Accord d'entreprise "REGLEMENT INTERIEUR" chez AHSS (Siège)

préciser l’application à chaque établissement de l’association de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité,
fixer les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
déterminer les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que la nature et l’échelle des sanctions,
rappeler les garanties de procédure prévues aux articles L.1332-1 et suivants du code du travail dont jouissent les salariés en matière de sanctions disciplinaires,
rappeler les dispositions légales relatives au harcèlement sexuel et au harcèlement moral.

Il est établi dans le respect des dispositions en vigueur de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 et de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 complétée par l’avenant n°2014-01 du 4 février 2014 et de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 applicables dans l’association.

Le présent règlement s’applique à tous les membres du personnel en quelque endroit qu’ils se trouvent. Il s’applique également aux intérimaires, aux stagiaires ou à toute autre personne présente dans l’établissement, à l’exclusion des dispositions relatives à l’échelle des sanctions et à la procédure disciplinaire.

Il s’applique également aux représentants du personnel et des syndicats (sous réserve des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’exercice de leur mandat).

Le règlement intérieur vient en complément des dispositions conventionnelles et contractuelles applicables.

Le présent règlement est affiché et accessible dans les lieux où le travail est effectué et il est porté à la connaissance de tout nouvel embauché lors de la signature du contrat de travail.

1.2 Les notes de service ou tout autre document établissant des règles de caractère permanent dans les matières du règlement intérieur constituent de plein droit des adjonctions à ce règlement. Toutefois, lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées à l’Inspecteur du travail ainsi qu’au secrétaire du CSE.

1.3 Les dispositions instituées par le règlement intérieur s’imposent de plein droit au personnel défini à l’article 1.1 susmentionné dès lors que les formalités relatives à la procédure d’élaboration, de publicité et d’entrée en vigueur ont été accomplies.

Elles n’appellent aucune adhésion individuelle de la part du personnel auquel elles sont applicables.

Les modifications qui pourraient intervenir s’imposent immédiatement et de plein droit au personnel en activité.

Article 1 - Exécution des activités professionnelles

Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par son (ses) supérieur(s) hiérarchique(s).

TITRE 2 : HYGIENE ET SECURITE

1 - REGLES DE PREVENTION ET DE SECURITE

Article 2 - Consigne de sécurité

Tout salarié doit respecter les règles d’hygiène et de sécurité définies par le présent règlement et par notes de service, ainsi que celles résultant des dispositions législatives ou règlementaires en vigueur, applicables à l’association.

Les salariés ont, en outre, l’obligation de respecter toutes les consignes particulières d’hygiène et de sécurité qui leur sont données par la Direction ou le personnel d’encadrement pour l’exécution du travail.

Conformément aux instructions données par l’employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, de sa santé et de celles de ses collègues et des autres personnes concernées par ses actes ou ses missions de travail.

Tout salarié sera clairement informé des règles et consignes d’hygiène et de sécurité nécessaires à sa sécurité et à sa santé, ainsi qu’à celle des autres personnes lors de l’exécution de son travail.

Les infractions aux obligations relatives à l’hygiène et à la sécurité donneront lieu, éventuellement, à l’application de l’une des sanctions prévues au présent règlement.

Article 3 – Prévention

Nul ne peut refuser sa participation aux exercices de prévention et de lutte contre l’incendie ou les accidents du travail, ni refuser une formation de sécurité liée à sa fonction.

Les prescriptions édictées par la Direction pour l’évacuation des personnes en cas de péril, notamment d’incendie, sont affichées dans l’établissement.

Le personnel doit connaître et respecter les consignes de sécurité en cas d’incendie. L’emplacement des extincteurs est indiqué par des panneaux de signalisation. En outre, les consignes de sécurité comprenant un plan d’évacuation sont mentionnées dans les locaux.

Afin de permettre une évacuation rapide en cas d’incendie, les issues et dégagements doivent toujours être libres et n’être jamais encombrés d’objets quelconques.

Article 4 – Moyens de protection

Tout membre du personnel est tenu d’utiliser tous les moyens de protection, individuels ou collectifs, mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet.

Les équipements de travail, les équipements de protection individuelle et les substances, produits et préparations dangereuses doivent être utilisés conformément à la règlementation, aux procédures ou aux notes de service internes.

Ces équipements sont mis à disposition par l’association.

