles de quelque nature qu’elles soient.

Cette compensation spécifique ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou dues au titre du 1^er mai ou avec les éventuelles majorations accordées en application des conventions collectives applicables à chaque catégorie de travailleur.

Le paiement de la compensation financière sera effectué dans le mois de réalisation des heures de nuit ou au plus tard le mois suivant.

A titre exceptionnel, pour les soirées du 24 et 31 décembre, les salariés non-cadres amenés à travailler entre 22 heures et 7 heures, bénéficieront d’une majoration de 25% de leur rémunération horaires brute, indépendamment de leur statut ou non de travailleur de nuit.

Les heures bénéficiant de la majoration exceptionnelle ne pourront rentrer dans le calcul servant à la détermination du statut du travailleur.

Les salariés cadres travaillant entre 22 heures et 7 heures les soirées du 24 et 31 décembre bénéficieront d’une indemnité compensatoire d’un montant de 50€ brut par soirée. Ce dernier alinéa ne vaut que pour les soirées aux dates précitées.

Article 5 – Garanties particulières

Les salariés amenés à travailler de façon habituelle de nuit bénéficieront en priorité de l’attribution d’un hébergement sur le site concerné, dans la limite des logements disponibles.

Par ailleurs, l’UES VVF s’attachera à adopter des formes de travail visant à réduire pour chaque salarié le nombre de nuits ou à diminuer la durée de travail de nuit et d’éviter les situations de travail isolé.

Article 6 – Surveillance médicale spéciale

Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit régulier bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit, et, tous les 6 mois, d’une surveillance médicale renforcée et adaptée au poste de travail.

Les responsables hiérarchiques ayant dans leur périmètre des salariés travailleurs de nuit réguliers veilleront à la bonne application des dispositions ci-dessus.

Comme tout salarié, en dehors des visites périodiques, le travailleur de nuit peut bénéficier à sa demande et à tout moment d’une visite médicale au service de santé au travail.

Article 7 – Retour au travail de jour et passage au travail de nuit

Conformément aux termes de l’article L 3122-43 du Code du travail, les travailleurs de nuits qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit, ont priorité pour l’attribution de cet emploi.

A cet effet, ils devront formuler la demande par lettre remise en main propre ou envoyée en recommandée avec avis de réception auprès du responsable hiérarchique. La liste des emplois disponibles correspondants leur sera alors communiquée.

Le nombre de demandes sera communiqué à l’occasion de la réunion de la commission de suivi du présent accord, qui en fera une analyse quantitative et qualitative.

La Direction des Ressources Humaines répondra dans un délai de 2 mois à compter de la réception de sa demande. En cas de refus, les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande du salarié lui seront communiquées, telles que l’absence d’emploi disponible relavant de sa catégorie professionnelle, l’absence d’emploi équivalent ou l’atteinte à la bonne marche de l’entreprise ou du service suscitée par le changement d’emploi demandé.
PARTIE 2 - Astreintes

Article 1 – Objet et champ d’application

La présente partie relative à l’astreinte ne concerne que les sites et fonctions suivants :

1. Les sites sont classés suivant le type de clientèle reçue sur place. Sont concernés par la nécessité de mettre en place des astreintes les sites classés « type R » et « type O ».

Le classement a une incidence sur les systèmes de sécurité à mettre en place sur chaque site. Ainsi la présence d’une personne responsable est obligatoire 24 heures sur 24 pour les sites classés « types R » lors de la présence d’enfants. De même, la présence d’une personne responsable et formée à la manipulation du système de sécurité et d’incendie est obligatoire 24 heures sur 24 pour les « type O », quel que soit le type de clientèle.

Pour la surveillance nocturne, le report d’alarme dans le logement de la personne responsable peut se faire au moyen d’une alerte sonore, visuelle, ou par report téléphonique.

Pour garantir aux commissions de sécurité veillant à l’application de ces consignes et accueillir notre clientèle dans les meilleures conditions, il est possible d’organiser le temps de travail des équipes en intégrant du personnel de nuit, ou bien encore en réorganisant les plages horaires de certains postes de travail.

2. Sont concernés par la nécessité de mettre en place des astreintes les campings, telles qu’ils sont définis par le service d’incendie et de secours du département. La législation actuelle impose, pour la sécurité de la clientèle sur place, que lors des périodes d’ouverture, une personne soit joignable à toute heure du jour ou de la nuit.

3. Est concerné par la nécessité de mettre en place des astreintes, la direction d’exploitation. Pendant les périodes d’indisponibilité des fonctions supports et pour pallier les urgences pouvant être rencontrées sur les sites de l’UES VVF, il est important que des membres de la direction d’exploitation puissent être joint en permanence.

