AVENANT DU 1^er AVRIL 2021 REVISANT LA CONVENTION COLLECTIVE DU 9 MAI 1975

APPLICABLE AUX CADRES ET LA CONVENTION COLLECTIVE DU 9 JUIN 1980

APPLICABLE AUX EMPLOYES/AGENTS DE MAITRISE

Le G.I.E. Pari Mutuel Urbain dont le siège est situé à Paris 15ème, 2 rue du Professeur Florian Delbarre, représenté par XXXX

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives,

PREAMBULE :

Considérant la nécessité pour le GIE PMU de poursuivre sa transformation afin de s’adapter à un contexte de plus en plus concurrentiel, il est apparu nécessaire de procéder à une refonte partielle des textes conventionnels existants afin qu’ils soient plus adaptés au contexte actuel.

C’est ainsi que des négociations se sont engagées entre les parties fin 2020 sur le « statut conventionnel » du GIE PMU et ont abouti à l’avenant, objet des présentes, révisant :

• La convention collective du 9 mai 1975 applicable aux Cadres, révisée entièrement par avenant du 24 octobre 1989, puis par révisions postérieures spécifiques, la dernière révision étant en date du 23 juillet 2015 ;

• La convention collective du 9 juin 1980 applicable aux Employés/Agents de Maîtrise, révisée entièrement par avenant du 5 juillet 1989, puis par révisions postérieures spécifiques, la dernière révision étant en date du 23 juillet 2015 ;

Il est ici rappelé que

• Ces deux conventions collectives s’analysent en des conventions collectives d’entreprise ;

• Des accords collectifs peuvent également porter sur des thèmes compris dans le champ des deux conventions collectives, et ainsi s’additionner ou se substituer aux dispositions des deux conventions collectives.

Cet avenant traduit les conséquences juridiques de :

• La rédaction d’une convention collective unique, applicable aux Employés, Agents de Maîtrise et Cadres, à compter du 1^er juin 2021, qui intégrera les accords collectifs du GIE PMU relatifs à des thèmes compris dans le champ de la convention collective.

Cette convention collective unique se substituera à la convention collective du 9 mai 1975 applicable aux Cadres et à la convention collective du 9 juin 1980 applicable aux Employés et Agents de Maîtrise. Elle pourra éventuellement, pour certaines dispositions, instaurer un mécanisme de compensation, au profit des salariés présents dans les effectifs avant le 1^er juin 2021, compte tenu de l’impact éventuel des nouvelles dispositions (relatives par exemple aux rémunérations et temps de travail) pour ces salariés.

Ceci étant exposé, les parties soussignées ont arrêté les dispositions suivantes :

Article 1 : Eléments abrogés ou modifiés à compter du 1^er juin 2021 :

Les éléments suivants sont abrogés à compter du 1^er juin 2021 :

1°) L’intégralité des articles de la Convention collective des Cadres en vigueur à la date de signature du présent avenant :

« Article 1 : objet de la convention

Article 2 : définition générale des cadres

Article 3 : obligation de confidentialité et de non concurrence

Article 4 : durée de la convention

Abrogés : Article 5 : liberté syndicale et d’opinion et Article 6 : comité d’entreprise et délégués du personnel

Article 7 : comité consultatif des cadres

Article 8 : nomination des cadres

Article 9 : engagement

Article 9bis : mutations

Article 10 : éléments de rémunération fixes

Article 11 : éléments de rémunération versés sous condition

Article 12 : abrogé

Article 13 : appointements réels : abrogé

Article 14 : abrogé

Article 15 : absences exceptionnelles n’affectant pas l’attribution de la prime de présence continue

Article 16 : abrogé

Article 17 : remplacement provisoire

Article 18 : allocations familiales

Article 19 : allocations ascendants

Article 20 : repos hebdomadaire

Article 21 : repos supplémentaires

Article 22 : congés payés

Article 23 : mutilés

Article 24 : répartition des vacances

Article 25 : maladie, maternité, adoption

Article 26 : préavis

Article 27 : employés âgés ou incapables de travailler (devenu caduc)

Article 28 : indemnité de départ en retraite

Article 29 : règlement des conflits

Différends individuels »

2°) L’intégralité des articles de la Convention collective des Employés et Agents de Maîtrise en vigueur à la date de signature du présent avenant :

« Chapitre 1

Article 1 : objet de la convention

Article 2 : objet de la convention

Chapitre 2 : durée de la convention

Article 3 : durée de la convention

Abrogés :

Chapitre 3 :

Article 4 : liberté syndicale et d’opinion

Chapitre 4 : comité d’entreprise et délégués du personnel

Article 5 : CE, CCE, DP, CHCST

Article 6 

Article 7 

Chapitre 5 : collège électoral et modalités d’élection des représentants du personnel

Article 8 :

Chapitre 6 : recrutement du personnel

Article 9 : recrutement

Article 10 : cumul

Chapitre 7 : salaire

Article 11 : éléments de rémunération fixes

Article 12 : éléments de rémunération versés sous condition

Article 13 : absences exceptionnelles n’affectant pas l’attribution de la prime de présence

Article 14 : abrogé

Article 15 : remplacement

Article 16 : allocations familiales

Article 17 : allocations ascendants

Article 18 : repos hebdomadaire

Article 19 : repos supplémentaires

Article 20 : congés payés

Article 21 : mutilés

Article 22 : répartition des vacances

Article 23 : maladie, maternité, adoption

Article 24 : service national

Article 25 : préavis

Article 26 : retraite

Article 27 : indemnité de départ en retraite et pré-retraite

Article 28 : garantie de l’emploi

Article 29 : règlement des conflits

Article 30 : Différends individuels

Annexes :

Annexe II : retraite complémentaire

Annexe III : règlement de la caisse de retraite du personnel commun aux société de courses parisiennes PMU, PMH et CONTROLE

Annexe IV : indemnités d’inactivité »

Article 2 : Nouvelles dispositions au 1^er juin 2021 :

Compte tenu :

• De l’abrogation des différents éléments mentionnés à l’article 1 du présent Avenant ;

La convention collective du 9 mai 1975 applicable aux Cadres, révisée entièrement par avenant du 24 octobre 1989, puis par révisions postérieures spécifiques, la dernière révision étant en date du 23 juillet 2015, a été révisée par le présent avenant du 1^er avril 2021.

La convention collective du 9 juin 1980 applicable aux Employés/Agents de Maîtrise, révisée entièrement par avenant du 5 juillet 1989, puis par révisions postérieures spécifiques, la dernière révision étant en date du 23 juillet 2015, a été révisée par le présent avenant du 1^er avril 2021.

Cet avenant du 1^er avril 2021 a abouti à la rédaction d’une convention collective unique, applicable aux Employés, Agents de Maîtrise et Cadres, à compter du 1^er juin 2021, qui intègre également les accords collectifs du GIE PMU relatifs à des thèmes compris dans le champ de la convention collective.

Dans un souci de lisibilité, l’intégralité des articles de ladite convention collective unique sont ci-après littéralement repris :

« Avenant du 1^er avril 2021 

PREAMBULE

La poursuite de la transformation du PMU afin de s’adapter à un contexte de plus en plus concurrentiel a amené la Direction du PMU à réunir les partenaires sociaux fin 2020.

Les réunions ont notamment porté sur le « statut conventionnel » du GIE PMU, qui se composait :

• D’une convention collective du 9 mai 1975 applicable aux Cadres, révisée entièrement par avenant du 24 octobre 1989, puis par révisions postérieures spécifiques, la dernière révision étant en date du 23 juillet 2015 ;

• D’une convention collective du 9 juin 1980 applicable aux Employés/Agents de Maîtrise, révisée entièrement par avenant du 5 juillet 1989, puis par révisions postérieures spécifiques, la dernière révision étant en date du 23 juillet 2015 ;

Etant ici précisé que les deux conventions collectives susvisées s’analysent en des conventions collectives d’entreprise, dans la mesure où le GIE PMU ne relève d’aucune branche professionnelle.

• Des accords collectifs portant sur des thèmes spécifiques, non traités par les deux conventions collectives, tels que par exemple le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE), l’intéressement ou la Rémunération Commerciale Variable (RCV) ;

• Des accords collectifs sur des thèmes compris dans le champ des deux conventions collectives, qui viennent ainsi s’additionner ou se substituer aux dispositions des deux conventions collectives et peuvent générer deux natures de dispositions sur le même thème (temps de travail par exemple avec les accords de 2000).

Dès lors, eu égard à cette spécificité du « statut conventionnel » du GIE PMU, il est apparu nécessaire de procéder à une refonte partielle des textes conventionnels existants afin qu’ils soient plus adaptés au contexte actuel.

Dans cette optique, il a été convenu :

• D’une révision par avenant des deux conventions collectives susvisées ;

• De la rédaction d’une convention collective unique, applicable aux Employés, Agents de Maîtrise et aux Cadres à compter du 1^er juin 2021, qui intégrera également les accords collectifs du GIE PMU (avenantés le cas échéant).

Tant la nouvelle convention collective que les accords collectifs pourront éventuellement, pour certaines dispositions, instaurer un mécanisme de compensation, au profit des salariés présents dans les effectifs avant le 1^er juin 2021, compte tenu de l’impact éventuel des nouvelles dispositions (relatives par exemple aux rémunérations et temps de travail) pour ces salariés.

La nouvelle Convention Collective (comprenant les accords collectifs) sera structurée de la manière suivante :

TITRE I : Dispositions générales

TITRE II : Conclusion du contrat de travail

TITRE III : Classifications et rémunération 

TITRE IV : Temps de travail

TITRE V : Congés et suspension du contrat de travail

TITRE VI : Résiliation du contrat de travail

TITRE VII : Droit syndical et représentation du personnel

TITRE VIII : Droit des salariés

ANNEXES CONVENTION COLLECTIVE DU PARI MUTUEL URBAIN

ACCORDS COLLECTIFS EN VIGUEUR

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES (Articles 1.1 à 1.5)

Avenant du 1^er avril 2021

Article 1.1 : Champ d’application (Employés - Maîtrises - Cadres)

La présente Convention règle sur le territoire métropolitain, Corse comprise, et les DOM, les rapports et les conditions de travail entre le GIE PMU et les salariés des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres.

Article 1.2 : Durée – révision – dénonciation

Article 1.2.1 : Durée

La présente Convention est conclue pour une durée de deux ans à compter de son entrée en vigueur (1^er juin 2021) et se renouvellera ensuite par tacite reconduction d’année en année sauf dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception de l’une des parties un mois au moins ou deux mois au plus avant l’expiration de l’échéance annuelle.

Article 1.2.2 : Révision – dénonciation

La partie qui dénoncera la Convention devra accompagner la lettre de dénonciation d’un nouveau projet.

Les demandes de révision partielle pourront être formulées par les parties signataires de la présente Convention. Ces demandes devront être faites par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnées d’un nouveau projet de texte des articles mis en cause.

Les pourparlers devront s’engager au plus tard dans un délai de 45 jours à partir du dépôt de la demande de révision.

Les projets qui devront accompagner toute signification de dénonciation ou demande de révision partielle, seront communiqués à toutes les parties signataires.

De toute façon, la Convention en cours restera en vigueur jusqu’à l’application de la nouvelle Convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision de l’une des parties.

Article 1.3 : Conventions collectives antérieures

A la date fixée pour son application, soit le 1^er juin 2021, la présente Convention se substituera purement et simplement à celles applicables jusqu’alors.

La convention collective d’entreprise « PMU » étant uniquement applicable aux salariés du GIE PMU, les thématiques non traitées par la présente Convention collective seront régies par les accords d’entreprise du GIE PMU ou par le Code du travail.

Article 1.4 : Date d’application

La présente Convention collective prendra effet à compter du 1^er juin 2021, à l'exception d’éventuelles dispositions particulières prévues aux différents titres.

Article 1.5 : Publicité

La présente Convention est notifiée aux organisations syndicales par courriel avec accusé de réception électronique. Elle sera ensuite déposée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

TITRE II : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL (Articles 2.1 à 2.2)

Avenant du 1^er avril 2021

Article 2.1 : Recrutement

Article 2.1.1 : Dispositions applicables aux Employés et Agents de Maîtrise

L’accès à tous les emplois sans discrimination dans les classements ou rémunérations est ouvert aux employés des deux sexes remplissant les conditions requises.

La Direction du PMU reste entièrement libre du choix et du recrutement de son personnel. Elle s’efforcera de donner la priorité aux conjoints d’employés décédés. Cette clause ne fera pas obstacle à l’application de la loi sur l’emploi des mutilés de guerre et sur le reclassement des travailleurs handicapés.

Article 2.1.2 : Dispositions applicables aux Cadres

Sont considérés comme Cadres, les collaborateurs qui, possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou comptable, résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme, soit d'une expérience professionnelle équivalente, occupent dans l'entreprise une fonction comportant nécessairement des responsabilités et impliquant la prise de décisions correspondantes.

Les parties contractantes reconnaissent le rôle essentiel des Cadres auprès de la Direction du PMU. De cette reconnaissance découlent certains avantages liés aux obligations imposées à cette catégorie d’employés dans le fonctionnement particulier du PMU.

La Direction du PMU reste entièrement libre du choix pour le recrutement, la désignation et la promotion aux positions de Cadres.

L’accès aux fonctions de Cadre est ouvert aux employés des deux sexes.

En tout état de cause, la préférence sera donnée aux membres du personnel de l’entreprise dans la mesure de leurs capacités.

Avant son engagement, le Cadre reçoit une lettre à laquelle sera joint un exemplaire de la présente Convention indiquant :

la ville de première affectation ;

les fonctions et les responsabilités qu’il exercera ;

les appointements ;

la durée et les conditions de la période d’essai ;

Cette durée est au maximum de 4 mois, non renouvelable.

Article 2.2 : Obligation de confidentialité et de non concurrence

Cette obligation de confidentialité et de non concurrence s’applique aux salariés Cadres.

Les Cadres sont astreints au respect d'une stricte confidentialité sur tous les documents et informations qu'ils auront pu obtenir dans le cadre de leur activité professionnelle. Tout manquement à cette disposition impérative entraînera des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

a) Activité concurrente

Compte tenu de la nature de leurs fonctions, les Cadres peuvent être assujettis à une obligation de non concurrence, et ce afin d’assurer la sauvegarde des intérêts du PMU. Cette obligation de non concurrence doit nécessairement résulter du contrat de travail, ou d’un avenant au contrat de travail, et repose sur les principes fixés ci-après.

Les Cadres concernés s’interdisent à la cessation de leur contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, d’entrer au service d’une entreprise ou de collaborer avec une entreprise susceptible de concurrencer l’activité du PMU.

Ils s’engagent à ne pas :

• entrer au service d’une entreprise exerçant une activité dans le domaine du traitement et/ou de l’organisation des jeux et des paris ;

• collaborer directement ou indirectement, à quelque titre et sous quelque modalité que ce soit, avec une entreprise exerçant une telle activité.

L’obligation de non concurrence telle que définie ci-dessus couvre l’ensemble du territoire français et les pays dans lesquels est implantée, ou est présente, une entreprise exerçant une telle activité de jeux et paris, accessible ou à destination de la France.

b) Durée

L’interdiction de concurrence pourra être comprise entre une durée minimale de 12 mois et une durée maximale de 18 mois, commençant le jour de la cessation effective du contrat.

c) Contrepartie financière

En contrepartie de cette interdiction, le salarié percevra pendant la période d’application de l’obligation de non concurrence, une indemnité mensuelle égale à :

• 50% du salaire mensuel de référence les 12 premiers mois de l’obligation ;

• 60% du salaire mensuel de référence à partir du 13ème mois de l’obligation jusqu’au 18^ème mois.

Le salaire mensuel de référence pris en compte est la moyenne des salaires bruts des douze derniers mois précédant la rupture effective du contrat, et composé des éléments suivants :

• salaire de base ;

• prime transitoire, pour les Cadres en bénéficiant ;

• salaire complémentaire, pour les Cadres en bénéficiant ;

• prime sur objectifs pour les Cadres en bénéficiant ;

• suppléments, et heures supplémentaires le cas échéant.

d) Levée de l’obligation et délai

Le PMU pourra cependant libérer le salarié de cette interdiction, l’indemnité n’étant alors pas due, soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat, soit à l’occasion de la cessation du contrat, sous réserve dans ce dernier cas de notifier sa décision au salarié dans un délai d’un mois à compter de la connaissance par le PMU de la rupture du contrat de travail.

En cas de licenciement, la notification de la décision du PMU doit intervenir au plus tard dans le mois suivant l’envoi de la lettre de notification du licenciement.

En cas de démission, la notification de la décision du PMU doit intervenir au plus tard dans le mois suivant la réception par le PMU de la lettre de démission.

e) Pénalités et non respect de l’obligation

Toute violation de l’interdiction de concurrence rendra le salarié automatiquement redevable d’une somme égale au montant de l’indemnité versée en contrepartie de l’interdiction de non concurrence, et cela indépendamment du remboursement de ce que le salarié a perçu à ce titre et des dispositions prévues ci-dessous.

Le paiement de cette somme n’est pas exclusif du droit que le PMU se réserve de poursuivre le salarié en remboursement du préjudice effectivement subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation de l’activité concurrentielle.

TITRE III : CLASSIFICATIONS ET REMUNERATION (Articles 3.1 à 3.4) :

Avenant du 1^er avril 2021

Article 3.1 : Grille de classification :

Dans sa volonté de définir une nouvelle grille de classification adaptée à l’organisation du PMU, qui est en constante évolution, dans un contexte de plus en plus concurrentiel, la Direction du PMU a réuni les partenaires sociaux.

La grille de classification soumise aux représentants du personnel a été établie à partir de 3 critères communs : complexité, autonomie et connaissances.

Ces critères illustrent notamment les exigences de recherche de qualité, d’agilité et de réactivité qu'impliquent les nouveaux défis techniques, économiques, environnementaux et sociaux auxquels le PMU doit répondre et s’inscrivent dans la volonté de l’entreprise de mettre en place une politique de rétribution basée sur la performance et le mérite.

Définition par Niveau : Employé 1 (E1)

Complexité :

Ces emplois sont ceux dans lesquels le salarié exécute principalement des actions ponctuelles simples de courte durée et non simultanées qui requièrent un savoir-faire pratique que l'on apprend par reproduction sur une courte période.

Autonomie :

L'activité implique l'application de règles, procédures ou méthodes standardisées, ou strictement organisées par un responsable.

Connaissances :

La maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Définition par Niveau : Employé 2 (E2)

Complexité :

Ces emplois sont ceux dans lesquels le salarié réalise des opérations successives relativement simples généralement sans lien de continuité entre elles. Toutefois des actions de nature différente peuvent être réalisées simultanément.

Autonomie :

L'activité découle d'un plan de travail pré-établi émanant d'autres intervenants identifiés.

Les consignes sont clairement définies.

Connaissances :

L'emploi requiert une maîtrise des outils de base nécessaires à l'emploi accessible rapidement et un certain recul acquis par l'expérience et/ou un diplôme de niveau 3 de l'éducation nationale.

Définition par Niveau : MAITRISE 1 (M1)

Complexité :

Ces emplois correspondent à des travaux qualifiés combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.

Autonomie :

L'activité laisse place à l'initiative dans le cadre de procédures définies.

Connaissances :

Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 4 ou 5 de l'éducation nationale.

Définition par Niveau : MAITRISE 2 (M2)

Complexité :

Ces emplois correspondent à de l'organisation et de la coordination de travaux, voire à de l'encadrement, à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail, mais aussi à la réalisation directe de tâches complexes supposant un savoir-faire appuyé sur des connaissances théoriques.

Autonomie :

L'activité nécessite une initiative significative, l'interprétation de données reçues mais reste guidée par des procédures définies. Des adaptations, soumises à validation, peuvent être proposées en fonction du contexte.

Connaissances :

Les connaissances nécessaires associent des notions techniques et économiques à des connaissances professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 ou 6 de l'éducation nationale.

Définition par Niveau : CADRE 1 (C1)

Complexité :

Ces emplois requièrent la capacité de mener à bien des missions d'organisation et de planification de différentes étapes. Ils peuvent comporter l'animation ou le management d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble.

Autonomie :

L'activité contribue à définir les procédures et à garantir leur application. Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d'activité, de projet ou de mission.

Connaissances :

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, ainsi qu'une capacité d'analyse, de proposition de prévision et d'organisation. Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau 6 de l'éducation nationale.

Définition par Niveau : CADRE 2 (C2)

Complexité :

En lien avec la stratégie, ces emplois contribuent à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres (techniques, économiques et organisationnels) d'offre et de service.

Autonomie :

L'activité contribue à définir les procédures et à garantir leur application. Ces prérogatives peuvent porter sur plusieurs domaines d'activité. Ils ont la latitude d’organiser leur activité pour délivrer les résultats attendus dans le cadre donné par leur Direction.

Connaissances :

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, d'adaptation, de prévision et d'organisation.

Les connaissances à mettre en œuvre acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou une expérience professionnelle reconnue sont au moins égales aux niveaux 6 ou 7 de l'éducation nationale.

Définition par Niveau : CADRE 3 (C3)

Complexité :

Ces emplois nécessitent un haut degré d’expertise, Ils contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et les déclinent en plan d'actions en prenant en compte l'ensemble des contraintes (marché, technique, financière et humaine).

Autonomie :

Ces emplois comportent l'entière responsabilité d'un département, d'un secteur d'activité, d'un établissement ou d’un domaine technique très pointu.

Ils sont en charge de définir le cadre d’action des collaborateurs de leur activité et ont toute latitude pour définir les objectifs et garantir leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l'ensemble des conséquences sur le moyen et long terme. Ils ont la latitude d’organiser leur activité pour délivrer les résultats attendus.

Connaissance :

Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétées par une expérience professionnelle étendue et en général diversifiée.

Conformément à ces critères, la grille de classification sera applicable au 1^er juin 2021 aux salariés du PMU présents dans les effectifs selon la transposition suivante :

Catégories	Echelons jusqu’au 31 mai 2021	Echelons à compter du 1er juin 2021
Employés	E1, E2, E3	E1
Employés	E41, E42, E43, E44	E2
Agents de Maîtrise	MA, M1	M1
Agents de Maîtrise	M2, M3	M2
Cadres	C	C1
Cadres	C	C2
Cadres	N5 N6	C3

Cette grille de classification offrira ainsi aux salariés des perspectives d'évolution professionnelle et salariale, et permettra au PMU de valoriser sa marque employeur et son attractivité auprès de ses collaborateurs, actuels et futurs.

Il est ici précisé que la déclinaison des catégories et échelons définis par la grille de classification sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines et le Management dans le cadre de la gestion des parcours professionnels.

Une nouvelle grille des rémunérations minimales est en outre adossée à cette grille de classification.

Article 3.2 : Grille de rémunération :

Il a été fait le constat, courant 2020, que le système de rémunération en points était désuet, notamment en terme d’attractivité, et peu lisible pour les salariés.

Il a dès lors été décidé qu’à compter du 1^er juin 2021 le système de points sera supprimé.

Chaque élément de rémunération sera converti du point vers l’euro, à la valeur du point à la date du 1^er juin 2021, soit :

• 0,22899 euros pour la catégorie « Employés - Agents de Maîtrise »

• 0,22494 euros pour la catégorie « Cadres »

Catégories	Echelons	Rémunération annuelle brute minimum (« salaire conventionnel théorique ») pour un travail à taux plein
Employés	E1	25 800 €
Employés	E2	28 100 €
Agents de Maîtrise	M1	30 800 €
Agents de Maîtrise	M2	33 000 €
Cadres	C1	32 000 €
Cadres	C2	37 000 €
Cadres	C3	51 500 €

En application de cette grille, aucun salarié ne peut percevoir une rémunération annuelle brute (dénommée au PMU « salaire conventionnel théorique ») inférieure au montant correspondant à l’échelon de son emploi de la grille de rémunération, sur la base de la durée annuelle du temps de travail de chaque salarié, sur la base d’un travail à taux plein.

La rémunération annuelle brute comprend l'ensemble des éléments de rémunération assujettis aux cotisations sociales auxquels le salarié a droit du fait de son activité professionnelle, quelles que soient la date ou les modalités de leur paiement.

En revanche, ne sont pas comprises dans la rémunération annuelle brute :

• Les primes sur objectifs (cf politique de rémunération variable Cadres en annexe) ;

• La Rémunération Commerciale Variable (RCV) ;

• Les sommes éventuellement versées dans le cadre de l’accord d’intéressement.

La Direction du PMU s’engage à effectuer en janvier de chaque année un contrôle, afin de vérifier si la rémunération annuelle brute perçue sur l’année civile précédente par chaque salarié est au moins égale à la rémunération annuelle brute définie par la grille de rémunération ci-dessus. Au cas où un différentiel en la défaveur du salarié serait constaté, une régularisation serait opérée sur le bulletin de salaire de février.

Article 3.3 : Eléments de rémunération :

Avenant du 1^er avril 2021

Article 3.3.1 : Salaire de base

En conséquence de la suppression du système de points, la rubrique du bulletin de paye intitulée « points de base » est dénommée « salaire de base », à compter du 1^er juin 2021.

Article 3.3.2 : Salaire complémentaire

Dans le cadre de la simplification du bulletin de paye et de la modernisation des dispositions relatives au temps de travail, il a été décidé la réintégration totale dans une ligne dénommée « salaire complémentaire » des éléments suivants :

• Compensation AGFF ;

• Prime de présence continue ;

• Prime transport (selon sa valeur au 31 mai, majorée de 25%) ;

• Prime de juin ;

• Rachat des jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté ;

• Rachat de deux à trois jours de la semaine d’ancienneté ;

• Rachat des jours dénommés « jours de mère ».

Dans les conditions posées aux articles 3.3.2.1 et 3.3.2.2 ci-dessous.

Ce « salaire complémentaire » sera versé mensuellement sur 12 mois.

Article 3.3.2.1 : Simplification du bulletin de paye

Dans le cadre de la simplification du bulletin de paye, il a été décidé la réintégration totale dans une ligne dénommée « salaire complémentaire » des primes suivantes :

• Compensation AGFF ;

• Prime de présence continue ;

• Prime transport (selon sa valeur au 31 mai, majorée de 25%) ;

• Prime de juin.

