Accord d’établissement relatif au télétravail au sein de l’Unédic

Entre :

L’établissement Unédic situé 4 rue Traversière, 75012 PARIS, représenté par son Directeur Général

D’une part,

Et :

Le SIER CFDT IDF, représenté par sa déléguée syndicale

La CFTC-EMPLOI, représentée par sa déléguée syndicale

D’autre part.

PREAMBULE

Il a été convenu ce qui suit :

Conscients de l’évolution sociétale des pratiques et des modes d’organisation du travail, les Parties souhaitent mettre en place la pratique du télétravail. Cette forme d’organisation du travail est désormais facilitée par l’évolution des technologies de l’information et de la communication.

Au travers de ce dispositif, les Parties souhaitent assurer aux collaborateurs un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et permettre de mieux concilier les enjeux de qualité de vie au travail, d’égalité professionnelle et de performance, mais également d’accompagner les situations individuelles qui le nécessiteraient (salariés dont le domicile est très éloigné du lieu de travail, femmes enceintes, retour de longue maladie, accidentés du travail, par exemple).

Les Parties voient en outre dans le télétravail un outil de motivation et d’attractivité, en particulier pour conserver certaines compétences clés ou attirer de nouveaux talents.

Toutefois, les Parties ont souhaité prévenir tout risque de désocialisation des télétravailleurs liés à la mise en place du télétravail et ont donc souhaité encadrer la pratique du télétravail.

TITRE I. PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 1-1 – PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique au sein de l’établissement Unédic, 4 rue Traversière - 75012 Paris.

ARTICLE 1-2 – DEFINITION

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.

Le télétravail au sein de l’Unédic pourra s’effectuer sous forme :

régulière, selon une organisation hebdomadaire préalablement fixée ;

régulière, selon une organisation mensuelle forfaitaire modulable ;

occasionnelle, en fonction des aléas de transports ou de contraintes personnelles.

ARTICLE 1-3 – PRINCIPE DE NON CUMUL DES DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UNEDIC

Les Parties conviennent expressément que chacun de ces dispositifs tels que déclinés au sein de l’article 1-2 du présent accord, revêtent un caractère exclusif.

A ce titre, aucun salarié en situation de télétravail ne pourra cumuler plusieurs de ces modes d’organisation, sauf situation exceptionnelle expressément validée par son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1-4 – LIEU D’EXERCICE

Le télétravail tel que défini au présent accord s’effectue au domicile du salarié déclaré par le salarié, exclusif de tout autre lieu.

Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur et il est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines lors du passage au télétravail. Le salarié devra donc également informer la DRH sans délai en cas de changement.

Toutefois, le salarié pourra établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu situé en France ou en tout lieu où il possède une résidence secondaire fixe, sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie. Sont notamment visés les espaces de co-working si l’établissement venait à s’ouvrir à ces derniers.

ARTICLE 1-5 – DURÉE

Afin que les salariés en situation de télétravail maintiennent le lien social avec la collectivité des salariés de l’établissement, le télétravail régulier pourra être exercé :

Lorsque qu’il relève d’une organisation hebdomadaire préalablement établie : à raison de 2 jours fixes par semaine, non reportables d’une semaine sur l’autre, choisis en accord avec le responsable hiérarchique parmi les lundi, mardi, mercredi, jeudi ou vendredi

Cette modalité de télétravail régulier hebdomadaire est réservée aux collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité définies dans le titre II du présent accord et ne peut représenter que 10 % de l’effectif de l’Unédic.

Lorsque qu’il relève d’une organisation mensuelle forfaitaire modulable : à raison de 3 jours maximum par mois, non reportables d’un mois sur l’autre et librement choisis par le salarié parmi les lundi, mardi, mercredi, jeudi ou vendredi, sous réserve d’une validation par le responsable hiérarchique, via le logiciel de gestion des temps.

Cette modalité est ouverte aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies dans le titre II du présent accord.

Une journée de télétravail s’entend comme une journée ouvrée et ne peut être scindée en plusieurs séquences (par exemple, deux demi-journées au cours de la semaine).

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut de télétravailleur, se rendre dans les locaux de l’Unédic ou tout autre lieu porté à sa connaissance par sa hiérarchie lorsque sa présence est nécessaire, peu importe le fait qu’il s’agisse en principe d’une journée de télétravail. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunions d’équipe, formations, rencontres avec des partenaires ou prestataires de l’Unédic, entretiens avec la hiérarchie, audit...

ARTICLE 1-6 – STATUTS ET DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur désigne tout salarié qui effectue du télétravail, au sens du présent accord.

