AVENANT DE REVISION N°3

à l’ACCORD D’ENTREPRISE du 26 juin 2007 et ses avenants n°1 du 26 juin 2014 et n°2 du 17 mars 2015

Entre

L’Association LE FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI dont le siège est situé 3 Rue Père Chevrier 69007 Lyon,

Code NAF/APE : 853 E,

représentée par Mme XXXX, en sa qualité de directrice,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

L’organisation syndicale CGT, représentée par M. XXXX, en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part,

Il a été conclu l'avenant de révision défini par l'ensemble des articles ci-après.

Dans un souci de cohérence et de lisibilité, les parties ont convenu de l’intérêt de reprendre l’ensemble des thèmes abordés dans l’accord d’entreprise du 26 juin 2007 et ses avenants de révision, dans un nouveau document dont les dispositions annulent et remplacent celles qu’elles modifient.

En conséquence, le présent accord rend caduc l’intégralité du texte de l’accord de 2007 et ses avenants n°1 et n°2 qui cesseront de produire leurs effets à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Ont participé à la révision de l’accord de juin 2007, les délégations suivantes :

pour l’employeur :

• XXXX, Directrice,

• XXXX, Président,

• XXXX, Directrice des Ressources humaines.

pour l’organisation syndicale CGT :

• XXXX, délégué syndical,

• XXXX, élu au Comité Social et Economique,

• XXXX, élu au Comité Social et Economique.

TABLE DES MATIERES

CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES 5

I - 1 PREAMBULE 5

I - 2 RAPPEL DU CONTEXTE DE LA NEGOCIATION 5

I - 3 CHAMP D'APPLICATION 5

I - 4 DUREE - REVISION - DENONCIATION 5

ADHESION 5

DENONCIATION 6

REVISION 6

I – 5 INTERPRETATION - CONCILIATION 6

I - 6 SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 6

I - 7 TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION DE LA BRANCHE 7

I - 8 PUBLICITE 7

DEPOT DE L’ACCORD DE REVISION 7

PUBLICATION DE L’ACCORD DE REVISION 7

I - 9 COMMUNICATION 7

CHAPITRE II - DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL 8

II - 1 DROIT SYNDICAL 8

II - 2 REPRESENTATION DU PERSONNEL 8

CHAPITRE III - RECRUTEMENT 9

III – 1 L’EMBAUCHE EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE 9

III - 2 PERIODE D'ESSAI POUR UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE 9

III - 3 EMPLOI A DUREE DETERMINEE 9

LE CONTRAT 9

PERIODE D’ESSAI DU CDD 10

FIN DE CONTRAT 10

III - 4 PERSONNEL TEMPORAIRE 10

CHAPITRE IV - RUPTURE OU CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 11

IV - 1 RUPTURE DU CONTRAT EN PERIODE D'ESSAI 11

IV - 2 DEMISSION 11

IV - 3 LICENCIEMENT 11

IV - 4 INDEMNITE DE LICENCIEMENT 12

IV - 5 LICENCIEMENT POUR CAUSE ECONOMIQUE 12

IV - 6 DEPART A LA RETRAITE 12

IV - 7 MISE A LA RETRAITE 12

IV - 8 ACTION RELATIVE A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE 13

CHAPITRE V - CONDITIONS GENERALES DU TRAVAIL 14

V - 1 DUREE DU TRAVAIL 14

V - 2 HORAIRES 14

V - 3 PROMOTION 14

V - 4 DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 14

V - 5 ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION 14

V - 6 RETARDS ET ABSENCES 15

V - 7 OBLIGATION DE RESERVE 15

V - 8 SANCTIONS ET MESURES DISCIPLINAIRES 15

V - 9 INFORMATION DU PERSONNEL 15

V - 10 HYGIENE ET SECURITE 16

V - 11 FRAIS PROFESSIONNELS 16

CHAPITRE VI - CONGES ET REPOS 17

VI – 1 REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES FEMMES ENCEINTES 17

VI – 2 TEMPS D’ALLAITEMENT 17

VI – 3 CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR CERTAINS POSTES DE TRAVAIL 17

VI – 4 JOURNEE SOLIDARITE AUTONOMIE 17

VI - 5 CONGES PAYES ANNUELS 17

VI - 6 CHOIX DES DATES DE CONGES 17

VI - 7 CONGES POUR FRACTIONNEMENT 18

VI - 8 CONGES SUPPLEMENTAIRES ACCORDES PAR L’INSTITUTION 18

VI - 9 CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAL 18

VI - 10 CAS PARTICULIER DE L'ADOPTION 20

VI - 11 CONGES EXCEPTIONNELS NON REMUNERES 20

VI - 12 CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE, ENVIRONNEMENTALE ET SYNDICALE 20

VI - 13 CONGE PARENTAL D'EDUCATION 20

CHAPITRE VII - REMUNERATION 21

VII - I PREAMBULE 21

VII - 2 CLASSIFICATION DES EMPLOIS 21

VII- 3 PRINCIPES SALARIAUX 22

REMUNERATION MINIMALE GARANTIE POUR CHAQUE EMPLOI 22

ANCIENNETE ET REPRISE D’ANCIENNETE 22

PROGRESSION A L’ANCIENNETE 22

TECHNICITE 23

PROGRESSION A LA TECHNICITE 24

PROGRESSION DE LA REMUNERATION 24

VII- 4 POSITIONNEMENT DES SALARIES AU 1^er JANVIER 2024 24

VII – 5 PROGRESSION DE LA REMUNERATION SANS CHANGEMENT DE POSTE, DE TECHNICITE OU D’ANCIENNETE 25

VII - 6 PROGRESSION DU SALARIE PAR CHANGEMENT D’EMPLOI 25

VII - 7 PRIME DE TRANSPORT 25

MODALITE 1 26

MODALITE 2 26

MODALITE 3 26

ENGAGEMENT ENTRE LES PARTIES 27

VII - 8 MALADIE 27

VII -9 MATERNITE ET ADOPTION 28

VII - 10 REMPLACEMENT PROVISOIRE D'UN SALARIE PAR UN AUTRE SALARIE DE L'ENTREPRISE 28

VII - 11 HEURES SUPPLEMENTAIRES 28

VII - 12 ASTREINTES 28

CHAPITRE VIII - SUJETIONS PARTICULIERES OUVRANT DROIT A DES COMPENSATIONS 30

VIII - 1 CONGES SUPPLEMENTAIRES 30

VIII - 2 TRAVAIL DE NUIT AU-DELÀ DE 21 HEURES 31

VIII - 3 TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES 31

ANNEXE I - CLASSIFICATION DES EMPLOIS 32

PREAMBULE 32

CRITERES DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS 32

GRILLE DE COTATION DES EMPLOIS 33

NOMENCLATURE DES QUALIFICATIONS 33

LISTE DES EMPLOIS F/H ET COTATIONS 34

ANNEXE II – REMUNERATIONS GARANTIES ET PROGRESSIONS SALARIALES 35

REMUNERATIONS MINIMALES GARANTIES 35

PROGRESSION A L’ANCIENNETE 36

PROGRESSION A LA TECHNICITE 36

CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

I - 1 PREAMBULE

Le statut collectif applicable au sein de l’association était régi avant la date du présent accord par les dispositions conventionnelles de l’accord d’entreprise du 26 juin 2007 et ses avenants n°1 du 26 juin 2014 et n°2 du 17 mars 2015.

Il est rappelé que l’accord d'entreprise a pour objet de gérer les relations entre l'association LE FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI et son personnel salarié.

Le texte qui suit est mis à jour au regard des dernières évolutions législatives et réglementaires et reprend l’intégralité des dispositions qui s’appliquent à la date de sa signature.

En cas de nouvelles dispositions légales ou réglementaires, si celles-ci étaient plus favorables que le présent avenant de révision, elles s’appliqueraient.

I - 2 RAPPEL DU CONTEXTE DE LA NEGOCIATION

LE FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI et les organisations syndicales représentatives en son sein, ont souhaité négocier les bases d’une politique salariale durable, d’en renforcer l’équité et la lisibilité afin de conduire chaque salarié à se situer dans l’emploi qu’il occupe. Au travers de cet avenant de révision, les parties ont l’ambition de renforcer l’attractivité et la fidélisation des salariés, faciliter et accompagner le rôle du manager dans le développement des salariés et permettre la mise à jour ainsi que l’amélioration des processus et des outils RH et managériaux.

