Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez VPC AUTOMOBILE CLUB - AUTOMOBILE CLUB DE L OUEST (Siège)
Cet accord signé entre la direction de VPC AUTOMOBILE CLUB - AUTOMOBILE CLUB DE L OUEST et les représentants des salariés le 2022-12-06 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07223004896
Date de signature : 2022-12-06
Nature : Accord
Raison sociale : AUTOMOBILE CLUB DE L OUEST
Etablissement : 77565231600016 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-06
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’association XXXX dont le siège social est situé XXXX, représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative :
Le syndicat C.F.D.T. représenté par XXXX en sa qualité de Déléguée syndicale,
D’autre part.
PREAMBULE
Le 02 décembre 2021, XXXX et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord « Egalité Femmes – Hommes » à durée déterminée en vue de répondre aux obligations de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Cet accord arrivant à échéance le 31 décembre 2022, les parties ont décidé de se revoir afin de reprendre les échanges et de conclure un nouvel accord.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et tiendra compte des dispositions du décret du 08 janvier 2019 et des recommandations transmises par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi à l’occasion du dépôt du précédent accord.
I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1.1 – Périmètre de l’accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre au sein de XXXX.
Article 1.2 – Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de XXXX.
II - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à XXXX.
Pour ce faire, les parties fondent leur raisonnement sur le diagnostic partagé et conviennent de fixer 4 domaines de progression parmi les 8 fixés par décret.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le détail de réalisation seront inscrits au présent accord.
III - DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2023.
En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à cette date, il cessera de plein droit et ne continuera pas à produire ses effets.
Les parties conviennent de se revoir au minimum un mois avant l’échéance.
IV - ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Le diagnostic partagé sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à XXXX a été établi à partir des données de l’année 2021.
L’effectif considéré en 2021 était de 171 salariés à XXXX (81 femmes – 47,36 % / 90 hommes – 52,64 %) dont 5 salariées à temps partiel.
Cet effectif prend en compte les modalités de calcul des indicateurs femmes / hommes pour les entreprises de 50 à 250 salariés précisées dans le décret du 09 janvier 2019 (annexe1).
V. DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Pour guider leur raisonnement, les parties conviennent de s’appuyer sur l’outil de diagnostic égalité professionnelle fournit par l’Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et l’Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ARACT).
Les résultats sont présentés en respectant une répartition femmes / hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total et selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
Les résultats sont présentés ci-après, au sein des 4 axes de travail retenus pour l’accord :
La rémunération effective et l’égalité entre les femmes et les hommes,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’organisation du temps de travail dans l’entreprise : articulation du temps (vie privée / vie professionnelle).
Article 5.1 LA REMUNERATION
Répartition de la rémunération des femmes et des hommes CDI sur une base temps plein :
Répartition en nombre
| Tranches rémunération | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| 1400-1700 | 6 | 4 | 10 |
| 1700-2000 | 22 | 29 | 51 |
| 2000-2300 | 14 | 20 | 34 |
| >2300 | 48 | 28 | 76 |
| Total général | 90 | 81 | 171 |
Rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes sur une base temps plein :
| Catégorie | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| EMPLOYES | 1 850,26 | 1 809,67 | 1 829,96 |
| AGENTS DE MAITRISE / TECHN. | 2 082,68 | 2 074,54 | 2 078,13 |
| CADRES | 3 734,66 | 3 508,32 | 3 649,38 |
| Total général | 2 828,06 | 2 479,18 | 2 662,80 |
Répartition de la rémunération des femmes et des hommes sur une base temps plein :
Répartition en pourcentage
| Tranches rémunération | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| 1400-1700 | 60% | 40% | 100% |
| 1700-2000 | 43% | 57% | 100% |
| 2000-2300 | 41% | 59% | 100% |
| > 2300 | 63% | 37% | 100% |
| Total général | 53% | 47% | 100% |
Répartition de la rémunération par sexe selon les tranches de rémunération sur une base temps plein :
Répartition en pourcentage
| Tranches rémunération | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| SEXE | 1 400-1 700 | 1 700- 2 000 | 2 000-2 300 | > 2 300 | Total général |
| Féminin | 5% | 36% | 25% | 35% | 100% |
| Masculin | 7% | 24% | 16% | 53% | 100% |
| Total général | 6% | 30% | 20% | 44% | 100% |
5.1.1 Objectifs de progression
XXXX considère que la rémunération doit être attribuée à chaque salarié sans tenir compte de son sexe. Seuls les critères de compétences, d’expérience professionnelle, de niveau de responsabilité, des résultats et/ou de l’expertise dans la fonction peuvent être pris en compte.