Sous réserve des particularités liées à son statut, il bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise, à situation comparable, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, y compris syndicales, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation et le déroulement de carrière.

Le télétravailleur conserve son poste de travail au sein de l’établissement auquel il est rattaché.

TITRE II. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 2-1 – PROPORTION LIMITE DE TELETRAVAILLEURS

Le télétravail régulier sous ses deux formes ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Unédic et des directions qui la composent.

Les Parties conviennent expressément que le nombre de salariés en télétravail selon une organisation hebdomadaire préalablement fixée à 2 jours par semaine et pouvant se trouver (simultanément ou non) en situation de télétravail est limité à 10 % des salariés de l’Unédic.

Ainsi, le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail relevant d’une organisation mensuelle forfaitaire modulable soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de l’Unédic, de la Direction, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.

ARTICLE 2-2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Unédic qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

le salarié demandeur doit avoir une ancienneté dans l’établissement et dans le poste d’au moins 1 an ;

l’emploi ou l’activité du salarié doit être compatible avec cette modalité d’organisation du travail ;

l’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement du salarié et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché ;

le salarié maîtrise suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour travailler en télétravail ;

le salarié est capable d’exécuter sa prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’Unédic ;

le salarié est embauché à temps complet ou a un temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet.

2-2.1 – Critères de priorisation pour le télétravail selon une organisation hebdomadaire préalablement fixée  à 2 jours par semaine

Les parties conviennent d’analyser prioritairement, notamment au regard de la proportion limite de télétravailleurs, les situations ci-après déclinées.

2.2.1.1 Temps de trajet

Les salariés ayant le temps de trajet le plus important verront leurs demandes examinées de façon prioritaire pour bénéficier du télétravail selon une organisation hebdomadaire préalablement fixée à 2 jours par semaine.

2.2.1.2 Situations personnelles particulières

Les salariés dont la situation personnelle s’avère particulière sur une longue durée verront leurs demandes examinées de façon prioritaire pour bénéficier du télétravail selon une organisation hebdomadaire préalablement fixée  à 2 jours par semaine.

Par ailleurs, si des salariés venaient à rencontrer une situation personnelle particulière alors même que la proportion limite de 10 % est déjà atteinte, la Direction s’engage à examiner leurs demandes.

2.2.1.3 Recommandations de la médecine du travail

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois), et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être mis en place pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par la Direction des Ressources Humaines. Les conditions du passage en télétravail seront fixées par un avenant temporaire à leur contrat de travail.

2-2.2 – Exclusion de certains salariés

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

dont la présence continue au sein de l’Unédic est nécessaire ;

exerçant des fonctions incompatibles avec le télétravail, ce qui exclut les fonctions qui par nature nécessitent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Les apprentis, les stagiaires ou les salariés en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’Unédic.

TITRE III. PROCESSUS D’ELIGIBILITE – LES DIFFERENTES PHASES DU TELETRAVAIL REGULIER : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

ARTICLE 3-1 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT ET DE L’ACCORD DES PARTIES

Le télétravail n’est possible que sur la base du volontariat des salariés.

Réciproquement, il ne peut être obtenu sans l’accord de la Direction.

Le salarié peut solliciter son passage en télétravail à tout moment dès lors qu’il en remplit les conditions.

Le salarié informe par écrit (courriel, lettre remise en main propre ou en RAR) son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, de son souhait de télétravailler et éventuellement du mode de télétravail sollicité.

La demande est suivie d’un entretien avec le responsable hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines, au cours duquel le salarié est notamment informé des conditions du passage éventuel au télétravail.

A l’issue de cet entretien et dans un délai maximum d’un mois après la demande une réponse est apportée au salarié.

En cas de réponse positive, le salarié reçoit de la Direction des Ressources Humaines les informations nécessaires aux nouvelles conditions d’exécution de sa mission. Ces informations sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail seront objectivés notamment au travers :

du non-respect des conditions d’éligibilité au télétravail ;

des raisons d’impossibilité technique ;

d’une désorganisation réelle au sein de l’activité ;

des difficultés professionnelles rencontrées par le salarié ;

d’une autonomie insuffisante du salarié ;

de la proportion limite de télétravailleurs atteinte lors de la demande du salarié.

ARTICLE 3-2 – FORMALISATION DU RECOURS AU TELETRAVAIL REGULIER

L’organisation de l’activité en télétravail doit être prévue par un avenant au contrat de travail. A l’issue, la situation du salarié en télétravail sera réexaminée notamment au regard des éventuels critères de priorisation.

