Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail

Entre :

L’Association Départementale des PEP du Puy de Dôme (PEP 63), dont le Siège social est situé 31 rue Pélissier, à Clermont-Ferrand, représentée par en sa qualité de Président,

d’une part

et

l’organisations syndicale CGT représentée par

d’autre part

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’Association et l’organisation syndicale représentative de salariés ont décidé d’ouvrir des négociations dans l’objectif de signer un accord collectif d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Toutefois les parties sont conscientes de la difficulté d’un tel dispositif dans le cadre des activités de l’association et ont donc décidé ce qui suit dans le cadre d’une expérimentation d’une année.

Article 1 - Définition du télétravail

Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’établissement est effectué, de façon volontaire, hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ayant une ancienneté continue dans l’Association d’au moins 6 mois et dont les missions définies dans la fiche de poste autorisent le télétravail.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’exercer leur activité professionnelle au sein de l’Association à hauteur de 0,5 ETP minimum.

Les personnels employés en CDD, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, ne sont pas éligibles au télétravail

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours télétravaillés

Afin d’appréhender les conséquences de l’expérimentation la durée du télétravail est plafonnée à une journée par semaine.

Les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur journée de télétravail auprès de la direction de leur établissement

Ces modalités d'organisation seront donc définies d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction et seront obligatoirement formalisés par un document écrit.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’établissement.

Pendant la journée de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’établissement : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans le document écrit formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’établissement

Afin de veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur devra relever ses horaires de travail pour la journée travaillée à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

La direction a ensuite, au maximum, 15 jours pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un document écrit qui prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé 

• les plages horaires d'accessibilité, c’est-à-dire pendant lesquelles le télétravailleur est joignable, telles que prévues à l'article 3.2 du présent accord 

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l’Association

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié ou la direction pourra ainsi mettre fin au télétravail moyennant un écrit motivé et sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Le télétravail pourra également prendre fin à tout moment, sans préavis, d’un commun accord écrit entre le salarié et la direction.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail, et il devra restituer l’ensemble du matériel mis à disposition

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

En cas d’empêchement temporaire à son domicile, le salarié devra en informer immédiatement la direction de son établissement ; il sera alors amené de fait à exercer dans les locaux de celui-ci.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans le document formalisant le télétravail.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de ces plages horaires.

Article 7- Confidentialité et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles.

Article 8- Modalités, équipements et prise en charge

Article 8.1 Equipement du télétravailleur

L'Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l'Association dotera si possible le salarié d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Cet équipement reste la propriété de l'Association qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que les salariés présents dans les locaux de l’Association.

Article 8.2 Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'Association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile.

Les autres frais liés directement au télétravail sont supportés par le salarié.

Article 9 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à son employeur.

Il devra fournir en conséquence une attestation avant signature du document précisé ci-avant.

Les surcoûts des polices d’assurance pouvant survenir en raison de l’utilisation de matériel appartenant à l’employeur seront pris en charge par celui-ci sur présentation des pièces justificatives.

Article 10 – Télétravail d’urgence

Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Ainsi, le télétravail est un moyen de limiter certains risques, notamment en cas d’épidémie majeure.

Article 10-1- Consultation du CSE

Si les modalités de recours à cette forme particulière de télétravail n’ont pas pu être anticipées, la mise en œuvre des dispositions de l’article L 1222-11 du code du travail dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur pourra s’imposer à tout ou partie des salariés. Dans cette hypothèse le CSE sera informé des mesures mises en œuvre et consulté dans les plus brefs délais.

Article 10-2 – Information des salariés en cas de télétravail d’urgence

L’employeur procèdera à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information, peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail (les contacts utiles dans l’entreprises, l’organisation du temps de travail l’organisation des échanges entre les salariés d’une part, et entre les salariés et leurs représentants, s’ils existent, d’autre part, les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise, les règles d’utilisation des outils numériques, etc.…).

Une vigilance particulière sera portée sur la question de l’isolement surtout s’il s’agit d’une période de télétravail à 100 %.

Article 10-3.- Equipements de travail

Lors des événements à l’origine du télétravail d’urgence, l’employeur fournira les équipements nécessaires ou avec l’accord des salariés en utilisant leur matériel personnel.

Les frais complémentaires seront pris en charge par l’entreprise, dans le cadre des forfaits admis par l’URSSAF.

Article 11 – Durée et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée de deux ans prenant effet à compter du 5 juillet 2022.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Article 12 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera affiché dans l’espace dédié aux communications de l’association et dans l’espace dédié au service du personnel et sera donc accessible à l’ensemble du personnel.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Fait à Clermont Ferrand, le 20 septembre 2022 en huit exemplaires originaux

Pour l’association ADPEP 63 Le Président

Pour le syndicat CGT, Le délégué syndical