Il est ici précisé qu’un salarié peut être éligible à la perception des primes susvisées, de manière cumulative ou non.

Les seuls salariés présents au 31 mai 2021 bénéficieront de ce « salaire complémentaire », à compter du 1^er juin 2021.

Les primes Compensation AGFF, Prime de présence continue, Prime transport et Prime de juin sont abrogées en conséquence à compter du 1^er juin 2021.

Article 3.3.2.2 : Modernisation des dispositions relatives au temps de travail

Dans le cadre de la modernisation des dispositions relatives au temps de travail, il a été décidé la réintégration totale dans une ligne dénommée « salaire complémentaire » du montant correspondant au rachat de :

• L’intégralité des jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté ;

• Deux à trois jours de la semaine d’ancienneté ;

• L’intégralité des jours dénommés « jours de mère ».

Les seuls salariés présents au 31 mai 2021 bénéficieront de ce « salaire complémentaire », à compter du 1^er juin 2021.

Les dispositifs concernant les jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté, la semaine d’ancienneté et les « jours de mère » sont abrogés en conséquence à compter du 1^er juin 2021.

Le rachat au titre de la semaine d’ancienneté s’effectuera de la manière suivante :

• Un rachat obligatoire de deux jours de la semaine d’ancienneté au 1^er juin 2021 ;

• Une proposition de rachat optionnel d’un troisième jour de la semaine d’ancienneté sera transmise par mail de la Direction des Ressources Humaines à chaque salarié, au plus tard le 15 avril 2021. A défaut de réponse de sa part au plus tard le 10 mai 2021, le rachat de 3 jours serait automatiquement effectué au 1^er juin 2021.

Il est ici précisé que :

• Ce rachat de jours concernera tous les salariés qui atteindront théoriquement 8 ans de présence au 31 décembre 2021, ce qui induit que le rachat sera effectué par anticipation, sur le postulat de la présence des salariés bénéficiaires dans les effectifs au 31 décembre 2021.

Par conséquent, une régularisation sur le bulletin de salaire de ces salariés serait effectuée en cas de sortie des effectifs avant le 31 décembre 2021.

• Ce rachat de jours ne peut excéder trois jours et il ne pourra pas être effectué postérieurement au 10 mai 2021.

Le rachat des jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté et des jours dénommés « jours de mère » s’effectuera de manière intégrale.

S’agissant des modalités de rachat des jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté, de la semaine d’ancienneté et des « jours de mère », la Direction du PMU procédera à un rachat bonifié à hauteur de 1,5 fois la valeur du jour par jour racheté, suivant le mode actuel de valorisation des jours utilisés dans le CET.

Article 3.3.3 : Prime transitoire

Dans le cadre de la simplification du bulletin de paye, il a été décidé la réintégration totale dans une ligne dénommée « prime transitoire » des primes suivantes :

• Sursalaire familial (dénommé usuellement au sein du PMU « salaire unique ») ;

• Allocations familiales (dénommé usuellement au sein du PMU « complément familial ») ;

• Les points d’ancienneté.

Il est ici précisé qu’un salarié peut être éligible à la perception des primes susvisées, de manière cumulative ou non.

Les seuls salariés présents au 31 mai 2021 bénéficieront de cette « prime transitoire », à compter du 1^er juin 2021.

Les primes sursalaire familial, allocations familiales et les points d’ancienneté sont abrogés en conséquence à compter du 1^er juin 2021.

Les salariés entrés avant le 1^er mai 2000 bénéficieront chaque année de l’augmentation de cette « prime transitoire », à hauteur d’1% du salaire de base pendant une durée maximale de 6 ans et dans la limite du plafond antérieurement applicable aux Employés – Agents de Maîtrise dans le cadre du dispositif de point d’ancienneté (plafond à 40 ans d’ancienneté).

Les salariés entrés après le 1^er mai 2000 et avant le 1^er juin 2021 bénéficieront chaque année de l’augmentation de cette « prime transitoire », à hauteur d’1% du salaire de base pendant une durée maximale de 6 ans et dans la limite du plafond antérieurement applicable dans le cadre du dispositif de point d’ancienneté (plafond à 15 ans d’ancienneté).

Compte tenu de ce plafond de 15 ans, cette prime pourra être augmentée annuellement pour une durée inférieure à 6 ans (pour exemple, elle évoluera pour une durée de 3 ans pour un salarié ayant perçu au 31 mai 2021 les points d’ancienneté pendant 12 ans).

A titre dérogatoire des principes d’augmentation de la prime transitoire ci-dessus, les cadres relevant de la catégorie C3 qui étaient exclus du bénéfice de l’augmentation des points d’ancienneté ne sont pas concernés par les principes d’augmentation annuelle de la prime transitoire.

A l’issue de 6 ans maximum, soit au plus tard le 31 mai 2027, le montant de cette prime sera figé et continuera d’être perçu par les seuls salariés bénéficiaires, jusqu’à la cessation de leur contrat de travail.

Article 3.3.4 : Prime de novembre

Une prime est versée annuellement en novembre, à l’ensemble des salariés à l’exception des salariés Cadres relevant de la catégorie C3.

Par exception, lors de son embauche, puis chaque année en décembre, avant le 12 du mois, chaque salarié pourra demander à bénéficier d’un versement mensuel de la prime de novembre, laquelle sera versée en 12 mensualités à compter du mois de décembre.

La prime de novembre est calculée sur la période de référence allant du 1^er décembre de l’année antérieure au 30 novembre de l’année en cours, et est égale à :

• 1/12ème par mois de présence du salaire de base (et prime transitoire pour les salariés concernés) ;

• Auquel s’ajoute, pour la période de référence et proratisé au temps de présence effectif, le cumul des éléments suivants pour les salariés en bénéficiant :

• Primes de conduite, entretien, sortie ;

• Supplément de rémunération fixe Opérations ;

• Suppléments liés aux nocturnes pour les salariés relevant de l’accord du 30 octobre 2008, indemnité complémentaire de congés payés sur nocturnes comprise.

Les périodes donnant lieu à suspension du contrat de travail, avec maintien de la rémunération, sont assimilées à du temps de présence effectif pour le calcul de ladite prime.

Article 3.3.5 : Indemnité complémentaire de congés payés sur suppléments et sur nocturnes

Une indemnité complémentaire de congés payés sur suppléments est versée mensuellement à tous les salariés réalisant des suppléments.

On entend par suppléments au sens du présent article les éléments suivants :

• Heures majorées, complémentaires, supplémentaires ;

• Remplacement Maîtrise diurne ;

• Suppléments liés au travail du 1^er mai et jours fériés ;

• Astreintes diurnes ;

• Prime horaire long.

Le montant de l’indemnité complémentaire mensuelle de congés payés sur suppléments du mois est le résultat de la division des suppléments payés sur le mois, par un coefficient défini comme suit :

Ancienneté révolue	Diviseur
Moins d’un an	10
De 1 an à moins de 5 ans	9
De 5 ans à moins de 20 ans	8
Au-delà de 20 ans	7

Une indemnité complémentaire de congés payés sur nocturnes est versée mensuellement à tous les salariés réalisant des nocturnes.

On entend par nocturnes les suppléments liés à la réalisation de période d’activité « nocturnes » au sens des articles 11.2 et 11.3 et 17.6 de l’accord du 30 octobre 2008.

Le montant de l’indemnité complémentaire mensuelle de congés payés sur nocturnes du mois est le résultat de la division des nocturnes payées sur le mois, par le même coefficient défini ci-dessus.

Article 3.3.6 : Indemnité forfaitaire de compensation

Dispositions applicables aux Cadres :

Dans le cas où un Cadre assurerait pendant une période continue de trois mois au moins, l’intérim d’un poste entraînant pour lui un surcroît de travail et de responsabilité, il lui en sera tenu compte sous la forme qui apparaîtra la plus appropriée. 

Dispositions applicables aux Employés et Agents de Maîtrise : 

Tout salarié Employé appelé à remplacer de façon discontinue un salarié Maîtrise perçoit une indemnité forfaitaire de compensation qui suit l’évolution des salaires.

Le remplacement ainsi effectué ne peut dépasser trois mois consécutifs sauf s’il s’agit de remplacement pour vacances, congés de maladie ou de maternité, ou encore si l’intéressé est spécialement affecté à des remplacements dans plusieurs services ou emplois.

Article 3.3.7 : Primes entretien / sortie / conduite / découchage

Les primes entretien / sortie / conduite / découchage peuvent s’appliquer, le cas échéant, exclusivement au personnel relevant des catégories Employés et Agents de Maîtrise, à l’exclusion du personnel relevant de la catégorie Cadres.

Les primes suivantes, versées au titre du mois précédent, sont attribuées comme suit :

• Entretien : 34,35 euros bruts mensuels en cas d’entretien satisfaisant de la voiture et de l’outillage applicables aux salariés CDS, RTC, CQM.

• Sortie : 45,80 euros bruts mensuels applicables aux salariés CDS, RTC, CQM.

• Conduite : 45,80 euros bruts mensuels applicables en cas d’absence d’accident et de contravention, aux salariés CDS, RTC, CQM et aux CAH.

En cas d’accident où il est prouvé que la responsabilité du salarié n’est pas engagée, le Responsable d’établissement décide du maintien de cette prime.

• Découchage : 68,70 euros bruts applicables aux salariés CDS, RTC, CQM et aux CAH, pour tout déplacement de nature professionnelle et entrant dans le cadre de l’activité des postes mentionnés (hors formation professionnelle), et donnant lieu à découcher, par nécessité organisationnelle ; la prime étant versée après appréciation de la hiérarchie, par déplacement, peu important le nombre de nuits en cause.

• Il est ici précisé qu’il y aura doublement du montant de la prime de découchage pour les salariés CQM/RTC et CDS dans les trois situations suivantes : déplacement professionnel en Corse, à Mayotte ou en Guyane.

Article 3.3.8 : Prime 25 ans ancienneté

Une prime d’ancienneté de 304,90 euros sera versée à chaque salarié à la date anniversaire de ses 25 ans d’ancienneté.

Article 3.3.9 : Carte ticket restaurant

Le PMU met à disposition des salariés le souhaitant une carte ticket restaurant avec attribution d’un titre restaurant par jour travaillé, dès lors que la journée de travail recouvre deux vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas.

Article 3.3.10 : Prime record

Une Prime Record est allouée à tous les employés lorsque le volume total des enjeux dépasse pour la première fois un certain niveau. Cette prime est égale au nombre de millions arrondi à la dizaine inférieure du volume des enjeux.

Pour tenir compte de l’érosion monétaire, la fréquence d’attribution de cette prime est fixée comme suit :

- de 20 millions en 20 millions pour les enjeux compris entre 150 et 210 millions ;

- de 30 millions en 30 millions pour les enjeux compris entre 210 et 300 millions.

Au-delà de ce montant, l’écart d’enjeux déterminant la nouvelle « Prime Record » variera au rythme de l’érosion monétaire en prenant pour référence l’indice en vigueur lors de l’attribution de la prime précédente.

Article 3.4 : Arrondi solidaire :

A compter du 1^er juin 2021, les salariés auront la possibilité d’utiliser le dispositif « arrondi solidaire » leur permettant de donner chaque mois les centimes de leur salaire net au profit d’une association soutenue par le PMU.

Cette association sera déterminée chaque année par un vote des salariés.

Le PMU pourra abonder cette cagnotte.

TITRE V : CONGES ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL (Articles 5.1 à 5.4)

Avenant du 1^er avril 2021

Article 5.1 : Congés

Article 5.1.1 : Acquisition des congés

Tous les salariés Employés, Agents de Maîtrise et Cadres ont droit :

1°) Congés payés après un an de présence au 1^er juin :

A 26 jours ouvrés de congés payés pour les salariés en roulement de travail Administratif (« Administratif »), soit 2,166 jours de congés payés ouvrés par mois de travail effectif.

A 30 jours ouvrés de congés payés pour les salariés en roulement de travail Opération («Opération»), soit 2,5 jours de congés payés ouvrés par mois de travail effectif.

Si le congé principal est pris en dehors de la période du 25 avril au 31 octobre, à la demande expresse et écrite de l’encadrement : 2 jours supplémentaires de congés.

2°) A des jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté, attribués comme suit :

• Avant 8 ans de présence au 1^er janvier : 2 jours ouvrés de fractionnement si les jours correspondant à l’article 5.1.3.2° sont pris en dehors de la période du 25 avril au 31 octobre ;

• Après 8 ans de présence au 1^er janvier et à compter du 1^er juin 2021 : Par principe 2 jours ouvrés de congés d’ancienneté (ou 3 jours ouvrés selon l’option de rachat qui a pu être effectuée par le salarié au titre de la semaine d’ancienneté au plus tard le 10 mai 2021).

3°) A des jours de repos supplémentaires (RS)

Compte tenu des conditions particulières du travail au P.M.U. liées au calendrier et aux aléas des courses hippiques, il est attribué des jours de repos supplémentaires dans les conditions suivantes :

1. Service Opérations :

• 12 jours par année civile comprenant au moins 6 dimanches ou jours fériés

• 6 jours de repos « Évènements »

2. Services Administratifs :

• Situation applicable aux salariés présents dans les effectifs avant le 1^er juin 2021 :

• Employés / Agents de Maîtrise (sur 209 jours travaillés) :

9 jours par année civile

• Cadres (sur 206, 212 et 216 jours travaillés) :

9 jours par année civile

• Cadres (sur 218 jours travaillés) :

8 jours par année civile

• Situation applicable aux salariés présents dans les effectifs à compter du 1^er juin 2021 :

• Employés / Agents de Maîtrise (sur 212 jours travaillés) :

9 jours par année civile

• Cadres (sur 212 jours travaillés) :

9 jours par année civile

• Cadres (sur 218 jours travaillés) :

8 jours par année civile

4°) A des jours supplémentaires de repos (RTT)

a) Services Opérations :

• 13 jours par année civile

• 6 jours par année civile (Opérations CAH)

b) Services Administratifs :

• Situation applicable aux salariés présents dans les effectifs avant le 1^er juin 2021 :

• Employés / Agents de Maîtrise (sur 209 jours travaillés) :

8 jours par année civile

• Cadres (sur 216 jours travaillés) :

1 jour par année civile

• Cadres (sur 212 jours travaillés)

5 jours par année civile

• Cadres (sur 206 jours travaillés)

11 jours par année civile

• Situation applicable aux salariés présents dans les effectifs à compter du 1^er juin 2021 :

• Employés / Agents de Maîtrise (sur 212 jours travaillés) :

5 jours par année civile

• Cadres (sur 212 jours travaillés)

5 jours par année civile

Article 5.1.2 : Principes généraux de prise des congés

1°) Droit à congés payés

Ce droit est ouvert dès le premier jour de travail.

Ces congés sont répartis sur l’année civile entière et s’ouvrent à la date d’application de leur droit, sauf exception prévue pour le mois de janvier de l’année suivante.

Ils sont attribués en tenant compte des nécessités du service, de l’ancienneté, de la situation de famille et des préférences exprimées.

En particulier, les parents (Employés - Agents de Maîtrise) d’enfants de moins de 17 ans au 1^er juillet de l’année de référence bénéficient de bonification d’ancienneté, pour le choix de la période d’été, selon le barème suivant :

1 enfant : 1 an

2 enfants : 2 ans

3 enfants et plus : 3 ans

Chaque salarié, à l’exception des salariés du DEH, doit prendre ses congés une année sur deux soit pendant la période « d’été » (1er juillet au 30 septembre), soit pendant la période dite « d’hiver » (25 avril au 30 juin et du 1er au 31 octobre) sauf permutation avec un salarié du même service pouvant assurer les mêmes fonctions.

Chaque salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté, peut prendre une semaine de congés à Noël ou au jour de l’an sur une période de 2 ans.

2°) Congés divers

L’ensemble des salariés pourra reporter 10 jours de repos supplémentaires et de RTT non pris de l’année N sur l’année N+1 jusqu’au 31 mars.

Les salariés Cadres en forfait-jours pourront poser une demi-journée de congés, de quelque nature qu’elle soit.

Les salariés Employés, Agents de Maîtrise et les Cadres en forfait heures, à l’exception des salariés des services « Opérations », pourront poser une demi-journée de congés (RTT/RS uniquement).

A l’occasion de l’attribution de semaines, le 1er mai sera récupérable s’il ne tombe pas un jour de repos (Service Opérations).

Article 5.1.3 : Modalités de prise des congés

1°) Congé payé principal

• Administratif : 16 jours ouvrés non fractionnables,

• Opération : 18 jours ouvrés non fractionnables,

À poser par principe durant la période du 25 avril au 31 octobre.

Par exception :

• Pour l’ensemble des salariés du DEH en roulement Opérations, le congé principal doit être obligatoirement posé entre le 1^er juillet et le 31 août ;

• Le congé principal peut être fractionné, à la demande du salarié et après accord exprès de la hiérarchie si le fonctionnement du service le permet, sous réserve de respecter les dispositions légales en matière de congé principal.

2°) 4^ème et 5^ème semaine de congés payés

• Administratif : 10 jours ouvrés à prendre jusqu’au 31 janvier de l’année suivante (2 périodes de 5 jours ouvrés) ;

• Opération : 12 jours ouvrés (2 périodes de 6 jours ouvrés) à prendre selon les mêmes conditions.

Les jours correspondants à la 4ème et 5ème semaine de congés payés peuvent être fractionnés, à la demande du salarié et après accord exprès de la hiérarchie si le fonctionnement du service le permet.

3°) Congés payés liés à l’ancienneté

Les jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté sont pris en dehors de la période du 25 avril au 31 octobre, et jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.

Ils peuvent être fractionnés, à la demande du salarié et après accord exprès de la hiérarchie si le fonctionnement du service le permet.

Article 5 .2 : Dons de jours

Un dispositif prévoyant une campagne de don de jours de congés sera mis en place à compter du 1^er juin 2021.

Ce don de jours pourra bénéficier :

• Au salarié parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue ;

• Au salarié proche aidant ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Dans ces deux hypothèses, le salarié pourra bénéficier, si la réserve de jour est suffisante, de 20 jours par an.

Lors de chaque campagne de don organisée, le PMU pourra abonder à hauteur de 10% des jours reçus si la campagne est destinée à accompagner un salarié dont l’enfant est gravement malade ou un salarié proche aidant.

Article 5.3 : Maladie – maternité

Article 5.3.1. : Maladie 

En cas d’arrêt de travail pour maladie, les salariés ayant plus de 3 mois de présence à la date de cessation du travail recevront leur salaire mensuel selon le barème suivant :

• Employés et Agents de Maîtrise :

• De 3 mois à 7 ans d’ancienneté révolus : 5 mois de salaire,

• De 8 à 13 ans d’ancienneté révolus : 6 mois de salaire,

• De 14 à 19 ans d’ancienneté révolus : 8 mois de salaire,

• Au-delà de 20 ans d’ancienneté révolus : 10 mois de salaire.

• Cadres :

• de 3 mois à 7 ans d’ancienneté révolus : 6 mois de salaire,

• de 8 à 13 ans d’ancienneté révolus : 8 mois de salaire,

• de 14 à 19 ans d’ancienneté révolus : 10 mois de salaire,

• de 20 ans à 25 ans d’ancienneté révolus : 12 mois de salaire,

• de 26 ans et plus d’ancienneté révolus : 14 mois de salaire. 

Dans le cas où plusieurs congés de maladie seraient accordés à un salarié au cours de l'année civile, c'est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre, et dans celui où une même absence se situerait à la fois avant et après le 31 décembre, la durée du plein salaire ne pourra excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

En outre, ces dispositions ne peuvent s'appliquer successivement en faveur d'un même salarié que si la durée des reprises intermédiaires est égale au moins à 6 mois.

Le paiement des absences pour maladie s'entend sous déduction des prestations de la Sécurité Sociale, à compter du 2ème jour d’absence.

En cas de longue maladie, les dispositions suivantes sont applicables :

• Aux Employés et Agents de Maîtrise :

L'employé dont la longue maladie se sera prolongée d'une façon ininterrompue au-delà des périodes indemnisées, mais pendant moins de trois ans et sous réserve d'être reconnu apte par le médecin du travail, sera réaffecté soit dans son ancien poste soit éventuellement dans un autre service ou dans une autre ville. Dans ce cas, il bénéficiera du salaire du poste où il sera affecté et conservera l'ancienneté acquise par ses services effectifs et les avantages qui y sont attachés.

Tout employé qui ne serait pas réaffecté avant l'expiration de ce délai bénéficiera des indemnités de préavis et de licenciement prévues à l'article 6.1 de la présente Convention Collective. Tout employé dont la longue maladie se sera prolongée au-delà de 3 ans sera rayé des contrôles. Il bénéficiera alors, soit d'une indemnité équivalente à 5% du dernier salaire mensuel par mois de travail à la radiation, soit de l'admission, au bénéfice de la Caisse de Retraite.

L'indemnité prévue ci-dessus n'est pas cumulable avec l'allocation de Retraite Supplémentaire mais le bénéfice de cette dernière pourra être demandé pendant 1 an après la radiation.

L'absence de justification, le fait de se soustraire de quelque manière que ce soit au contrôle médical du P.M.U. ou celui de ne pas répondre dans le délai maximum d'un mois à une offre de réintégration, entraînent le licenciement définitif, sans préavis, ni indemnité.

• Aux Cadres :

Le Cadre dont la longue maladie se sera prolongée d'une façon ininterrompue pendant plus de 3 ans sera rayé des contrôles.

S’il était repris pendant ce délai, il serait réengagé sous réserve d’être reconnu apte par le médecin du travail, soit dans son Service, soit éventuellement dans un autre Service ou dans une autre ville, avec son ancienneté et ses avantages antérieurs.

Si, après l’expiration du délai de trois ans, le Cadre est médicalement reconnu inapte à son Service par le médecin du travail, il ne sera pas repris et il lui sera accordé, soit une indemnité équivalent à 5% du dernier salaire mensuel par mois de travail effectué à la date de radiation, soit l’admission au bénéfice des dispositions de l’article 4 du règlement de la Caisse des Indemnités Renouvelables.

L'indemnité prévue ci-dessus n'est pas cumulable avec les indemnités renouvelables, mais le bénéfice de ces dernières pourra être demandé pendant un an après la radiation.

L'absence de justification, le fait de se soustraire de quelque manière que ce soit au contrôle médical du P.M.U. ou celui de ne pas répondre dans le délai maximum d'un mois à une offre de réintégration, entraînent le licenciement définitif, sans préavis, ni indemnité.

Article 5.3.2. : Maternité / Paternité

Article 5.3.2.1 : Dispositions applicables à la maternité 

Il ne sera procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse constaté par certificat médical. En cas de licenciement collectif, le cas de ces employées sera réglé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Un congé de cinq mois avec salaire entier, dont obligatoirement 6 semaines avant l’accouchement sous déduction des prestations versées par la Sécurité Sociale, est accordé aux salariées en état de grossesse, pendant la période qui précède et suit l’accouchement.

Après cette période, la salariée aura droit à 3 mois de congé à demi-salaire.

Le conjoint ou le concubin, s'il a reconnu l'enfant de l'employée ayant bénéficié des dispositions de l'alinéa 2 du présent article pourra bénéficier des congés payés prévus par l'alinéa ci-dessus, si celle-ci y a renoncé.

A l’expiration de ces congés, les salariées seront réintégrées dans leur emploi avec les mêmes avantages qu'elles avaient précédemment et, en particulier, en conservant leur ancienneté.

Article 5.3.2.2 : Dispositions applicables à la paternité 

Le PMU assurera le maintien de salaire, sous déduction des IJSS versées par la Sécurité Sociale, en cas de congé de paternité et d’accueil d’un enfant.

Article 5.3.2.3 : Situation en cas d’enfant malade :

Si l'état de santé d'un de ses enfants, légitime, adoptif, ou fiscalement à charge, âgé de moins de 14 ans, dûment justifié par un certificat médical oblige le père ou la mère de famille à demeurer au foyer, les journées d'absence lui seront payées à raison de 3 jours par année civile.

En cas de maladie grave ou d’hospitalisation, le nombre de jours d'absence payés sera porté à 6 jours, et le père ou la mère auront la possibilité de prendre un congé sans solde de 1 mois (étant précisé que cette disposition s’applique à chaque membre d’un couple tous deux salariés au sein du PMU).

Article 5.4 : Absences pour évènements familiaux

Les salariés (à temps plein ou à temps partiel) ont droit, sur justificatif, aux congés rémunérés suivants :

• Mariage ou PACS de l’intéressé : 7 jours ouvrés consécutifs

• Naissance ou adoption d’un enfant : 4 jours ouvrés consécutifs

• Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré

• Mariage du père ou de la mère : 1 jour ouvré

• Décès du conjoint, du partenaire d'un PACS ou du concubin, du père ou de la mère, du beau -père ou de la belle-mère, du beau-fils ou de la belle-fille : 4 jours ouvrés consécutifs

• Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés consécutifs

• Décès d’un petit-enfant ou d’un grand-parent : 2 jours ouvrés consécutifs

• Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés consécutifs

• Décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur : 1 jour ouvré

• Survenance handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés consécutifs

• Déménagement : 1 jour ouvré

En cas de décès, les délais ci-dessus sont assortis d’un jour de délai de route pour une distance aller et retour supérieure à 400 km.

Les jours de congés pour évènement familial pourront faire l’objet d’un fractionnement.

TITRE VI : RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL (Articles 6.1 à 6.2)

Avenant du 1^er avril 2021

Article 6.1 : Licenciement

Article 6.1.1 : Dispositions relatives au préavis et à l’indemnité de licenciement 

Dispositions relatives au préavis

En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du préavis est de 2 mois pour les Employés et Agents de Maîtrise et de 3 mois pour les Cadres.

Pendant le préavis, le salarié est autorisé à s'absenter afin de rechercher un nouvel emploi en une ou plusieurs fois, en accord avec sa hiérarchie, dans une limite totale de 25 heures.

Les heures d'absences autorisées sont rémunérées comme des heures de travail effectif.

En tout état de cause, ces autorisations d'absence sont supprimées dès lors que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.