L’avenant au contrat de travail, d’une durée de 1 an, précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile notamment :

les 2 jours fixes télé-travaillés dans la semaine dans le cadre d’une organisation hebdomadaire préalablement fixée ;

les modalités de pose et de validation des 3 jours télé-travaillés par mois dans le cadre d’une organisation mensuelle forfaitaire modulable ;

les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

le matériel mis à disposition ;

la période d’adaptation ;

les conditions de réversibilité.

Toutefois, la rédaction d’un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire pour un télétravail occasionnel, l’accord des parties pouvant alors être formalisé par tout moyen.

ARTICLE 3-3 – LES PHASES DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

3.3.1. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde aux attentes de chacun, la mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois.

Un entretien, destiné à faire un point d’étape et à apporter des correctifs si nécessaire, intervient 1 mois avant la fin de la période d’adaptation entre le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties peut demander la suspension voire l’arrêt du télétravail.

En cas de demande à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver la raison de l’arrêt ou de la suspension éventuelle, par écrit, auprès de la Direction des Ressources Humaines qui, en cas de confirmation de l’arrêt, transmettra l’écrit au collaborateur.

En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande d’arrêt ou de suspension sera adressée à la Direction des Ressources Humaines par écrit. Une confirmation lui sera alors adressée et il sera ainsi mis fin immédiatement au télétravail.

Le salarié reprendra son activité sur le site de l’Unédic de manière permanente.

3.3.2. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Les journées de télétravail régulier sont fixées d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Lorsque que le mode de télétravail relève d’une organisation hebdomadaire fixe, le choix des 2 jours « hors entreprise » est directement inscrit dans l’avenant relatif au télétravail.

Lorsque que le mode de télétravail relève d’une organisation mensuelle forfaitaire modulable à raison de 3 jours maximum par mois, les modalités de pose et de validation des jours « hors entreprise » via le logiciel de gestion des temps, sont inscrites dans le contrat de travail. Le salarié devra veiller à poser ces jours en respectant un délai de prévenance suffisant.

La modification exceptionnelle du jour de télétravail est possible par accord mutuel entre le responsable hiérarchique et le salarié. Elle doit faire l’objet d’un écrit.

En outre, le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré lié à l’activité, demander une suspension provisoire du télétravail, moyennant, sauf urgence, un délai de prévenance de 7 jours minimum.

Le responsable hiérarchique adressera un mail avec accusé de réception, copie à la Direction des Ressources Humaines, informant le salarié de cette suspension.

En cas d’action de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation, sans que la suspension du télétravail n’ait à être formalisée.

En tout état de cause, il est rappelé que les jours de télétravail éventuellement non réalisés, ne sont ni cumulables ni reportables d’une période sur l’autre (qu’elle soit hebdomadaire ou mensuelle selon le mode de télétravail).

La présente disposition s’exerce par ailleurs quelle que soit la cause de la non réalisation des journées de télétravail, qu’elle en soit imputable au salarié ou à des raisons de services indépendantes de sa volonté.

3.3.3 Réversibilité

La réversibilité peut s’exercer d’un commun accord entre les deux parties sans attendre l’échéance annuelle, en respectant un délai de prévenance de 1 mois que ce soit à l’initiative du salarié ou à l’initiative du responsable hiérarchique. Cet accord devra être formalisé par écrit.

Par ailleurs, les parties conviennent que le télétravail prendra fin de façon unilatérale, après avoir respecté un délai de prévenance de deux semaines, dans les circonstances citées ci-dessous :

changement de poste du télétravailleur ;

modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise ;

déménagement du salarié ;

circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

3.3.4. Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de poste, les conditions du télétravail telles que définies dans l’avenant seront réexaminées et le télétravail pourra prendre fin, en respectant un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord entre les parties.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes écrits ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines et à respecter les conditions préalables à l’accord de passage en télétravail et décrites au présent accord.

3.3.5. Entretien annuel

La situation de télétravail est examinée à l’occasion de l’entretien professionnel annuel, au cours duquel est dressé un bilan sur les conditions de l’activité et la charge de travail. Lors de cet entretien, le bilan fait l’objet d’une formalisation écrite par le salarié et son supérieur hiérarchique.

3.3.6. Fonctionnement de l’équipe

Lors du déploiement du dispositif, le responsable hiérarchique s’assure d’avoir une vision complète des demandes de passage en télétravail des membres de son équipe afin de maintenir la cohérence des réponses individuelles à apporter et garantir un accès identique au télétravail à tous ses collaborateurs, à fonction et compétences équivalentes.

Il veille à ce que les modalités de mise en place du télétravail au sein de son équipe soient adaptées au bon fonctionnement de sa direction.

Il organise les réunions et les séquences de présence au sein de l’Unédic, des salariés télétravailleurs de manière à conserver la cohésion de son équipe et de permettre un accès facilité au dispositif.