La liste des sites et des fonctions pouvant être amenées à réaliser des astreintes est exhaustive et ne saurait être étendue sans réunion préalable de la commission de suivie du présent accord.

Article 2 – Définition de l’astreinte

Les temps d’astreinte, en dehors des lieux de travail, sont une période hors de l’horaire habituel de travail, pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir dans un délai de 15 minutes maximum pour accomplir un travail au service de son employeur.

L’astreinte peut concerner toutes les catégories de personnel (cadre, non cadre), qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit la modalité de temps de travail dont ils relèvent.

Article 3 – Principes communs

Afin de préserver le droit au repos des collaborateurs, le nombre de semaines d’astreintes planifiées est limité à une récurrence d’une semaine sur 3 par salarié. Toutefois, dans des circonstances exceptionnelles, cette récurrence peut être supérieure, dans la limite d’une semaine sur 2.

Pour les sites classés « type R » ou « type O » et les campings, le présent accord s’applique prioritairement aux Directeurs. Pour permettre au Directeur de prendre convenablement ses repos, seront également concernés d’autres professions disposant des compétences techniques pour intervenir.

Par ailleurs, les salariés ne pourront pas être placés en astreinte durant leurs congés, durant les jours de RTT ou en arrêt maladie.

En tout état de cause, lors de la fixation du planning des astreintes, le responsable du service s’assurera du respect des durées légales maximales de travail ainsi que des repos minimaux quotidien et hebdomadaire obligatoires. Pour rappel, le salarié en astreinte doit bénéficier d’un repos quotidien et d’un repos hebdomadaire minima tels que décrits dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail, ou dans l’accord relatif au forfait jours.

Si l’intervention interrompt le repos quotidien ou le repos hebdomadaire, celui-ci est réinitialisé après l’intervention. Si le décalage du repos quotidien ou hebdomadaire a pour effet que le salarié ne peut effectuer les heures initialement prévues, celles-ci sont réputées faites pour respecter le repos quotidien ou hebdomadaire.

Article 4 – Modalités de recours à l’astreinte

Le calendrier des astreintes est fixé et communiqué au plus tard 1 mois à l’avance lorsqu’il s’agit d’astreintes récurrentes.

S’il s’agit d’astreintes ponctuelles (notamment : salarié à remplacer par exemple du fait d’une absence pour maladie ou d’un risque de dépassement de la durée maximale du travail), le délai de communication du calendrier d’astreinte pourra être réduit. Dans ce contexte, le planning modifié sera communiqué à chaque salarié concerné au moins 24 heures à l’avance.

Le responsable du service précise au salarié dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail les durées et modalités de fonctionnement des astreintes. Celui-ci devra être signé par le salarié et respecter les termes du présent accord.

Chaque mois, le responsable du service remettra aux collaborateurs concernés un récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées dans le mois ainsi que la compensation correspondante (voir annexe 1).

Chaque site ou service concerné par les astreintes devra mettre en place un cahier des consignes d’astreintes. Ainsi, lorsque le salarié sera d’astreinte il saura exactement ce qu’il doit faire et ne pas faire, connaîtra, notamment, les consignes de sécurité à mettre en œuvre ainsi que les numéros d’urgence.

Article 5 – Intervention pendant l’astreinte et décompte du temps de travail

L’intervention est réalisée soit à distance, grâce à la mise à disposition, par la Direction, de moyens de communication adaptés, soit en se déplaçant sur site, dans une contrainte de délai établie en fonction des contraintes du service, de l’urgence et du salarié. Dans toute la mesure du possible, l’intervention à distance grâce à la mise à disposition de matériels informatiques performants sera privilégiée.

Au cours de la période d’astreinte, le salarié doit être joignable à tout moment. Un contact direct doit pouvoir être établi dans un délai maximum de 15 minutes à compter de la première tentative de contact effectuée.

Les périodes où le salarié intervient sont du temps de travail effectif, régi par les dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail ; à ce titre, elles peuvent interrompre les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires du salarié. Dans ce cas, celles-ci devront être reprogrammées après l’intervention.

Le décompte du temps de travail correspondant aux temps d’intervention et de déplacement durant l’astreinte est auto-déclaratif. Il est effectué en heures. A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours peuvent être amenés à réaliser des astreintes au même titre que les autres salariés, selon les mêmes conditions et modalités. En conséquence, par exception à leur modalité de décompte du temps de travail, pour les besoins de l’astreinte, leur temps d’intervention et de déplacement sera décompté en heures.