Dispositions relatives à l’indemnité de licenciement 

En cas de licenciement pour toute autre cause qu'une faute grave ou une faute lourde, il est versé au salarié comptant au moins un an d'ancienneté à la date de notification du licenciement, une indemnité de licenciement équivalente à 5% de l’assiette de calcul définie ci-dessous par mois de présence effective :

• Pour les salariés entrés dans les effectifs à compter du 1^er juin 2021, l’indemnité conventionnelle de licenciement a pour assiette exclusive :

  • Le salaire de base ;

  • Le « supplément fixe Opérations » ;

  • La prime entretien/conduite/sortie.

• Pour les salariés présents avant le 1^er juin 2021, dont le licenciement serait notifié à compter du 1^er juin 2021, l’indemnité conventionnelle de licenciement a pour assiette exclusive :

  • Le salaire de base ;

  • La prime transitoire ;

  • Le « supplément fixe Opérations » ;

  • La prime entretien/conduite/sortie ;

  • 1/12^ème du montant annuel réintégré dans la rubrique salaire complémentaire au titre de la prime de Juin ;

  • 1/12^ème du montant annuel réintégré dans la rubrique salaire complémentaire au titre de la prime de présence continue.

Cette assiette de calcul s’appliquera aux éléments de rémunération mensuels perçus par le salarié le mois de la rupture.

Dans tous les cas, cette indemnité conventionnelle de licenciement sera majorée :

• De 30% pour les salariés Employés et Agents de Maîtrise âgés de 45 ans révolus et de 50% pour les salariés Employés et Agents de Maîtrise âgés de 55 ans révolus.

• De 25% pour les salariés Cadres ayant 50 ans révolus.

Article 6.2 : Retraite

Article 6.2.1 : Dispositions communes :

Les salariés souhaitant quitter l’entreprise conformément aux conditions légales relatives au départ volontaire à la retraite en vigueur, bénéficient d’une indemnité de départ fixée :

selon l’ancienneté dans l’entreprise à la date de la rupture des relations contractuelles,

sans tenir compte de l’âge du salarié au moment du départ,

selon le barème suivant, avec un règlement prorata temporis pour les anciennetés intermédiaires :

Article 6.2.2 : Dispositions applicables aux Employés et Agents de Maîtrise :

Années d’ancienneté	IDR en mois de salaire	Années d’ancienneté	IDR en mois de salaire
10	1,5	26	5,3
11	1,5	27	5,6
12	1,5	28	5,9
13	1,5	29	6,2
14	1,5	30	6,5
15	2,5	31	6,8
16	2,8	32	7,1
17	3,1	33	7,4
18	3,4	34	7,7
19	3,7	35	8
20	4	36	8,4
21	4,2	37	8,8
22	4,4	38	9,2
23	4,6	39	9,6
24	4,8	40 ans et plus	10
25	5

Le salaire mensuel de référence pris en compte est le meilleur salaire mensuel des trois dernières années précédant le départ à la retraite, et est composé des éléments suivants :

Pour les Employés - Agents de Maîtrises :

• salaire de base ;

Et pour les salariés en bénéficiant :

• prime transitoire ;

• prime de conduite, entretien, sortie.

Il est ici précisé que compte tenu de l’évolution des classifications du PMU  au 1^er juin 2021, l’ensemble des salariés Maîtrise 2 au sens de la classification PMU  (M2) sont reconnus coefficient 27 au titre du régime des ARS selon l’accord en date du 22 avril 2014 portant réforme du régime des ARS.

Article 6.2.3 : Dispositions applicables aux Cadres :

Années d’ancienneté	IDR en mois de salaire	Années d’ancienneté	IDR en mois de salaire
10	1,5	26	6,8
11	1,5	27	7,1
12	1,5	28	7,4
13	1,5	29	7,7
14	1,5	30	8
15	2,5	31	8,4
16	2,8	32	8,8
17	3,1	33	9,2
18	3,4	34	9,6
19	3,7	35	10
20	4	36	10,3
21	4,5	37	10,6
22	5	38	10,9
23	5,5	39	11,2
24	6	40 et plus	11,5
25	6,5

Le salaire mensuel de référence pris en compte est le meilleur salaire mensuel des trois dernières années précédant le départ à la retraite, et est composé des éléments suivants :

Pour les Cadres :

• salaire de base ;

et pour les salariés en bénéficiant :

• prime transitoire.

TITRE VIII : DROIT DES SALARIES (Articles 8.1 à 8.4)

Article 8.1 : Garantie de l’emploi

Les dispositions ci-dessous sont applicables aux Employés et Agents de Maîtrise.

Une commission constituée de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale, accompagnés le cas échéant d'un représentant fédéral, et d'un nombre au plus égal de représentants de la Direction a pour rôle :

de recevoir de la Direction toutes les informations concernant le projet de modernisation, afin d'en permettre la diffusion auprès du personnel et d'en examiner avec la Direction les conséquences humaines et sociales ;

d'être informée sur les changements de structures ou de qualifications professionnelles qui pourraient relever de cette modernisation ;

d'être consultée sur les actions de formation qui permettront au personnel de s'adapter aux nouvelles méthodes de travail ;

de rechercher avec la Direction la solution des problèmes individuels qui pourraient apparaître lors de la modernisation.

Article 8.2 : Règlement des conflits

Article 8.2.1 : Dispositions communes aux Employés, Agents de Maîtrise et Cadres

En cas de réclamations collectives adressées par les organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception, la Direction a un délai de 8 jours, après réception, pour convenir d’une date de Commission Paritaire.

En cas de désaccord sur la fixation de cette date ou si la Commission Paritaire se termine par un constat de différend, les parties s’engagent à respecter la procédure suivante, dite procédure de conciliation.

A compter de la date du constat de différend, une Commission Paritaire de conciliation sera réunie dans un délai maximum de 10 jours. Cette commission sera composée de 3 représentants de chaque organisation de salariés signataires et d’un nombre au plus égal de représentants employeurs.

Chacun des membres de la Commission de conciliation pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même Organisation.

La Commission Paritaire saisie par la partie la plus diligente se réunit pendant une période de 4 jours francs.

La non comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation, vaut renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure dûment constaté.

Si, à l’issue de ces réunions, aucun accord n’a pu intervenir, chacune des parties reste libre de son action.

Les parties liées par la présente Convention s’engagent à ne recourir ni à la cessation du travail, ni à la fermeture de l’établissement jusqu’à la fin de la procédure de conciliation.

Article 8.2.2 : Dispositions spécifiques aux Employés et Agents de Maîtrise

Le droit de grève reconnu par la Loi ne pourra s’exercer qu’à l’issue de la procédure ci-dessus lorsqu’aucune des possibilités de conciliation n’aura pu aboutir au règlement du conflit.

Article 8.3 : Différends individuels

Article 8.3.1 : Dispositions spécifiques aux Employés et Agents de Maitrise

Les différends individuels se rapportant à l’application ou à l’interprétation de l’une des clauses de la présente Convention, qui n’auraient pu être réglés dans le cadre de l’Etablissement, seront examinés par une Commission Paritaire restreinte.

Article 8.3.2 : Dispositions spécifiques aux Cadres

Les différends individuels se rapportant à l’application ou à l’interprétation de l’une des clauses de la présente Convention, qui n’auraient pu être réglés dans le cadre de l’Etablissement, seront examinés par une Commission Paritaire restreinte et techniquement qualifiée.

Article 8.4 : Comité consultatif des Cadres

A) Mise en place

Le Comité Consultatif des Cadres est composé de 12 membres élus, dont obligatoirement 6 Cadres des Services Centraux et 6 Cadres des Services Régionaux.

Tous les membres sont élus au scrutin uninominal à un tour pour une durée de deux ans, et peuvent être rééligibles.

B) Rôle

Le Comité Consultatif des Cadres est une instance d’information et de réflexion sur les sujets généraux en lien avec la position particulière des Cadres dans le fonctionnement de l’entreprise, et son évolution.

Le Comité a également un rôle particulier d’information concernant les éventuelles procédures de licenciement individuel des collaborateurs Cadres.

A cet effet, il est informé, préalablement à toute notification de licenciement d’un Cadre, des motifs de la décision envisagée, des éléments la justifiant, et des conséquences en résultant.

Ce Comité fonctionne dans le respect des prérogatives propres aux Instances Représentatives du Personnel, en matière d’information, de consultation et de négociation collective, et ne saurait en aucun cas se substituer à elles.

C) Fonctionnement

Après chaque élection, le Comité désigne un Secrétaire et un Secrétaire-Adjoint.

Le Comité se réunit trois fois par an, en réunion ordinaire, dont une au moins sous la présidence de la Direction Générale.

Afin de préparer les réunions, les membres du Comité pourront transmettre trois semaines avant chaque réunion, les thèmes qu’ils souhaitent voir aborder.

Le Comité Consultatif des Cadres peut être convoqué à tout moment, en réunion extraordinaire, si des circonstances le justifient, à la diligence soit de son Secrétaire, soit de la Direction.

ANNEXES CONVENTION COLLECTIVE DU PARI MUTUEL URBAIN

1. Retraite complémentaire ;

2. Règlement de la caisse de retraite du personnel commun aux sociétés de courses parisiennes PMU, PMH et CONTROLE ;

3. Indemnités d’inactivité ;

4. Politique de rémunération variable des Cadres.

ACCORDS COLLECTIFS EN VIGUEUR

Accord du 18 décembre 2014 instituant des garanties complémentaires en matière de remboursement de frais de santé, de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) et de dépendance au profit des salariés du PMU ;

Accord du 1^er avril 2021 relatif au Compte Epargne Temps ;

Accord du 7 juillet 2016 relatif au Plan d’Epargne d’Entreprise ;

Accord d’intéressement collectif du GIE PMU 2019 - 2020 - 2021 du 18 juin 2019, révisé par l’avenant du 29 juin 2020 ;

Accord du 25 juin 2004 relatif au dispositif d’aides à la mobilité, révisé par les avenants du 4 janvier 2016 et du 1er avril 2021 ;

Accord du 31 octobre 2013 portant accompagnement de l’évolution des métiers de la force de vente ;

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (2020-2023) du 17 septembre 2020 ;

Accord relatif au vote électronique du 11 avril 2018 »

ANNEXES CONVENTION COLLECTIVE DU PARI MUTUEL URBAIN

Retraite complémentaire

C.C. du 9.6.1980

Avenant du 5.7.1989

Avenant du 01.04.2021

Un avenant à la Convention Collective du 16 mai 1952 a institué, à compter du 1^er juillet 1958 un régime de retraite complémentaire à celui de la Sécurité Sociale, au bénéfice des salariés, des anciens salariés ou veuves d’anciens salariés du Pari Mutuel Urbain définis ci-après à l’article 3.

Un deuxième avenant a modifié, à compter du 1^er juillet 1961, le régime des employés titulaires définis à l’article 5 et étendu, à compter de la même date, le bénéfice du régime de retraite complémentaire aux salariés définis à l’article 6.

Un troisième avenant du 24 juin 1974 a modifié à compter du 1^er janvier 1974 le montant des taux de cotisations appliqués jusqu’alors aux employés définis aux articles 4, 5 et 6.

Article premier – Le régime de retraite adopté par les parties signataires est celui institué par l’Association Générale des Retraites par Répartition (A.G.R.R.), 37, boulevard Brune, Paris 14è, institution de prévoyance sans but lucratif, agréée par le Ministère du Travail sou le n° 530, le 6 octobre 1951, et par le Ministère de l’Agriculture, le 5 mars 1954, et ce, dans les conditions fixées sur la demande d’adhésion.

Art. 2 – A compter du 1^er juillet 1958, le Pari Mutuel Urbain est tenu de verser les cotisations définies à l’article 4. En cas de cession, le successeur sera tenu à la même obligation.

A compter de cette même date, les salariés définis à l’article 3 doivent supporter sur leur salaire le précompte de la cotisation mise à leur charge par l’article 4.

Art. 3 – Les dispositions du présent avenant s’appliquent à tous les employés visés à la Convention Collective du Pari Mutuel Urbain.

Art. 4 – La rémunération prise en considération pour le calcul de la cotisation au régime de retraite est le montant du salaire brut de quelque nature qu’il soit, dit salaire fiscal, pour le personnel défini à l’article 3.

La part de cotisation à la charge du Pari Mutuel Urbain est fixée à 3,52% de l’ensemble des rémunérations indiquées ci-dessus.

La part de cotisation précomptée à chaque employé et qui est notifiée sur chaque bulletin de paie est fixée à 3,52% de sa rémunération telle qu’elle est définie au premier alinéa.

Dans ces taux de 3,52%, la partie décimale de 0,52% représente une majoration résultant de dispositions internes de l’A.G.R.R. Ce supplément de cotisations n’est pas générateur de droits.

Art. 5 – A compter du 1^er juillet 1961, et compte tenu des dispositions de l’avenant du 24 juin 1974, les salaires des employés titulaires du Pari Mutuel Urbain appartenant à la catégorie « Maîtrise » font l’objet d’une cotisation supplémentaire de 18,24% sur la tranche supérieure à celle du plafond de la Sécurité Sociale dans la limite de 3 fois ce plafond. La part de cotisation à la charge du Pari Mutuel Urbain étant fixée à 10,87% et celle des employés de la Maîtrise à 7,04% de la portion de salaire définie ci-dessus.

Dans le taux de 18,24% indiqué ci-dessus, 2,24% représente la majoration précisée à l’article 4.

Art. 6 – A compter du 1^er juillet 1961, et compte tenu des dispositions de l’avenant du 24 juin 1974, les employés auxiliaires sont inscrits à l’A.G.R.R. dans les mêmes conditions, avec cotisation totale de 7,04% sur le salaire brut global dont 3,52% à la charge du Pari Mutuel Urbain et 3,52% à la charge des bénéficiaires.

Les parties décimales de ces taux représentent la majoration précisée à l’article 4.

Art. 7 – Le présent accord est annexé à la Convention Collective dont il est partie intégrante.

Il pourra cependant être révisé à tout moment sur demande effectuée 3 mois à l’avance par l’une des deux parties signataires dans le cas où cette partie désirerait augmenter les retraites des bénéficiaires par une majoration de la part de cotisation mise à sa charge.

Art. 8 – Toutes les difficultés pouvant résulter de l’application du présent avenant seront soumises à une Commission Paritaire de Retraites dont le rôle sera, en accord avec les services techniques de l’A.G.R.R. de trancher ces difficultés en leur donnant la solution appropriée

(NB : Devenu caduc de fait, compte tenu de l’évolution de la réglementation.

A ce jour, les taux en vigueur sont :

Sécurité Sociale	14,75 % dont 6,55 % salariales, 8,20 % patronales
U.G.R.R. ▪ Employés ▪ Maîtrises	10 % dont 5 % salariales, 5 % patronales (tranche A) 20 % dont 10 % salariales, 10 % patronales (tranches B et C) (50 % à la charge de l’employeur, 50% à la charge du salarié) 10 % dont 5 % salariales, 5 % patronales (tranche A) 20 % dont 8,25 % salariales, 11,75 % patronales (tranches B et C) (58,75 % à la charge de l’employeur, 41,25% à la charge du salarié)

Répartition : Accord du 5 mars 1991, point 4, dernier alinéa

REGLEMENT DE LA CAISSE DE RETRAITE

DU PERSONNEL COMMUN AUX SOCIETES

DE COURSES PARISIENNES P.M.U. P.M.H.

ET CONTROLE

(Allocation de Retraite Supplémentaire)

« A.R.S. »

C.C. du 9.6.1980

Avenant du 5.7.1989

Avenant du 01.04.2021

Modifié par dépôt des statuts de l’O.R.P.E.S.C.

en date du 29 juillet 1988

(NB : modifié par Accord AECP du 22 avril 2014 et Règlement O.R.P.E.S.C. Juin 2014).

Indemnités d’inactivité

Accord du 4.12.1973

C.C. du 9.6.1980

Avenant 5.7.1989

Avenant du 01.04.2021

Article premier – Objet

Les employés âgés de 64 ans passés et ayant au moins 24 ans d’ancienneté au P.M.U., les employés âgés de 63 ans passés et ayant au moins 25 ans d’ancienneté au P.M.U. peuvent demander la cessation de leur activité dans les conditions définies ci-dessous.

Ils bénéficient alors d’indemnités d’inactivité calculées selon les dispositions de l’article 7 ci-dessous.

Ces indemnités cessent lorsque les intéressés ont atteint l’âge légal de la retraite.

Art. 2 – Personnel bénéficiaire

L’accord est applicable au personnel titulaire de toutes catégories d’emploi du P.M.U. lié à celui-ci par un contrat de travail en cours de validité.

Art. 3 – Obligations du PARI MUTUEL URBAIN

Outre l’obligation de versement de l’indemnité d’inactivité, le Pari Mutuel Urbain s’engage à :

cotiser conjointement avec le personnel bénéficiaire au régime général de la Sécurité Sociale et au régime complémentaire de l’A.G.R.R. ;

provoquer en temps utile la liquidation des droits aux retraites diverses acquis par les intéressés.

Art. 4 – Obligations du bénéficiaire

Le bénéficiaire s’engage par écrit à :

ne pas solliciter les allocations à l’assurance chômage, ni les indemnités journalières de l’assurance maladie à la Sécurité Sociale, ni la liquidation anticipée de sa retraite auprès des caisses complémentaires ;

ne pas solliciter une reprise d’activité au Pari Mutuel Urbain ni auprès des autres services des Sociétés de Courses.

Toute rupture de l’un quelconque de ces engagements entraîne pour l’intéressé la suspension du droit aux indemnités d’inactivité.

Art. 5 – Conditions d’Admission au Régime

Comme il a été exposé en préambule, le personnel défini à l’article 2 doit, pour être admis au bénéfice du régime :

être volontaire pour cesser ses activités ;

avoir atteint son 64^ème anniversaire et compter 24 ans d’ancienneté au service du P.M.U., ou avoir atteint son 63^ème anniversaire et compter 25 ans d’ancienneté au service du P.M.U.

avoir formulé une demande écrite en respectant le préavis de 2 mois pour les employés et les Agents de Maîtrise ;

signer l’engagement prévu à l’article 4.

Le bénéfice des indemnités d’inactivité entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil qui suivra la demande.

Art. 6 – Position Administrative du Bénéficiaire

Le contrat de travail du bénéficiaire est suspendu. Celui-ci bénéficie alors du paiement des indemnités de départ en retraite telles qu’elles sont définies à l’article 27 du principal de la présente Convention Collective.

Les prêts à l’habitat en cours seront poursuivis mais il n’en sera pas délivré de nouveau.

Art. 7 – Montant de l’indemnité d’inactivité

L’indemnité d’inactivité est égale à la somme des éléments suivants :

1°) La retraite de la Sécurité Sociale qu’aurait perçue le bénéficiaire à l’âge de 65 ans, au titre de sa carrière au P.M.U., avec l’ancienneté qu’il aurait eue à cet âge.

2°) Les retraites complémentaires qu’aurait perçues le bénéficiaire à l’âge de 65 ans au titre de sa carrière au P.M.U. avec l’ancienneté qu’il aurait eue à cet âge.

3°) L’allocation de Retraite Supplémentaire de la Caisse de Retraite du Personnel Commun aux Sociétés de Courses Parisiennes P.M.U. – P.M.H. et Contrôle qu’aurait perçue le bénéficiaire à l’âge de 65 ans, au titre de sa carrière au P.M.U. avec l’ancienneté qu’il aurait eue à cet âge.

Ces diverses indemnités seront ajustées en fonction des variations apportées aux pensions servies par la Sécurité Sociale, à la valeur au point des retraites complémentaires et au montant mensuel des A.R.S. de la Caisse de Retraite du Personnel Commun aux Sociétés de Courses Parisiennes P.M.U. – P.M.H. et Contrôle.

Ces indemnités feront l’objet d’un bulletin de paie et supporteront les charges sociales et fiscales.

Elles seront versées mensuellement jusqu’à cessation des droits.

Art. 8 – Assujettissement des Indemnités d’inactivité au Régime de la Sécurité Sociale et de l’Impôt

Les cotisations « ouvrière » et « employeur » régulièrement versées ouvriront droit au bénéfice des assurances maladie (sauf indemnités journalières), invalidité et décès.

Les indemnités d’inactivité font l’objet, chaque année, d’une déclaration au titre de l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

Art. 9 – Cessation des Droits

Les Droits du bénéficiaire cessent dès qu’il atteint l’âge légal de la retraite.

Il peut alors demander la liquidation de ses droits à la retraite de la Sécurité Sociale et aux retraites complémentaires.

Art. 10 – Décès

Le droit aux indemnités d’inactivité cesse au jour du décès de l’intéressé.

Les droits de réversion sur les ayants droit, au regard des différentes caisses de retraite, sont alors liquidés conformément au règlement de ces institutions.

Ces ayants droit conservent le bénéfice entier des dispositions relatives au capital-décès institué par les Sociétés de Courses Parisiennes.

Art. 11 – Date d’Effet

Le présent accord prend date d’effet au 1^er décembre 1973.

POLITIQUE DE REMUNERATION VARIABLE DES CADRES

A la date du 1^Er juin 2021, les salariés Cadres (hors population commerciale) peuvent bénéficier d’une rémunération variable contractuelle selon les tranches définies ci-dessous :

Classifications	% Variable
C1	De 0 à 5%
C2	De 0% à 15%
C3	De 15% et plus

Cette rémunération variable est versée une fois par an en fonction du taux d’atteinte des objectifs et selon les modalités définies contractuellement pour chaque salarié ».

ACCORDS COLLECTIFS EN VIGUEUR

ACCORD DU 18 DÉCEMBRE 2014 INSTITUANT DES GARANTIES COMPLÉMENTAIRES EN MATIERE DE REMBOURSEMENT DE FRAIS DE SANTÉ, DE PRÉVOYANCE (INCAPACITÉ, INVALIDITÉ, DÉCES) ET DE DÉPENDANCE AU PROFIT DES SALARIÉS DU PMU

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies afin de réviser les modalités de la protection sociale complémentaire dont bénéficient les salariés du PMU depuis l’accord du 13 décembre 2007, en matière de remboursement complémentaire de frais de santé, de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) et de dépendance.

Compte tenu de la complexité du sujet et de ses enjeux, la négociation a été précédée d’échanges avec les Organisations Syndicales Représentatives afin de mieux appréhender les régimes actuels, les évolutions possibles ainsi que les modifications législatives et réglementaires à intégrer.

A l’issue de ces travaux, la négociation s’est engagée dans une perspective visant à répondre à plusieurs objectifs majeurs pour l’entreprise et ses salariés :

• assurer aux salariés une couverture satisfaisante des principaux risques de la vie ;

• assurer les salariés au meilleur rapport qualité/prix possible ;

• se mettre en conformité avec les nouvelles règles d’exonérations sociales et fiscales en matière de régime de frais de santé (contrat responsable).

Le présent accord vise à instaurer et présenter les modalités et les garanties mises en place au profit des salariés du PMU en matière de :

• remboursement complémentaire de frais de santé (chapitre I) ;

• prévoyance : incapacité, invalidité et décès (chapitre II) ;

• dépendance (chapitre III).

Article 1.1 - OBJET

L’objet du présent chapitre est d’instituer un système de garanties collectives complémentaire obligatoire de frais de santé, permettant aux salariés du PMU de bénéficier de prestations complétant celles servies par la Sécurité Sociale.

L’adhésion au contrat collectif d’assurance souscrit par le PMU auprès d’un organisme habilité est obligatoire et s’impose donc dans les relations individuelles de travail. Les salariés concernés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.

Article 1.2 – BENEFICIAIRES

Le présent régime de frais de santé bénéficie à l’ensemble des salariés du PMU, sans condition d’ancienneté, titulaires d’un contrat de travail en cours, à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu’aux mandataires sociaux.

L’adhésion des salariés au système de garanties collectives complémentaire de frais de santé revêt un caractère obligatoire.

Les salariés ont la possibilité d’opter pour une formule couvrant leurs ayants-droits (conjoint et enfants à charge), dans les conditions visées à l’article 1.3.

La notion de conjoint et d’enfant à charge est définie dans le contrat d’assurance et la notice d’information rédigée par l’organisme assureur.

Les garanties prennent fin le jour de la cessation du contrat de travail des salariés bénéficiaires, sous réserve des dispositions des articles 1.6 et 4.2.

Article 1.3 - COTISATIONS

1. Structure et taux des cotisations

Régime de base obligatoire

Les salariés choisissent d’opter pour une couverture adaptée à leur situation personnelle :

• soit ils optent pour la formule « Isolé » : cette formule couvre uniquement le salarié ;

• soit ils optent pour la formule « Famille » : cette formule couvre le salarié ainsi que ses ayants-droits tels que définis à l’article 1.2.

Pour l’année 2015 :

Le taux de cotisation afférent à la formule « Isolé » s’élève à un montant correspondant à 2.16% du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1^er janvier 2015.

Le taux de cotisation afférent à la formule « Famille » s’élève à un montant correspondant à 5.25% du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1^er janvier 2015.

Pour l’Alsace-Moselle :

Pour l’année 2015 :

Le taux de cotisation afférent à la formule « Isolé » s’élève à un montant correspondant à 1.94% du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1^er janvier 2015.

Le taux de cotisation afférent à la formule « Famille » s’élève à un montant correspondant à 4.65% du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1^er janvier 2015.

Régime optionnel

En complément de la formule base « Isolé » ou « Famille », les salariés peuvent choisir d’adhérer à un régime optionnel permettant d’améliorer les garanties du régime de base. L’adhésion du salarié au régime optionnel entraîne automatiquement l’adhésion de l’ensemble de ses ayants droit audit régime optionnel, s’ils sont couverts par le régime de base « Famille ».

Les cotisations suivantes s’ajoutent alors à la cotisation du régime de base « Isolé » ou « Famille » :

Option Adulte :

Pour l’année 2015, + 0.41% du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1^er janvier 2015

Option Enfant :

Pour l’année 2015, + 0.24% du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1^er janvier 2015

2. Répartition des cotisations

Le PMU prend en charge intégralement les cotisations correspondant à la formule du régime de base « Isolé » pour tous les salariés, quel que soit le régime souscrit.

Le salarié ayant opté pour la formule « Famille » prend en charge intégralement le différentiel de cotisation correspondant.

Les cotisations pour le régime optionnel sont intégralement prises en charge par chaque salarié adhérent volontaire.

3. Evolution des cotisations

En application du présent accord, l'obligation du PMU se limite au paiement des cotisations pour leurs taux et montants arrêtés à la date de conclusion dudit accord.