Il est ainsi convenu de réduire un faible écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste identique.
5.1.2 Actions définies
XXXX s’engage :
A poursuivre sa politique d’égalité de rémunération à l’embauche. Pour la même fonction et le même niveau de classification, les rémunérations proposées seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation, …),
A rappeler aux cadres dirigeants et aux managers lors de la campagne annuelle de revalorisation salariale les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
A rappeler aux salariés qu’ils bénéficient d’un maintien de salaire dans le cadre du congé maternité et du congé paternité,
Chaque année, après la communication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des autorités que les résultats s’améliorent. Dans le cas contraire, la commission se réunira.
5.1.3 Coûts estimés
La mise en place d’une enveloppe sera consacrée à la mise en œuvre de mesures spécifiques visant à l’égalité entre les femmes et les hommes sur le plan salarial.
Le montant de cette enveloppe sera déterminé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2023.
Article 5.2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Répartition du nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle :
| CATEGORIE | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| EMPLOYES | 125,00 | 97,50 | 222,50 |
| AGENTS DE MAITRISE / TECHN. | 545,00 | 316,00 | 861,00 |
| CADRES | 370,50 | 206,00 | 576,50 |
| Total général | 1 040,50 | 619,50 | 1 660,00 |
Répartition du nombre d’heures moyen de formation par catégorie professionnelle :
| CATEGORIE | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| EMPLOYES | 12,5 | 8,9 | 10,6 |
| AGENTS DE MAITRISE / TECHN. | 22,7 | 10,5 | 15,9 |
| CADRES | 13,2 | 11,4 | 12,5 |
| Total général | 16,8 | 10,5 | 13,7 |
Répartition des effectifs selon l’ancienneté moyenne :
En nombre
| Tranche ancienneté | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| - d'1 an | 4 | 3 | 7 |
| 1-4 | 34 | 26 | 60 |
| 5-9 | 24 | 19 | 43 |
| 10-14 | 14 | 14 | 28 |
| 15-19 | 4 | 7 | 11 |
| 20-24 | 7 | 6 | 13 |
| 25-29 | 1 | 2 | 3 |
| 30-34 | 2 | 3 | 5 |
| 35-39 | 0 | 1 | 1 |
| Total général | 90 | 81 | 171 |
Moyenne 2021 :
| CATEGORIE | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| EMPLOYES | 7,47 | 6,65 | 7,06 |
| AGENTS DE MAITRISE / TECHN. | 8,40 | 10,89 | 9,79 |
| CADRES | 8,14 | 9,85 | 8,78 |
| Total général | 8,10 | 9,67 | 8,84 |
5.2.1 Objectifs de progression
La force de XXXX réside dans les femmes et les hommes qui le composent. La formation professionnelle poursuit plusieurs objectifs notamment le développement des compétences, l’acquisition de nouvelles compétences et le maintien de l’employabilité.
Le diagnostic met en avant que les hommes ont bénéficié, en 2021, d’un volume d’heures de formation plus important que les femmes.
Cette différence s’interprète par le besoin en formation « hygiène et sécurité » plus important du fait de la masculinisation des postes techniques à XXXX.