Article 5 – Interdiction de fumer et de vapoter

Il est interdit de fumer, ainsi que de vapoter dans l’établissement, non seulement dans les lieux présentant des risques d’incendie liés à l’utilisation de produits inflammables, mais aussi dans tous les locaux, fermés, couverts ou ouverts accueillant du public ou constituant des lieux de travail, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Il est interdit de fumer ainsi que de vapoter dans les véhicules de service.

Une signalisation apparente rappelle le principe d’interdiction de fumer et de vapoter.

Le salarié surpris en train de fumer et/ou de vapoter dans les locaux de travail est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 3^ème classe.

De plus, le non-respect de l’interdiction ci-dessus pourra exposer le salarié à des sanctions disciplinaires.

Les salariés sont néanmoins autorisés à utiliser leur temps de pause pour aller fumer à l’extérieur des locaux de travail de l’association.

Article 6 – Incident technique

Tout mauvais fonctionnement, défectuosité ou arrêt accidentel des installations ou appareils de toute nature doivent être immédiatement signalés à son supérieur hiérarchique ou à la Direction par le salarié qui en a connaissance. Il est tenu également de signaler toute disparition de matériel.

Article 7 – Entretien du matériel et interventions

Il est formellement interdit au personnel d’exécution d’intervenir de sa propre initiative sur tous matériels dont l’entretien est confié à un personnel qualifié.

Toutes interventions sur les installations électriques ne peuvent être réalisées que par les personnes compétentes expressément désignées à cet effet par la Direction.

Dans le cas où le travail d’exécution comporterait le nettoyage et l’entretien du matériel mis à la disposition du salarié, celui-ci est tenu de le faire en respectant strictement les consignes de sécurité édictées à cet effet par la Direction ou le supérieur hiérarchique.

Article 8 – Accident du travail – Accident de trajet

Tout accident même bénin survenu au cours du travail doit être déclaré par le salarié, ainsi que par tout témoin le jour même ou, au plus tard, dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure. Cette déclaration doit être faite au responsable hiérarchique, conformément à la procédure interne ; le service ressources humaines doit être informé pour pouvoir effectuer la déclaration officielle.

En cas d’accident ou de maladie professionnelle, le salarié doit dans les quarante-huit heures qui suivent l’arrêt de travail s’il y en a un, communiquer à l’employeur (ou au service du personnel) le volet, destiné au salarié, du ou des certificat(s) médical(caux) relatif(s) à l’accident ou à la maladie professionnelle, y compris en cas de rechute.

Le Centre Médical François Gallouédec dispose de registres des accidents bénins (dans le bureau des secrétaires médicales à Parigné et à l’accueil au PSS), le salarié et les témoins sont tenus d’y indiquer les circonstances de l’accident et d’y détailler le traumatisme et les soins reçus.

La CSSCT est informée dès que possible à la suite de tout incident qui aurait pu entraîner des conséquences graves. Elle peut procéder à l'analyse de l'incident et proposer toute action visant à prévenir son renouvellement.

Il est recommandé, même en cas de blessure légère de demander à recevoir des soins auprès d’un médecin ou du centre de soins le plus proche.

Une trousse à pharmacie, contenant les pansements et instructions nécessaires aux premiers soins d’urgence est à la disposition du personnel en cas d’accident.

Article 9 – Rétablissement des conditions de travail

Lorsque la santé et la sécurité paraissent compromises, les salariés peuvent être appelés à participer aux rétablissements de conditions de travail protégeant la sécurité et la santé, dans les conditions ci-après :

Tout salarié est tenu de participer aux actions de prévention d’information mises en place au sein de l’association pour lesquelles leur présence est prévue. Ces actions visent à empêcher la propagation de facteur de risques, à mettre en œuvre des mesures correctives face à d’éventuelles erreurs commises, par des plans de nettoyage et de désinfection. Tout refus injustifié serait constitutif d’une faute.
De même, tout salarié ne saurait se soustraire à l’obligation de participer, selon les consignes particulières qui seront données au coup par coup aux différentes actions, aux opérations mises en œuvre pour rétablir les conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé.

Article 10 – Exercice du droit de retrait

Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut se retirer de son poste après en avoir informé son responsable hiérarchique sans encourir de sanction disciplinaire conformément aux dispositions de l’article L.4131-1 du Code du Travail.