C’est dans ce contexte que le présent avenant de révision à l’accord d’entreprise daté du 26 juin 2007 et ses avenants n°1 du 26 juin 2014 et n°2 du 17 mars 2015 a été conclu.

Dans ce cadre, après accord des parties, le présent avenant annule et remplace l’ensemble des dispositions conventionnelles prévues à l’accord daté du 26 juin 2007 et ses 2 avenants du 26 juin 2014 et 17 mars 2015 ainsi que toutes les dispositions contraires des accords et usages précédents ayant le même objet que le présent accord.

I - 3 CHAMP D'APPLICATION

Le présent avenant de révision s’applique au sein de l’Association LE FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI et concerne l’ensemble de ses salariés.

I - 4 DUREE - REVISION - DENONCIATION

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.

ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Cette adhésion ne pourra être que totale et non assortie de réserves.

DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Cette dénonciation fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

La Direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

REVISION

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par les parties signataires en application des dispositions du code du travail.

Lorsque la Direction n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, cette dernière devra être informée par courrier recommandé avec accusé de réception ainsi que chaque autre partie habilitée à engager la procédure de révision. Dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un avenant éventuel.

I – 5 INTERPRETATION - CONCILIATION

Le présent accord tient lieu de loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y ont adhéré par la suite sans réserve et en totalité.

En cas de demande d’une des parties signataires de clarification du texte pour l’adapter aux circonstances, les représentants de chacune des parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant cette demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord seront adoptés à l’unanimité des signataires ou adhérents de l’accord. Ils doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

I - 6 SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Tous les 2 ans, un suivi de l’accord est obligatoirement réalisé lors d’une réunion dédiée par l’Association et les organisations syndicales signataires.

Ce rendez-vous de suivi pourra éventuellement conduire les Parties à négocier toutes adaptations, interprétations ou avenants utiles.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande d’une ou plusieurs parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

I - 7 TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION DE LA BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

I - 8 PUBLICITE

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

DEPOT DE L’ACCORD DE REVISION

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au Code du travail :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces requises ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.

PUBLICATION DE L’ACCORD DE REVISION

Le présent accord fera l’objet d’une publication après son homologation dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

I - 9 COMMUNICATION

Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’association.

Il en sera fait mention dans le livret d’accueil.

CHAPITRE II - DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

II - 1 DROIT SYNDICAL

Les parties signataires s'engagent à respecter le droit pour chacun d'appartenir à un syndicat.

L'employeur s'engage, en outre, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à un syndicat pour la gestion des carrières.

Le temps occasionné pour l'exercice des mandats syndicaux et électifs sera pris en charge par l'association dans la limite du crédit d'heures rémunérées, tel qu'il résulte de la législation en vigueur, des dispositions de l’accord d’entreprise, de tout accord (temporaire ou non) valablement signé entre les parties pour la durée de leur validité.

Un panneau permettra l'affichage des informations syndicales.

II - 2 REPRESENTATION DU PERSONNEL

Les membres du Comité Social et Economique (CSE) sont élus et exercent leurs fonctions dans les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La mise en place et le fonctionnement de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE, ainsi que les modalités de gestion des activités sociales et culturelles par le CSE, sont déterminées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les membres élus du CSE sont obligatoirement informés et consultés ponctuellement et/ou de manière récurrente, conformément aux dispositions légales applicables.

Les membres élus du CSE assurent, contrôlent ou participent à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’association prioritairement au bénéfice des salariés ou de leur famille, quel qu'en soit le financement.

CHAPITRE III - RECRUTEMENT

III – 1 L’EMBAUCHE EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

La Direction de l'association détermine le nombre et la nature des emplois devant être pourvus. Elle définit, dans le respect des présentes dispositions conventionnelles, la fonction et les aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes requis.

Elle recherche en priorité la promotion des salariés de l’association pour pourvoir les postes vacants. Le personnel sera donc informé et les candidatures internes répondant aux conditions requises seront examinées avec soin, l’employeur restant libre de son recrutement.

Tout candidat devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou de la connaissance approfondie de l'emploi.

L’embauche en contrat à durée indéterminée est formalisée par un contrat de travail écrit.

Dès l'embauche, le salarié pourra consulter le présent accord auprès de la DRH, de son responsable de service ou des instances syndicales représentatives.

III - 2 PERIODE D'ESSAI POUR UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

La période d'essai est fixée à :

• 2 mois pour le personnel ouvrier et les employés,

• 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise,

• 4 mois pour les cadres.

A la fin de la période d'essai, le salarié maintenu en fonction sera confirmé sur son emploi avec prise d'effet de son contrat de travail à la date d'embauche.

III - 3 EMPLOI A DUREE DETERMINEE

Le personnel temporaire est embauché pour un travail déterminé à temps complet ou partiel, pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et notamment pour remplacer le titulaire absent d'un emploi permanent ou, pour exécuter un travail de caractère exceptionnel non lié à l’activité normale et permanente de l’association, et/ou dans le cadre de la politique de l’emploi.

Dès le début de son contrat de travail, le salarié sous contrat à durée déterminée bénéficie des dispositions de l'accord d'entreprise.

LE CONTRAT

Le contrat est établi par écrit et transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche, le jour de l’embauche ne comptant pas pour le calcul de ce délai.

Il mentionne notamment :

• le caractère provisoire de l'embauche,

• le motif de l'embauche,

• le nom et la qualification du salarié remplacé (s'il s'agit d'un remplacement),

• la date d'échéance du terme du contrat,

• le cas échéant, la clause du renouvellement,

• la durée minimale du contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à terme imprécis,

• la désignation du poste occupé et de l’emploi repère associé,

• la nature des activités,

• la durée de la période d'essai,

• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes,

• le nom et l'adresse des organismes de retraite et de prévoyance.

PERIODE D’ESSAI DU CDD

Pour un contrat dont la durée est au plus égale à six mois, la période d'essai sera d'un jour par semaine dans la limite de 2 semaines

Au-delà de six mois, la période d'essai est fixée à un mois.

FIN DE CONTRAT

La loi aménage les conditions d’attribution de l’indemnité de fin de contrat.

Cette indemnité, qui est destinée à compenser la précarité de l'emploi n'est pas due dans les cas prévus par la législation, et notamment, si l'intéressé est embauché en contrat à durée indéterminée à l'issue de son contrat à durée déterminée sur le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, ou s'il refuse cette embauche.

Tout membre du personnel embauché en CDD ou en Intérim, ou en apprentissage, qui passera à la fin de son contrat dans l'effectif permanent de l'entreprise, sera, pour son CDI, exempté de période d'essai ou d'une fraction de cette période d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'association. Si l’emploi occupé avant le CDI était différent, une période d’essai sera valablement appliquée selon les conditions légales.

Son ancienneté prendra effet du jour de l’embauche provisoire dans l'association déduction faite des périodes d’interruption éventuelle de contrat, majorée éventuellement, concernant la classification conventionnelle, de la reprise d’ancienneté et de la technicité prévues aux articles VII-6 et VII-7 du présent accord.

III - 4 PERSONNEL TEMPORAIRE

L'association pourra faire appel à du personnel intérimaire, dans les conditions prévues par la loi.

Le contrat de mise à disposition, conclu entre LE FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI et l'entreprise de travail temporaire, sera établi par écrit et adressé ou remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition du salarié et comprendra toutes les informations prévues par le Code du Travail et le présent accord d’entreprise.

CHAPITRE IV - RUPTURE OU CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

IV - 1 RUPTURE DU CONTRAT EN PERIODE D'ESSAI

Conformément aux dispositions légales applicables, un délai de prévenance sera respecté en cas de rupture de la période d’essai.

Ce délai est pour l’employeur de :

• Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence,

• Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence,

• Deux semaines après un mois de présence,

• Un mois après 3 mois de présence.

Ce délai est pour le salarié de :

• Quarante-huit heures, ramenées à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

IV - 2 DEMISSION

En cas de démission, une lettre de démission doit être remise à l'employeur.

Le préavis, à la suite de la période d’essai, pour les salariés en contrat à durée indéterminée est de :

• 1 mois pour les ouvriers et les employés,

• 2 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise,

• 3 mois pour les cadres.

IV - 3 LICENCIEMENT

Tout licenciement individuel, après la période d'essai, est soumis aux prescriptions légales et réglementaires.