Toute modification de cotisations devra faire l’objet d’un avenant au présent accord, à l’exception de :

• celle résultant d’une évolution des dispositions législatives ou réglementaires ;

• ou de celle résultant d’un ratio sinistres sur primes déficitaire entraînant une majoration des cotisations inférieure à 10%.

Article 1.4 – GARANTIES

Le contenu des garanties est décrit en Annexe 1 et relève de la responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Ce contenu est susceptible d’évoluer à compter du 1^er janvier 2016, conformément au Décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif aux contrats dits « responsables », et sous réserve de l’absence de nouvelle modification législative ou réglementaire.

Article 1.5 – EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par le PMU.

Dans une telle hypothèse, le PMU continue à verser la part patronale de cotisations pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié continue à acquitter sa propre part de cotisations.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans maintien total ou partiel de la rémunération (congé sans solde, congé parental…) peuvent demander le maintien du bénéfice du régime. Dans ce cas, ils sont redevables de la totalité de la cotisation (part salariale et part patronale).

Article 1.6 – CAS DES ANCIENS SALARIES

1. Les retraités au 31 décembre 2014

Les retraités, dont l’adhésion au régime est antérieure au 1^er janvier 2015, déjà couverts par l’assureur retenu bénéficient d’un régime spécifique indépendant appelé «Régime Fermé» dont l’accès est fermé à tout nouvel entrant au 1^er janvier 2015.

Ce régime leur permet de continuer à bénéficier des garanties telles que figurant en Annexe 2 et des cotisations dans les conditions en vigueur au 31 décembre 2014.

En cas de résultats déficitaires et hors modification législative, l’assureur retenu s’engage à limiter la hausse annuelle des cotisations à 7% sur une durée de 5 ans.

2. Les anciens salariés à compter du 1^er janvier 2015

Conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi du 31 décembre 1989 dite loi Evin, à compter du 1^er janvier 2015, les salariés quittant le PMU peuvent demander le maintien auprès de l’organisme assureur (ou de l’organisme gestionnaire) d’une couverture d’assurance individuelle de frais de santé sans condition de période probatoire ni d’examen ou de questionnaire médical.

Les bénéficiaires visés par le présent article sont les anciens salariés bénéficiaires d’une pension de retraite, les anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité ainsi que les anciens salariés privés d’emploi, bénéficiaires d’un revenu de remplacement.

Ils en sont informés au moment de la rupture de leur contrat de travail.

Les intéressés qui feront expressément la demande de maintien de couverture seront alors accueillis dans un régime indépendant de celui des salariés du PMU, appelé «Régime d’accueil».

La cotisation fixée dans le contrat d’assurance complémentaire santé choisi par l’ancien salarié sera à la charge exclusive de celui-ci.

Article 2.1 - OBJET

L’objet du présent chapitre est d’instituer un système de garanties collectives complémentaire de prévoyance « incapacité, invalidité, décès », permettant aux salariés du PMU de bénéficier de prestations complétant celles servies par la Sécurité Sociale et les organismes de prévoyance complémentaires.

L’adhésion au contrat collectif d’assurance souscrit par le PMU auprès d’un organisme habilité est obligatoire et s’impose donc dans les relations individuelles de travail. Les salariés concernés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.

Article 2.2 – BENEFICIAIRES

Le présent régime de garanties prévoyance « incapacité, invalidité, décès » bénéficie à l’ensemble des salariés du PMU, sans condition d’ancienneté, titulaires d’un contrat de travail en cours, à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu’aux mandataires sociaux.

L’adhésion des salariés au système de garanties « incapacité, invalidité, décès » revêt un caractère obligatoire.

Les garanties prennent fin le jour de la cessation du contrat de travail des salariés bénéficiaires, sous réserve des dispositions de l’article 4.2.

Article 2.3 - COTISATIONS

1. Structure et taux des cotisations

Pour les salariés Cadres, le taux de cotisation se décompose de la manière suivante :

1.47% du plafond annuel de la sécurité sociale au 1^er janvier de chaque année

+ 0.47% sur la tranche A des salaires

+ 2.00% sur la tranche B des salaires

+ 2.00% sur la tranche C des salaires

2. Répartition des cotisations

Les cotisations ci-dessus définies sont prises en charge par le PMU et les salariés dans les proportions suivantes :

• 60% à la charge du PMU,

• 40% à la charge du salarié.

3. Evolution des cotisations

En application du présent accord, l'obligation du PMU se limite au paiement des cotisations pour leurs taux et montants arrêtés à la date de conclusion dudit accord.

Toute modification de cotisations devra faire l’objet d’un avenant au présent accord, à l’exception de :

• celle résultant d’une évolution des dispositions législatives ou réglementaires ;

• ou de celle résultant d’un ratio sinistres sur primes déficitaire entraînant une majoration des cotisations inférieure à 10%.

Article 2.4 – GARANTIES

Le contenu des garanties est décrit en Annexe 3 et relève de la responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Article 2.5 – EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par le PMU.

Dans une telle hypothèse, le PMU continue à verser la part patronale de cotisations pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié continue à acquitter sa propre part de cotisations.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans maintien total ou partiel de la rémunération (congé sans solde, congé parental…) peuvent demander le maintien du bénéfice du régime. Dans ce cas, ils sont redevables de la totalité de la cotisation (part salariale et part patronale).

Article 2.6 – GARANTIES EN CAS DE CHANGEMENT D’ORGANISME ASSUREUR

En cas de changement d’organisme assureur, conformément à l'article L.912-3 du Code de la Sécurité Sociale, les rentes en cours de service à la date du changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Lors du changement d’organisme assureur, le PMU s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.

Article 3.1 - OBJET

L’objet du présent chapitre est d’instituer un système de garanties permettant aux salariés du PMU en situation de dépendance de bénéficier de prestations complétant celles servies par la Sécurité Sociale.

Article 3.2 – BENEFICIAIRES

Le présent régime de garanties « Dépendance » bénéficie à l’ensemble des salariés du PMU, sans condition d’ancienneté, titulaires d’un contrat de travail en cours, à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu’aux mandataires sociaux.

La notion de dépendance est définie dans le contrat d’assurance et la notice d’information rédigée par l’organisme assureur.

Article 3.3 - COTISATIONS

La cotisation mensuelle est fixée au 1^er janvier 2015 à 23,30€ par adhérent salarié et s’établira rétroactivement à 19,70€ dès le transfert de la provision pour risques croissants entre organismes assureurs.

 

Elle est prise en charge intégralement par le PMU au bénéfice de l'ensemble des salariés.

En application du présent accord, l'obligation du PMU se limite au paiement des cotisations pour leurs taux et montants arrêtés à la date de conclusion dudit accord.

Toute modification de cotisations devra faire l’objet d’un avenant au présent accord, à l’exception de :

• celle résultant d’une évolution des dispositions législatives ou réglementaires ;

• ou de celle résultant d’un ratio sinistres sur primes déficitaire entraînant une majoration des cotisations inférieure à 10%.

Les salariés peuvent choisir d’adhérer à des options complémentaires, en complément des garanties de base. Les cotisations correspondant à ces options sont intégralement prises en charge par les salariés.

Article 3.4 – GARANTIES

Le contenu des garanties est décrit en Annexe 4 et relève de la responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Article 3.5 – CAS DES ANCIENS SALARIES

A la cessation de leur contrat de travail, les salariés quittant le PMU peuvent demander à continuer à adhérer au système de garanties « Dépendance ».

Dans cette hypothèse, la cotisation est intégralement prise en charge par chaque adhérent aux mêmes conditions tarifaires que celles concernant les salariés du PMU.

Les salariés qui quittent le PMU et ne souhaitent pas continuer à adhérer au système de garanties « Dépendance » sont susceptibles de bénéficier de garanties telles que définies à l’Annexe 4 et dans les conditions précisées par la notice d’information.

Compte tenu de la résiliation du contrat avec l’AG2R, les retraités au 31 décembre 2014 qui bénéficiaient du contrat « Dépendance » AG2R se verront proposer la possibilité de :

• soit souscrire au contrat avec le nouvel organisme assureur Humanis, aux conditions tarifaires précisées à l’alinéa 1 du présent article;

• soit arrêter d’adhérer au système de garanties « dépendance ».

Article 4.1 – INFORMATION DES SALARIES

Chaque salarié puis tout nouvel embauché recevra une notice d’information rédigée par l’organisme assureur, résumant les principales dispositions du contrat, notamment les garanties et leurs modalités d’application ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque.

Les salariés seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

Article 4.2 – PORTABILITE

Conformément aux dispositions de l’article L911-8 du Code de la Sécurité Sociale, les salariés dont le contrat de travail est rompu ou prend fin (hors cas de licenciement pour faute lourde) et ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage bénéficient du maintien des présents régimes frais de santé et prévoyance « incapacité, invalidité, décès » pour une durée de 12 mois maximum.

Les salariés concernés sont informés au moment de la rupture de leur contrat de travail des conditions d’application du dispositif et notamment de leur obligation d’informer l’assureur de leur situation au regard du régime d’assurance chômage, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Article 4.3 – COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi de l’application du présent accord, composée de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative, est mise en place.

Cette commission de suivi se substitue au groupe d’échanges instauré antérieurement par usage.

Elle se réunit au moins une fois par an, sur convocation de la Direction des Ressources Humaines.

Elle a pour mission de veiller à l’équilibre du contrat et à la bonne exécution du contrat par l’organisme assureur. Elle peut également formuler des recommandations en vue de garantir la pérennité du système.

ACCORD DU 1^ER AVRIL 2021 RELATIF AU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le G.I.E. Pari Mutuel Urbain dont le siège est situé à Paris 15ème, 2 rue du Professeur Florian Delbarre, représenté par Emmanuelle MELIN, Directrice des Ressources Humaines,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives,

Ont arrêté la disposition suivante : l’accord du 5 décembre 2006 relatif au Compte Epargne Temps est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

Article 1 - Objet du Compte Epargne Temps

1.1 –Objet

Le Compte Epargne Temps (CET) a pour objet de permettre à tout salarié qui le souhaite :

• d’une part, d’accumuler des droits à congé rémunéré en vue d’une utilisation ultérieure en temps telle que définie à l’article 4 ci-après,

• d’autre part, de bénéficier sous certaines conditions d’une indemnisation sous forme monétaire, en contrepartie de congés ou repos non pris, dans les conditions définies à l’article 6 ci-après.

1.2 –Transfert des jours épargnés au titre de l’accord du 20 décembre 2000

Les dispositions de l’accord du 20 décembre 2000 ayant été abrogées par accord en date du 5 décembre 2006, tous les jours épargnés au titre du dispositif antérieur à l’accord du 5 décembre 2006 ont été transférés dans le nouveau régime d’épargne temps mis en place par ledit accord.

1.3 –Transfert des jours épargnés au titre de l’accord du 5 décembre 2006

Le présent dispositif se substituant aux dispositions de l’accord du 5 décembre 2006, qui est abrogé, tous les jours épargnés au titre du dispositif antérieur sont transférés dans le nouveau régime d’épargne temps mis en place par le présent accord.

Article 2 - Bénéficiaires du Compte Epargne Temps

Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont susceptibles de bénéficier du compte épargne temps.

Toutefois, le droit à l’ouverture du compte est subordonné à la présence dans l’entreprise du salarié depuis au moins 6 mois.

Article 3 - Alimentation du Compte Epargne Temps

3.1 –Alimentation du CET

Le compte épargne temps peut être alimenté, sur la base du volontariat, dans le respect des contraintes légales en matière de durée du travail, par journée complète. A ce titre, une attention sera notamment portée au respect du seuil de nombre de jours travaillés pour les contrats en forfait jours.

Le compte épargne temps peut être alimenté par les jours de congés et/ou repos correspondant :

Aux jours de la 5^ème semaine de congés payés pour l'ensemble des salariés et lorsqu'ils s'appliquent les jours de fractionnement ;

• Aux jours de congés liés au solde de la 6^ème semaine de congés payés (dénommée au sein du GIE PMU « semaine d’ancienneté » jusqu’au 1^er juin 2021) pour les salariés en bénéficiant (soit les salariés présents dans les effectifs avant le 1^er juin 2021) ;

Aux jours supplémentaires de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (RTT) et aux jours de repos supplémentaires (RS) ;

Aux jours supplémentaires d'inactivité accordés aux cadres dont le décompte du temps de travail est effectué en jours ;

À l’ensemble des jours non utilisés dans les limites légales (soit l’ensemble des jours de congé et/ou de repos, hors les quatre premières semaines de congés payés).

3.2 –Affectation des jours sur le CET

En principe, les jours sont affectés au compte épargne temps sur décision du salarié prise avant la fin de l'année civile ou le terme de la période de prise des congés et transmise par écrit à la Direction des Ressources Humaines.

Il a cependant été constaté que ce processus, qui impose au salarié de faire une demande spécifique auprès de la Direction des Ressources Humaines, afin de voir ses jours alimenter le CET, a pour effet que lesdits jours peuvent être perdus, en cas d’oubli du salarié.

Il est dès lors prévu la mise en place du dispositif suivant :

Un mail sera envoyé à l’ensemble des salariés concernés début décembre pour les informer que, sauf opposition de leur part au plus tard le 5 janvier de l’année suivante, seront automatiquement transférés sur leur CET :

• Début janvier de l’année suivante : les repos évènement et les RTT/RS échus et figurant dans leur solde de congés (à l’exception de 10 jours maximum non pris au titre des RTT/RS de l’année précédente et qui auront pu être reportés jusqu’au 31 mars) ;

• Début février de l’année suivante : l’ensemble de leurs jours de congés payés, de fractionnement et les jours « ancienneté », échus et figurant dans leur solde de congés ;

• Début avril de l’année suivante : 10 jours maximum au titre des RTT/RS échus et figurant dans leur solde de congés.

Article 4 - Utilisation du Compte Epargne Temps en Temps

Le compte épargne temps peut être utilisé pour :

• Indemniser tout ou partie des congés légaux, en principe sans solde; ainsi par exemple :

  • Un congé parental d’éducation en application de l’article L.1225-47 du Code du Travail ;

  • Un congé pour création ou reprise d’entreprise en application de l’article L.3142-78 du Code du Travail ;

  • Un congé sabbatique en application de l’article L.3142-28 du Code du Travail ;

  • Un congé de présence parentale en application de l’article L1225-62 du Code du Travail ;

  • Un congé de solidarité familiale en application de l’article L.3142-16 du Code du Travail ;

  • Un congé de solidarité internationale en application de l’article L.3142-32 du Code du Travail ;

  • Un congé d’aide aux victimes de catastrophes naturelles, en application de l’article L.3142-48 du Code du Travail.

selon les conditions et modalités fixées par la législation (notamment durées minimales et maximales, délai de prévenance, délai de réponse).

• Indemniser tout ou partie des heures ou jours non travaillés lorsque le salarié exerce son activité dans le cadre d’un temps partiel dans les cas légaux relatifs à :

  • Un passage à temps partiel pour congé parental d’éducation en application de l’article L.1225-47 du Code du Travail ;

  • Un passage à temps partiel sur un emploi disponible dans l'entreprise, en application de l’article L.3123-3 du Code du Travail ;

selon les durées, conditions et modalités fixées par la législation.

• Indemniser tout ou partie des heures ou jours non travaillés lorsque le salarié exerce son activité dans le cadre d’un temps partiel accordé en application de l’accord relatif au temps partiel, à savoir :

  • Un passage à temps partiel pour convenances personnelles, accepté par la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec la hiérarchie,

  • Un passage à temps partiel précédant un départ volontaire à la retraite, pour les salariés de 56 ans au moins, d’une durée maximale de 18 mois,

  • Une prolongation de congé parental d’éducation à temps partiel, jusqu’aux 6 ans de l’enfant au plus tard,

selon les conditions et modalités fixées par l’accord précité.

• Indemniser un congé de fin de carrière d’une durée maximale de 18 mois, précédant directement la date de départ à la retraite, permettant d’anticiper la date de cessation d’activité.

Dans ce cas, le salarié doit solliciter ce congé en respectant un délai de 4 mois avant la date de départ en congé souhaitée, en adressant sa demande à la Direction des Ressources Humaines.

Cette disposition peut se cumuler avec l’indemnisation de tout ou partie des heures ou jours non travaillés lorsque le salarié exerce son activité dans le cadre d’un temps partiel accordé en application de l’accord relatif au temps partiel, précédant un départ volontaire à la retraite, pour les salariés de 56 ans au moins.

Dans ce cas, la durée maximale de la période globale temps partiel – congé de fin de carrière ne peut excéder 18 mois.

• Indemniser un congé pour convenances personnelles d’une durée comprise entre un mois et un an, après accord de la hiérarchie, et sous réserve de la compatibilité avec l’organisation, le bon fonctionnement et la continuité du service.

Le salarié doit solliciter ce congé en respectant un délai de 4 mois avant la date de départ souhaitée en adressant sa demande à la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse est adressée dans un délai de 2 mois ; celle-ci est motivée.

Si une réponse favorable ne peut être donnée en raison des nécessités du service, l’intéressé peut présenter une nouvelle demande dans un délai de 9 mois à compter de la décision de refus.

• Indemniser une absence en vue d’une action ou période de formation en dehors du temps de travail, venant compléter une formation s’inscrivant dans le cadre des dispositifs légaux (notamment Compte personnel de formation de transition professionnelle, Compte personnel de formation, ou Bilan de compétences), pour les périodes ou fractions supérieures à la prise en charge de l’employeur.

Dans ce cas, le salarié doit solliciter l’utilisation du CET, à ce titre, auprès de la Direction des Ressources Humaines, lorsqu’il transmet sa demande de formation au titre des dispositifs légaux.

Pour toute utilisation du CET en temps, dans les cas visés ci-dessus, la demande doit être transmise simultanément à la Direction des Ressources Humaines et au Responsable hiérarchique direct.

• Indemniser une période de congés lorsqu’un salarié a épuisé son compteur annuel de congés au titre des CP, RTT et RS.

Pour toute utilisation du CET à ce titre, la demande doit être transmise simultanément à la Direction des Ressources Humaines et au Responsable hiérarchique direct, qui traitera la demande du salarié en fonction des conditions d’organisation du service.

Article 5 – Abondement accordé par l'entreprise

5.1 –Principe général d’abondement

Par principe, toute utilisation du CET dans le cadre de l’article 4 du présent accord, bénéficie d'un abondement de la part de l'entreprise dans les conditions suivantes :

L’utilisation de 44 jours en continu au moins donne droit à 2 jours ouvrés supplémentaires,

L’utilisation de 66 jours en continu au moins donne droit à 5 jours ouvrés supplémentaires,

L’utilisation de 88 jours en continu au moins donne droit à 8 jours ouvrés supplémentaires,

L’utilisation de 110 jours en continu au moins donne droit à 12 jours ouvrés supplémentaires,

L’utilisation de 132 jours en continu au moins donne droit à 20 jours ouvrés supplémentaires.

L’abondement est également accordé lorsque le CET est utilisé pour indemniser un passage à temps partiel.

5.2 –Abondement spécifique à l’utilisation du CET pour indemniser une absence en vue d’action ou période de formation

Par dérogation, lorsque le CET est utilisé pour indemniser une absence en vue d’une action ou période de formation, en application du dernier alinéa de l’article 4 du présent accord, un abondement spécifique de 25% du nombre de jours utilisés à ce titre est accordé.

Cet abondement se substitue à celui prévu par l’article 5.1.

5.3 –Abondement spécifique à l’utilisation du CET pour constituer une épargne

Les jours épargnés au titre du compte épargne temps peuvent également être utilisés sous forme monétaire, par le versement d’une indemnité, pour alimenter le plan épargne pour la retraite collective (PERCO) en vigueur dans l’entreprise.

Dans ce cas, le salarié qui souhaite verser au PERCO des sommes correspondant à des droits acquis dans le CET doit transmettre sa demande au Service Paie qui, après vérification des droits, communiquera au Teneur de Comptes les sommes correspondant à la monétisation des jours de congés, ainsi que les informations nécessaires au traitement du versement.

Conformément aux dispositions légales, le nombre de jours transférés est limité à 10 par an et par salarié.

Les modalités liées à l’abondement éventuel de ce versement seront précisées dans l’avenant au règlement relatif au PERCO en date du 1^er avril 2021.

Article 6 – Utilisation du Compte Epargne Temps sous forme Monétaire

Le compte épargne temps peut également être utilisé sous forme monétaire, selon les options suivantes :

6.1 – Utilisation monétaire immédiate

Les congés et repos affectés au CET, dans les conditions fixées à l’article 3.2 du présent accord, peuvent être utilisés sous forme monétaire, par le versement d’une indemnité, à l’exception des jours correspondant à la 5^ème semaine de congés payés, sur simple demande du salarié auprès du Service Paie, au plus tard le 15 du mois pour le mois suivant, jusqu’à épuisement du solde.

6.2 – Utilisation monétaire différée

Les jours épargnés au titre du compte épargne temps peuvent être utilisés sous forme monétaire, par le versement d’une indemnité, à l’exception des jours correspondant à la 5^ème semaine de congés payés :

• Pour alimenter le PEE en vigueur dans l’entreprise, dans les conditions fixées par la réglementation concernant les versements volontaires,

• Pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse du régime général (trimestres), prévu à l’article L351-14-1 du Code de la Sécurité sociale, correspondant au rachat d’années d’études ou années de travail incomplètes, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

Le salarié peut formuler sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines à tout moment, et doit transmettre à la Direction des Ressources Humaines, dans les 6 mois qui suivent le versement de l’indemnité, un justificatif attestant de l’utilisation du CET dans ce cadre.

6.3 – Date de versement et assujettissement de l’indemnité

Lorsque le compte épargne temps est utilisé sous forme monétaire, l’indemnité correspondante sera versée au plus tard dans les deux mois suivant la demande du salarié ; elle est soumise aux charges sociales et fiscales applicables selon la réglementation en vigueur au moment de la demande.

Article 7 – Plafond réglementaire

Dans l’hypothèse où les droits épargnés, convertis en unité monétaire, atteignent le plafond prévu par l’article D.3154-1 du Code du Travail, le salarié perçoit automatiquement une indemnité correspondant aux droits supérieurs à ce plafond.

A titre informatif, ce plafond est fixé à 82 272 € pour 2021.

Il évoluera selon les références fixées par la réglementation.

L’indemnité correspondante sera versée au plus tard dans les deux mois suivant l’atteinte du plafond ; elle est soumise aux charges sociales et fiscales.

Article 8 - Information du salarié

Au début du deuxième trimestre de chaque année civile, le salarié reçoit un relevé de situation de son compte épargne temps arrêté à la fin de l'exercice précédent.

Ce document fait apparaître, selon un décompte établi en jours et en conversion monétaire, les jours affectés à sa demande sur le compte épargne temps, le cumul du nombre de jours épargnés, le nombre de jours utilisés, et le solde restant.

Article 9 – Valorisation des jours utilisés au titre du Compte Epargne Temps

Les sommes versées au salarié à l’occasion de l’utilisation du CET, dans les conditions fixées aux articles 4 et 6 du présent accord, sont calculées sur la base de l'ensemble des éléments de salaire perçus par l’intéressé au moment de son départ en congé, ou du versement de l’indemnité.

Le nombre de jours capitalisés en compte est multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base du dernier salaire mensuel (1/22ème) (salaire de base et prime transitoire) au moment de la prise du congé ou du versement de l’indemnité.

Lorsque le compte épargne temps est utilisé en temps, les versements sont effectués mensuellement. La rémunération est soumise à cotisations sociales à l’occasion de chaque versement, dans les conditions de droit commun.

Article 10 - Retour de congé pris au titre du Compte Epargne Temps

Lorsque le compte épargne temps est utilisé en temps, le salarié est réintégré dans son précédent emploi à l’issue du congé.

A défaut, il lui sera proposé un emploi de qualification et de rémunération - hors compléments et accessoires liés au poste - équivalentes.

La durée du congé rémunéré au titre du compte épargne temps est assimilé à un temps de travail effectif.

Article 11 - Sort du Compte Epargne Temps en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne temps est régularisé et soldé au moment du départ de l’entreprise.

Cette régularisation se fait par le versement d’une indemnité compensatrice calculée compte tenu des congés affectés au compte épargne temps et non utilisés et du salaire de l’intéressé au moment de la rupture du contrat de travail.

Cette indemnité est soumise aux charges sociales et fiscales.

ACCORD DU 7 JUILLET 2016 RELATIF AU PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a pour objet la mise en place d’un Plan d'Epargne d’Entreprise, ci-après « le PEE », conformément aux dispositions du titre III intitulé « Plans d’Epargne Salariale » du livre III de la troisième partie du Code du travail.

Il vise à permettre aux salariés du GIE PMU de participer, avec l'aide de celui-ci, à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières et de bénéficier ainsi des avantages fiscaux et sociaux attachés à l’épargne salariale.

ARTICLE 2 – BÉNÉFICIAIRES

Tous les salariés du GIE PMU peuvent adhérer au PEE sous réserve d’avoir une ancienneté de trois mois à la date du versement sur le PEE.

Pour la détermination de l’ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de l’année de versement et des douze mois qui la précèdent.

Les salariés ayant quitté le GIE PMU à la suite d'un départ en retraite ou en préretraite peuvent continuer à verser au PEE, pour autant qu’ils aient adhéré avant leur départ en retraite ou préretraite et que des avoirs demeurent dans le PEE au moment de leur départ.

Les salariés ayant quitté le GIE PMU pour un motif autre qu’un départ en retraite ou en préretraite peuvent continuer à verser au PEE, pour autant qu’ils n’aient pas accès à un PEE dans la nouvelle entreprise où ils sont employés. Ils ne peuvent prétendre à la prise en charge des frais afférents à la gestion de ces versements.

ARTICLE 3 – ALIMENTATION DU PEE

Le PEE peut être alimenté par :

• les versements volontaires des bénéficiaires, y compris les droits monétisés issus d’un Compte Epargne Temps (CET), conformément aux dispositions de l’accord CET et sans exonération sociale ni fiscale,

• les primes d’intéressement en tout ou partie,

• les transferts des sommes détenues dans le cadre d’un plan d’épargne ou d’un accord de participation d’un autre employeur, dont le salarié n’a pas demandé la délivrance lors de la rupture de son contrat de travail ; ce transfert entraine la clôture du plan précédent,

• les produits du portefeuille.