L’exercice de ce droit de retrait doit être mentionné dans un registre spécifique tenu à disposition au service des ressources humaines, l'employeur procède alors immédiatement à une enquête avec le représentant de la CSSCT et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.

Article 11 – Exercice du droit de grève et sécurité des personnes accueillies

La grève est un droit au sein de l’association. Afin d’assurer la sécurité des personnes accueillies, l’association peut être contrainte en cas d’exercice du droit de grève de mettre en place les mesures suivantes :

fonctionnement en mode dégradé avec restrictions des activités ;
fermeture temporaire et partielle de l’établissement ;
fermeture temporaire et totale de l’établissement.

Ces mesures seront mises en œuvre uniquement en cas de contraintes avérées et dans le cadre des dispositions légales.

Article 12 – Vols

En cas de vol au détriment des salariés et/ou des usagers, les services de police judiciaire compétents seront alertés.

En cas de nécessité, notamment en cas de disparitions renouvelées et rapprochées d'objets et de matériels appartenant à l'association ou pour des raisons de sécurité collective, la Direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels, le cas échéant ainsi que du contenu des vestiaires.

Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l'intimité des personnes concernées dont le consentement sera, dans la mesure du possible, recueilli en présence d'un tiers appartenant à l’association.

Le salarié sera averti du droit de s'opposer à un tel contrôle. Il pourra exiger la présence d'un témoin de cette vérification. En cas de refus, la Direction pourra demander la vérification par un Officier de police judiciaire compétent.

2 – HYGIENE

Article 13 – Visite médicale obligatoire

En application des dispositions légales en vigueur, l’ensemble du personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu’aux visites médicales d’embauche et de reprise, aux éventuels examens complémentaires et aux visites médicales de surveillance particulière propres à certains personnels.

Article 14 – Vestiaire et armoire individuels

Dans certains établissements, compte tenu de l’activité, un vestiaire ou une armoire individuelle est mis à la disposition des salariés pour le dépôt des vêtements et matériels personnels. Il doit être exclusivement utilisé conformément à son objet.

Les salariés doivent s’assurer du constant état de propreté du vestiaire ou de l’armoire individuelle.

Lorsque l’hygiène ou la sécurité le commanderont, en raison notamment de la présence probable dans les vestiaires de substances, d’objets ou de matériels dangereux, toxiques ou insalubres, la Direction pourra, après en avoir informé les salariés concernés, contrôler et ouvrir les armoires et vestiaires afin d’en contrôler l’état et le contenu.

L’ouverture se fera en présence des intéressés ; en cas d’absence ou de refus de leur part, elle se fera en présence de deux témoins.

Article 15 – Tenue

Le personnel doit observer une grande propreté dans sa tenue vestimentaire.

Pour des raisons d’hygiène ou de sécurité, il est exigé de certains personnels de porter des tenues spécifiques pendant leurs heures de travail.

Article 16 – Boissons alcoolisées et autres substances psychoactives

Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou en état d’imprégnation de drogue. Il est également interdit d’introduire ou de consommer des boissons alcoolisées et de drogues dans les locaux de travail.

La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail ne peut intervenir que dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la Direction, afin de garantir la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident.

Dans le souci d’assurer la sécurité collective et compte tenu des conséquences graves d’un état d’imprégnation alcoolique ou de drogue ainsi qu’en raison de l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité, la Direction pourra initier des contrôles (éthylotest, test salivaire) dans les cas de suspicion d’état d’ébriété, de troubles manifestes de l’état de vigilance constituant un danger pour les intéressés ou les autres salariés de l’association, aux salariés qui sont amenés, dans le cadre de leur fonctions, à conduire des véhicules automobiles, à intervenir en cuisine (maniement d’objets tranchants et utilisation de machine à risques), à évoluer dans le service technique (travail en hauteur, utilisation d’outils de découpe mécanique, etc.) ainsi que tout poste identifié à hauts risques.

Avant la réalisation du contrôle, le salarié sera informé que :

il est en droit de refuser le test ;
un tel refus pourra entraîner une sanction disciplinaire ;
il peut solliciter l'assistance d'un tiers appartenant au personnel de l’association ;
il peut demander à bénéficier d’une contre-expertise qui devra être effectuée, dans les plus brefs délais auprès du laboratoire de son choix.