Pour une ancienneté comprise entre six mois et deux ans, le préavis, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, sera de :

• 1 mois pour les ouvriers et les employés,

• 2 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise,

• 3 mois pour les cadres.

Pour une ancienneté supérieure à deux ans, le préavis, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, sera de :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés,

• 2 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise,

• 3 mois pour les cadres.

Pendant la période de délai-congé, le salarié bénéficie de deux heures par jour, pouvant être regroupées sur une journée par semaine, pour la recherche d'un emploi. Ces heures sont rémunérées. Si le salarié trouve un emploi, il peut décider d’interrompre de manière anticipée son préavis sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 24 heures.

IV - 4 INDEMNITE DE LICENCIEMENT

En matière d'indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires.

Le salarié licencié, dès lors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompue au service de l’association, a droit, sauf cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement égale à :

• Un quart de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans,

• Un tiers de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les années au-delà de dix ans.

Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des trois derniers mois ou le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois, selon le calcul le plus avantageux pour l'intéressé.

IV - 5 LICENCIEMENT POUR CAUSE ECONOMIQUE

Les licenciements collectifs pour raisons économiques ne peuvent être décidés par la Direction du FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI qu'après information et consultation préalable du CSE qui pourra présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.

L'employeur, après consultation du CSE, recherchera toutes mesures susceptibles de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.

En cours de préavis suite à licenciement pour motif économique, les durées des absences autorisées et payées pour la recherche d'un emploi visées à l’article IV-3 sont majorées de 50%.

IV - 6 DEPART A LA RETRAITE

Si le départ à la retraite a lieu à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension de vieillesse, il doit respecter le préavis qui s'appliquerait en cas de démission et il a droit à une indemnité fixée à :

Nombre d’années de service dans l’association	Nombre de mois de salaire brut de référence*
Après 5 ans et inférieur à 10 ans	1 mois
Après 10 ans et inférieur à 15 ans	2 mois
Après 15 ans et inférieur à 20 ans	4 mois
Après 20 ans et inférieur à 25 ans	5 mois
Après 25 ans et inférieur à 30 ans	7 mois
Au-delà de 30 ans	8 mois

* Le salaire de référence servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des trois derniers mois ou le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois, selon le calcul le plus avantageux pour l'intéressé.

IV - 7 MISE A LA RETRAITE

Sous réserve des dispositions et conditions prévues au niveau de la branche, la mise à la retraite d’un salarié qui peut prétendre à une pension de vieillesse à taux plein, résulte en principe d’une décision unilatérale de l’employeur.

Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement (telle que définie en IV-4) et à un préavis (tel que défini en IV-3).

Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des trois derniers mois ou le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois, selon le calcul le plus avantageux pour l'intéressé.

IV - 8 ACTION RELATIVE A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

LE FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI a conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord « Seniors » le 27 janvier 2010. Bien que tombé en désuétude, LE FOYER a fait le choix de conserver la mesure de cet accord relative au passage à temps partiel.

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, d’aménager les fins de carrières, le passage à temps partiel est favorisé pour les seniors de 55 ans et plus qui en feraient la demande.

Cette demande devra être formulée par écrit et adressée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre au service des ressources humaines et sera examinée de manière prioritaire par l’association. La demande devra indiquer les raisons et les aménagements souhaités.

La Direction se réserve un délai de réponse au salarié d’un mois à compter de la date de réception de la demande. L’accord ou le refus motivé seront notifiés par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre au salarié.

Si l’association accède à la demande de temps partiel et afin de ne pas perturber le fonctionnement des services, la mise en application de la demande de travail à temps partiel du salarié demandeur sera effective, pour les salariés non cadres dans les deux mois qui suivent la demande du salarié et dans les trois mois si celle-ci a été effectuée par un cadre. Le passage à temps partiel est conditionné à la signature d’un avenant au contrat de travail indiquant précisément que l’activité est exercée à temps partiel et indiquant la nouvelle rémunération. Le nouveau planning sera organisé sur une plage horaire hebdomadaire et selon les besoins liés à la continuité des services (modalités précisées dans le contrat de travail à temps partiel qui devront recueillir l’accord des deux parties).

Dans le cas d’une demande de passage à temps partiel, au moins égal à 50% d’un équivalent temps plein, d’un salarié âgé d’au moins 55 ans, acceptée par l’association, cette dernière s’engage à maintenir sur la base du salaire brut de base à temps plein la part patronale des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié accepte de cotiser sur la base de son salaire brut de base à temps plein. Cette mesure est applicable aux salariés ayant pour unique employeur LE FOYER NOTRE-DAME DES SANS ABRI.

CHAPITRE V - CONDITIONS GENERALES DU TRAVAIL

V - 1 DUREE DU TRAVAIL

Elle est fixée conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur et à l’accord concernant la réduction négociée et l’aménagement du temps de travail signé le 14 septembre 2001 et ses avenants qui restent valides.

V - 2 HORAIRES

Les horaires d’ouverture de l’association sont définis pour chaque site, en concertation avec la Direction et doivent répondre aux besoins de chaque services et/ou dispositifs.

L'association s'engage à promouvoir le temps partiel choisi dans la limite de la compatibilité de cette formule avec l'emploi tenu.

V - 3 PROMOTION

L'avancement, à tous les degrés de la hiérarchie, est conditionné à l'intérêt de l'association et au choix de la Direction. Il vise à reconnaître et promouvoir notamment les qualités professionnelles, le savoir-être de l'intéressé, les résultats obtenus, les efforts de formation et de perfectionnement éventuellement sanctionnés par un diplôme ou une certification, son aptitude à l'encadrement, sans autre considération.

Toute modification dans la fonction, suffisamment importante pour justifier un changement d’emploi, fait l'objet d'un avenant au contrat, après discussion avec l’intéressé.

V - 4 DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Les parties signataires ont conscience que l'évolution économique et technique rend nécessaire le perfectionnement des salariés. Elles mettront en œuvre les moyens d'une formation professionnelle dans un but de montée en compétences, de promotion des individus et de meilleure adaptation à leurs missions.

A cet effet, un plan de développement des compétences sera présenté aux membres élus du CSE pour consultation au moment de la discussion sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail. Les documents nécessaires leur sont fournis dans les conditions prévues par la loi. Ils donnent un avis sur ce plan et les orientations à plus long terme.

V - 5 ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET ENTRETIEN INDIVIDUEL D’EVALUATION

Chaque salarié bénéficiera d’un entretien professionnel tous les 2 ans, selon la règlementation, avec son responsable hiérarchique. Cet entretien permettra de faire un point avec le salarié sur son déroulement de carrière, son besoin de formation et de développement de compétences, l’équilibre entre sa vie privée et son activité professionnelle. A la suite de cet entretien professionnel seront abordés les critères de technicité, l’évolution éventuelle de la technicité ainsi que les points marquants de la période écoulée, les points forts et axes d’amélioration ainsi que le bilan des objectifs fixés au cours de la période précédente et les nouveaux objectifs pour la période à venir.

L’année où aucun entretien professionnel n’est organisé, le salarié pourra bénéficier d’un entretien individuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique afin de faire le point sur son déroulement de carrière, ses points forts et les axes d’amélioration, son besoin de formation et de développement des compétences, le bilan des objectifs fixés au cours de la période précédente et les nouveaux objectifs pour la période à venir…

V - 6 RETARDS ET ABSENCES

Pour tout retard ou toute absence pour quelque cause que ce soit, le salarié doit informer ou faire informer sans délai son employeur et se justifier dans les conditions suivantes.

Tout retard non autorisé doit être aussitôt justifié auprès du supérieur hiérarchique.

Toute absence non autorisée doit être justifiée auprès du supérieur hiérarchique ou, à défaut, de la Direction des ressources humaines, dans un délai de 24 heures en fournissant tout justificatif que l’employeur appréciera.

En cas d'absence pour maladie ou accident, l'intéressé a l’obligation d’informer l’association sans délai de sa situation et de faire parvenir dans les 48 heures, un certificat médical indiquant la durée prévue de l'interruption de travail.

L’ensemble de ces règles s’applique en cas de prolongation d’arrêt de travail.

V - 7 OBLIGATION DE RESERVE

Le personnel doit en toutes circonstances respecter le caractère caritatif et les valeurs de l’association. Il doit observer les obligations de réserve et de discrétion professionnelles pour toutes les missions menées et, en particulier vis à vis des usagers du FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI.