ARTICLE 4 – MODALITES DE VERSEMENT AU PEE

Article 4.1 - VERSEMENTS VOLONTAIRES

Chaque bénéficiaire peut effectuer à tout moment un versement au PEE du montant de son choix.

Les versements sont effectués directement auprès du Teneur de Comptes, par différents moyens ou modes de paiement, et sans que cette liste soit exhaustive, par prélèvement sur le compte bancaire du bénéficiaire, par internet, par abonnement, …

Toute information sur les modalités de versement, notamment les coordonnées du Teneur de Comptes, peut être obtenue auprès de la Direction des Ressources Humaines du GIE PMU.

Plafonds de versements

Le montant total des versements annuels effectués ne peut excéder :

• pour un même salarié : le quart de sa rémunération annuelle brute,

• pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu et qui n’a perçu aucune rémunération au titre de l’année de versement : le quart du plafond annuel de la Sécurité Sociale,

• pour les retraités et préretraités : le quart de leur pension de retraite ou allocation de préretraite.

Cette limite s’apprécie en prenant en compte tous les plans d’épargne salariale auxquels peuvent accéder les bénéficiaires et s’applique aux versements volontaires.

Sont exclus de cette limite, les versements correspondant :

• aux avoirs issus de l’intéressement,

• aux avoirs précédemment détenus dans un autre plan d’épargne salariale.

Article 4.2 - VERSEMENT DE L’INTÉRESSEMENT

Les sommes attribuées au titre de l’intéressement et affectées au PEE doivent être versées dans un délai maximum de quinze jours à compter de leur date de paiement pour bénéficier de l’exonération fiscale attachée à l’intéressement.

La prime d’intéressement affectée au PEE est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de Sécurité Sociale conformément à l'article L 3315-2 du Code du travail.

Les sommes versées au PEE en l’absence de réponse du bénéficiaire sur la perception immédiate de sa quote-part ou son versement à un plan d’épargne salariale, sont investies selon l’option par défaut définie à l’article 6.3 du présent accord.

Cette option par défaut s’applique également si le bénéficiaire demande l’affectation au PEE des sommes lui revenant sans indiquer le support retenu.

Article 4.3 - TRANSFERT DES AVOIRS

Afin d’obtenir le transfert des sommes qu’il détient au titre d’un PEE d’un précédent employeur vers le PEE du GIE PMU, le salarié doit indiquer au Teneur de Comptes les avoirs qu’il souhaite transférer en utilisant les mentions faites dans l’état récapitulatif ou dans le dernier relevé dont il dispose et lui demander de liquider ces avoirs.

Le salarié précisera dans sa demande l’affectation de son épargne au sein du ou des plans qu’il a choisi(s). Il communique au Teneur de Comptes qu’il a quitté, le nom et l’adresse de son nouvel employeur et de l’établissement qui tient le registre des comptes administratifs, et informe ces derniers de ce transfert et de l’affectation de son épargne.

Le nouveau Teneur de Comptes demande alors sans délai au Teneur de Comptes sortant, la liquidation des parts de FCPE, la communication des périodes d’indisponibilité déjà courues et les éléments nécessaires au calcul des prélèvements sociaux.

ARTICLE 5 – CONTRIBUTION DE L’ENTREPRISE AU PEE

Le GIE PMU prend à sa charge les « frais de tenue de compte conservation des parts » détenues par les bénéficiaires et notamment :

• la mise à disposition de moyens de communication (internet, plateforme téléphonique…)

• le traitement des versements volontaires (ponctuels ou périodiques)

• l’émission virement suite à la demande de remboursement

• l’édition de relevés de comptes après chaque opération et situation de patrimoine annuelle.

En cas de départ du GIE PMU, pour un motif autre que la retraite ou la préretraite, ces frais cessent d'être à la charge du GIE PMU et seront alors perçus par prélèvement sur les avoirs détenus par les bénéficiaires qui l’ont quitté.

ARTICLE 6 – EMPLOI DES SOMMES RECUEILLIES PAR LE PEE

Article 6.1 - ACQUISITION DE PARTS DE FCPE

Les sommes versées au PEE par les bénéficiaires sont, dans un délai de quinze jours à compter respectivement de leur versement par le bénéficiaire ou de la date à laquelle elles sont dues, employées à l'acquisition de parts de Fonds Communs de Placement d’Entreprise (FCPE).

Les critères de choix retenus pour déterminer les formules de placement consistent dans l’analyse du couple rendement/risque, du potentiel de performance, de la politique d’investissement et du type d’actifs détenus par les FCPE qui sont mentionnés dans leur Document d’Information Clé pour l’Investisseur (DICI) qui figurent en annexe.

Les sommes recueillies par le PEE sont employées, au choix des bénéficiaires, à l'acquisition de parts des sept FCPE suivants :

• FCPE « AMUNDI MONETAIRE ESR » (devenu AMUNDI TRESORERIE)

• FCPE « AMUNDI PROTECT 90 ESR »

• FCPE « AMUNDI HARMONIE ESR »

• FCPE « AMUNDI LABEL EQUILIBRE SOLIDAIRE ESR »

• FCPE « AMUNDI ACTIONS INTERNATIONALES ESR»

gérés par la Société de gestion Amundi Asset Management, société anonyme ayant son siège social 90 boulevard Pasteur, 75015 PARIS ; Le Dépositaire étant CACEIS Bank France, société anonyme ayant son siège social 1-3 place Valhubert, 75013 PARIS.

• FCPE « CPR ES CROISSANCE »

• FCPE « CPR ES AUDACE »)

gérés par la Société de gestion Société Générale Gestion, société anonyme ayant son siège social 90 boulevard Pasteur, 75015 PARIS ; Le Dépositaire étant Société Générale, société anonyme ayant son siège social 29 boulevard Haussmann - 75009 PARIS.

Compte tenu du changement de gestionnaire, un transfert de l’ensemble des avoirs des salariés et anciens salariés du GIE PMU sera effectué selon les modalités décrites ci-dessous :

• De « NATIXIS AVENIR MONETAIRE » vers « AMUNDI MONETAIRE ESR »

• De « NATIXIS AVENIR RENDEMENT » vers « AMUNDI HARMONIE ESR »

• De « NATIXIS AVENIR MIXTE SOLIDAIRE » vers « AMUNDI LABEL EQUILIBRE SOLIDAIRE ESR »

• De « NATIXIS AVENIR ACTIONS MONDE » vers « AMUNDI ACTIONS INTERNATIONALES ESR »

• De « NATIXIS AVENIR EQUILIBRE » vers « CPR ES CROISSANCE »

• De « NATIXIS AVENIR DYNAMIQUE » vers « CPR ES AUDACE ».

Les anciens fonds ne pourront plus être alimentés à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

La totalité des revenus des sommes investies dans un FCPE est obligatoirement réemployée dans le même FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts.

Article 6.2 – CONSEIL DE SURVEILLANCE

En application de l’article L 214-164 du Code monétaire et financier, chaque FCPE est doté d’un Conseil de Surveillance chargé notamment de l’examen de la gestion financière, administrative et comptable du FCPE. Le Conseil de Surveillance se réunit au moins une fois par an pour l’examen du rapport annuel de gestion. Il décide des fusions, scissions ou liquidations et peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts de porteurs.

À chaque FCPE mentionné à l’article 6.1 est associé un représentant salarié du GIE PMU, désigné par le Comité d’Entreprise, et un représentant employeur, désigné par la Direction.

Un FCPE commun au PEE et au PERCO le cas échéant, ne donne pas lieu à une double désignation salarié/employeur.

Article 6.3 - OPTION PAR DÉFAUT

A défaut de choix de placement dûment exprimé par le bénéficiaire, les sommes affectées au PEE, quelle que soit leur origine, sont investies en totalité dans le FCPE suivant :

« AMUNDI MONETAIRE ESR ».

Article 6.4 - MODIFICATION DU CHOIX DE PLACEMENT

A tout moment les bénéficiaires ont la possibilité de modifier l’affectation de tout ou partie des avoirs disponibles et/ou indisponibles qu’ils détiennent dans un des FCPE mentionnés ci-dessus vers un autre de ces FCPE.

L'opération ainsi réalisée est sans effet sur la durée de blocage des avoirs et ne donne pas lieu au prélèvement de frais d’entrée au FCPE.

Article 6.5 - TENEUR DE COMPTES CONSERVATEUR DE PARTS

Les FCPE proposés ont pour Teneur de Comptes conservateur de parts :

Amundi Tenue de Comptes,

ayant son siège social 90 boulevard Pasteur, 75015 Paris.

Adresse postale : 26956 VALENCE Cedex 9.

Les versements au PEE sont portés au crédit des comptes individuels ouverts au nom des bénéficiaires dans les livres du Teneur de Comptes.

ARTICLE 7 – INDISPONIBILITÉ DES AVOIRS

Les parts inscrites au compte des bénéficiaires ne deviennent disponibles qu'au terme d'une période de blocage de cinq ans. Pour l’appréciation de ce délai, les périodes d’indisponibilité déjà courues correspondant aux sommes transférées sont prises en compte.

Pour toute part acquise au cours d'une année civile, la période de blocage débute le 1^er jour du sixième mois qui suit la date de clôture de l'exercice comptable du GIE PMU précédant la date d'acquisition.

Toutefois, les droits peuvent exceptionnellement être liquidés avant l’échéance de la période d’indisponibilité dans les cas prévus à l'article R 3324-22 du Code du travail, soit :

• mariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par l’intéressé ;

• naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;

• divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;

• invalidité de l’intéressé, de ses enfants, de son conjoint, ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2º et 3º de l'article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

• décès de l’intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité. En cas de décès de l’intéressé, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits. Dans ce cas, les dispositions du 4 du III de l’article 150-O-A du Code général des impôts cessent d’être applicables à l’expiration des délais fixés par l’article 641 du même Code ;

• rupture du contrat de travail ou fin du mandat social ;

• affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l’intéressé, ses enfants, son conjoint, ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société à condition d’en exercer effectivement le contrôle au sens de l’article R 5141-2 du Code du travail, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production ;

• affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l’article R 111-2 du Code de la construction et de l’habitation, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

• situation de surendettement de l’intéressé définie à l’article L 331-2 du Code de la consommation, sur demande adressée à l’organisme gestionnaire des fonds ou à l’employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l’apurement du passif de l’intéressé.

Tout autre cas institué ultérieurement par voie légale ou réglementaire s’appliquera automatiquement.

La liquidation anticipée intervient sous forme d’un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d’être débloqués.

La demande du salarié doit être présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas suivants où elle peut intervenir à tout moment :

• cessation du contrat de travail,

• décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité,

• invalidité,

• surendettement.

Lorsque le bénéficiaire demande le rachat de tout ou partie de ses avoirs disponibles ou en cas de déblocage anticipé, la plus-value générée par  la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées dans le plan, est soumis à la CSG, CRDS au titre des revenus du capital et aux prélèvements sociaux en vigueur à la date de délivrance des avoirs, soit à titre informatif, un taux global de 15,5% à la date du 1^er janvier 2016.

ARTICLE 8 – INFORMATION DES BÉNÉFICIAIRES

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera consultable sur l’Intranet du GIE PMU.

Par ailleurs, tout salarié, lors de la conclusion de son contrat de travail et, le cas échéant, tout bénéficiaire non salarié, lors de son entrée au sein du GIE PMU, reçoit un livret d’épargne salariale, établi sur tout support durable, présentant le PEE et l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale existant au sein du GIE PMU.

Amundi Tenue de Comptes en qualité de Teneur de registre, en vertu d’une convention conclue avec le GIE PMU envoie directement aux bénéficiaires, au moins une fois par an, un relevé de compte individuel comportant la composition et la valorisation des avoirs détenus et leurs dates de disponibilité.

Le numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques est la référence pour la tenue du livret du bénéficiaire. Il peut figurer sur les relevés de comptes individuels et l’état récapitulatif.

INFORMATION DES BÉNÉFICIAIRES SORTIS

Tout bénéficiaire quittant le GIE PMU reçoit un état récapitulatif tel que prévu à l’article
L 3341-7 du Code du travail, à insérer dans le livret d’épargne salariale.

Cet état comporte notamment :

• l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein des plans d’épargne salariale en distinguant les actifs disponibles et, le cas échéant, ceux qui sont affectés au plan d’épargne pour la retraite collectif, avec leur date d’échéance,

• une information sur la prise en charge des frais de tenue de compte en précisant si ces frais sont à la charge du bénéficiaire par prélèvement sur ses avoirs ou à la charge du GIE PMU,

• tout élément jugé utile au bénéficiaire pour obtenir la liquidation de ses avoirs ou leur transfert éventuel vers un autre plan d’épargne salariale.

Le numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques est la référence pour la tenue du livret du bénéficiaire. Il peut figurer sur les relevés de comptes individuels et l’état récapitulatif.

Les références de l’ensemble des établissements habilités pour les activités de conservation ou d’administration d’instruments financiers en application de l’article L 542-1 du Code monétaire et financier, gérant des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées par le bénéficiaire dans le cadre d’un dispositif d’épargne salariale, figurent sur chaque relevé de compte individuel et sur chaque état récapitulatif.

Lorsqu'un bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts de FCPE continue d’être assurée par l’organisme qui en est chargé et auprès duquel l’intéressé peut les réclamer jusqu’au terme des délais prévus au III de l’article L 312.20 du Code monétaire et financier.

ARTICLE 9 –RÈGLEMENT DES LITIGES

Tout différend ou litige pouvant concerner l'interprétation du présent accord, se réglera si possible à l'amiable entre les parties signataires.

Tout différend ou litige pouvant concerner la répartition individuelle des produits de l'Intéressement se réglera si possible à l'amiable avec le demandeur, par la voie hiérarchique en relation avec le Directeur des Ressources Humaines. À défaut de règlement amiable, le litige serait porté devant la juridiction compétente.

ACCORD D’INTERESSEMENT COLLECTIF DU 18 JUIN 2019 POUR LES EXERCICES 2019 – 2020 – 2021

PRÉAMBULE

Dans l’objectif de mieux associer l’ensemble du personnel aux performances de l’entreprise, les parties signataires ont décidé de conclure pour les trois exercices 2019, 2020 et 2021, un accord d'intéressement collectif dans le cadre des articles L3311-1 du code du travail.

Cet accord est conclu dans le prolongement des accords d’intéressement précédemment conclus mais vise d’une part à adapter la formule de calcul à l’environnement économique actuel du GIE PMU, tout en tenant compte des résultats prévisionnels du GIE PMU, et d’autre part à simplifier et améliorer la lisibilité du dispositif pour les collaborateurs.

Les modalités de calcul de l’intéressement ont en effet été choisies pour répondre aux objectifs suivants :

• être en phase avec la stratégie du PMU définie par le plan de relance hippique,

• être relativement simples dans leur application, et compréhensibles par tous,

• reposer sur des critères, dont l’évolution peut être suivie régulièrement.

Article 1 – Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs du GIE PMU liés par un contrat de travail, et comptant trois mois d’ancienneté au sein de l’entreprise au dernier jour de l’exercice, ou à l’expiration de leur contrat, si celle-ci intervient avant la fin de l’exercice.

L’ancienneté est déterminée conformément aux dispositions de l’article L3342-1 du code du travail et sont notamment pris en compte tous les contrats de travail exécutés au sein de l’entreprise au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent,

peu important que ces contrats aient été conclus à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Article 2 – Calcul du montant global d’intéressement et plafond

Principes généraux

Les parties conviennent que le montant global de l’intéressement sera défini :

• Principalement par référence à deux critères liés :

  • Aux Enjeux hippiques France ;

  • Au Résultat d’exploitation ;

• Et de façon complémentaire par référence aux enjeux enregistrés sur deux courses Quinté+ de deux réunions de Grands Prix de l’année, à savoir :

  • la réunion du Prix d’Amérique et, par exception pour l’exercice 2019 la réunion du Prix du Président de la République de Vincennes dont les Enjeux ne sont pas encore connus à la date de conclusion du présent accord et ce afin de respecter la condition d’aléas ;

  • la réunion du Prix de l’Arc de Triomphe.

L'intéressement dépendant des Enjeux hippiques France, du Résultat d'exploitation de l’entreprise, ainsi que d’indicateurs basés sur les enjeux de courses Quinté+ de deux réunions de Grands Prix, il est en conséquence aléatoire et peut être nul.

Intéressement principal

L’intéressement principal est égal à la somme de l’intéressement lié aux Enjeux hippiques France (I_P1) et de l’intéressement lié au Résultat d’exploitation (I_P2) :

I_P = I_P1 + I_P2

La valeur de l’intéressement lié aux Enjeux hippiques France est déterminée comme suit :

I_P1 = 25 * [(Enjeux réalisés – 96% des Enjeux budgétés) / Enjeux budgétés] x 800 000 €

La valeur des Enjeux réalisés prise en compte pour le calcul de l’intéressement lié aux Enjeux hippiques France est plafonnée à 102 % de la valeur des Enjeux budgétés. Par ailleurs, si la valeur des Enjeux réalisés est inférieure à 96 % des Enjeux budgétés, l’intéressement lié aux enjeux hippiques France est nul, mais sa valeur ne peut en aucun cas être négative.

La valeur de l’intéressement lié au Résultat d’exploitation est déterminée comme suit :

I_P2 = 50 * [(Résultat d’exploitation réalisé – 98% de Résultat d’exploitation budgété) / Résultat d’exploitation budgété] x 1 200 000 €

La valeur du Résultat d’exploitation réalisé prise en compte pour le calcul de l’intéressement lié au Résultat d’exploitation est plafonnée à 101 % de la valeur du Résultat d’exploitation budgété. Par ailleurs, si la valeur du Résultat d’exploitation réalisé est inférieure à 98 % du Résultat d’exploitation budgété, l’intéressement lié au Résultat d’exploitation est nul, mais sa valeur ne peut en aucun cas être négative.

La valeur des Enjeux hippiques France budgétés et du Résultat d’exploitation budgété applicable à chacun des exercices sont ceux arrêtés par le Conseil d’Administration du GIE PMU conformément aux statuts du GIE PMU. A cet égard, il est rappelé que ces valeurs, fixées en considération de l’activité prévisible, des orientations stratégiques et du plan de relance hippique, et dans le respect des intérêts de l’ensemble des membres du GIE PMU, sont arrêtées au plus tard au cours du mois de décembre. Elles seront portées à la connaissance du Comité Social et Economique lors de sa première réunion ordinaire suivant leur fixation. En cas de difficulté liée aux valeurs arrêtées pour un exercice donné, chacune des parties signataires pourra mettre en œuvre la procédure de règlement amiable prévue à l’article 7 du présent accord.

Pour l’exercice 2019, ces valeurs (en milliers d’euros) sont celles d’ores et déjà arrêtées dans les conditions décrites au paragraphe précédent :

- les Enjeux hippiques France budgétés sont fixés à 7 494 038 ;

- le Résultat d’exploitation budgété est fixé à 751 659.

Au regard de ces valeurs, le montant de l’intéressement lié aux Enjeux hippiques France (I_P1) serait de 800 000 euros, si les enjeux réalisés atteignaient le montant des enjeux budgétés et la valeur de l’intéressement lié au Résultat d’exploitation (I_P2) serait de 1 200 000 euros si le Résultat d’exploitation réalisé atteignait le Résultat budgété.

Intéressement complémentaire

L’intéressement complémentaire est égal à la somme de l’intéressement lié aux Enjeux de la course Quinté+ de la Réunion du Prix d’Amérique ou par exception pour l’exercice 2019 du Prix du Président de la République de Vincennes (I_C1) et de la course Quinté+ de la réunion du Prix de l’Arc de Triomphe (I_C2) :

I_C = I_C1 + I_C2

Les Enjeux retenus au titre de l’intéressement complémentaire sont les enjeux PMU globaux, c’est-à-dire le cumul des Enjeux hippiques France et des Enjeux collectés à l’International, en masse commune avec les Enjeux hippiques France.

La valeur de l’intéressement lié aux Enjeux de la course Quinté+ est déterminée selon les mêmes modalités pour les différentes courses visées ci-dessus. Elle est calculée comme suit :

I_{C 1 ou 2} = 150.000 + 20% (Enjeux constatés _{exercice N} – Montant le plus élevé des Enjeux constatés sur les exercices N-1 et N-2)

Il est convenu que la valeur de l’intéressement lié aux Enjeux de la course Quinté+ pour une course donnée est nulle si la valeur des Enjeux constatés pour l’exercice N est inférieure au montant le plus élevé des Enjeux constatés pour les deux exercices précédents, sans toutefois pouvoir être négative. Par ailleurs, la valeur de l’intéressement lié aux Enjeux de la course Quinté+ pour une course donnée est plafonnée à 1.000.000 €.

Règles générales et plafond

Le montant distribuable au titre de chacune des primes d’intéressement (I_P et I_C) est exprimé en euros et arrondi à l’euro près.

Dans tous les cas, le montant global des primes d’intéressement distribuées aux bénéficiaires au titre d'un exercice (I_P et I_C cumulés) ne pourra dépasser 20% du total des salaires bruts de ces mêmes bénéficiaires, conformément à l’article L 3314-8 du code du travail.

Article 3 – Répartition entre les bénéficiaires et plafond individuel

Répartition de l’intéressement principal 

La répartition de la prime d’intéressement principal (I_P) est effectuée entre les bénéficiaires selon les modalités suivantes, chacune s’appliquant à une sous masse distincte :

• 60% de manière « égalitaire », proportionnellement à leur taux d'activité payée au cours de l'exercice considéré, par référence à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice ;

• 40% de manière « hiérarchique », c’est-à-dire proportionnellement au salaire brut annuel perçu au cours de l’exercice.

Répartition de l’intéressement complémentaire

La répartition de la prime d’intéressement complémentaire (I_C) est intégralement répartie entre les bénéficiaires de manière « égalitaire », proportionnellement à leur taux d'activité payé au cours de l'exercice considéré, par référence à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice.

Règles générales

Le montant d’intéressement attribué à un bénéficiaire correspond à la somme des droits résultant de la répartition de l’intéressement principal et de l’intéressement complémentaire en application des critères visés ci-dessus.

Les montants d'intéressement attribués aux collaborateurs sont déterminés selon un mode de calcul et un mode de répartition faisant référence à des éléments dont la lecture s'effectue à partir des définitions figurant en annexe.

Le montant total des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire (I_P et I_C cumulés) ne peut, pour un même exercice, excéder le plafond fixé par l’article L 3314-8 du Code du travail.

Nul ne peut prétendre percevoir un montant d'intéressement autre que celui découlant du résultat annoncé et conforme à l'accord.

Article 4 – Caractéristiques et modalités de versement de la prime

A titre informatif, il est rappelé qu’en application des dispositions légales et réglementaires, les sommes attribuées aux bénéficiaires en application du présent accord :

• n’ont pas le caractère de rémunération au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale,

• ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou de clauses contractuelles,

• n’ont pas le caractère d’élément de salaire pour l’application de la législation du travail,

• ne peuvent en aucun cas constituer un avantage acquis.

L'intéressement attribué aux bénéficiaires est :

• exonéré de l'ensemble des cotisations sociales,

• soumis à la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) qui sont précomptées et payées par l'entreprise à l'URSSAF lors du versement,

• soumis à l'impôt sur le revenu à l’exception des sommes affectées à un plan d’épargne salariale.

La prime d'intéressement est versée au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant l’exercice au titre duquel elle est calculée, conformément à l’article L 3314-9 du code du travail.

Le bénéficiaire de la prime d'intéressement pourra opter :

• pour le versement sur son compte bancaire, après prélèvement de la CSG et de la CRDS. Les sommes perçues seront alors imposables au titre de l'impôt sur le revenu des personnes physiques ;

• pour l'affectation, après prélèvement des CSG et CRDS, au plan d’épargne salariale mis en place dans l’entreprise ou auquel elle aura adhéré et ce, dans un délai de 15 jours à compter de la date de mise en paiement. Les sommes ainsi versées bénéficieront d'une exonération de l'impôt sur le revenu, dans la limite d’un montant égal à la moitié du plafond annuel de la Sécurité Sociale.

Toute somme versée aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement au-delà du dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice produira un intérêt de retard, à la charge de l’entreprise, égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP) publié par le ministre chargé de l’économie au début de chaque semestre. Les intérêts de retard sont versés en même temps que le principal et, le cas échéant, investies dans les mêmes conditions.

Article 5 – Information des bénéficiaires

Tous les collaborateurs de l’entreprise recevront une note d’information à laquelle sera jointe une copie de l’accord et qui rappellera les modalités applicables lorsqu’un salarié ayant quitté l’entreprise ne peut être atteint à sa dernière adresse connue conformément à l’article D3313-11 du code du travail.

Une note d’information sera également affichée sur les emplacements réservés à cet effet.

En outre, chaque salarié, lors de la conclusion de son contrat de travail, reçoit un livret d’épargne salariale, établi sur tout support durable, présentant l’accord d’intéressement et l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale existant dans l’entreprise.

Afin d’améliorer la lisibilité du dispositif, et de permettre aux collaborateurs de suivre les indicateurs du présent accord d’intéressement, la direction s’attachera à réaliser des communications régulières, notamment sur l’indicateur Enjeux hippiques France, et a minima à mi-exercice.

Par ailleurs, lors de l’attribution de l’intéressement, le bénéficiaire recevra un document d’information distinct du bulletin de salaire mentionnant :

• le montant global de l’intéressement,

• le montant moyen perçu par les bénéficiaires,

• le montant des droits qui lui sont attribués,

• la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS

• le délai dans lequel il peut demander le paiement immédiat du montant lui revenant,

• Lorsque l'intéressement est investi sur un plan d'épargne salariale, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai,

• les modalités d’affectation par défaut des sommes au Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) en l’absence de réponse du bénéficiaire dans les délais requis, conformément à la réglementation en vigueur,

• une note rappelant les règles essentielles de calcul de l’intéressement et de répartition.

Le bénéficiaire disposera d’un délai de 15 jours à compter de la date de réception de cette information pour formuler sa demande de paiement. La date de réception de l’information s’entendra 7 jours calendaires au plus tard à compter de sa date d’envoi.