En fonction des résultats, l’employeur pourra mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le retour à domicile du salarié concerné. Une mise à pied conservatoire pourra, le cas échéant, être mise en œuvre.

En cas de risque avéré, l’employeur pourra demander une visite médicale auprès du médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par l’emprise d’alcool ou de drogue.

Les salariés contraints pour des raisons médicales à suivre des traitements médicaux à base de psychotropes (antidépresseurs, tranquillisants, hypnotiques, etc.) doivent s’assurer que leur capacité à occuper leur fonction n’est pas altérée afin de ne pas mettre leur santé ou celle des autres salariés en danger.

Article 17 – Prise de repas

Les repas doivent être pris dans les locaux prévus à cet effet et pendant les horaires d’ouverture indiqués par la Direction et en tenue de ville. A titre dérogatoire, hormis les postes comportant l’emploi de substances ou de préparations dangereuses, il peut être aménagé un espace afin que les salariés puissent prendre leurs repas. Cette consommation au poste de travail doit se faire en respectant les règles d’hygiènes.

Les personnels qui apportent leur repas et utilisent la salle de restauration libre mise à leur disposition utilisent à bon escient les équipements mis à leur disposition (réfrigérateurs, plaques de cuisson, micro-ondes, etc.).

Les conditions d’accès au restaurant (tarif, composition du plateau, etc.) sont précisées par site concerné.

TITRE 3 : DISCIPLINE GENERALE, DROIT DISCIPLINAIRE ET DROIT DE LA DEFENSE

3.1 - DISCIPLINE GENERALE

Les membres du personnel sont tenus de se conformer aux règles de discipline générale édictées par le présent règlement intérieur, ainsi qu’à toutes instructions et consignes données par la Direction ou le personnel d’encadrement.

Article 18 – Liberté d’expression

Le salarié est en droit d’exprimer ses opinions politiques, philosophiques ou religieuses au sein de l’entreprise, ainsi que de participer à des mouvements politiques, dans le cadre de l’exercice d’une liberté collective. Pour autant, la manifestation de ces convictions ne devra pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’association et aux libertés et droits fondamentaux des autres salariés ou des usagers.

Par ailleurs, dans ses rapports avec les usagers, le personnel devra respecter une stricte neutralité et s’abstenir de toute manifestation de ses convictions, quelles qu’elles soient.

Enfin, toute manifestation ostentatoire de convictions religieuses, politiques et philosophiques et toute action prosélyte sont interdites au sein de l’association, des établissements et à l’occasion de l’exercice des fonctions.

La manifestation par chaque salarié de ses convictions, notamment religieuses ou politiques, ne peut en aucun cas justifier, ou lui permettre de porter atteinte, de quelque manière que ce soit :

au fonctionnement de l’association ;
à ses libertés et droits fondamentaux et à ceux des autres travailleurs ;
aux conditions d’hygiène sur le lieu de travail ;
à sa propre sécurité et à celle des autres travailleurs.

De plus, la manifestation par le salarié de ses convictions religieuses ou politiques ne peut en aucune façon avoir pour effet que le salarié n’exécute pas sa prestation de travail.

L’inobservation des règles ci-dessus pourra entraîner le prononcé de sanctions disciplinaires en fonction de la gravité du manquement commis.

Article 19 – Accès à l’établissement

Le personnel a accès aux locaux de l’établissement uniquement pour l’exécution de son contrat de travail. Il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail, pour une cause autre que l’exécution de son travail sauf autorisation expresse de la Direction, ou sous réserve des dispositions relatives à l’exercice des droits des représentants du personnel et des salariés investis d’un mandat syndical.

Article 20 – Introduction de personnes étrangères

Le personnel n’est pas autorisé à introduire ou faire introduire dans l’établissement des personnes étrangères à celui-ci, sans raison de service, sauf dispositions légales particulières, intéressant notamment les représentants du personnel et les syndicats.

Article 21 – Horaires de travail

21.1 Les horaires de travail doivent être obligatoirement respectés

Le personnel qui exécute un travail pour lequel une présence continue est nécessaire doit assurer le travail jusqu’à l’arrivée de son successeur. En cas d’absence de son successeur, le salarié doit en aviser son responsable hiérarchique ou le cadre d’astreinte.

Les salariés doivent respecter les horaires de travail fixés par la Direction et consignés sous le logiciel gestionnaire de temps.