V - 8 SANCTIONS ET MESURES DISCIPLINAIRES

En cas de faute professionnelle, de manquements à la discipline, d'absences non motivées ou réitérées, de retards renouvelés et non justifiés, les mesures suivantes, figurant également dans le règlement intérieur de l’association, peuvent être prises :

• une lettre d’observation,

• un avertissement,

• une mise à pied disciplinaire,

• une rétrogradation,

• une mutation disciplinaire,

• un licenciement disciplinaire avec ou sans préavis et indemnité selon la gravité de la faute.

Avant de prononcer une sanction disciplinaire ayant une incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, l'employeur est tenu de respecter la procédure qui comporte un entretien préalable et la notification écrite de la sanction dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

En cas de faute grave, l'employeur peut prévoir une mise à pied conservatoire, qui entraîne pour le salarié l'interdiction d'exercer ses fonctions et la suspension de son salaire, jusqu'à la notification de la sanction définitive.

V - 9 INFORMATION DU PERSONNEL

Indépendamment de ce qui est prévu par la législation du travail, la Direction a le souci d’informer régulièrement les salariés sur la marche générale de l’association, sa situation financière, ses orientations stratégiques, ses objectifs et ses projets.

Cette information pourra se faire par le biais d’une publication interne par voie électronique, par courrier à destination de chaque salarié, au cours de réunions ou de temps d’échanges.

Chaque salarié a la possibilité, à la suite ou lors de ces communications, de poser toute question à la Direction qui lui répondra.

V - 10 HYGIENE ET SECURITE

Le personnel doit se prêter aux mesures d'hygiène et de sécurité prévues par la loi et par le règlement intérieur.

Dans le cadre de la législation relative à la médecine du travail, des consultations médicales sont organisées ponctuellement, périodiquement et gratuitement à l'intention du personnel salarié. Chaque salarié est tenu d’honorer son rendez-vous de visite médicale.

V - 11 FRAIS PROFESSIONNELS

L'Association prendra en charge, conformément à ses obligations, les frais engagés par chaque salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l’Association. Les salariés seront informés annuellement des taux de remboursement en vigueur au sein de l’association.

CHAPITRE VI - CONGES ET REPOS

VI – 1 REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES FEMMES ENCEINTES

Les femmes enceintes exerçant leur fonction à temps plein bénéficient d'une réduction d'horaire d'une heure par jour à partir du troisième mois de grossesse, sans réduction de leur salaire, sous réserve d’avoir justifié de leur état auprès de la Direction des ressources humaines.

Dans le cadre d'un travail à temps partiel, la réduction est calculée au prorata du temps de travail.

VI – 2 TEMPS D’ALLAITEMENT

L’association met du temps à la disposition des salariées souhaitant allaiter leur enfant, conformément à la loi, à hauteur d’une heure par jour travaillé, sans réduction de leur salaire.

VI – 3 CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR CERTAINS POSTES DE TRAVAIL

Cette question fait l'objet de l’article VIII-I.

VI – 4 JOURNEE SOLIDARITE AUTONOMIE

La journée de solidarité instituée par la loi « relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées » consiste en une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés (durée de 7h pour un plein temps).

Les jours supplémentaires accordés par l’association aux salariés relevant des articles VI-8 « Congés supplémentaires accordés par l’institution » et VIII-1 « Congés supplémentaires », ont été réduits afin de répondre à cette obligation.

Le forfait jours des cadres au forfait a été de même, majoré d’un jour de travail, en passant de 217 à 218 jours travaillés pour répondre à cette obligation.

VI - 5 CONGES PAYES ANNUELS

Tout membre du personnel, a droit, dans les conditions définies par la loi, à 25 jours ouvrés de congés, par année complète de travail. En cas de présence partielle pendant l'année de référence, les jours accordés seront calculés au prorata du temps de travail, en arrondissant au chiffre supérieur.

Le décompte des jours de congés pris par un salarié est réalisé en fonction de son planning habituel. Le premier jour décompté correspond au premier jour qui aurait dû être travaillé et qui est pris en congés, le décompte s’arrête la vielle de la reprise ; tous les jours non travaillés (hors repos hebdomadaires) sont décomptés.

La période de travail prise en compte va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Sont assimilés aux périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel, les temps d'absence définis par le Code du Travail.

VI - 6 CHOIX DES DATES DE CONGES

La période légale de prise des congés s’étend du 1^er mai au 31 octobre chaque année.

LE FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI permet à ses salariés, dans la continuité des services et si les nécessités du travail le permettent, de poser leurs congés à la période qu’ils souhaitent sans considération de la période légale de prise des congés rappelée ci-dessus, il est donc convenu que la période de prise de congés couvre l’année entière.

Les dates éventuelles de fermeture des services sont présentées aux instances représentatives qui pourront faire leurs observations. Ces dates seront, après décision, communiquées aux intéressés deux mois à l'avance.

L'état des congés sera ensuite établi par la Direction après consultation du personnel, en fonction :

• des nécessités du service,

• du roulement des années précédentes,

• des demandes des salariés, des charges de famille (les salariés ayant des enfants d'âge scolaire à partir du primaire ayant priorité), tout en tenant compte également de l'ancienneté et du roulement des années précédentes.

Il est à noter que les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant tous deux au FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI, ont droit à un congé simultané.

Sauf cas prévu par la loi, les congés payés non pris par les salariés au 31 mai de l’année suivante ne peuvent donnés lieu ni à report, ni à indemnité compensatrice.

VI - 7 CONGES POUR FRACTIONNEMENT

Le personnel du FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI a la possibilité de prendre ses congés à toute époque si les nécessités du travail le permettent. A ce titre, aucun salarié ne pourra prétendre au bénéfice de l’attribution de jours de congés de fractionnement.

Exception : Le salarié auquel il aurait été fait la demande expresse de fractionner son congé principal et qui n’aurait pas été autorisé à prendre sa 3^ème ou 4^ème semaine de congé dans les 6 mois, à partir de la date de pose du premier jour de congé de son congé principal, bénéficiera de jours de fractionnement.

VI - 8 CONGES SUPPLEMENTAIRES ACCORDES PAR L’INSTITUTION

L’ensemble du personnel présent, à l’exception du personnel cité à l’article VIII – 1 et des cadres au forfaits jour, et, après validation de la période d’essai, bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par an qui ne devront pas être pris accolés aux congés payés annuels.

Le droit à congés supplémentaires correspond à 2 jours pour un salarié à temps complet, est proratisé en fonction de l’horaire contractuel de travail et tient compte du temps de travail effectif. Ils sont arrondis à l’unité supérieure. Ils doivent être pris dans l’année civile, séparément ou consécutivement, et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Si la date d’effet du contrat de travail est antérieure ou égale au 30 septembre, alors le salarié acquiert immédiatement un jour de congé institutionnel à poser avant le 31 décembre de l’année en cours.

Pour tout contrat de travail prenant effet à partir du 1^er octobre, l’acquisition des jours supplémentaires au 1^er janvier de l’année civile suivante.

VI - 9 CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAL

Les congés pour évènement familiaux sont décomptés en jour ouvrés. Un jour ouvré correspond aux jours effectivement travaillés par un salarié (samedi et dimanche compris).

Les salariés bénéficient, sur justification, de congés exceptionnels déterminés comme suit :

Type d’évènement familial	Nombre de jours
Naissance ou adoption	3 jours ouvrés ; cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.
Mariage	5 jours ouvrés
Pacs	5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant	2 jours ouvrés
Décès d’un enfant Décès d’un enfant de moins de 25 ans Décès d’un enfant qui était lui-même parent Décès d’une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente	7 jours ouvrés 7 jours ouvrés 7 jours ouvrés 7 jours ouvrés (A ces jours de congés s’ajoute un congé de deuil de 8 jours à prendre sous 1 an)
Décès du conjoint ou de la conjointe	7 jours ouvrés
Décès de la mère, du père, de la belle-mère, du beau-père, d’un frère ou d’une sœur	3 jours ouvrés
Décès d’un grand parent, petit enfant	2 jours ouvrés
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant	3 jours ouvrés

Définition : Jour ouvré

Un jour ouvré est un jour habituellement travaillé par le salarié. Cela correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés habituellement non travaillés.

Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction des congés payés annuels mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’événement familial (hors règles légales et réglementaires particulières prévues pour certains de ces congés auxquelles les parties entendent se référer expressément).