Les sommes dont les bénéficiaires n’auront pas demandé le paiement immédiat dans le délai prévu, ni leur affectation à un plan d’épargne salariale, seront affectées en totalité au PEE et investies dans le FCPE visé par l’accord relatif au PEE en date du 7 juillet 2016, à savoir à titre informatif le Fond AMUNDI Trésorerie ESR.

En cas de choix réalisé par le bénéficiaire, les sommes seront affectées au PEE et bloquées pendant 5 ans à compter du 1^er jour du 6^ème mois suivant l’exercice au titre duquel elles sont calculées, sauf cas de déblocages anticipés rappelés dans le règlement du Plan d’Epargne d’Entreprise.

Pour les bénéficiaires qui auraient quitté l'entreprise à la date d'attribution de l'intéressement, la fiche et la note d’information visées ci-dessus lui sont adressées à l’adresse indiquée pour l’informer de ses droits. L’entreprise est tenue de lui demander dans ce cas l’adresse à laquelle il pourra recevoir ces informations, et de l’informer de ses changements d’adresse éventuels.

Si un bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation de ses avoirs issus de l’intéressement continue d’être assurée par l’organisme qui en est chargé et auprès duquel l’intéressé peut les réclamer jusqu’au terme des délais prévus au III de l’article L 312.20 du code monétaire et financier.

Article 6 – Suivi de l’accord par le Comité Social et Économique (CSE)

L'application du présent accord est suivie par le CSE.

La direction du GIE PMU adressera au CSE, préalablement à la réunion relative à son information portant sur le montant d’intéressement attribué, un document nécessaire à la bonne compréhension des éléments ayant servi de base au calcul de la prime d’intéressement, et indiquant notamment :

• les Enjeux hippiques France budgétés et réalisés au titre de l’exercice,

• le Résultat d’exploitation budgété et réalisé au titre de l’exercice,

• les enjeux constatés des 2 courses Quinté+ servant d’indicateurs à l’intéressement complémentaire au titre de l’exercice N, N-1 et N-2,

• le calcul du montant global d’intéressement (principal et complémentaire) en application de l’article 2 du présent accord,

• le montant individuel moyen de l’intéressement,

• le calendrier prévisionnel de versement.

Article 7 – Règlement des litiges

Préalablement à toute démarche contentieuse, les parties au présent accord conviennent de tenter de régler amiablement tout différend ou litige pouvant survenir à l’occasion de l’application, de l'interprétation ou de la révision du présent accord.

A cet effet, chacune des parties signataires devra notifier aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception, l’objet du différent ou du litige qu’elle soulève en apportant toute précision et en joignant tout élément permettant d’assurer la compréhension de ses prétentions et des enjeux associés.

A réception de cette notification, et à l’initiative du GIE PMU, l’ensemble des parties se réuniront dans un délai d’un mois. Si au terme de la première réunion de conciliation aucune solution amiable n’a pu être trouvée, sauf accord unanime de l’ensemble des parties signataires, une seconde réunion se tiendra dans un délai de quinze jours. SI à l’issue de cette seconde réunion aucune solution amiable n’a été arrêtée en son principe, la procédure de règlement amiable prendra alors fin.

Tout différend ou litige pouvant concerner la répartition individuelle des produits de l'Intéressement se réglera si possible à l'amiable avec le demandeur, par la voie hiérarchique en relation avec la Direction des Ressources Humaines.

À défaut de règlement amiable, le litige serait porté devant la juridiction compétente.

ANNEXE : DÉFINITION DES TERMES EMPLOYÉS

1. Éléments de calcul du montant global d'intéressement

Les éléments pris en compte pour le calcul du montant global d’intéressement figurent dans les agrégats du compte de résultat de l'exercice allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, tel que présenté dans les comptes de gestion de l’entreprise.

Ces éléments sont susceptibles d’être retraités pour prendre en compte :

• les modifications de présentation des comptes et notamment par l'évolution des normes et des règles d’imputation comptables,

• les modifications législatives ou réglementaires de calcul ou de date d’application des prélèvements et taxes sur les jeux.

Le retraitement opéré consistera à déterminer la valeur qu’auraient des éléments pris en compte pour le calcul de l’intéressement s’ils avaient été déterminés selon les règles applicables au jour de la conclusion de l’accord. Il vise à permettre de déterminer le montant de l’intéressement sur des bases conformes à celles sur lesquelles les signataires de l’accord sont parvenus à un consensus.

Les Enjeux hippiques France tels qu’ils figurent dans le budget voté en conseil d’Administration et compte de résultat, s’entendent comme les Enjeux France PMU de tous les vecteurs de prise de paris (Points de vente, Espaces courses, PMU City, activité Téléphone, paris par SMS, activité hippodromes (parisiens organisateurs et hippodromes collecteurs) et activité hippique Online.

Le Résultat d’exploitation tel qu’il figure dans le budget voté en conseil d’Administration et compte de résultat, s’entend comme la marge des activités hippique France et International, Sport, Poker diminuée des charges d’exploitation.

La marge correspond au PBJ après abondements (produit brut des jeux) diminué des commissions et taxes.

Les charges d’exploitation correspondent aux coûts opérationnels et de structure de toutes les directions. Les éléments financiers et exceptionnels sont exclus du résultat d’exploitation.

2. Éléments de répartition de l'intéressement

Le salaire brut annuel retenu est le montant brut versé au bénéficiaire au cours de l’exercice, minoré des montants affectés aux rubriques suivantes :

• astreintes

• heures supplémentaires/complémentaires/majorées

• nocturnes

• prime horaire long

• congés payés sur nocturnes

• congés payés sur suppléments

• indemnités de départ

• indemnités fin CDD

• différentiel loyer

• prime d'éloignement

• indemnité d’installation

• indemnités paiement congés non pris

• prime de mobilité

• paiement CET

• prime 25 ans de travail

• prime de mariage

• prime diplôme.

Le taux d'activité considéré est le pourcentage d'activité du bénéficiaire, payé en "équivalent temps plein" au cours de l'exercice, calculé par référence à sa durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice.

Le taux de 100% est celui d'un collaborateur présent à temps plein toute l'année. Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel, le taux d'activité payé est pris en compte.

La durée de présence correspond à l’ensemble des périodes de travail effectif au cours de l’exercice ou légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et payées comme tel, y compris :

• les congés payés

• les congés légaux et conventionnels pour événements familiaux

• le congé de maternité ou d'adoption

• le congé de paternité

• les absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des rechutes dues à un accident du travail survenu chez un précédent employeur)

• la formation professionnelle continue suivie pendant les heures de travail

• le Congé de Transition Professionnelle (CPF) s’agissant de formation professionnelle continue suivie pendant les heures de travail

• l’exercice de mandats de représentation du personnel

• les absences liées à l’exercice de la fonction de conseiller prud’homme ou de conseiller du salarié

• le préavis payé non effectué.

Sont également assimilés à du travail effectif mais comptabilisés en jours de répartition à hauteur du taux d’activité qui est payé :

• le congé conventionnel à demi-salaire faisant suite à un congé de maternité, pour 50%

• le congé parental lorsqu’il est payé partiellement

• le mi-temps thérapeutique.

La durée de présence est diminuée de la durée des autres absences intervenues au cours de l'exercice :

• la maladie, payée et sans solde

• l’absence sans motif

• la grève

• la mise à pied

• le congé sans solde (sabbatique, parental ou pour création d’entreprise).

Ces absences sont décomptées en jours calendaires. Chaque jour d’absence génère un abattement de 1/360^ème sur le total des jours de répartition, sur la base d’une activité à temps plein.

Un nombre de jours de répartition est ainsi calculé et arrondi à l'entier supérieur pour chaque bénéficiaire, sur la base de 360 jours annuels, et rapporté au total des jours de répartition de l'ensemble des bénéficiaires pour déterminer la part répartie de façon égalitaire du bénéficiaire.

AVENANT DE RÉVISION RELATIF À L’ACCORD D’INTÉRESSEMENT COLLECTIF DU GIE PMU 2019 – 2020 – 2021

PRÉAMBULE

Dans le contexte de pandémie mondiale de COVID-19 qualifiée comme telle par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) depuis le 11 mars 2020, l’ensemble des mesures destinées à lutter contre celle-ci ont fortement impactées l’activité du GIE PMU.

Malgré la reprise des courses hippiques françaises le 11 mai 2020, le PMU demeure confronté à une baisse significative de son activité.

Dans ce contexte, les parties signataires ont décidé de conclure le présent avenant à l’accord d’intéressement du 18 juin 2019, afin de conserver les objectifs fixés initialement tout en modifiant les modalités de calcul de l’intéressement à l’environnement économique actuel du GIE PMU, et ce dans le respect du caractère aléatoire de l’intéressement.

Article 1 – Objet de l’avenant

Le présent avenant a pour objet de modifier les modalités de calcul du montant global d’intéressement au titre de l’exercice 2020 uniquement.

Article 2 – Calcul du montant global d’intéressement et plafond 2020

Principes généraux

Au titre de l’exercice 2020, les parties conviennent que le montant global de l’intéressement sera défini comme suit :

• Principalement par référence à deux critères liés :

  • Aux Enjeux hippiques France ;

  • Au Résultat d’exploitation ;

• Et de façon complémentaire par référence aux enjeux enregistrés sur la course Quinté+ de la réunion du Prix de l’Arc de Triomphe.

L'intéressement dépendant des Enjeux hippiques France, du Résultat d'exploitation de l’entreprise, ainsi que d’indicateurs basés sur les enjeux de la course Quinté+ de la réunion du Grand Prix de l’Arc de Triomphe, il est en conséquence aléatoire et peut être nul.

Intéressement principal

Au titre de l’exercice 2020, l’intéressement principal est égal à la somme de l’intéressement lié aux Enjeux hippiques France (I_P1) et de l’intéressement lié au Résultat d’exploitation (I_P2) :

I_P = I_P1 + I_P2

La valeur de l’intéressement lié aux Enjeux hippiques France est déterminée comme suit :

IP1= (Enjeux réalisés – 5 193 M€) / 2 346,311 M€ * 800 000 € si les enjeux réalisés sont inférieurs à 7 539,311 M€ (Enjeux budgétés) ;

IP1= 800 000 € + (Enjeux réalisés – 7 539,311 M€) / 150,786 M€ * 400 000 € si les enjeux réalisés sont supérieurs à 7 539,311 M€ (Enjeux budgétés).

La valeur des Enjeux réalisés prise en compte pour le calcul de l’intéressement lié aux Enjeux hippiques France est plafonnée à 7 690,097 M€ (soit 102% des Enjeux budgétés). Par ailleurs, si la valeur des Enjeux réalisés est inférieure à 5 193 M€ (scénario de référence), l’intéressement lié aux enjeux hippiques France est nul, mais sa valeur ne peut en aucun cas être négative.

La valeur de l’intéressement lié aux Résultat d’exploitation est déterminée comme suit :

IP2= (Résultat d’exploitation réalisé – 458 M€) / 316,633 M€ * 1 200 000 € si le Résultat d’exploitation réalisé est inférieur à 774,633 M€ (Résultat d’exploitation budgété) ;

IP2= 1 200 000 € + (Résultat d’exploitation réalisé – 774,633 M€) / 7,746 M€ * 600 000 € si le Résultat d’exploitation réalisé est supérieur à 774,633 M€ (Résultat d’exploitation budgété).

La valeur du Résultat d’exploitation réalisé prise en compte pour le calcul de l’intéressement lié au Résultat d’exploitation est plafonnée à 782,379 M€ (soit 101% du Résultat d’exploitation budgété). Par ailleurs, si la valeur du Résultat d’exploitation réalisé est inférieure à 458 M€ (scénario de référence), l’intéressement lié au Résultat d’exploitation est nul, mais sa valeur ne peut en aucun cas être négative.

La valeur des Enjeux hippiques France budgétés et du Résultat d’exploitation budgété au titre de l’exercice 2020 et arrêtés par le Conseil d’Administration du GIE PMU en fin d’année 2019 conformément aux statuts du GIE PMU sont conservés.

Pour l’exercice 2020, ces valeurs (en milliers d’euros) sont les suivantes :

- les Enjeux hippiques France budgétés sont fixés à 7 539 311 ;

- le Résultat d’exploitation budgété est fixé à 774 663.

Au regard de ces valeurs, le montant de l’intéressement lié aux Enjeux hippiques France (I_P1) serait de 800 000 euros, si les enjeux réalisés atteignaient le montant des enjeux budgétés et la valeur de l’intéressement lié au Résultat d’exploitation (I_P2) serait de 1 200 000 euros si le Résultat d’exploitation réalisé atteignait le Résultat budgété.

Pour l’exercice 2020 (et uniquement pour l’exercice 2020), les valeurs en dessous desquelles l’intéressement est nul sont fixées à 5 193 M€ au titre des Enjeux hippiques France, et à 458 M€ au titre du Résultat d’exploitation.

Intéressement complémentaire

Au titre de l’exercice 2020, l’intéressement complémentaire est égal à l’intéressement lié aux Enjeux de la course Quinté+ de la réunion du Prix de l’Arc de Triomphe.

Les Enjeux retenus au titre de l’intéressement complémentaire sont les enjeux PMU globaux, c’est-à-dire le cumul des Enjeux hippiques France et des Enjeux collectés à l’International, en masse commune avec les Enjeux hippiques France.

La valeur de l’intéressement lié aux Enjeux de la course Quinté+ est déterminée selon les modalités suivantes :

I_C = 150.000 + 20% (Enjeux constatés _{exercice N} – Montant le plus élevé des Enjeux constatés sur les exercices N-1 et N-2)

Il est convenu que la valeur de l’intéressement lié aux Enjeux de la course Quinté+ pour une course donnée est nulle si la valeur des Enjeux constatés pour l’exercice N est inférieure au montant le plus élevé des Enjeux constatés pour les deux exercices précédents, sans toutefois pouvoir être négative. Par ailleurs, la valeur de l’intéressement lié aux Enjeux de la course Quinté+ pour une course donnée est plafonnée à 1.000.000 €.

Règles générales et plafond

Le montant distribuable au titre de chacune des primes d’intéressement (I_P et I_C) est exprimé en euros et arrondi à l’euro près.

Dans tous les cas, le montant global des primes d’intéressement distribuées aux bénéficiaires au titre d'un exercice (I_P et I_C cumulés) ne pourra dépasser 20 % du total des salaires bruts de ces mêmes bénéficiaires, conformément à l’article L. 3314-8 du code du travail.

ACCORD DU 25 JUIN 2004 RELATIF AU DISPOSITIF D’AIDES A LA MOBILITÉ REVISÉ PAR LES AVENANTS DU 4 JANVIER 2016 ET DU 1^ER AVRIL 2021

Préambule 

Depuis de très nombreuses années, notamment depuis 1998, et jusqu’en 2003, le P.M.U. a connu une période de réorganisation profonde avec pour objectif de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Cette période a notamment donné lieu à de nombreuses mutations que l’entreprise s’est attachée à accompagner par des mesures tendant à favoriser le maintien des salariés dans l’entreprise.

Cette phase de réorganisation est désormais achevée. Toutefois, la mobilité reste liée à l’activité même du P.M.U. qui s’exerce sur l’ensemble du territoire et constitue à la fois :

un moyen de développement professionnel individuel :

La mobilité constitue pour les collaborateurs un des moyens d’ouverture et d’accroissement de leurs compétences, de leur expérience, donc de leur évolution professionnelle.

un moyen d’adéquation des compétences aux besoins de l’entreprise :

La mobilité constitue pour l’entreprise l’un des moyens de développement du savoir-faire de ses collaborateurs. Elle est ainsi à même de contribuer à la réalisation de l’objectif du P.M.U., de privilégier chaque fois que cela est possible le recours à ses ressources internes pour faire face aux besoins en personnel. Pour permettre au personnel de l’entreprise de faire acte de candidature, les postes disponibles à l’exception des postes de Directeurs, de Responsables de département et des postes nécessitant une expertise particulière, sont portés à la connaissance des collaborateurs au moyen de la diffusion d’Opportunité Mobilité (O.M.).

Champ d’application 

Le dispositif d’aides à la mobilité décrit ci-après s’applique à l’ensemble des collaborateurs du P.M.U. quels que soient leur poste et leur statut, dès lors que la mutation intervient par nécessité de service (réponse à une Opportunité Mobilité ou décision de la Direction) et que les intéressés remplissent les conditions prévues, hors cas de pures convenances personnelles.

CHAPITRE I

MOBILITE AU SEIN DES ENTITES P.M.U.

SITUEES EN France METROPOLITAINE

Article 1 : Champ d’application

Le dispositif décrit ci-après vise toutes les mutations intervenant par nécessité de service et entraînant un changement de lieu de travail et concernant :

Article 1.1 : Les salariés affectés vers une fonction « sédentaire »

Mutation Paris / région parisienne

Est considéré comme mutation « Paris / région parisienne » tout changement de lieu de travail, à l’intérieur de –ou vers– la zone, réunissant les conditions suivantes :

Pour les salariés initialement « sédentaires »

distant de plus de 40 kms du précédent lieu d’affectation, en augmentant le temps de transport (trajet en transport en commun selon le parcours le plus direct)

ou

créant des contraintes quotidiennes supplémentaires de temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail en augmentant le temps de transport d’une demi-heure et donnant lieu à un temps de trajet supérieur à une heure (trajet en transport en commun selon le parcours le plus direct).

Pour les salariés initialement « itinérants ».

dont la distance domicile actuel – lieu d’affectation est supérieure à 40 kms

ou

dont le temps de trajet domicile actuel – lieu d’affectation est supérieur à 1 heure.

Mutation province

Est considéré comme mutation « province », tout changement de lieu de travail, à l’intérieur de –ou vers- cette zone, réunissant les conditions suivantes :

Pour les salariés initialement « sédentaires » :

distant de plus de 40 kms du précédent lieu d’affectation,

et

augmentant d’au moins 20% la distance du trajet quotidien entre le domicile et le lieu de travail.

Pour les salariés initialement « itinérants » :

dont la distance entre le domicile actuel et le lieu d’affectation est supérieur à 40 kms.

Avenant du 04.0.1.2016

Article 1.2 : Les salariés affectés vers une fonction « itinérante »

Est considérée comme mutation, tout changement de lieu de travail réunissant les conditions suivantes :

• déménagement effectif vers le nouveau secteur d’activité,

• le nouveau lieu d'habitation devant se situer :

  • sur ce nouveau secteur,

ou

• à 20 kms au plus de sa frontière pour les mutations dans les Agences de la Direction Régionale Ile de France,

• à 40 kms au plus de sa frontière pour les mutations dans les Agences des autres Directions Régionales.

Pour les collaborateurs itinérants (Chef de Secteur), le lieu de travail, pour l’application de l’article 1 du présent accord, est le secteur d’activité.

En cas de changement de secteur d’activité, modifiant ainsi le lieu de travail, le déménagement effectif n’est pas imposé ; la condition de déménagement effectif vers le nouveau secteur est requise pour la seule analyse des conditions d’attribution de l’indemnité de mobilité et des éventuelles aides à la mobilité du présent accord.

Article 1.3 : Calcul des temps de trajet

Les temps de trajet seront calculés :

• sur le site Citéfutée en transport en commun pour les sédentaires et sur la base du transport le plus rapide à 8 heures du matin,

• sur le site Mappy pour les itinérants sur la base du trajet le plus rapide à 8 heures du matin.

Article 2 : Indemnités

Article 2.1 : Indemnité de mobilité

Tout changement de lieu de travail, remplissant les conditions fixées par l’article 1 du présent accord, donnera lieu au versement d’une indemnité unique de mobilité fixée à 12 000 euros bruts.

Cette indemnité n’est pas due lorsque la mutation intervient dans un délai inférieur à un an par rapport à la dernière mutation.

L’indemnité de mobilité sera versée à la confirmation au poste, sauf dérogation expresse prise par la DRH.

Dans le cas où un couple –dont les deux conjoints sont des salariés de l’entreprise et sont et seront domiciliés à la même adresse- est muté dans les conditions prévues à l’article 1 du présent accord, une seule indemnité de 12 000 euros bruts sera versée.

Accord du 25.06.2004

Article 2.2 : Indemnité d’installation

En cas de déménagement effectif du collaborateur, tout changement de lieu de travail, tel que défini à l’article 1 du présent accord, donnera lieu au versement d’une indemnité d’installation de 1218 € (pour 2004) par référence au barème établi par la Sécurité Sociale comme donnant lieu à exonération de cotisations, ce barème évoluant en application de la réglementation en vigueur. Conformément à la législation applicable cette indemnité pourra être exclue de l’assiette des cotisations sociales si et seulement si les deux conditions posées par la Sécurité Sociale suivantes sont remplies :

distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail au moins égale ou supérieure à 50 kms,

temps de trajet aller entre l’ancien logement et le nouveau lieu de travail supérieur ou égal à 1 h 30.

Cette indemnité sera majorée de l'indemnité d'installation pour enfant à charge de 101,5 € (pour 2004), par référence au barème établi par la Sécurité Sociale comme donnant lieu à exonération de cotisations, ce barème évoluant en application de la réglementation en vigueur. Conformément à la législation applicable, cette indemnité pourra être exclue de l’assiette des cotisations sociales si et seulement si les deux conditions énoncées ci-dessus sont remplies et dans la limite de trois enfants soit 304,5 €.

NB : Pour 2021 : 1524,30€ ; 127,10€ par enfant à charge, dans la limite de 381,30 €

Avenant du 04.0.1.2016

Article 2.3 : Majorations de l’indemnité de mobilité

En cas de déménagement effectif du collaborateur, l’indemnité de mobilité prévue à l’article 2.1 sera majorée soit de :

• 500 euros bruts par enfant à charge:

  • soit ouvrant droit au versement du complément familial prévu par la Convention Collective du P.M.U.,

  • soit si le salarié  ne perçoit pas ce complément du P.M.U., par enfant à charge ouvrant droit à un tel complément perçu par son conjoint ;

• 800 euros bruts par enfant à charge, pour les familles monoparentales (parent isolé avec enfants(s) à charge fiscalement, sous réserve de justifier de leur situation).

Ces majorations ne sont pas cumulatives.

De même, en cas de déménagement effectif du couple muté –dont les deux conjoints sont des salariés de l’entreprise et sont et seront domiciliés à la même adresse-, l’indemnité de mobilité prévue à l’article 2.1 sera majorée de 1 500 euros bruts au titre du conjoint.

Article 2.4 : Accompagnement du conjoint

Tout changement de lieu de travail, tel que défini à l’article 1 du présent accord, donne lieu, en cas de déménagement effectif du collaborateur, à un accompagnement utilisé au plus tard un an à compter du déménagement effectif pour le financement d’une action d’aide à la mobilité pour le conjoint qui aurait dû quitter son activité professionnelle précédente du fait de la mutation du collaborateur du PMU (bilan de compétences, formation, validation des acquis, outplacement, coaching…), sous réserve d’apporter la justification de la perte d’emploi.

Cette prestation d’un montant plafonné à 10 000 euros HT au maximum est réglée directement par le PMU au cabinet d’assistance retenu.

Accord du 25.06.2004

Article 3 : Déplacement préalable

Article 3.1 : Frais de déplacement

Le P.M.U. prend en charge les frais, calculés selon le barème en vigueur et remboursés sur justificatifs, d’un déplacement préalable (2 nuits d’hôtel maximum, frais de repas, trajet sur la base des tarifs SNCF selon les règles applicables dans l’entreprise) y compris pour le conjoint, même s’il ne travaille pas dans l’entreprise.

Par ailleurs, pour faciliter les démarches du collaborateur, les frais de location d’un véhicule de catégorie A font l’objet d’un remboursement sur présentation des justificatifs afférents, cette prise en charge visant exclusivement la période des jours de déplacement préalable prévues à l’article 3.2.

Avenant du 04.0.1.2016

Article 3.2 : Jours de déplacement

Trois journées de déplacement préalable, prises avant la période probatoire et au plus tard jusqu’au déménagement effectif, sont accordées.

Accord du 25.06.2004

Article 4 : Période probatoire

Article 4.1 : Notification

La nouvelle affectation est notifiée par courrier valant avenant au contrat de travail, précisant la date d’effet de la période probatoire et sa durée, celle-ci étant fixée au regard de la nature du poste et des responsabilités afférentes.

Article 4.2. : Durée

La période probatoire est fixée à :

1 mois, lorsque la nouvelle affectation s’inscrit dans le cadre de la même filière professionnelle,

2 mois, lorsqu’il s’agit d’une autre filière professionnelle ou d’un changement de niveau de responsabilité,

elle pourra être renouvelée d’une durée équivalente.

Avant l’échéance prévue, l’intéressé est prévenu par son Responsable hiérarchique du résultat concluant ou non de la période probatoire. De même, dans un délai identique, l’intéressé informe son Responsable hiérarchique de son souhait de se voir confirmé ou non dans ses nouvelles fonctions.

Si la période probatoire n’est pas concluante, le collaborateur, ayant répondu à une Opportunité Mobilité, et dont le poste d’origine n’est pas un poste de statut Cadre, retrouve ce poste d’origine.

Dans les autres cas, le collaborateur retrouve son poste d’origine s’il est disponible, ou se voit proposer une nouvelle affectation de nature équivalente, compte tenu des postes disponibles dans l’entreprise et des souhaits exprimés.

Avenant du 04.01.2016

Article 4.3 : Frais durant la période probatoire

Pendant la durée de la période probatoire, le collaborateur muté bénéficie de la prise en charge des frais liés à la mobilité soit :

• frais de logement : hôtel, résidence hôtelière, gîte, loyer

• frais de déplacement : avion, train, parking, indemnités kilométriques, taxi (y compris pour les déplacements weekend)

• frais de repas : petit déjeuner et repas du soir (sauf en cas de prise en charge d’un loyer).

Ces remboursements sont effectués dans la limite d’un plafond fixé à 5 000 euros/mois pour toute la durée de la période probatoire, incluant son éventuel renouvellement, et sur la base de la note DAF en vigueur relative aux remboursements des frais professionnels (disponible sur Intranet).

Accord du 25.06.2004

Article 5 : Confirmation d’affectation

A l’issue de la période probatoire satisfaisante, l’intéressé est confirmé dans son affectation.

Article 6 : Déménagement

Avenant du 04.01.2016

Article 6.1 : Frais de déménagement

Les collaborateurs concernés font établir deux devis NF, conformément à la procédure DAF en matière de déménagement.