La Direction garde la possibilité, en respectant les limites de procédures imposées par la convention collective et la législation en vigueur, de modifier les horaires de travail en fonction des nécessités du service sous réserve du respect du délai de prévenance. Les salariés devront alors se conformer aux horaires modifiés.

21.2 Dépassement de la durée contractuelle de travail

Dans le but d’assurer des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, les salariés sont tenus d’effectuer les heures supplémentaires et les heures de récupération décidées dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles. Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées :

qu’à la demande expresse de la hiérarchie ;
suite à une demande écrite du salarié dûment justifiée par un surcroît d’activité et ayant fait l’objet d’une autorisation de la hiérarchie.
Si de manière exceptionnelle, un salarié est contraint d’effectuer des heures supplémentaires dans une situation d’urgence sans possibilité de formuler une demande préalable à sa hiérarchie, il doit au plus tôt en informer sa hiérarchie (présentation du travail supplémentaire effectué, raisons de l’urgence et de la surcharge de travail).

En dehors de ces trois cas, aucun dépassement de la durée contractuelle de travail ne doit être effectué. Si la charge de travail rend difficile le respect scrupuleux de l’horaire collectif de travail, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie en expliquant de la manière la plus précise possible les raisons de la surcharge de travail. Une prise de contact sera alors organisée avec la hiérarchie et la direction afin de faire le point sur la situation de l’activité, la charge de travail et l’organisation personnelle. A l’issue de ce rendez-vous, des aménagements du travail pourront le cas échéant être décidés en lien avec la CSSCT.

21.3 Droit à la déconnexion

L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques d’épuisement professionnel. Pour cela, les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté en dehors de leur temps de travail (congés payés, week-end, soirées, etc.). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés en possession d’outils de communication à distance.

Une politique de sensibilisation des salariés et de l’encadrement sera mise en œuvre, notamment en termes d’information.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir respecté son droit à la déconnexion.

Usage de la messagerie électronique

Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique et des moyens de communication, à savoir notamment :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
réponse différée en cas de réception de courriels ou SMS et d’appels téléphoniques en dehors des horaires de travail sauf en cas d’urgence dûment justifiable ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences, de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact en cas d'urgence.

Devoir de déconnexion

Les salariés, quel que soit leur statut ou leur organisation du temps de travail, sont tenus de respecter le devoir de déconnexion et ne doivent pas répondre à tout SMS ou email reçu pendant leurs congés quotidiens, hebdomadaires et annuels.

Article 22 – Sortie pendant les heures de travail

Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par le responsable hiérarchique sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel.

Tout salarié dont la présence permanente est nécessaire pour assurer la surveillance liée à la sécurité des biens et personnes ne peut quitter son poste de travail sans avertir ou sans être remplacé à son poste, sauf cas de danger imminent (Article L. 4131-1 du Code du Travail).

Article 23 – Retards

Tout retard doit être justifié auprès du responsable hiérarchique.

Les retards réitérés non justifiés peuvent faire l’objet de l’une des sanctions prévues au présent règlement.

Article 24 – Absences

En cas de maladie ou d’accident, sauf cas de force majeure, le salarié doit en informer le plus rapidement possible son responsable hiérarchique ou le cadre d’astreinte et adresser dans les quarante-huit heures un certificat médical au service Ressources Humaines indiquant la durée de l’arrêt de travail. Toute prolongation de cet arrêt doit donner lieu à la même démarche.

Toute absence non préalablement autorisée par l’employeur, sauf les cas de maladie ou d’accident et de congés payés et de congés exceptionnels, devra être justifiée par le salarié dans un délai de 24 heures, sauf cas de force majeure, à compter de la constatation de l’absence.

Toute absence non autorisée, non justifiée ou injustifiée de manière sérieuse peut faire l’objet d’une des sanctions prévues par le présent règlement.

Article 25 – Comportement à l’égard des usagers

Les salariés doivent, en toutes circonstances, observer à l'égard des personnes accueillies, ou des personnes confiées à leur charge, la plus grande correction. Toute familiarité est interdite.

Les salariés sont tenus d'observer une discrétion absolue à l'égard des personnes accueillies. Tout manquement au secret professionnel exposerait aux sanctions prévues par le Code Pénal et les règles ordinales, sans préjudice des sanctions d'ordre intérieur. Les salariés doivent respecter rigoureusement la liberté de conscience des personnes accueillies.