Selon les délais de route reconnus nécessaires, un ou deux jours supplémentaires peuvent être accordés par la Direction des ressources humaines après une demande via le responsable hiérarchique.

Un congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé conformément à la législation en vigueur.

Dans le cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge, et moyennant la présentation d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l'un des parents au domicile, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés au salarié. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an ; elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins de trois ans ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

VI - 10 CAS PARTICULIER DE L'ADOPTION

Les salariés adoptant légalement un enfant auront la faculté de demander, pour l'arrivée de l'enfant, un congé d’adoption et bénéficieront alors des dispositions légales et réglementaires spéciales applicables au congé d’adoption.

VI - 11 CONGES EXCEPTIONNELS NON REMUNERES

Des congés pour convenance personnelle, sans rémunération et sur justification, pourront être exceptionnellement accordés par la Direction.

Ces congés devront être demandés au minimum 4 mois avant leur date d’effet et ne pourront dépasser un mois par année calendaire de présence. Ils réduisent la période de travail prise en considération pour la détermination du droit au congé payé annuel.

La Direction se réserve le droit de ne pas accorder ces congés s’ils perturbent la bonne marche du service, interrompent un projet en cours ou mettent en péril sa finalisation ou sa mise en œuvre.

VI - 12 CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE, ENVIRONNEMENTALE ET SYNDICALE

Sont considérés comme période de travail et accordés selon les dispositions légales, les congés pour stage ou session de formation économique, sociale et environnementale ou de formation syndicale organisés, selon la législation en vigueur :

• soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national,

• soit par des instituts spécialisés.

VI - 13 CONGE PARENTAL D'EDUCATION

Tout salarié entrant dans le champ d'application du présent accord et justifiant de plus d'un an d'ancienneté tel que défini par la législation en vigueur, peut demander le passage à un temps partiel ou un congé parental non rémunéré, qui fait suite à la période des congés postnataux ou d’adoption, afin de s'occuper de son enfant.

L'association est tenue de reprendre l'employé au terme du congé dans le poste antérieur ou dans un poste similaire.

CHAPITRE VII - REMUNERATION

VII - I PREAMBULE

Le personnel est réparti en quatre groupes de qualification :

• Ouvriers (non-cadres),

• Employés (non-cadres),

• Agents de maîtrise et Techniciens (non-cadres),

• Cadres.

Les salariés en insertion occupant les emplois d’ouvrier polyvalent du réemploi, ouvrier de maintenance second œuvre, manutentionnaire, chauffeur…, relèvent de la catégorie « ouvrier ». Cette liste étant susceptible d’être complétée.

A la date de signature du présent accord, il a été dénombré 46 emplois. Ce nombre d’emplois repère répertoriés peut évoluer avec le développement des activités de l’association. Le cas échéant, en cas de création d’un nouvel emploi, celui-ci sera présenté en CSE pour information et viendra compléter la liste existante des emplois repère. La cotation de l’emploi sera éventuellement révisée en négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives.

Si un emploi venait à être supprimé de la liste, une information serait faite en CSE.

VII - 2 CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Un emploi est un ensemble homogène de postes de travail au sein de l’association. Un emploi regroupe des activités et des missions, il désigne la fonction exercée par un salarié dans l’association. Chaque poste du FOYER est rattaché à un emploi.

La classification est un système commun qui permet d’évaluer et de classer les emplois, les uns par rapport aux autres, par l’analyse des missions confiées.

Les différents emplois au sein du FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI sont analysés en termes de :

• Qualification requise,

• Degré d'autonomie,

• Encadrement /management,

• Responsabilité,

• Communication.

Chaque critère est découpé en 7 degrés, cotés de 2 à 15 points.

Chaque emploi est pesé, selon ces critères et degrés, à partir de la description des emplois dans l’association, des activités et des compétences attendues dans l’emploi, sans tenir compte de l’environnement proche du travail.

Un emploi est coté au maximum sur 75 points.

11 groupes d’emplois ont été déterminés : de A à K. Chacun de ces groupes est divisé en 2 classes.

22 classes d’emplois ont donc été définies, entre 1 et 22.

Les emplois sont cotés et hiérarchisés les uns par rapport aux autres. Selon le nombre de points retenu pour l’emploi, ce dernier est positionné dans un groupe et une classe.

Une seule grille couvre les cadres et les non-cadres.

L'annexe n°1 résume ce travail.

Un emploi qui n’existerait pas et qui viendrait à être nécessaire au fonctionnement du FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI serait coté, selon les critères ci-dessus définis, et intégré à la grille de classification des emplois. Sa cotation sera obligatoirement validée lors de la Négociation annuelle sur les salaires qui suit la création de cet emploi, avec les organisations syndicales représentatives.

Les emplois figurant dans la nomenclature sont positionnés dans une qualification minimum et permettent toute possibilité d’évolution.

VII- 3 PRINCIPES SALARIAUX

La rémunération annuelle de chaque salarié est versée sur 12 mois et comporte :

• Le salaire de base correspondant à la rémunération minimale annuelle garantie de l’emploi occupé,

• L’ancienneté,

• La technicité (maîtrise de l’emploi démontrée),

• D’éventuelles augmentations individuelles.

REMUNERATION MINIMALE GARANTIE POUR CHAQUE EMPLOI

Une rémunération minimale annuelle (RMG) est garantie pour chaque emploi.

La plus basse rémunération annuelle garantie au FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI est, au jour de la signature du présent avenant de révision, supérieure au SMIC plus 1 centième au minimum.

La rémunération annuelle garantie d’un emploi est réévaluée, le cas échant, lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires.

ANCIENNETE ET REPRISE D’ANCIENNETE

L’ancienneté est la durée de présence du salarié dans l’association. Elle se compte en nombre d’années et se calcule de la signature du contrat de travail jusqu’à la rupture de ce dernier. 

La reprise d’ancienneté est la prise en compte des années d’ancienneté d’un salarié lors d’un changement d’employeur. S’il y a reprise d’ancienneté, le point de départ de l’ancienneté n’est pas la date de signature du nouveau contrat de travail mais une date avancée. 

Ainsi, au moment de l'embauche, il sera tenu compte des antécédents professionnels dans les conditions suivantes :

• Reprise d'ancienneté à 75% pour l'exercice d'un emploi identique dans un autre établissement,

• Reprise d'ancienneté à 50% pour une expérience professionnelle reconnue utile à l'exercice du nouvel emploi,

• Une même période ne pourra cumuler ces deux reprises en cas d'activités multiples.

La reprise d’ancienneté professionnelle est uniquement destinée à apprécier les droits en matière de classement conventionnel, elle n’a aucun effet sur l’appréciation d’autres droits liés à l’ancienneté.

Le salaire minimum et la progression ultérieure à l'ancienneté tiendront compte de cette reprise d'ancienneté.

PROGRESSION A L’ANCIENNETE

L'ancienneté donne droit une progression comme suit :

Groupe	Classe	Salaire minimum de la classe	% ou forfait de progression tous les 3 ans, de 3 ans à 21 ans d’ancienneté	% de progression tous les 3 ans, de 24 ans à 30 ans d’ancienneté
A	1 et 2	SMIC+0,01€	Emplois non concernés	Emplois non concernés
B à F	3 à 14	RMG*	4% de la RMG*	2% de la RMG*
G à K	15 à 22	RMG*	95 euros **	2% de la RMG*

* RMG : Rémunération minimale garantie

Les sommes attribuées au titre de l’ancienneté et de la technicité ne se cumulent pas. Les montants correspondants sont comparés à chaque période de paie et seul le montant le plus élevé est attribué, selon la règle suivante :

• Le salaire de base est complété par le montant lié à l’ancienneté

• Lorsque le montant est lié à la technicité, s’il est supérieur à celui lié à l’ancienneté, le différentiel entre ces deux sommes est ajouté au salaire de base et à l’ancienneté.

En cas d’égalité entre ces deux montants, le bulletin de paie fera état du montant attribué au titre de la technicité.

Le forfait d’ancienneté concernant les cadres est révisable, le cas échéant, lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires.

TECHNICITE

La technicité est le niveau de tenue de l’emploi par le salarié. Elle est le reflet de ses compétences professionnelles et de savoir-être. Elle permet de reconnaître l’accroissement des compétences et la progression individuelle de chaque salarié sur son emploi.