Après validation de la DAF sur le choix du prestataire et le montant du devis, le règlement des frais de déménagement est assuré directement par le P.M.U. au prestataire retenu.

Accord du 25.06.2004

Article 6.2 : Date de déménagement.

Sauf autorisation expresse prise par la D.R.H. en concertation avec le supérieur hiérarchique, le déménagement est réalisé à l’issue de la période probatoire satisfaisante, et au maximum dans les 6 mois suivant cette date.

Article 6.3 : Jour de déménagement.

Il est fait application de l’article 5.4 de la convention collective, accordant une journée pour effectuer le déménagement.

Article 7 : Aides au logement

Article 7.1 : Dispositif Mobilipass / Locapass

Pour faciliter son installation, le collaborateur muté pourra bénéficier, selon les règles en vigueur, des dispositifs Locapass et Mobilipass gérés dans le cadre de la cotisation versée par l’entreprise au titre du 1% logement.

Article 7.2 : Compensation double loyer

Dans le cas d’enfant(s) scolarisé(s), une compensation de double loyer est accordée au vu de justificatifs pour la période s’écoulant entre la date de la mutation définitive du salarié et la date de la fin de l’année scolaire en cours fixée à 50% du montant de l’ancien loyer ou de la valeur locative du logement initial.

La compensation ne s’appliquera pas aux mutations connues avant le 1er juin et prenant effet au plus tard avant le 1er octobre.

Avenant du 04.01.2016

Article 7.3 : Frais de logement - Aide spécifique scolarité

La prise en charge des frais de logement, en application de l’article 4.3, est prolongée d’une durée de 3 mois, à l’issue de la fin de période probatoire, dans l’hypothèse où le collaborateur a des enfants scolarisés, qui seraient restés dans leur établissement scolaire d’origine (précédent lieu d’habitation). Cette prise en charge ne s’applique pas si le salarié bénéfice de la compensation double loyer prévue à l’article 7.2 du présent accord.

Article 8 : Mesures spécifiques pour la mobilité vers Paris et région IDF (siège et DR IDF DOM

Afin de créer une attractivité vers la région parisienne et faciliter la mobilité vers cette région, les mesures spécifiques suivantes sont applicables :

Article 8.1 : Différentiel de loyer

Dans le cas où, dans des conditions de logement comparables (sur la base du nombre de pièces ou du nombre de mètres carrés), le changement de résidence entraîne pour le salarié venant de province, une augmentation du coût du logement, une indemnité différentielle est versée pendant 5 ans maximum, à compter de la fin de la période probatoire.

Elle correspond à 70% de l’écart entre la valeur locative du logement de la région d’origine et celle de la région d’accueil (départements 75-77-78-91-92-93-94-95).

Article 8.2 : Recherche d’un logement

Le PMU prend en charge les frais d’Agence de relocation pour l’aide à la recherche de logement.

Les collaborateurs concernés font établir deux devis NF, conformément à la procédure DAF applicable en la matière.

Après validation de la DAF sur le choix du prestataire et le montant du devis, le règlement des frais est assuré directement par le P.M.U. au prestataire retenu.

Accord du 25.06.2004

CHAPITRE II

MOBILITE AU SEIN DES DOM

Article 1 : Champ d’Application

Les dispositions décrites ci-après visent exclusivement les affectations pour une durée déterminée dans les DOM qui interviennent par nécessité de service, et entraînent ainsi un changement de lieu de travail.

Avenant du 04.01.2016

Article 2 : Indemnités

Tout changement de lieu de travail tel que défini à l’article 1 du présent chapitre, donnera lieu au versement des indemnités définies à l’article 2 du chapitre I, pour la mobilité métropole vers les DOM uniquement.

Le bénéfice de ces indemnités ne vise ainsi que la mutation de la métropole vers les DOM. L’article 2 ne s’applique pas au retour des DOM vers la métropole.

Article 3 : Rémunération

Tout changement de lieu de travail, tel que défini à l’article 1 du présent chapitre, donne lieu à une majoration du salaire mensuel de base de 30%.

Cette majoration de salaire cesse automatiquement à l’issue de l’affectation au sein des DOM.

Article 4 : Déplacement Préalable

Article 4.1 : Jours de déplacement

Cinq journées de déplacement préalable sont accordées.

Article 4.2 : Frais de déplacement

Le P.M.U. prend en charge les frais, calculés selon le barème en vigueur et remboursés sur justificatifs, d’un déplacement préalable (4 nuits d’hôtel maximum, frais de repas, trajet sur la base des tarifs en avion, en période rouge, classe Alizé, selon les règles applicables dans l’entreprise) y compris pour le conjoint, même s’il ne travaille pas dans l’entreprise.

Par ailleurs, pour faciliter les démarches du collaborateur, les frais de location d’un véhicule de catégorie A font l’objet d’un remboursement sur présentation des justificatifs afférents, cette prise en charge visant exclusivement la période des jours de déplacement préalable prévues à l’article 4.1.

Article 5 : Frais d’hébergement et de repas éventuels avant l’entrée dans le nouveau logement

Le collaborateur détaché bénéficie de la prise en charge des :

• frais de logement : hôtel, résidence hôtelière, gîte, loyer

• frais de repas : petit déjeuner et repas du soir, (sauf en cas de prise en charge d’un loyer),

jusqu’au déménagement effectif et en toute hypothèse pour une période maximale de 3 mois.

Ces remboursements sont effectués dans la limite d’un plafond fixé à 5 500 euros/ mois, et sur la base de la note DAF en vigueur relative aux remboursements de frais professionnels (disponible sur Intranet).

Article 6 : Logement de Fonction

Les Directeurs d’Agence et Adjoints au Directeur d’Agence bénéficient :

• d’un logement de fonction pendant toute la période de l’affectation, le choix sur le type de logement (maison ou appartement) relevant du salarié, (bail au nom du salarié), à condition que le lieu de résidence soit situé dans les 30km de l’agence d’affectation,

• de la prise en charge des frais d’agence immobilière,

• de la prise en charge du montant du loyer mensuel indiqué sur le bail, sur la base d’un budget de 2300€ au maximum, tout dépassement étant à la charge du collaborateur,

• ainsi que des frais de climatisation et de taxe d’habitation,

ces éléments constituant un avantage en espèces.

La caution est à la charge du collaborateur.

Toute dégradation du logement de fonction relèvera de la seule responsabilité du collaborateur.

Les frais d’hébergement jusqu’à l’installation effective dans le logement de fonction sont pris en charge par le P.M.U., dans les mêmes conditions que celles énoncées à l’article 5.

Article 7 : Déménagement

Article 7.1 : Frais de déménagement

Les collaborateurs concernés, en accord avec la DRH, font établir deux devis NF, conformément à la procédure DAF en matière de déménagement.

Après validation par la DAF sur le choix du prestataire et le montant du devis, le règlement des frais du déménagement est assuré directement par le P.M.U. au prestataire retenu.

La prise en charge du déménagement porte sur l’intégralité du mobilier de la métropole vers les DOM.

En outre, le P.M.U. prend en charge, au vu de justificatifs, les frais de transport par bateau d’un véhicule personnel du collaborateur.

Accord du 25.06.2004

Article 7.2 : Date de déménagement

Sauf autorisation expresse prise par la D.R.H. en concertation avec le supérieur hiérarchique, le déménagement doit être réalisé dans les 3 mois suivant la date d’affectation.

Article 7.3 : Différentiel de loyer - Abrogé par l’avenant du 04.01.2016

Accord du 25.06.2004

Article 8 : Voyage Annuel

Le P.M.U. prend en charge, une fois par an, les frais de transport du collaborateur et des membres directs de sa famille (conjoint, enfants à charge), sur la base d’un aller/retour en avion, en période rouge, classe Alizé, pour se rendre en Métropole.

Avenant du 04.01.2016

Article 9 : Retour en Métropole

Lors de son retour en Métropole pour la prise de poste, le collaborateur bénéficie des dispositions prévues pour le déplacement préalable, et le déménagement.

Il ne bénéficie pas des indemnités de l’article 2 du Chapitre I.

ACCORD DU 31 OCTOBRE 2013 PORTANT SUR L’ACCOMPAGNEMENT DE L’ÉVOLUTION DES MÉTIERS DE LA FORCE DE VENTE

Article 1. Sécurisation des parcours professionnels

Article 1.1. Poste de Responsable Technique et Financier (RTF)

Etant rappelé que :

• le poste de RTF n’est pas, par nature, un poste pérenne, dans le cadre de l’évolution d’organisation des métiers de la Force de vente ;

• le poste de RTF est un poste permettant aux Responsable Technico-Commerciaux (RTC), qui ne seront pas Chef de Secteur (CdS), de trouver leur place dans l’organisation du réseau. Ainsi une fois l’organisation mise en place (CdS affectés sur leur secteur et RTF identifiés), la photographie des RTF sera établie, et n’aura pas vocation à évoluer ;

• en cas de mutation à un autre poste, ou de départ de l’entreprise d’un RTF, le poste occupé ne sera pas remplacé et donc sera supprimé ;

les points suivants sont confirmés :

• il n’existe pas de date butoir à ce non-remplacement ; la situation n’ayant pas vocation à évoluer tant que le poste est occupé par un salarié RTF ;

• à titre transitoire, c'est-à-dire lors de la période probatoire et donc jusqu’au 30 juin 2014 il sera alors admis qu’il y ait des postes de RTF supplémentaires.

Article 1.2. Poste de Chef de Secteur (CdS)

• La non-atteinte des objectifs commerciaux liés aux conditions de versement de la RCV,

• Ou le fait d’échouer aux examens liés à la formation certifiante mise en place par le PMU,

• Ou le fait qu’un salarié choisisse finalement le poste de RTF à l’issue de la période probatoire (RTC),

ne pourront, à eux seuls, justifier un licenciement pour motif personnel.

Article 1.3. Conditions d’affectation au poste de CdS

Durant le processus de mise en place, le futur CdS dispose de plusieurs temps, lui permettant de se positionner sur son futur métier :

• Octobre 2013 : au démarrage de la formation ;

• Décembre 2013 : à la signature de l’avenant au contrat de travail formalisant l’affectation au poste de CdS au 1^er janvier 2014.

Les dispositions de l’article 4.2 du Chapitre I de l’accord du 25 juin 2004 ne sont pas applicables aux mutations effectuées dans le cadre de l’évolution d’organisation des métiers de la Force de vente, pour laquelle le Comité d’entreprise a rendu un avis le 29 août 2013.

Par dérogation à cet accord, les dispositions suivantes sont appliquées : seuls les salariés initialement RTC, optant pour le poste de CdS, bénéficieront d’une période probatoire.

Cette période probatoire sera d’une durée de 6 mois, du 1^er janvier au 30 juin 2014.

Article 2. Accompagnement de l’évolution d’organisation

Article 2.1. Formation

L’obtention du titre RNCP dans sa totalité, donnera lieu au versement d’une prime de 750€ bruts (pour les 6 modules du référentiel de certification), en application de l’accord du 31 octobre 2013 relatif à la GPEC.

Par dérogation à cet accord, la réussite au parcours de formation mis en place par le PMU dans le cadre de l’évolution d’organisation des métiers de la Force de vente (soit 4 des 6 modules du référentiel de certification) donnera lieu au versement d’une prime proratisée d’un montant de 500€ bruts.

Article 2.2. Véhicules de fonction

Des réflexions seront initiées avec les organisations syndicales représentatives afin d’envisager d’octroyer, pour les CdS qui le souhaitent, un véhicule de fonction.

Cette réflexion est à mener d’ici le renouvellement du parc automobile (2015), et est à corréler avec un changement de régime du décompte du temps de travail (passage en décompte jour).

Article 2.3. Astreintes

Un examen approfondi de la rémunération perçue par les CdS et RTF au titre des astreintes sera mené au cours du premier trimestre 2015, soit à l’issue d’une année civile complète d’exercice, afin d’analyser d’éventuels écarts substantiels entre 2013 et 2014.

ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (2020 - 2023)

Le G.I.E. Pari Mutuel Urbain dont le siège est situé à Paris 15ème, 2 rue du Professeur Florian Delbarre, représenté par Antoine BOSONNET, Directeur des Ressources Humaines,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives,

Ont arrêté les dispositions suivantes :

PRÉAMBULE

En application des dispositions de l’article L.2242-1, 2° la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 16 juin et 7 juillet 2020 afin de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties au présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination et au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, le PMU considère l’égalité professionnelle comme un véritable enjeu contribuant à la performance de l’entreprise.

Néanmoins, l’égalité professionnelle au PMU doit également prendre en compte la situation de l’entreprise et ses spécificités : son effectif, ses métiers, et des écarts entre Femmes/Hommes globalement peu significatifs. Pour rappel, la note obtenue dans le cadre l’index égalité professionnelle 2019 était de 98/100.

Les parties signataires affirment leur souhait de tendre à un équilibre dans la répartition femmes/hommes des effectifs, ainsi que leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties ont convenu que l’approche devait nécessairement se faire sur le long terme, les mesures visant à réduire les écarts ne pouvant produire d’effets significatifs et mesurables que sur la durée notamment s’agissant de la représentation des femmes dans certaines filières métiers fortement masculine ; c’est pour cette raison qu’elles ont privilégié un accord sur une durée de 4 ans.

Pour autant, des efforts sont encore à faire s’agissant du domaine de la promotion des femmes et leur accès aux postes à responsabilité notamment en ce qui concerne les Cadres, les Managers et les N5-N6 , c'est-à-dire pour « briser le plafond de verre », tout en prenant en compte le contexte du PMU décrit plus haut.

Enfin, l’objectif du PMU est d’intégrer une politique clairement affichée de mesures en faveur des femmes pour permettre la réduction des écarts lorsqu’ils existent, notamment en termes de rémunération.

Objet de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord retient les domaines d’actions ci-dessous en matière d’égalité professionnelle :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Embauche

1. Objectifs de progression

Afin de tendre vers un équilibre dans la répartition femmes/hommes des effectifs, les objectifs de progression suivants sont fixés :

• Objectif de progression en matière d’embauche : 50% de femmes recrutées (CDI/CDD) au terme de l’accord (vs 43% en 2019) ;

• Objectif de progression en matière d’embauche DOSI : 15% de femmes recrutées (CDI/CDD) au terme de l’accord (vs 7% en 2019).

2. Actions associées

• Veiller à la mixité des métiers en amont sur les populations dont les filières métiers sont fortement masculines (notamment DOSI) ;

• Porter une attention particulière aux écoles portant des actions concrètes de mixité (4 écoles) ;

• Développer la marque employeur en externe pour attirer les femmes au PMU (à titre informatif : enveloppe annuelle dédiée à la marque employeur 20K€ à la date de signature du présent accord).

3. Indicateurs chiffrés

Le PMU met en place les indicateurs chiffrés suivants afin de suivre les objectifs de progression et les actions associées en matière d’embauche :

Taux de recrutement : Nombre de Femmes recrutées (CDI/CDD)/ Nombre total de salariés recrutés (CDI/CDD)
Taux de recrutement DOSI : Nombre de Femmes recrutées à la DOSI (CDI/CDD)/ Nombre total de salariés recrutés à la DOSI (CDI/CDD)

Formation professionnelle

1. Objectifs de progression

Afin de favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité, les parties considèrent que la formation est un domaine d’action primordial. Les objectifs de progression suivants sont fixés :

• Développer des formations spécifiques pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité ;

• Maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation ;

• Sensibiliser les salariés à l’égalité professionnelle.

2. Actions associées

1. Développer des formations spécifiques pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité

• Formation pour les femmes nommées à un poste d’encadrement : en fonction du contexte et parcours précédent (parcours « Start Management » ou autre formation management) ;

• Formation proposée aux femmes identifiées « à potentiel » : dans le cadre des people review, identification des femmes à potentiel avec proposition de formation individuelle si besoin ;

• Action pour les femmes qui souhaitent être manager : utiliser l’entretien de développement professionnel comme levier et mettre en place des actions ad-hoc dont la formation si nécessaire ;

• En complément de l’atelier « Projet professionnel » ouvert aux Femmes et aux Hommes, mise en place d’ateliers thématiques dédiés aux salariées, à titre d’exemple : « Développer sa marque personnelle », « Développer sa confiance », « Construire son réseau », « Influencer et convaincre », « Maitrise des émotions » ;

• Mise en place d’évènements de promotion de l’égalité professionnelle (exemple : remise de livres, webinar ou conférence avec intervenantes, petit déjeuner avec témoignage « rôle modèle », animations CODIR en interne…).

2. Faciliter le départ en formation des salariées

• Veiller à organiser les formations hors périodes scolaires et aux horaires habituels de travail (point de vigilance) ;

• Organiser les formations le plus près possibles du lieu de travail (dans la mesure du possible) ;

• Veiller à ce qu’un délai de prévenance raisonnable permette l’organisation du salarié ;

• Développer la visio-formation et le e-learning.

3. Sensibiliser à l’égalité professionnelle

• Parcours « Start » ou autre parcours de formation de management : Zoom sur la non-discrimination et la diversité et Zoom sur la rémunération F/H et points de vigilance au moment des MSI ;

• Proposition de webinar/e-learning sur la prévention du harcèlement et agissements sexistes à destination des managers ;

• Lancement d’une campagne de communication globale entreprise sur la prévention du harcèlement et agissements sexistes ;

• Redéfinition des comportements attendus dans le cadre du plan d’actions RPS et du travail sur la culture engagée dans le cadre de la RSE.

3. Indicateurs chiffrés

Le PMU met en place les indicateurs de suivi suivants afin de suivre les objectifs de progression et les actions associées en matière de formation professionnelle :

Nombre de femmes nouvellement promues manager ayant suivi une formation manager / Nombre de femmes nouvellement promues managers
Nombre de femmes promues manager ayant suivi une formation manager / Nombre de femmes promues managers
Nombre de femmes à potentiel identifiées / Nombre total de collaborateurs identifiés
Nombre d’ateliers mis en place (Directions Centrales et Directions Régionales)
Nombre de femmes ayant suivi la formation proposée dans le cadre des ateliers
Nombre de femmes ayant suivi une formation / effectif total femmes
Nombre de managers ayant suivi le module de formation « Start Management »
Nombre de salariés ayant suivi le webinar/e-learning
Nombre d’actions de communication dans le cadre de la campagne relative à la prévention du harcèlement et agissements sexistes

Promotion professionnelle

1. Objectifs de progression

Afin de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité, les objectifs de progression suivants sont fixés :

• Objectif de 50% de femmes nommées managers à la fin de l’accord (44 % en 2019) (en flux) ;

• Objectif de 35% de femmes parmi la Leadership Team* à la fin de l’accord (26% en 2019) (en stock).

*Groupe de managers identifiés faisant l’objet d’une communication spécifique et d’une responsabilité managériale accrue à la date du présent accord.

2. Actions associées

• Rédiger les offres d’emploi de façon neutre et non genrée en précisant pour chaque offre la mention H/F ;

• Continuer le principe : demander aux recruteurs de présenter une candidature féminine dans les shorts list (poste de managers) ;

• Continuer le principe : « à compétences égales », privilégier l’embauche d’une femme sur les postes de managers de proximité ;

• Développer la marque employeur (site internet PMU notamment) pour attirer des talents féminins ;

• Redéfinition des comportements dans le cadre du plan d’actions RPS et du travail sur la culture engagée dans le cadre de la RSE (cf. rapport ISAST).

3. Indicateurs chiffrés

Le PMU met en place les indicateurs de suivi suivants afin de suivre les objectifs de progression et les actions associées en matière de promotion professionnelle :

Taux de nomination : Nombre de nomination de femmes à des postes de managers / Nombre total de nominations
Taux de femmes parmi la Leadership Team : Nombre de femmes / Nombre total de membres de Leadership Team
Taux de femmes recrutées à des postes de managers : Nombre de femmes recrutées à des postes de managers/ Nombre total de postes de manager ouverts à l’externe

Rémunération

Afin de réduire les éventuels écarts significatifs de rémunération non justifiés par des raisons objectives, les objectifs de progression suivants sont fixés :

1. Objectifs de progression

• Politique de Rémunération visant à réduire les écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Taux moyen d’AI des femmes supérieur à celui des hommes ;

• Réduire l’impact de la maternité dans l’évolution salariale de la collaboratrice.

2. Actions associées

• Embauche : recruter les femmes et les hommes aux mêmes niveaux de salaires à poste équivalent ;

• Mobilité et promotions internes : pas de discrimination salariale ;

• Carrière : réduire l’impact de la maternité dans l’évolution salariale de la collaboratrice : dispositif de rattrapage (AI moyenne des AI de la catégorie) ;

• Révision salariale : répartition équitable entre % F augmentées / % F dans l’effectif.

• Taux moyen d’AI : s’assurer que le taux moyen d’AI soit supérieur chez les F et mise à disposition d’une enveloppe budgétaire complémentaire aux Directions ayant un taux moyen d’augmentation supérieur chez les F ;

• Analyse des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et traitement des cas particuliers soulevés le cas échéant ;

• Communiquer spécifiquement auprès des managers (note de cadrage) sur le sujet de l’égalité professionnelle lors de la campagne des MSI et vigilance particulière sur le principe de non-discrimination et de réduction des écarts éventuels de rémunération F/H.

3. Indicateurs chiffrés

Le PMU met en place les indicateurs chiffrés suivants afin de suivre les objectifs de progression et les actions associées en matière de rémunération :

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de la mesure au retour de congé maternité
Taux moyen des augmentations individuelles Femmes / Hommes
Nombre et nature des postes Femmes bénéficiant d’une mesure de réduction d’écart

Articulation vie professionnelle/vie personnelle

1. Objectifs de progression

• Assurer un suivi des collaboratrices de retour de congé maternité/adoption ;

• Alléger les contraintes liées à l’exercice de responsabilités parentales.

2. Actions associées

• Réaliser les entretiens de retour de congé maternité ;

• Sensibiliser les Managers à l’organisation de ces entretiens ;

• Communiquer sur l’entretien ;

• Création et remise d’un guide de la parentalité (en substitution du livret maternité fait en 2018).

3. Indicateurs chiffrés

Le PMU met en place les indicateurs de suivi suivants afin de suivre les objectifs de progression et les actions associées en matière d’articulation vie professionnelle/vie personnelle :

Nombre d’entretiens de retour congé maternité réalisés / Nombre de femmes de retour de congé maternité (ou adoption)
Nombre de salariés ayant bénéficié du guide de la parentalité

Qualité de Vie au Travail

1. Objectifs de progression

• Faciliter l’organisation des collaborateurs ;

• Animer des moments de convivialité ;

• Veiller à assurer des conditions de travail satisfaisantes.

2. Actions associées

• Souplesse dans les horaires de travail lors de grèves de transport, écoles et crèches

• Bonnes pratiques dans les horaires de réunion (dans la mesure du possible pas de réunion démarrant avant 9h et pas de réunion démarrant après 18h) - hors salariés en horaires opérationnels ;

• Généralisation de l’utilisation des outils de communication à distance pour les réunions ;

• Mise en place d’évènements formels et informels ;

• Animer les moments de convivialité : Happy jeudi, déjeuners d’équipe ;

• Recréer du lien autour de moments forts : mise en place de tournois de poker, tournois de foot, bowling ;

• Continuer les actions de sensibilisation sur l’ergonomie au poste de travail ;

• Communication de proximité sur le dispositif de ligne d’écoute ;

• Mise à disposition d’une application de coaching personnalisé (Coach et moi) ;

• Mise en place d’un dispositif de prévention « attitudes santé » : 12 thématiques ;

• Nouvelle sensibilisation sur les bonnes pratiques / grands principes de la charte du droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques

3. Indicateurs chiffrés

Le PMU met en place les indicateurs de suivi suivants afin de suivre les objectifs de progression et les actions associées en matière de qualité de vie au travail :

Nombre de moments de convivialité mis en place
Nombre d’actions de sensibilisation sur l’ergonomie au poste de travail
Nombre d’actions de communication sur le dispositif de ligne d’écoute

Communication

Des actions de communication sur les mesures et principes définis dans le cadre du présent accord et la manière de les mettre en œuvre efficacement sont menées, auprès des Directeurs, des managers, des Responsables Ressources Humaines et des collaborateurs.

Ces actions consistent, notamment, en :

• une communication spécifique afin de présenter l’accord avec mise en ligne du texte de l’accord ;

• l’affichage de l’accord dans tous les établissements.

• la création d’un Espace dédié à l’Egalité Professionnelle accessible via Nexus/Teams.

Le PMU s’engage à veiller, dans les supports de communication interne, à équilibrer la parole des femmes et des hommes et à montrer, par l’exemple, des témoignages de femmes en poste, et notamment des femmes managers.

Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre des mesures est présenté chaque année aux organisations syndicales signataires du présent accord, pour information, au plus tard le 31 mars de l’année suivante au titre de l’année écoulée, dans le cadre d’une réunion d’échanges et de suivi prévue à cet effet.

Participent à cette réunion, 2 représentants, dont le délégué syndical central, par organisation syndicale signataire.

ACCORD DU 11 AVRIL 2018 RELATIF AU VOTE ÉLECTRONIQUE

Préambule :

La Loi pour la Confiance dans l'Économie Numérique, loi n° 2004-575 du 21 juin 2004, a ouvert la possibilité pour les entreprises de recourir au vote électronique pour les élections professionnelles. Le Décret n° 2007-602 du 25 avril 2007, accompagné d’un arrêté du même jour, a fixé les conditions et les modalités du vote par voie électronique.

La loi relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et son Décret n° 2016-1676 du 5 décembre 2016, ont ouvert la faculté pour l’employeur, en l’absence d’accord, de recourir au vote électronique de manière unilatérale.

L’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et le Décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017, prévoient que l’élection de la délégation du personnel au Comité Social et Économique peut également avoir lieu par vote électronique, si un accord d’entreprise ou, à défaut, l’employeur le décide, et selon les modalités fixées aux articles R.2314-5 et suivants du Code du travail.

Compte tenu des taux de participation élevés aux élections professionnelles précédentes organisées par voie électronique, et afin de simplifier l’organisation du processus électoral dans un objectif d’efficacité, le PMU souhaite conserver ce mode de scrutin pour les élections du Comité Social et Économique, qui auront lieu en juin 2018, et l’ensemble des élections ultérieures.