Compte tenu de la vulnérabilité des personnes accueillies, il est interdit aux salariés :

d'introduire, vendre ou céder, ou acheter aux personnes accueillies, toutes boissons, médicaments et, en général, toutes denrées et objets quelconques ;
d'engager toute transaction de quelque nature que ce soit avec les personnes accueillies ;
de solliciter ou d'accepter des pourboires.

Article 26 – Matériel de l’établissement

26.1. Usage du matériel de l’établissement

Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles sans autorisation.

Il est également interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’association. Il est interdit d’emporter des objets appartenant à l’association sans autorisation.

L’établissement ne garantit pas la parfaite réception des correspondances ou colis personnels.

Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l’établissement, restituer tout matériel et document en sa possession appartenant à l’établissement ou l’association.

Toute disparition ou détérioration doit être signalée immédiatement à la Direction.

26.2. Utilisation des outils de communication professionnels à des fins personnelles

Les communications téléphoniques à caractère personnel, reçues ou données au cours du travail avec le téléphone de l’établissement ou le téléphone portable, doivent être limitées aux cas d’urgence, sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel. Les communications doivent être faites dans un endroit isolé des usagers et sans occasionner de gêne pour le personnel présent, tant en service qu’en repos.

Est tolérée l’utilisation privative des téléphones et ordinateurs, notamment d’internet et des courriers électroniques, dans des limites raisonnables, ne pouvant avoir de conséquence sur le travail et la bonne marche de l’association.

En tout état de cause, faire un usage frauduleux ou déloyal de son téléphone portable (comme photographier, filmer ou enregistrer à son insu l’employeur, un collègue de travail, un usager) est proscrite et passible de sanctions.

Ils pourront être utilisés pendant les pauses ou pour des besoins urgents de la vie personnelle.

L’employeur peut, en cas de besoin, consulter les mails professionnels sauf s’il est indiqué « privé » dans l’objet du message.

26.3 Règles de sécurité informatique

Le salarié s’engage à :

signaler au service informatique interne de l’association toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte réseau et de manière générale tout dysfonctionnement ;
ne jamais confier son identifiant/mot de passe ;
ne jamais demander son identifiant/mot de passe à un collègue ou collaborateur ;
ne pas masquer sa véritable identité ;
ne pas usurper l’identité d’autrui ;
ne pas modifier les paramétrages du poste de travail ;
ne pas installer de logiciels sans autorisation ;
ne pas copier, modifier les paramétrages du poste de travail. ;
ne pas installer de logiciels sans autorisation ;
ne pas copier, modifier, détruire les logiciels ;
verrouiller son ordinateur dès qu’il quitte son poste de travail ;
ne pas accéder, tenter d’accéder, supprimer ou modifier des informations qui ne lui appartiennent pas ;
ne pas connecter d’équipement informatique personnel sans l’accord préalable du supérieur hiérarchique et du service informatique ;
toute copie de données sur et à partir d’un support externe est soumise à l’accord du supérieur hiérarchique.

Article 27 – Usage des locaux de l’association

Les locaux de l’association sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel.

Il est interdit :

d’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus,
de faire circuler sans autorisation de la Direction des listes de souscription ou de collecte.

Seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.

L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet.

En vue d’éviter toute dégradation, l’affichage d’objets décoratifs (posters, cartes postales, etc.) est soumis à l’autorisation préalable du responsable hiérarchique.

Les salariés sont autorisés à faire stationner leur véhicule sur le terrain aménagé à cet effet en respectant les règles indiquées par notes de service, panneau ou tout autre mode de signalisation. En aucun cas, les véhicules des salariés ne devront gêner l’accès des sorties et des points de passage.

Les voitures personnelles, motos, cycles à moteur et bicyclettes, doivent être munies d'un antivol et remises aux emplacements prévus à cet effet.

Article 28 – Utilisation des véhicules

Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules de l’association.

A l’exception du transport des usagers, aucune personne étrangère à l’association ne peut y être transportée sans autorisation préalable du directeur.

Tout conducteur doit s’assurer qu’il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule.

Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées.

Tout incident ou accident, quel qu’il soit, doit être signalé, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l’être (excès de vitesse, etc.) conformément à la procédure interne à l’établissement ou au service.