Elle est définie selon 5 niveaux :

Niveau de technicité	Définition
Acquisition / Consolidation	Salarié peu expérimenté sur l’emploi, en phase de consolidation de ses pratiques professionnelles et ses connaissances opérationnelles. Besoins de formation terrain et de supervision fréquente.
Intermédiaire	Salarié disposant des compétences professionnelles requises dans son emploi et/ou disposant de la certification requise dans le cas de métiers réglementés et exerçant son activité sous contrôle fréquent.
Confirmé	Salarié en maîtrise de ses compétences professionnelles dans son domaine d’activité et exerçant son emploi avec l’autonomie attendue.
Expert	Salarié disposant d’une maîtrise large des compétences requises dans l’emploi et disposant de capacités complémentaires découlant de son expérience. Force de proposition sur l’évolution, l’optimisation des pratiques et outils dans son emploi, apporte un support technique et organisationnel sur ses champs d’expertise. Démontre une forte autonomie. En capacité de tenir un rôle de tuteur vis-à-vis de collègues moins expérimentés.
Référent	Salarié référent dans son emploi disposant d’une expérience large dans des environnements diversifiés, en capacité d’arbitrer en cas de situations nouvelles ou inhabituelles et disposant d’une autorité technique.

Remarques : embauche possible au niveau confirmé ou au-delà selon expertise acquise ailleurs.

PROGRESSION A LA TECHNICITE

La technicité est liée à la compétence du salarié plutôt qu’à un nombre d’années d’exercice de son emploi.

Par exception, il est convenu que le passage du niveau Acquisition/Consolidation au niveau Intermédiaire se fera automatiquement au bout de deux ans d’exercice de l’emploi.

Au-delà du niveau Intermédiaire, on estime qu’un salarié pourrait, en moyenne, être positionné ou atteindre :

• Le niveau Confirmé au bout de 4 à 6 ans,

• Le niveau Expert au bout de 6 à 12 ans,

• Le niveau Référent selon sa progression personnelle.

Le responsable de service évaluera la technicité (compétence) acquise par son collaborateur tous les deux ans, au moment de son professionnel à l’aide d’une grille d’évaluation de référence. Il veillera à objectiver et argumenter son appréciation qui sera soumise à une revue des effectifs. La validation finale est laissée à la main de la Direction après concertation.

Un salarié démontrant une forte évolution de sa technicité et de ses compétences ira plus vite en évolution salariale comparativement à la seule progression à l’ancienneté.

Le passage d’un palier de technicité à celui supérieur occasionnera une progression de la rémunération.

Acquisition /Consolidation	Intermédiaire	Confirmé	Expert	Référent
RMG*	2%	8%	6%	8%

* Rémunération minimale garantie

PROGRESSION DE LA REMUNERATION

Les salariés sont rémunérés selon le positionnement de leur emploi, avec à l’embauche une éventuelle reprise d’ancienneté liée à des antécédents professionnels.

Leur salaire progresse d’abord selon l’ancienneté qu’ils ont acquise au sein de l’association et puis par la technicité acquise sur leur emploi si le montant est supérieur à celui attribué au titre de l’ancienneté (sans que les montants correspondants ne se cumulent).

Le meilleur pourcentage d’augmentation défini par le niveau de technicité ou d’ancienneté s’applique.

Le premier palier de progression salariale est le passage du niveau de technicité Acquisition/Consolidation à celui d’Intermédiaire, au bout de deux ans.

Au-delà du niveau Intermédiaire, le minimum de progression salariale possible pour chaque salarié sera son glissement automatique via l’ancienneté.

VII- 4 POSITIONNEMENT DES SALARIES AU 1^er JANVIER 2024

Les salariés en poste à la date d'application de l’avenant de révision, soit le 1^er janvier 2024, seront positionnés dans la classification correspondant au poste qu’ils occupent, à leur niveau de technicité et à leur ancienneté. Un comparatif sera effectué entre le salaire accordé à cette date (salaire conventionnel éventuellement majoré individuellement) et la rémunération correspondant à l’application du présent accord de révision.

Les salariés auront une rémunération au moins égale à celle qu'ils avaient avant le présent avenant de révision.

Il est expressément convenu que les sommes dues au titre de la technicité et ou de l’ancienneté, et celles correspondant à des augmentations individuelles de salaires acquises au 31 décembre 2023 ne pourront se cumuler. Ainsi, un salarié dont le salaire individuel est supérieur au niveau de rémunération correspondant à sa position dans la classification, majoré de l’ancienneté et de la technicité, continuera à percevoir ce salaire.

Une évaluation de la technicité sera effectuée pour l'ensemble des salariés (hors CDDI) avant le 31 décembre 2023.

Des outils méthodologiques et des critères permettront d’effectuer une évaluation objective. Cette évaluation se fera lors de l’entretien individuel d’évaluation ou de l’entretien professionnel en face à face avec le responsable hiérarchique.

Un recours écrit (toute forme autorisée) sera possible auprès de la Direction en cas de désaccord entre l’évaluateur et le salarié évalué. Une réponse sera apportée dans un délai maximal d’un mois. La procédure de recours n’est pas suspensive du niveau de technicité décidé par l’évaluateur, qui produira effet dans la rémunération jusqu’à arbitrage de la Direction.

VII – 5 PROGRESSION DE LA REMUNERATION SANS CHANGEMENT DE POSTE, DE TECHNICITE OU D’ANCIENNETE

L'employeur se réserve le droit d'accorder des augmentations.

Ces augmentations individuelles feront l'objet d'un processus annuel délégué à chaque responsable hiérarchique dans le cadre des entretiens d’évaluation ou des entretiens professionnels. Une enveloppe globale ou, une masse salariale le cas échéant, est réservée à cet effet par la Direction.

Les propositions issues des entretiens d’évaluation et/ou entretiens professionnels seront évaluées par la Direction qui décidera des augmentations individuelles finales qui seront appliquées, ainsi que la date d’effet de l’application.

VII - 6 PROGRESSION DU SALARIE PAR CHANGEMENT D’EMPLOI

Chaque salarié peut changer d’emploi au sein de l’Association sous réserve qu'une place se libère ou se crée et qu'ils aient acquis la compétence nécessaire pour tenir l’emploi, grâce à la formation et à l'expérience.

L’intéressé se voit alors positionnés sur un groupe et une classe tenant compte de sa nouvelle fonction et d’une éventuelle reprise d’ancienneté selon les règles précisées ci-dessus en cas d’embauche. Sa rémunération est réévaluée en fonction de ses nouvelles responsabilités. Leur salaire peut, le cas échéant, progresser si le nouvel emploi occupé se situe dans un groupe ou une classe supérieure.

VII - 7 PRIME DE TRANSPORT

Il est rappelé les modalités suivantes inscrites à l’avenant n°2 du 17 mars 2015 à l’accord d’entreprise du 26 juin 2007.

Dans le cadre de la prise en charge des frais de transport domicile / lieu de travail, les parties conviennent de l’indemnisation suivante :

MODALITE 1

En application des dispositions légales (articles L.3261-2 et suivants du code du travail sur la prise en charge des frais de transport public) et réglementaires (articles R.3261-1 et suivants du code du travail) applicables, les personnels supportant des frais d’abonnement* de transport collectif en commun ou d’un service public de location de vélos pour leurs déplacements domicile / lieu de travail, doivent se voir rembourser au minimum 50% du prix de leurs titres d’abonnements souscrits.

Les autres dispositions légales et réglementaires demeurent pleinement applicables.

Pour parfaite information des salariés, ce remboursement de frais est actuellement exonéré de cotisations et contributions sociales.

* Art. R. 3261-2 : « L'employeur prend en charge les titres souscrits par les salariés, parmi les catégories suivantes :

1^o Les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la Société nationale des chemins de fer (SNCF) ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l'article 7 de la loi n^o 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs ;

2^o Les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la Régie autonome des transports parisiens (RATP), la Société nationale des chemins de fer (SNCF), les entreprises de l'Organisation professionnelle des transports d'Ile-de-France ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l'article 7 de la loi n^o 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs ;

3^o Les abonnements à un service public de location de vélos. »

MODALITE 2

Pour les autres personnels, n’utilisant pas un véhicule de l’association et ne justifiant pas d’un abonnement de transport collectif ou à un service public de location de vélos, pour leurs trajets domicile / lieu de travail tel que rappelé précédemment, ces derniers se verront accorder une prime dite de transport d’un montant brut équivalent à l’abonnement mensuel plein tarif de transport en commun (TCL) auquel s’ajoute un montant net de 4,00€. Ces montants sont révisés selon les règles de l’accord d’entreprise en vigueur.

Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, la réévaluation du montant de cette prime sera discutée. En cas d’accord entre les organisations syndicales et l’association, le montant négocié se substituera au présent montant et s’appliquera.

Son versement est toutefois conditionné au travail effectif du salarié sur le mois considéré, à défaut elle sera réduite proportionnellement à la durée des éventuelles absences du salarié non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif, à compter du premier jour d’absence notamment pour l’absence injustifiée, le congé sans solde, le congé sabbatique, le congé de paternité.

Par ailleurs, la proratisation de la prime de transport interviendra au bout de deux semaines calendaires consécutives d’absence, soient, 14 jours, pour la maladie, la maladie professionnelle, l’accident du travail et la maternité.

MODALITE 3

Il est entendu que les modalités de prise en charge des frais de transport domicile / lieu de travail, telles prévues par le présent avenant, sont alternatives (modalité 1 ou modalité 2).

Le salarié qui présente un justificatif d’abonnement pour remboursement est réputé avoir opté pour la modalité 1. A l’opposé, un salarié ayant bénéficié sur une période donnée de la prime de transport, telle que décrite dans la modalité 2, est réputée avoir renoncé à la modalité 1 de prise en charge des frais de transport domicile / lieu de travail.

Une information est faite aux salariés sur ce dispositif et sur la nécessité de produire tous les mois leurs éventuels justificatifs d’abonnements, à défaut ils se verront octroyer la prime forfaitaire telle prévue dans la modalité 2.

ENGAGEMENT ENTRE LES PARTIES

Les parties prenantes à l’accord s’entendent pour que ce sujet soit traité au cours de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires 2023 pour 2024. Si un nouvel accord est trouvé, un avenant à cet article sera rédigé.

VII - 8 MALADIE

En cas de maladie ou d'accident entraînant un arrêt de travail dûment justifié et notifié, l'absence ne saurait constituer, pendant les 6 premiers mois ou pour une durée discontinue équivalente à six mois sur une période de 12 mois, une cause de rupture du contrat de travail.

Pendant cette période et compte tenu de la subrogation, les salariés relevant du champ d'application du présent accord et ayant plus d'un an de présence effective dans l'Association à la date de notification de la maladie recevront une indemnité compensatrice calculée à partir de la moyenne de leurs 12 derniers salaires bruts (prime de transport exclue dans les conditions prévues au dernier alinéa du paragraphe VII-7) :

• Pendant les 3 premiers mois et à partir du 1er jour de l'arrêt : 100% de leur salaire mensuel net (prime de transport exclue dans les conditions prévues au dernier alinéa de l’article VII-7),

• Pendant les 3 mois suivants : 75% de leur salaire mensuel net (prime de transport exclue dans les conditions prévues au dernier alinéa de l’article VII-7).

Une régularisation de charges sera réalisée à réception des indemnités journalières versées par la C.P.A.M. et/ou le régime de prévoyance.

Le bénéfice de ces dispositions vise exclusivement les maladies prises en charge par la sécurité sociale, à l'exclusion des cures thermales et des accidents pour lesquels les assurances prendraient le relais de la sécurité sociale. L'association se réserve le droit de faire effectuer une contre-visite si elle l'estime nécessaire.

La durée de versement des indemnités compensatrices ne saurait excéder 6 mois pendant une période de 12 mois consécutifs.

En vertu de cette règle, la période de référence pour l'appréciation des droits définis ci-dessus est l'ensemble des 12 mois précédant l'arrêt du travail.

Si au cours de ces 12 mois, le salarié a obtenu un ou plusieurs congés de maladie avec versement de l'indemnité compensatrice pendant une durée totale de 6 mois, une reprise effective du travail pendant 3 mois consécutifs sera nécessaire pour pouvoir bénéficier à nouveau de cette indemnité.

L'employeur peut prendre l'initiative d'une rupture du contrat de travail d’un salarié pour motif personnel si, cumulativement :

• L'absence dure plus de 6 mois consécutifs ou si les absences répétées ont une durée cumulée de plus de six mois sur une période de douze mois,

• L’absence prolongée ou les absences répétées perturbe le fonctionnement de L’Association,

• L’employeur se trouve dans l’obligation de pourvoir au remplacement de l'intéressé de façon définitive,

• L’absence prolongée ou les absences répétées ne sont pas liées au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

VII -9 MATERNITE ET ADOPTION

Les salariées comptant une année de présence dans l'Association LE FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI auront droit pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d'adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la sécurité sociale, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net, prime de transport exclue.

VII - 10 REMPLACEMENT PROVISOIRE D'UN SALARIE PAR UN AUTRE SALARIE DE L'ENTREPRISE

En cas d'empêchement d'un membre du personnel, la Direction peut demander à un autre salarié de l'entreprise de le remplacer provisoirement.

Ce dernier pourra prétendre à une indemnité différentielle si la durée du remplacement excède un mois et si le nouvel emploi est positionné dans un groupe et classe supérieurs au positionnement de l’emploi qu’il occupe. Son salaire devra alors être temporairement au moins égal à la rémunération minimale garantie du nouvel emploi.

Le remplacement ne peut excéder une période de 6 mois. A l'issue de ce délai, le salarié reprendra son emploi antérieur.

VII - 11 HEURES SUPPLEMENTAIRES

Nul ne doit faire d'heures supplémentaires sans l'accord de sa hiérarchie ou du cadre d’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées. Tout dépassement autorisé de l'horaire de base entraînera la récupération sous forme de repos compensateur dans le cycle de travail ou un paiement aux taux légaux une fois le cycle de travail terminé.

Ces heures supplémentaires devront rester dans la limite du contingent d’heures supplémentaires autorisé.

VII - 12 ASTREINTES

Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte.

Les salariés appelés à participer à ce service doivent être en mesure d’intervenir pour effectuer les tâches, missions et objets de l’astreinte, dans les meilleurs délais.

Un matériel adapté leur permettra d'être en liaison avec tout ou partie des services (salariés, résidents, bénévoles) mais également, prestataires, partenaires, financeurs, et d'intervenir si besoin est.

Sont concernés, à la date de signature du présent avenant de révision, les directeurs, responsables de pôle ou de service.

Sauf en cas de problème nécessitant une présence continue, chaque heure d'astreinte donnera lieu à une indemnité équivalente au minimum garanti. Les déplacements occasionnés seront remboursés selon le tarif en vigueur et sur la base du trajet domicile-site d’intervention. Le temps d’intervention ainsi que le temps de déplacement en cas d’intervention sera qualifié de temps de travail effectif et donnera lieu à repos compensateur.

CHAPITRE VIII - SUJETIONS PARTICULIERES OUVRANT DROIT A DES COMPENSATIONS

Pour tenir compte des horaires atypiques ainsi que du contact direct et permanent avec les usagers de l’association, des compensations spécifiques en termes de salaire ou de réduction d’horaire sont prévus pour une catégorie de personnel, comme indiqué ci-dessous.

VIII - 1 CONGES SUPPLEMENTAIRES

Le personnel appartenant aux catégories ci-dessous désignées et en situation de travail effectif, bénéficie de 8 jours de congés supplémentaires par an qui ne devront pas être pris accolés aux congés payés annuels. Ce droit ne se cumule pas avec le droit aux jours de congés supplémentaires annuels accordés par l’institution et précisés à l’article VI-8 du présent avenant de révision.

Les catégories de personnel (F/H) occupant les emplois suivants sont concernées :

• Agent d’accueil social,

• Aide-soignant,

• Aide médico-psychologique,

• Accompagnant éducatif et social,

• Animateur,

• Chef d’équipe,

• Conseiller en insertion professionnelle,

• Encadrant technique d’insertion, Moniteur d’atelier,

• Infirmier diplômé d’état,

• Maître de Maison,

• Travailleur social.

Cette liste peut être amenée à évoluer si un emploi est créé et concerné par des horaires atypiques ainsi que du contact direct et permanent avec les usagers de l’association. Cet emploi, dès sa création, sera ajouté à la liste des bénéficiaires du droit à congés supplémentaires.

Certains emplois, au contact avec les usagers, assurant un accompagnement social et éducatif ou administratif en lien avec l’accompagnement des usagers, pour plus de 60% de leur temps de travail, pourront, selon l’appréciation de la Direction de l’association, bénéficier de congés supplémentaires au prorata temporis. Si tel est le cas, ils ne bénéficieront pas des congés institutionnels définis à l’article VI-8.