Nous constatons aussi que le personnel agent de maîtrise et cadre est plus formé. Ce résultat reste cohérent par rapport à la répartition des effectifs au sein de l’entreprise.
5.2.2 Actions définies
Le plan de formation reste établi du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 afin de mieux identifier les besoins en formation des salariés à la suite du retour des entretiens annuels,
Un retour sur ces points sera fait lors de la présentation du plan et du bilan de formation de l’année 2023 auprès des élus dans le cadre de la commission formation et du Comité Social Economique,
Des sessions de formation seront proposées à l’ensemble des salariés sur la base du volontariat sur des thèmes définis dans le plan de formation 2023 dans les domaines suivants :
Les gestes et postures au travail,
Le management,
Le management non hiérarchique : encadrer des bénévoles et/ou prestataires,
Les outils collaboratifs et digitaux,
Mise en place d’ateliers de sensibilisation contre les préjugés sexismes.
Ces actions équilibreront les formations techniques dispensées à des fonctions majoritairement masculinisées.
5.2.3 Coûts estimés
Au regard du changement de législation dans le cadre de la prise en charge des formations et de la meilleure prise en charge des coûts pédagogiques par notre OPCO, XXXX s’engage à maintenir le nombre d’heures de formation total porté au plan de formation. Ce nombre d’heures devra être au moins équivalent aux heures réellement utilisées en formation, soit 3 200 heures, dans le plan de formation du 1er avril 2021 au 31 mars 2022.
Le coût pédagogique sera budgété à hauteur de 125 000,00 euros en vue de financer le plan de formation du 1er avril 2023 au 31 mars 2024.
Article 5.3 LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle :
En nombre
| CATEGORIE | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| EMPLOYES | 17 | 17 | 34 |
| AGENTS DE MAITRISE / TECHN. | 30 | 38 | 68 |
| CADRES | 43 | 26 | 69 |
| Total général | 90 | 81 | 171 |
En pourcentage
| CATEGORIE | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| EMPLOYES | 50% | 50% | 100% |
| AGENTS DE MAITRISE / TECHN. | 44% | 56% | 100% |
| CADRES | 62% | 38% | 100% |
| Total général | 53% | 47% | 100% |
Répartition des effectifs selon l’âge :
En nombre
| Tranche âge | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| 20-24 | 1 | 2 | 3 |
| 25-29 | 7 | 12 | 19 |
| 30-34 | 22 | 18 | 40 |
| 35-39 | 15 | 11 | 26 |
| 40-44 | 10 | 16 | 26 |
| 45-49 | 16 | 6 | 22 |
| 50-54 | 5 | 10 | 15 |
| 55-59 | 13 | 6 | 19 |
| 60-64 | 1 | 0 | 1 |
| Total général | 90 | 81 | 171 |
En moyenne
| CATEGORIE | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| EMPLOYES | 40,35 | 36,24 | 38,29 |
| AGENTS DE MAITRISE / TECHN. | 40,53 | 40,71 | 40,63 |
| CADRES | 41,53 | 38,15 | 40,26 |
| Total général | 40,98 | 38,95 | 40,02 |
Répartition des effectifs par service :
En nombre
| SERVICE | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| CLUB | 3 | 6 | 9 |
| DAFJ | 5 | 12 | 17 |
| COMMUNICATION | 5 | 5 | 10 |
| SPORT & INFRA | 47 | 18 | 65 |
| CLTS & EVTS | 17 | 25 | 42 |
| CULT.& HERITAGE | 2 | 5 | 7 |
| DIR GALE | 10 | 6 | 16 |
| DIR RH | 1 | 4 | 5 |
| Total général | 90 | 81 | 171 |
En pourcentage
| SERVICES | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| CLUB | 33% | 67% | 100% |
| DAFJ | 29% | 71% | 100% |
| COMMUNICATION | 50% | 50% | 100% |
| SPORT & INFRA | 72% | 28% | 100% |
| CLTS & EVTS | 40% | 60% | 100% |