Le décompte des périodes d’intervention est ainsi réalisé par le salarié sur sa fiche horaire hebdomadaire. Le document est validé par son responsable hiérarchique.

Article 6 – Indemnisation de l’astreinte

L’astreinte, temps d’attente, ne correspond pas à du temps de travail effectif.

Seuls les temps d’intervention et de déplacement accomplis au cours d’une période d’astreinte pour se rendre et revenir du lieu d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

6.1 Indemnisation forfaitaire de l’astreinte

Les parties conviennent d’une indemnisation forfaitaire. Ainsi, tout salarié d’astreinte se verra attribuer une prime forfaitaire de 10 euros bruts par jour d’astreinte.

Ce montant forfaitaire journalier de 10 euros sera versé pour chaque jour d’astreinte. Ainsi, si un salarié est d’astreinte 10 jours dans le mois, il percevra l’équivalent de 10 x 10 = 100 euros bruts.

Cela fera l’objet d’une mention spécifique sur le bulletin de paie.

6.2 Indemnisation des interventions durant l’astreinte

Pour les interventions se déroulant entre 7 heures et 22 heures le temps d’intervention sera rémunéré au tarif du salaire horaire de base.

Pour les interventions se déroulant entre 22 heures et 7 heures, le temps d’intervention sera rémunéré au double du tarif du salaire horaire de base.

Ce salaire de base s’entend, en dehors de toutes les autres primes ou avantages (prime d’ancienneté, 13^ème mois, avantage en nature…). Pour les salariés en forfait jours, le salaire horaire, sera déterminé en divisant par 151.67 le montant de l’appointement.

Pour rappel, est du temps de travail effectif les temps d’intervention et de déplacement. Ainsi, toute intervention téléphonique du salarié depuis son domicile constitue du temps de travail effectif.

PARTIE 3 – Dispositions finales

Article 1 – Durée

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er jour suivant la date de signature, et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 – Commission de suivi

Une commission de suivi sera mise en place afin de pouvoir réviser l’accord et de régler les litiges pouvant naître de l’exécution de ce dernier.

Deux membres par organisation syndicale de la commission paritaire y siègeront.

La commission de suivi se réunira une fois par an, afin de faire le bilan chiffré sur l’exécution du présent accord.

Article 3 – Révision – Dénonciation

L’accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires.

La dénonciation est notifiée à la DDETS au plus tard 15 jours à compter de la date limite de dénonciation.

L’accord peut être révisé, pendant sa durée d’application notamment si sa mise en œuvre n’apparait plus conforme aux dispositions légales ayant servi de base à son élaboration.

Toute modification apportée au présent accord fait l’objet d’un avenant conclu entre les parties signataires et déposé à la DDETS.

En application de l’article L. 3313-4 du Code du travail, dans le cas où une modification survenue dans la situation juridique de l’Association, par fusion, cession ou scission, rendrait impossible l’application du présent accord, il cessera immédiatement de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l’Association. Si tel était le cas, des négociations seraient engagées dans un délai de six mois.

Article 4 – Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Fait à Clermont-Ferrand

Le …. 2023

En 5 exemplaires

Pour l’UES VVF

Pour la CFDT fédération des services :

XXXXX

XXXX

Pour la CFTC, fédération CSFV :

XXXX

Pour la CGT, fédération du Commerce, de la Distribution et des Services :

XXXX

Annexe 1 : Tableau récapitulatif des heures d’astreinte effectuées mensuellement

Document récapitulatif mensuel des astreintes (Modèle)
Mois de ……………. 20..			Compensation financière
Date	Nb de jour	Nb d’heures	Taux	Montant
JJ MM AAAA Jour d’astreinte Temps d’intervention	1 N/A	N/A 2	10 euros / jour 10 euros / heure	10 euros 20 euros
JJ MM AAAA Jour d’astreinte Temps d’intervention	1 N/A	N/A 6	10 euros / jour 10 euros / heure	10 euros 60 euros
JJ MM AAAA Jour d’astreinte Temps d’intervention	1 N/A	N/A 0	10 euros / jour 10 euros / heure	10 euros 0 euros
JJ MM AAAA Jour d’astreinte Temps d’intervention	1 N/A	N/A 3	10 euros / jour 10 euros / heure	10 euros 30 euros
Total nb de jour d’astreinte	4	N/A	10 euros par jour	40 euros
Total temps d’intervention	N/A	12	10 euros / heure	120 euros
Total compensation financière				160 euros

Il s’agit d’un exemple pris avec un salarié ayant un taux horaire de base de 10 euros de l’heure.