Conformément à la règlementation, l’association transmettra les coordonnées du salarié contrevenant à l’administration pour les éventuelles sanctions administratives (notamment retrait des points).

Le salarié utilisateur doit être titulaire d'un permis de conduire en cours de validité. L'association doit avoir copie de ce permis. En cas de suspension ou d'annulation de permis de conduire, le salarié utilisateur en informe son employeur. Lorsque la détention du permis est nécessaire à la bonne exécution du contrat de travail, le licenciement du salarié concerné pourra être envisagé.

Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées. Tout incident ou accident, quel qu’il soit, doit être signalé, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l’être (ex : excès de vitesse). Lorsqu'un salarié a, en conduisant un véhicule de l’association, commis une infraction routière ayant donné lieu à verbalisation, celui-ci doit en informer immédiatement la Direction.

Toute dissimulation de cette infraction peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire. Il en va de même en cas d'accident de la circulation, au volant de ce véhicule, que le salarié en soit ou non responsable.

Article 29 – Dispositions relatives aux harcèlements et agissements sexistes

Aucun salarié ne doit subir des faits :

29.1° Propos ou comportements

Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

29.2° Pressions exercées

Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (article L.1153-1 du Code du travail).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés (article L.1153-2 du Code du travail).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (article L.1153-3 du Code du travail).

Toute disposition ou acte contraire aux dispositions citées ci-dessus, sont nuls de plein droit (article L.1153-4 du Code du travail).

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

Conformément à l’article L.1153-6 du Code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du Code du travail).

Article 30 – Dispositions relatives au harcèlement moral

Aucun salarié ne doit subir des faits d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit (art. L.1152-2 et L.1152-3 du Code du travail).

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Conformément à l’article L.1152-5 du code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L.1152-2 du Code du travail.

3.2 -DROIT DISCIPLINAIRE ET DROIT DE LA DEFENSE

Article 31 – Sanctions disciplinaires

Tout manquement à la discipline ou à l’une quelconque des dispositions du règlement intérieur et plus généralement tout agissement d’un salarié considéré comme fautif, pourra en fonction des fautes et/ou de leur répétition faire l’objet de l’une ou de l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance.

avertissement,
mise à pied disciplinaire avec ou sans salaire pour un maximum de trois jours,
licenciement pour faute simple : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnités de licenciement
licenciement pour faute grave ou lourde : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement ;
rupture pour faute grave d’un contrat à durée déterminée avant le terme ;

En outre, si l’agissement du salarié le rend indispensable, la Direction pourra décider une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat dans l’attente de la décision définitive.

L’ordre d’énonciation des sanctions, ci-dessus, ne lie pas la Direction. Les procédures liées à ces sanctions sont contradictoires, y compris la procédure d’avertissement.

L’avertissement – ainsi que la mise à pied, dûment motivés par écrit, sont prononcés conformément au règlement intérieur, établis et déposés suivant les dispositions légales.

L’information de toute sanction encourue par un salarié, et non suivie d’une autre dans un délai maximal de deux ans, sera retirée du dossier personnel du salarié. Il n’en sera conservé aucune trace. Sauf en cas de faute lourde, il ne pourra y avoir de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet, précédemment, d’au moins deux sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Article 32 – Droits de la défense

Toute sanction, sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L.1332-2, R.1332-1, R.1332-2 à R.1332-4 du Code du travail.

« Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. » (Article L.1332-2 du Code du Travail).

Toute sanction énumérée ci-dessus est soumise à la procédure suivante :

convocation à un entretien préalable ;
entretien durant lequel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’Association. Au cours de l’entretien l’employeur indiquera le motif de la sanction envisagée et recueillera les explications du salarié ;
notification écrite et motivée de la sanction retenue.

Aucune sanction ne peut être appliquée à un salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle fait l’objet d’une décision écrite et motivée.

TITRE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DU REGLEMENT

Article 33 – Date d’entrée en vigueur

Ce règlement intérieur ne peut s’appliquer avant un délai minimum d’un mois à compter de l’accomplissement de la dernière des formalités d’affichage et de dépôt. Toutefois, en cas d’urgence, les prescriptions en matière d’hygiène et de sécurité peuvent recevoir une application immédiate (sans attendre le délai d'un mois).

Article 34 – Modifications ultérieures

Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement est, conformément au Code du Travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’association du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.

Fait le A

Le Président du Conseil d’Administration

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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