| CULT.& HERITAGE | 29% | 71% | 100% |
| DG | 63% | 38% | 100% |
| RH | 20% | 80% | 100% |
| Total général | 53% | 47% | 100% |
Répartition des embauches par catégorie professionnelle :
En nombre
| CATEGORIE | Féminin | Masculin | Total général |
|---|---|---|---|
| EMPLOYES | 3 | 2 | 5 |
| AGENTS DE MAITRISE / TECHN. | 1 | 1 | 2 |
| CADRES | 5 | 4 | 9 |
| Total général | 9 | 7 | 16 |
En pourcentage
| CATEGORIE | Féminin | Masculin | Total général |
|---|---|---|---|
| EMPLOYES | 60% | 40% | 100% |
| AGENTS DE MAITRISE / TECHN. | 50% | 50% | 100% |
| CADRES | 55% | 45% | 100% |
| Total général | 56% | 44% | 100% |
Répartition des effectifs selon les niveaux d’emploi dans la classification :
En nombre
| COEF | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| 2 | 17 | 17 | 34 |
| 3 | 14 | 24 | 38 |
| 4 | 13 | 9 | 22 |
| 5 | 3 | 5 | 8 |
| 6 | 1 | 3 | 4 |
| 7 | 42 | 23 | 65 |
| Total général | 90 | 81 | 171 |
En pourcentage
| COEF | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| 2 | 50% | 50% | 100% |
| 3 | 37% | 63% | 100% |
| 4 | 59% | 41% | 100% |
| 5 | 38% | 63% | 100% |
| 6 | 25% | 75% | 100% |
| 7 | 65% | 35% | 100% |
| Total général | 53% | 47% | 100% |
5.3.1 Objectifs de progression
XXXX considère tout comme la rémunération, que les conditions de travail et d’emploi doivent être étudiées sans tenir compte du sexe.
XXXX s’engage à être attentif à ce que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés et à veiller à la sécurité des salariés en lien avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.
5.3.2 Actions définies
Agir contre le harcèlement sexuel et le sexisme :
Dans le cadre de l’accord, les parties souhaitent rappeler les dispositions légales relatives au harcèlement sexuel, et entendent rappeler que les propos sexistes n’ont pas leur place au sein de XXXX.
Le kit pour Agir contre le Sexisme, édité par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs de XXXX.
Les collaborateurs de XXXX veilleront à faire respecter les dispositifs légaux en la matière y compris auprès des bénévoles et des différents intervenants au sein de l’association.
Conformément à la loi un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel sera désigné par le CSE qui communiquera largement sur le sujet auprès des salariés au moyen d’une campagne de sensibilisation par voie d’affichage.
Dans le cadre des évolutions de poste, XXXX s’assurera de l’équilibre des chances et des opportunités. Il s’engage pour chaque ouverture de poste à diffuser en interne le poste à pourvoir avant une ouverture en externe,
XXXX s’engage à maintenir les actions suivantes pour l’ensemble des salariés :
Equiper les salariés en CDI de protections auditives moulées à leurs oreilles avec connexion radio si nécessaire et des protections standards pour les autres salariés,
Donner la possibilité à chaque salarié présent au moment du lancement de la campagne de se faire vacciner contre la grippe avec une prise en charge total du vaccin,
En cas d’accident survenu dans le cadre du travail et qui peut susciter un impact psychologique sur le salarié, la mise en place d’une cellule psychologique sera réalisée par la mise à disposition de séance par un psychologue.
5.3.3 Coûts estimés
Les mesures, en elles-mêmes, n’entraînent pas de coûts particuliers mise à part de mobiliser quelques heures de travail de salariés de la Direction Communication et de la Direction des Ressources Humaines sur la mise en place et le suivi des actions à mener.