Le PMU a rencontré plusieurs sociétés proposant des solutions de vote par voie électronique. Compte tenu de l’expérience acquise au gré des divers scrutins avec la société VOXALY et de la fiabilité de la solution proposée par ce prestataire, le PMU a souhaité retenir cette solution de vote électronique.

C’est dans ce contexte, et à l’issue de la réunion de commission paritaire du 10 avril 2018, que les parties ont décidé de mettre en place le dispositif qui suit, objet du présent accord, pour les élections du Comité Social et Économique de juin 2018, et l’ensemble des élections ultérieures.

Article 1. Principes généraux

Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique sont fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Ainsi les modalités de mise en place du scrutin électronique permettent de respecter les principes suivants :

• l’anonymat du vote : impossibilité de relier un vote émis à un électeur ;

• l’intégrité du vote : identité entre le bulletin de vote choisi par l’électeur et le bulletin enregistré ;

• l’unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin ;

• la confidentialité et le secret du vote.

Afin de garantir ces principes, les parties conviennent de ne pas recourir à une solution développée en interne par le PMU et décident que les élections du Comité Social et Économique en 2018, et l’ensemble des élections ultérieures, auront lieu par voie électronique, grâce au système de vote développé par la société VOXALY.

Article 2. Garantie de Confidentialité et de sécurité du système de vote

Le système retenu développé par VOXALY respecte les prescriptions des articles R.2314-5 et suivants du Code du travail. Ces prescriptions s'imposent également aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système informatique.

Le système retenue assure la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes (art. R. 2314-6 du Code du travail).

Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne ne demeurent accessibles qu'aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système (art. R. 2314-7 du Code du travail).

Le système de vote électronique doit être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin (art. R. 2314-8 du Code du travail).

Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés « fichier des électeurs » et « contenu de l'urne électronique » (art. R.2314-7 du Code du travail) :

• le traitement « fichier des électeurs » est établi à partir des listes électorales. Il a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d'authentification, d'identifier les électeurs ayant pris part au vote et d'éditer les listes d'émargement (indiquant la date et l'heure du vote). Les listes sont enregistrées sur un support distinct de celui de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant ;

• Les données du vote font l’objet d’un chiffrement dès l’émission du vote sur le poste de l’électeur.

• le fichier dénommé « contenu de l'urne électronique » recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l'objet d'un chiffrement et ne doivent pas comporter de lien permettant l'identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.

Le système de vote électronique retenu a été soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l’expert est tenu à la disposition de la CNIL.

Le système de vote électronique nécessite le recours à des fichiers nominatifs au sens de la loi du 6 janvier 1978 et est donc soumis à des formalités auprès de la CNIL préalablement à sa mise en œuvre. Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise sont informées de l’accomplissement des formalités déclaratives auprès de la CNIL.

Le système de vote électronique comporte un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.

Article 3. Contrôle et formation

Il sera procédé, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique en présence de deux représentants de chaque Organisation Syndicale (délégués de liste) et d’un représentant de la Direction Informatique.

Les étapes de contrôle porteront sur :

• la réalisation de plusieurs votes ;

• le dépouillement des urnes électroniques et édition des résultats ;

• les contrôles de la conformité des résultats obtenus ;

• la validation du dispositif de vote ;

• le scellement de l’application de vote électronique.

Les membres des bureaux de vote, ainsi que les délégués de liste, bénéficieront d’une formation sur le système de vote électronique retenu, l’administration du scrutin et le dépouillement.

Article 4. Modalités de vote

Par principe, tous les salariés électeurs, en application des dispositions légales en vigueur, voteront par voie électronique.

Par exception, les électeurs qui ne souhaiteraient pas voter par le biais d’un système électronique devront manifester expressément, auprès de la DRH, leur opposition. Dans cette hypothèse, ils bénéficieront de matériel de vote papier, par correspondance.

Les modalités et délais selon lesquels les salariés devront informer la DRH de leur volonté de voter par correspondance afin d’obtenir le matériel de vote nécessaire seront fixés dans le protocole préélectoral.

Article 5. Déroulement des opérations de vote

1. Lieu et temps du scrutin

Afin d'assurer un taux de participation optimum, les parties conviennent tant pour le premier tour que pour un éventuel second tour de scrutin, que les élections auront lieu sur plusieurs jours, et ce conformément au calendrier défini dans le protocole préélectoral.

Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant l’ouverture du scrutin, de n’importe quel terminal Internet, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature, ainsi que de tout poste relié au réseau interne, en se connectant sur le site sécurisé propre aux élections.

Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres des bureaux de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.

Le scellement des urnes intervient à l’ouverture du vote et est périodiquement contrôlé durant toute la durée du scrutin jusqu’à la clôture.

Pendant le déroulement du vote, aucun résultat partiel n’est accessible. Le nombre de votants peut être révélé au cours du scrutin. La liste d’émargement n’est accessible qu’aux membres des bureaux de vote et à des fins de contrôle de déroulement du scrutin.

Toutes facilités seront accordées aux électeurs pour leur permettre de voter.

Tous les moyens seront mis en œuvre pour faciliter l’appropriation de cette technique de vote par les salariés. Notamment, la DRH établira, en concertation avec le prestataire, une note explicative précisant les conditions et les règles de fonctionnement du vote en ligne, laquelle sera portée à la connaissance des électeurs suffisamment à l’avance avant l’ouverture du premier tour de scrutin.

Modalités d’accès au site de vote

Chaque électeur reçoit, avant le premier tour des élections, l’adresse du site et ses moyens personnels d’authentification. L’authentification de l’électeur sera renforcée par un dispositif de type défi/réponse (saisie du matricule avant enregistrement du vote).

A l’aide de ses identifiants, l’électeur peut voter en toute confidentialité en se connectant sur le site sécurisé des élections.

L’identification de l’électeur est assurée par un serveur dédié, après saisie par l’utilisateur de ses codes personnels d’accès.

A réception du vote, la saisie de ses codes d’accès par l’électeur vaut signature de la liste d’émargement de l’instance concernée et clôt définitivement l’accès à cette élection.

2. Déroulement du vote

Le moyen d’authentification permet au serveur de vérifier l’identité de l’électeur et garantit l’unicité de son vote.

Lorsque l’électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote, son choix doit apparaître clairement à l’écran ; il peut être modifié avant validation.

La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.

La saisie du code d’accès et du mot de passe vaut ainsi signature de la liste d’émargement dès l’enregistrement du vote ; cette saisie clôt définitivement l’accès à l’élection pour laquelle le vote vient d’être réalisé.

3. Programmation du site

Le prestataire assurera la programmation des pages web et notamment la présentation des bulletins de vote à l’écran.

VOXALY reproduira sur le serveur les listes des noms des candidats telles qu’elles auront été émises par leurs auteurs et transférées par la DRH. Les listes seront présentées sur un seul et même écran, dans l’ordre déterminé par tirage au sort.

Par ailleurs, afin de ne pas favoriser une liste plutôt qu’une autre, VOXALY veillera à ce que la dimension des bulletins, les caractères et la police utilisés soient d’un type uniforme pour toutes les listes proposées.

Le prestataire reproduira sur le site de vote les professions de foi telles qu’elles auront été présentées par leurs auteurs.

Article 6. Clôture et résultats

1. Clôture

Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargements et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs. En ce qui concerne le vote papier, l’ouverture du vote n’a lieu qu’après la clôture du vote électronique. Les présidents des bureaux de vote disposent, avant cette ouverture, de la liste d’émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.

2. Décompte et attribution des sièges

Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées.

Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.

3. Délais de recours et destruction des données

Le prestataire retenu conserve sous scellés jusqu’à l’expiration du délai de recours et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde.

A l’expiration de ces délais, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.

Annexe 1 :

Ordre de présentation des listes de candidats

sur le site de vote électronique

(applicable aux élections du CSE de juin 2018)

Lors de la réunion de la Commission Paritaire du 10 avril 2018 relative au vote électronique, il a été réalisé un tirage au sort afin de déterminer l’ordre de présentation des listes de candidats aux élections du Comité Social et Économique (CSE) qui se dérouleront au mois de juin 2018.

Suite au tirage au sort réalisé en séance, les listes seront présentées sur un seul et même écran, dans l’ordre suivant, à savoir :

• 1^ère position : CGT

• 2^ème position : SHN-CFE CGC

• 3^ème position : CFTC

• 4^ème position  : CFDT

• 5^ème position : FO

• 6^ème position : CAT

Annexe 2

CAHIER DES CHARGES DE VOXALY

(art. R.2314-6 et suivants du Code du travail)

Ce document constitue le cahier des charges

relatif à la mise en œuvre du vote électronique

pour les élections des représentants du personnel

aux élections professionnelles du PMU

Présentation générale des besoins : vote électronique

1. Contexte de mise en œuvre du vote électronique

Afin de faciliter l’organisation des élections et de favoriser la participation des salariés, les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place pour les opérations de vote aux élections des représentants du personnel (membres du Comité Social et Economique), le vote électronique par Internet.

Le système de vote électronique proposé devra être conforme en tous points aux prescriptions de l’arrêté du 25 avril 2007 pris en application des décrets :

• n° 2007-602 du 25 avril 2007 relatif aux conditions et aux modalités de vote par voie électronique pour l'élection des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d'entreprise et modifiant le code du travail.

• n° 2016-1676 du 5 décembre 2016 relatif au vote par voie électronique pour l'élection des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d'entreprise.

• n°2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique.

  2. Nature des prestations attendues.

Le prestataire aura en charge :

• la gestion de la préparation des élections en vote électronique, sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines ;

• la mise en œuvre du système de vote électronique ;

• la mise en œuvre du système de dépouillement des bulletins de vote électronique et l’élaboration des états des résultats permettant l’affectation des sièges.

1. Fonctionnalités attendues du système de vote électronique.

   3. Fonctionnalités générales.

      1. Système de vote électronique distant.

Le système de vote électronique ne sera pas hébergé par le PMU mais chez un prestataire externe.

Il sera rendu accessible aux électeurs de manière sécurisée, 24 heures sur 24 durant toute la période des élections, via le web du réseau Internet.

2. Période des élections.

La durée du scrutin sera déterminée dans le protocole préélectoral relatif aux élections concernées ; durant cette période les électeurs pourront accéder à l’application de vote 24 heures sur 24.

3. Nature des élections.

Les élections à organiser sont des élections professionnelles (Comité Economique et Social).

4. Sécurisation du système proposé.

Le système de vote électronique proposé par le prestataire devra répondre aux exigences minimales suivantes (décret du 25 avril 2007):

• Le système doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.

• Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne ne doivent être accessibles qu'aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système.

• Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin.

• Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés (« fichiers électeurs » et « urne électronique »).

Par ailleurs, le prestataire fournit au PMU les conclusions de son rapport d’expertise indépendante de son système de vote électronique.

4. 
   Scénario de vote

   5. Étapes

Le scénario de vote électronique comportera les étapes suivantes :

• une étape d’identification de l’électeur ; celui-ci devra saisir un code identifiant, un code secret qui seront contrôlés avant d’accéder au vote

• une étape de présentation des listes de candidatures en présence

• le choix par l’électeur d’une seule liste parmi celles proposée, ou bien le choix de voter « blanc »

• la possibilité de rayer des candidats présents dans la liste choisie

• la présentation du bulletin de vote définitif comprenant les candidats retenus et les candidats rayés

• la confirmation par l’électeur du choix effectué après la saisie de son matricule

• la confirmation à l’électeur par le système de la prise en compte de son bulletin de vote

• la possibilité pour l’électeur d’imprimer un « accusé de réception » confirmant l’enregistrement de son vote

  6. Émargement électronique, unicité du vote

Par ailleurs, le système de vote électronique enregistrera un émargement après confirmation du vote par l’électeur et ne permettra plus à ce dernier d’effectuer un nouveau vote (unicité du vote).

7. Traitements sous-jacents

Lors de la prise en compte d’un vote, le système doit assurer :

• L’unicité et la confidentialité du vote : le système doit garantir l’anonymat des choix exprimés par un électeur et l’unicité du vote.

  • A cette fin, les émargements d’une part et l’urne électronique d’autre part, doivent être enregistrés sur des systèmes dédiés et distincts.

• L’intégrité du système : la sécurisation de la prise en compte des choix effectués par les électeurs et des résultats élaborés ensuite à partir des votes enregistrés

  • A cette fin, le système proposé doit pouvoir notamment être scellé et les votes doivent être enregistrés chiffrés avec des clés en possession des seuls membres des bureaux de vote.

  5. Procédure d’ouverture de l’élection

L’ouverture de l’élection est réalisée automatiquement par le prestataire avec la validation des membres des bureaux de vote désignés au sein du PMU. Ces membres comportent un Président et deux assesseurs.

8. Étapes

La procédure d’ouverture de l’élection comportera les étapes « en ligne » suivantes :

• le contrôle des urnes électroniques qui doivent être vides

• le contrôle de la liste des émargements qui doit être vierge

• le contrôle du scellement du système de vote électronique

  6. Procédure de fermeture de l’élection

     9. Étapes

La procédure de fermeture de l’élection comportera les étapes « en ligne » suivantes, en présence du Prestataire dans les locaux du PMU :

• le contrôle du scellement du système de vote électronique

• dès la fin du scrutin, le contenu de l’urne, les fiches d’émargement et les états courants gérés par les serveurs seront figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.

  7. Dépouillement des urnes électroniques et déchiffrement des bulletins de vote

     10. Étapes

La procédure de dépouillement des urnes électroniques comprend les étapes « en ligne » suivantes :

• En cas de vote papier : intégration de l’émargement des votes papier. Rejet des doublons (vote Internet et papier) et calcul du taux de participation par élection. Constitution de la liste d’émargement définitive ;

• En cas de vote papier : ouverture de l’urne papier, comptage et consolidation avec les suffrages Internet ;

• La saisie par les membres des bureaux de vote de clefs de déchiffrement ;

• L’accès à la liste des émargements consolidée du vote par Internet et du vote papier ;

• L’accès aux résultats des élections : édition automatique des Procès-verbaux au format CERFA ainsi que du calcul de la représentativité ;

• La remise par le prestataire d’états de résultats permettant l’affectation des sièges par les membres des bureaux de vote ; tous les calculs préalable et l’affectation théorique des sièges correspondant aux règles du code du travail, sont fournis aux membres des bureaux de vote pour contrôles, validation et proclamation des résultats.

  8. Scellement du système.

Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin.

9. Chiffrement des bulletins de vote dans l’urne électronique

Pour garantir la confidentialité, le Prestataire chiffrera le bulletin tout au long de son parcours, du poste de travail jusqu’à l’urne, sans aucune interruption. Le bulletin ne sera ainsi jamais « déchiffré » sur le serveur applicatif.

Deux niveaux de chiffrement seront mis en place :

Le chiffrement sur le poste de travail sera assurée afin de protéger le contenu du suffrage, durant son transport puis durant son stockage dans l’urne jusqu’au dépouillement.

La totalité des échanges entre le navigateur de l’électeur et le serveur de vote se feront selon le protocole HTTPS.

Ainsi, le chiffrement du bulletin commencera dès que l’utilisateur clique sur le bouton JE VOTE, donc dès son émission. Ces mécanismes garantissent qu’il sera impossible de connaître le résultat du scrutin, sans intervention des possesseurs des clés de déchiffrement.

Cette architecture permettra de répondre ainsi parfaitement aux exigences de la CNIL sur le chiffrement de bout en bout sans interruption décrite dans sa dernière recommandation n° 2010-371 du 21 octobre 2010.

10. Liste des émargements

L'émargement indique la date et l'heure du vote. Les listes sont enregistrées sur un support distinct de celui de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.

Dès la clôture du scrutin les listes d’émargements seront accessibles par les membres des bureaux de vote, les délégués de liste et les agents habilités de la Direction des Ressources Humaines.

Pendant la période du scrutin les listes d'émargement ne seront accessibles qu'aux membres des bureaux de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.

Pendant la période du scrutin, les membres des bureaux de vote, les délégués de liste et les agents habilités de la DRH ont accès au taux de participation.

11. Assistance technique

Le prestataire assurera la formation de la cellule d’assistance technique. Durant le scrutin un interlocuteur dédié du prestataire se tiendra à la disposition des représentants de la direction et des membres des bureaux de vote.

Par ailleurs, un service d’assistance téléphonique sera mis en œuvre dans le but de renseigner les électeurs.

12. Dispositifs de secours

Le système de vote électronique sera dupliqué sur 2 plates-formes distinctes. En cas de panne d’un des systèmes un dispositif de secours prendra le relais en offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.

Le prestataire doit être propriétaire de ses serveurs et de sa technologie de vote électronique, il doit être ainsi capable le cas échéant d’apporter toute modification nécessaire à son code source pour répondre aux besoins du marché et disposer de sa propre équipe de développement.

En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants susmentionnés, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.

2. Autres prestations à fournir

   13. Préparation de l’élection

       11. Constitution du « fichier électeurs »

Les listes électorales sont constituées par le PMU. Elles comportent les informations nominatives des électeurs ayant la possibilité de participer à l’élection. Elles sont établies par le PMU, par établissement et par collège.

Les listes électorales seront fournies au prestataire sur un support numérique afin de permettre la constitution du « fichier électeurs ». Éventuellement, les listes électorales seront consolidées au sein d’un « fichier électeurs » par le PMU et seront ensuite fournies au prestataire.

Ainsi, le « fichier électeurs » contiendra notamment, pour chaque électeur :

• La civilité de l’électeur,

• Les nom et prénom de l’électeur,

• La date de naissance de l’électeur,

• Le site de rattachement de vote de l’électeur (établissement),

• Le collège de l’électeur,

• Les coordonnées de l’électeur (adresse du domicile),

• L’adresse email professionnelle,

• Le matricule de l’électeur.

  12. Objet du « fichier électeurs »

Le « fichier électeurs » sera transmis au prestataire aux seules fins suivantes :

• permettre l’attribution de codes d’accès au système de vote électronique pour chaque électeur autorisé,

• contrôler les accès au système de vote électronique,

• enregistrer les émargements électroniques après chaque vote et assurer l’unicité du vote pour chaque électeur,

• éditer les listes d’émargement.

  13. Transmission du « fichier électeurs »

Le prestataire devra être en mesure de proposer un processus d’échanges sécurisé des informations et des données concernant le fichier électeurs.

Le prestataire proposera, par exemple, un accès FTP sécurisé (File Transfer Protocol : protocole de communication dédié aux échanges informatiques de fichiers sur Internet) sur son infrastructure informatique, afin de permettre les échanges sécurisés de fichiers entre le PMU et lui-même.

14. Confidentialité du « fichier électeurs »

Le prestataire s’engagera à conserver de manière confidentielle toutes les informations et les données qui lui seront transmises dans le « fichier électeurs » pour les besoins de gestion du vote électronique. Il mettra en œuvre tous les moyens nécessaires afin de sécuriser l’accès aux informations de ce fichier sur ces propres systèmes et à limiter leur consultation aux seuls personnels chargés de la gestion du vote électronique.

A l’issue de l’opération de vote électronique, le prestataire s’engagera à détruire le « fichier électeurs » et à ne conserver aucune de ses données.

15. Fourniture des codes d’accès au système de vote électronique

A partir des informations du « fichier électeurs », le prestataire assurera la création et la fourniture des codes d’accès au vote électronique à chaque électeur, selon les prescriptions indiquées dans le chapitre suivant de ce document.

Le prestataire proposera des procédures de génération et de transmission des codes d’accès aux électeurs permettant de conserver le caractère confidentiel du code secret durant toutes les étapes.

16. Composition des codes d’accès au système de vote électronique

Chaque électeur recevra un couple de codes composé ainsi :

• un code identifiant unique d’accès qui permettra, outre le contrôle d’accès, la tenue des listes d’émargements électroniques garantes de l’unicité des votes

• un code secret qu’il sera seul à connaître

Afin de permettre un contrôle et une sécurité supplémentaire, le système demandera aussi à l’électeur son matricule avant d’enregistrer son ou ses vote(s).

17. Adressage des moyens d’authentification.

Le prestataire prendra en charge la transmission aux électeurs des codes d’accès au vote électronique, par courrier postal adressé à leur domicile.

En cas de non réception ou de perte des codes par le salarié, le prestataire invalidera ceux-ci et en communiquera de nouveaux par l’intermédiaire de la hotline.

Le système proposé par le prestataire devra assurer la confidentialité des données transmises aux électeurs et la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification.

18. Transmission du « fichier candidats »

Les listes de candidats sont établies par les représentants du personnel du PMU et seront transmises par la Direction des Ressources Humaines du PMU au prestataire en vue de paramétrer le système de vote électronique et de présenter celles-ci aux électeurs au moment du vote.

Les listes de candidats peuvent être constituées par les organisations syndicales au sein du PMU ou par des candidats non affiliés conformément aux règles applicables, rappelées dans le protocole préélectoral.

Les listes de candidats mentionnent notamment :

• L’élection concernée (CSE : titulaires ou suppléants et le collège de rattachement : « employés », « maîtrise » ou « cadres »)

• L’appartenance syndicale le cas échéant,

• Les nom et prénom de chaque candidat,

• La date de naissance du candidat (en cas d’égalité parfaite),

• L’ordre de présentation des candidats dans les listes.

  19. Mise à jour des listes de candidats dans le système de vote électronique

Le prestataire proposera un format de fichier numérique spécifique pour la constitution des listes de candidats, afin de faciliter les mises à jour du système de vote électronique.

De même, le prestataire pourra éventuellement proposer à la Direction des Ressources Humaines du PMU un système de mise à jour « en ligne » via le web pour la saisie et les modifications de listes de candidats jusqu’à la fin de la période de recette du système.

20. Contrôles de conformité des listes de candidats

Le prestataire proposera une procédure de test du vote électronique permettant au PMU, aux délégués de liste et aux membres des bureaux de vote de vérifier l’exactitude des listes de candidats soumises au choix des électeurs.

Cette procédure de test est réalisée lors de la phase de formation des bureaux de vote pour permettre à la fois une revue d’ensemble de toutes les listes et de prendre en compte les modifications éventuelles.

14. Phase de test et de recette du système de vote électronique

    21. Objectifs

Une fois le paramétrage réalisé, le prestataire organisera un vote test en présence des représentants des bureaux de vote et des délégués de liste.

Le test sera effectué dans les conditions du réel. La procédure de vote sera entièrement déroulée jusqu’au calcul des résultats. Elle passera en revue tous les cas de figure pouvant être rencontrés.

L’objectif sera de permette aux membres des bureaux de vote d’appréhender le fonctionnement global de la solution.

En amont du test, le prestataire génèrera 3 clés de déchiffrement qui sont remises au Président(e) et aux deux assesseurs.

Durant la période de vote tous les suffrages exprimés par les salariés seront cryptés dès leur expression et resteront cryptés sans interruption jusqu’au dépouillement. Ce mécanisme garantira l’impossibilité de connaître le résultat du scrutin, sans intervention des détenteurs des clés de déchiffrement le jour du dépouillement.

22. Étapes de recette

Les étapes de contrôle seront les suivantes :

• réalisation de plusieurs votes,

• déroulement du dépouillement des urnes électroniques et édition des résultats,

• contrôles de la conformité des résultats obtenus,

• validation du dispositif de vote,

• scellement de l’application de vote électronique.

  15. Prestation de conseil et d’assistance de la DRH

Le prestataire devra être en mesure de conseiller la Direction des Ressources Humaines dans la mise en œuvre du système de vote électronique et d’assister celle-ci notamment pour les tâches suivantes :

• la rédaction du dossier à remettre à la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) – inutile à compter du 25 mai 2018, date d’entrée en vigueur du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).

• la rédaction de l’accord d’entreprise intégrant les modalités du vote électronique

• la rédaction du protocole préélectoral intégrant les modalités du vote électronique

• la rédaction des documents de présentation du système de vote électronique aux représentants du personnel et aux électeurs

• la présentation du système aux partenaires sociaux.

• la remise des résultats.

  23. Listes d’émargement

Les listes d’émargements définitives seront remises au PMU sur support numérique à l’issue de l’élection.

24. Résultats bruts

Les résultats bruts comporteront les compteurs de voix, par collège, par liste, par candidat. Ils seront consultables « en ligne » dès la fermeture de l’élection et le dépouillement des urnes électroniques.

Seuls les membres désignés des bureaux de vote auront accès à ces résultats « en ligne ».

25. Résultats élaborés

Les résultats élaborés indiquent l’attribution des sièges aux candidats et le détail des calculs afférents.

Le prestataire proposera ces éléments afin de permettre aux membres des bureaux de vote de proclamer les résultats de l’élection.

Le prestataire mettra à la disposition des bureaux de vote et de la direction du PMU les procès-verbaux modèle CERFA pré-remplis au format .pdf ;

16. Gestion informatique et technique du système de vote électronique

    26. Disponibilité du système de vote électronique

Le prestataire assurera la mise en ligne du système de vote électronique durant la période correspondant à la préparation et à l’ouverture du vote.

Durant cette période, le système sera disponible 24h/24.

Le prestataire mettra en œuvre les moyens d’assurer un service continu sans rupture.

27. Accusé de réception du vote

L’électeur dispose de la possibilité d’imprimer un accusé de réception du vote attestant de la prise en compte de son suffrage par le système de vote.

Cette possibilité lui est offerte à l’issue du vote mais aussi ultérieurement, en se reconnectant à l’application.

Il mentionne la date et l’heure d’émission de chaque suffrage.

Cet « accusé de réception » comporte aussi une marque d’authentification interdisant une édition frauduleuse.

28. Conservation des données

Le prestataire conservera, jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.

A l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.

Article 3 : Durée et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2021.

Article 4 : Portée de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2253-5 du Code du travail, les stipulations prévues par le présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, conventions collectives ou d’accords collectifs.

Article 5 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 6 : Formalités de publicité

Le présent accord est notifié aux organisations syndicales par courriel avec accusé de réception électronique. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil du prud’hommes de Paris, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

Fait à Paris,

Le 1^er avril 2021

Pour les Organisations Syndicales Représentatives Signataires	Pour le PMU
CAT, XXXX Signature :	Directrice des Ressources Humaines XXXX Signature :
CFDT, XXXX Signature :
FO, XXXX Signature :
SHN-CFE CGC, XXXX Signature :