Ces jours de congés sont proratisés selon l’horaire contractuel de travail et le temps de travail effectif. Ils sont acquis et crédités pour moitié au début de chaque semestre de l’année civile (semestre 1 : janvier à juin ; semestre 2 : juillet à décembre). Ils se posent de façon isolée ou cumulative, dans le semestre d’acquisition, sans pouvoir être accolés à des jours de congés payés. Ils ne sont reportables ni d’un semestre sur l’autre, ni d’une année sur l’autre.

Une conversion en heure est prévue si le salarié a acquis un jour incomplet avec arrondi à l’heure supérieure, un jour de congé représentant 7 heures de travail effectif.

En cas de suspension du contrat de travail, le compteur des jours de congés supplémentaires, est automatiquement corrigé. Si le salarié a utilisé plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre en fin de semestre 1, alors le surplus des congés supplémentaires pris est automatiquement défalqué des jours crédités au semestre 2. De même si le salarié, à la fin du semestre 2 a dépassé le nombre de jours de congés supplémentaires auxquels il avait droit, le surplus sera pris sur le compteur de congés payés.

VIII - 2 TRAVAIL DE NUIT AU-DELÀ DE 21 HEURES

Le personnel salarié habituellement appelé à travailler au-delà de 21 heures et jusqu’à 6 h, perçoit une indemnité de sujétion équivalente à 8,627 euros brut pour compenser chaque heure réellement effectuée entre 21 heures et 24 heures en semaine et au-delà de 24 heures les dimanches et jours fériés, tel que déterminé strictement par le planning.

Cette majoration horaire n’est pas versée lorsque le contrat de travail est suspendu, ni cumulable avec l’indemnité de travail de dimanche et jours fériés. Le cas échéant, elle sera révisée lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires.

VIII - 3 TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES

Le personnel salarié appelé à assurer un travail effectif le dimanche et les jours fériés, à l’exclusion des astreintes, bénéficie d’une indemnité de sujétion équivalente à 8,627 euros brut pour chaque heure travaillée et calculée au prorata du temps de travail effectif réalisé le dimanche ou le jour férié (entre 0 et 24 h).

Cette indemnité de sujétion de dimanche et jours fériés n’est pas versée lorsque le contrat de travail est suspendu, ni cumulable avec l’indemnité de travail de nuit. Le cas échéant, elle sera révisée lors des négociations annuelles obligatoire sur les salaires.

***

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Une copie du présent accord sera remise aux représentants du personnel au CSE.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

***

Fait à LYON, le 21 juillet 2023,

En 5 exemplaires originaux.

Pour les Organisations Syndicales Représentatives, XXXX, Délégué Syndical CGT	Pour LE FOYER NOTRE-DAME DES SANS-ABRI, XXXX, Directrice

ANNEXE I - CLASSIFICATION DES EMPLOIS

PREAMBULE

L'objet de la présente annexe est de fournir une méthode de classification des postes de travail en fonction d'un certain nombre de critères, et ce, indépendamment des personnes qui tiennent effectivement le poste.

Des modifications pourront y être apportées comme prévu dans le préambule du chapitre I, mais sous couvert d'une commission mise en place par la Direction des ressources humaines.

CRITERES DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS

GRILLE DE COTATION DES EMPLOIS

NOMENCLATURE DES QUALIFICATIONS

Ouvriers CDDI, Groupe A
Employés Groupe B à D
Agents de maîtrise Groupe E à F
Cadre groupe G à K

LISTE DES EMPLOIS F/H ET COTATIONS

EMPLOIS REPERE	QUALIFICATION	AUTONOMIE	ENCADREMENT/ MANAGEMENT	RESPONSABILITE	COMMUNICATION	TOTAL	Classe	Groupe
Personnel en insertion	2	2	2	2	2	10	A	1
Personnel de service	4	4	2	4	2	16	B	3
Agent de service hospitalier	4	4	2	4	2	16	B	3
Agent d'accueil social	6	6	4	4	6	26	C	6
Employé de maitenance / second œuvre	6	6	4	6	4	26	C	6
Aide Médico Psychologique	6	6	4	6	4	26	C	6
Accompagnant éducatif et social	6	6	4	6	4	26	C	6
Cuisinier	6	8	4	6	4	28	D	7
Aide Soignant	6	8	4	6	6	30	D	7
Employé administratif	8	6	6	6	6	32	D	8
Maitre de maison	8	8	6	6	8	36	E	9
Animateur niveau 1	10	10	8	6	6	40	E	10
Animateur niveau 2	10	10	8	6	6	40	E	10
Assistant achat	10	8	8	6	8	40	E	10
Chef d'équipe	8	10	8	8	6	40	E	10
Comptable	10	8	6	10	6	40	E	10
Travailleur social - TS niveau 1(Moniteur Educateur, Technicien de l'Intervention Sociale et Familiale, Technicien en économie Sociale et Familiale, TS non diplômé du social…) 2 années d'études obligatoires après le bac	10	8	8	8	6	40	E	10
Assistant de prévention	13	8	8	6	6	41	F	11
Chargé de gestion	10	8	8	8	8	42	F	11
Assistant Ressources humaines	13	8	6	10	6	43	F	11
Gestionnaire de paie et administration du personnel	13	8	8	8	6	43	F	11
Logisticien	13	10	6	8	6	43	F	11
Encadrant technique	10	10	8	8	8	44	F	11
Assistant de direction	13	10	6	8	8	45	F	12
Chargé de mission	13	8	8	10	6	45	F	12
Chargé de partenariat	13	8	8	8	8	45	F	12
Conseiller en insertion professionnelle	13	10	6	8	8	45	F	12
Infirmier diplômé d'état	13	10	8	8	6	45	F	12
Juriste	15	8	6	8	8	45	F	12
Technicien de maintenance	10	10	8	10	8	46	F	12
Chargé de mission	13	10	8	10	6	47	F	12
Conseiller logement	13	10	8	8	8	47	F	12
Travailleur social niveau 2 (Assistant Social, Educateur spécialisé, Conseiller en économie Sociale et Familiale, Educateur de Jeunes Enfants, Conseiller Conjugal et Familial, Encadrant technique spécialisé…) avec diplômes réglementés	13	10	8	8	8	47	F	12
Chargé de recrutement	13	10	8	10	8	49	G	13
Coordinateur	13	10	8	10	8	49	G	13
Adjoint au responsable de service	13	13	8	8	8	50	G	13
Contrôleur de gestion	15	10	8	10	8	51	G	13
Chargé de mission santé sécurité/ ergonome	15	10	8	10	8	51	G	13
EMPLOIS REPERE	QUALIFICATION	AUTONOMIE	ENCADREMENT/ MANAGEMENT	RESPONSABILITE	COMMUNICATION	TOTAL	Classe	Groupe
Conseiller Ressources humaines de proximité	15	10	8	10	8	51	G	13
Responsable de paie	15	10	10	10	8	53	G	14
Responsable de service DAHL/DIP/Fonction support	13	15	10	8	13	59	H	15
Médecin	15	15	13	10	13	66	I	18
Responsable de Pôle	15	15	13	10	13	66	I	18
Responsable Codir	15	15	15	10	13	68	J	19
Directeur DAHL/DIP/Fonction support	15	15	15	13	15	73	K	21
Directeur	15	15	15	15	15	75	K	22

ANNEXE II – REMUNERATIONS GARANTIES ET PROGRESSIONS SALARIALES

REMUNERATIONS MINIMALES GARANTIES

Groupe	Classe	RMG
A	1	1 747,21 €
	2	1 747,21 €
B	3	1 747,21 €
	4	1 780,00 €
C	5	1 790,00 €
	6	1 800,00 €
D	7	1 820,00 €
	8	1 825,00 €
E	9	1 830,00 €
	10	1 956,00 €
F	11	2 000,00 €
	12	2 100,00 €
G	13	2 301,00 €
	14	2 400,00 €
H	15	2 588,00 €
	16	2 600,00 €
I	17	2 700,00 €
	18	2 800,00 €
J	19	2 875,00 €
	20	3 000,00 €
K	21	3 165,00 €
	22	3 450,00 €

PROGRESSION A L’ANCIENNETE

PROGRESSION A LA TECHNICITE