Un budget de l’ordre de 6 000,00 euros sera prévu pour l’année 2023 afin de couvrir les dépenses liées au renouvellement des protections auditives, la campagne de vaccination et la prise en charge de consultation « psychologue ».
Article 5.4 L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE : ARTICULATION DU TEMPS (VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE)
Répartition des effectifs selon la durée du travail :
En nombre
| DUREE DU TRAVAIL | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| 28 | 0 | 3 | 3 |
| 31,5 | 0 | 2 | 2 |
| 35 | 90 | 76 | 166 |
| Total général | 90 | 81 | 171 |
En pourcentage
| DUREE DU TRAVAIL | Masculin | Féminin | Total général |
|---|---|---|---|
| 28 | 0% | 100% | 100% |
| 31,5 | 0% | 100% | 100% |
| 35 | 54% | 46% | 100% |
| Total général | 53% | 47% | 100% |
5.4.1 Objectifs de progression
L’objectif est de s’assurer qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle.
5.4.2 Actions définies
Les managers :
Etudieront avec bienveillance les demandes de passage à temps partiel, ou de forfait jours réduit, formulées en dehors des congés parentaux à temps partiel, qui eux sont de droit,
Conduiront les entretiens annuels en vue d’apprécier la cohérence du temps de travail et de la charge de travail, de l’organisation au sein du service et de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle du salarié (sujet sur lequel ils seront particulièrement sensibilisés ),
Permettront aux salariés d’assurer certaines de leurs activités à distance en favorisant les nouveaux outils de communication (visioconférences, conférences téléphoniques, etc, …) afin de limiter les déplacements,
Faciliteront le télétravail (avenant temporaire et/ou exceptionnel) à l’occasion de situations médicales particulières en accord avec leur hiérarchie et après avis favorable du médecin traitant et du médecin du travail.
XXXX s’engage :
Conformément à l’article 7.2 de notre accord temps de travail signé en date du 20 janvier 2021 à ce que les réunions internes se terminent à 18 heures 30 dans le contexte normal (hors période de manifestation ou de crise),
Conformément à l’article 7.3 de notre accord temps de travail signé en date du 20 janvier 2021 à ce que le droit à la déconnexion soit respecté,
A diffuser des fiches pratiques (minimum 2 par année) sur des sujets pouvant aider les salariés dans leur vie professionnelle (recherche de logement, démarches retraite, …).
5.4.3 Coûts estimés
Les mesures ont un coût organisationnel. La Direction des Ressources Humaines accompagnera leur mise en place en collaboration avec le manager et le salarié concernés.
VI – ENTREE EN VIGUEUR
Cet accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
VII - NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qui en reçoivent un exemplaire original.
VIII- DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D2231-7 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Le Mans, le 06 décembre 2022
Exemplaire original établi en 4 exemplaires
Pour l’association, Pour l’ organisation syndicale
XXXX XXXX
Directrice des Ressources Humaines Déléguée syndicale C.F.D.T.
Annexe 1
MODALITES CALCUL INDICATEURS EGALITE FEMMES / HOMMES POUR LES ENTREPRISES ENTRE 50 ET 250 SALARIES
Période de référence :
ACO : du 01 janvier au 31 décembre de l’année N-1.
Salariés à prendre en compte :
Tous les salariés présents sur la période de référence, hors statut cadres dirigeants.
Salariés à exclure :
Contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation,
Les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure,
Les salariés expatriés,
Les salariés absents plus de 50% de la période de référence.
Caractéristiques individuelles à prendre en compte pour les salariés (au dernier jour de la période ou dernier jour de présence) :
Age,
Niveau ou coefficient,
Le statut.
Eléments de la rémunération :
Reconstitution de la rémunération de chaque salarié en équivalent temps plein sur la période de référence.
Eléments à exclure de la rémunération :
Indemnités de licenciement et de départ à la retraite,
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié,
Les primes d’ancienneté,
Les heures complémentaires et supplémentaires,
Les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.
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