TITRE IV. ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 4-1 – ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE

4.1.1. Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques du poste de télétravail aux normes de sécurité. Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant sont à la charge exclusive du salarié.

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur attestant :

- de la conformité de l’installation électrique de son domicile aux normes en vigueur ;

- disposer d’une pièce répondant aux exigences ci-dessus rappelées.

Cette attestation sera annexée à l’avenant à son contrat de travail.

4.1.2. Choix et mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Chaque télétravailleur devra disposer d’un équipement adapté au télétravail.

L’employeur met à disposition du télétravailleur :

un ordinateur portable dans l’hypothèse où il n’en bénéficie pas préalablement.

Le télétravailleur dispose d’un accès à distance à ses applications de travail.

A cet effet, il est précisé que pour favoriser à terme la mobilité et la communication à distance de chacun, l’Unédic s’engage :

à développer progressivement son parc d’ordinateurs portables afin d’atteindre à échéance de
2 ans, l’objectif d’une couverture au bénéfice de l’ensemble de ses salariés.

à favoriser le développement d’un ensemble de solutions ou d’outils collaboratifs et agiles, outre les outils de messageries instantanées préexistants que le salarié devra privilégier en période de télétravail.0

Le télétravailleur bénéficie par ailleurs d’une assistance technique de la part du département des systèmes d’information auprès duquel il est identifié comme télétravailleur. En cas d’incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité.

Le choix de l’abonnement internet (ADSL, câble, ou autre nouvelles technologie adaptée) et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès sont de la responsabilité du salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications par le salarié dans le cadre de sa mission. Un test technique pourra être envisagé le cas échéant, avec le département SI.

L’intégralité de l’équipement devra être rendue lorsque le salarié n’aura plus le statut de télétravailleur ou en cas de rupture du contrat de travail.

ARTICLE 4-2 – CONDITIONS DE TRAVAIL : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

4.2.1. Temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de l’Unédic. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur ; de la convention collective et des accords applicables à l’entreprise et l’établissement.

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’Unédic.

Ainsi, le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du collaborateur, ni son amplitude.

Cet horaire ainsi qu’une plage horaire de disponibilité pendant laquelle le salarié pourra être joint par l’entreprise sont précisés dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La plage horaire durant laquelle le télétravailleur doit être joignable s’entend entre 8 h30 et 18h15

Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires excessifs : de fait, le télétravail ne doit pas entrainer la réalisation d’heures supplémentaires.

Les dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos s’appliquent pendant les jours télétravaillés. La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le salarié en télétravail, à raison de 3 jours maximum par mois, saisira, préalablement aux journées en télétravail, dans le logiciel de gestion des temps, la date des journées en télétravail.

De plus, les salariés qui ne sont pas aux forfaits badgeront à distance pour toute journée en télétravail et ce quelle que soit la modalité choisie.

Le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie, par tout moyen et à tout moment, des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de son temps de travail ;

de la charge de travail ;

de l’amplitude de travail et des temps de repos.

4.2.2. Charge de travail

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein de l’Unédic.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail en télétravail.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin d’analyser la situation. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Il est également entendu qu’en cas de suspension de son contrat de travail, le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.

ARTICLE 4-3 – LUTTE CONTRE L’ISOLEMENT

L’Unédic a décidé de limiter la situation de télétravail à 2 journées par semaine de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins 3 jours par semaine au sein de son équipe.

Le salarié en télétravail doit assister aux réunions et manifestations collectives (séminaires, réunions, …etc.) pour lesquelles sa présence physique est requise par son responsable hiérarchique, et ce même si ces réunions tombent le jour choisi pour le télétravail. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser sa présence au sein de l’Unédic ou sur le lieu où sa présence est requise.

ARTICLE 4-4 – SANTE ET SECURITE

La Direction s’engage à ce que toutes les dispositions légales, conventionnelles et collectives relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.

Sur demande écrite du salarié, un membre de la Direction, accompagné par un membre du CHSCT ou du CSE, pourra venir visiter les lieux d’exercice du télétravail afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent sur le lieu de télétravail entendu au sens de l’article 1-3 du présent accord, pendant ses horaires habituels de travail, tels que définis à l’avenant, et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement à la Direction des Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

ARTICLE 4-5 – VIE PRIVEE DU SALARIE A DOMICILE

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. Pour ce faire, le salarié est invité à faire un renvoi de sa ligne fixe professionnelle vers son téléphone personnel ;

lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner une webcam. Il peut, s’il le souhaite, utiliser seulement un moyen de diffusion audio.

ARTICLE 4-6 – DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions y afférentes applicables au sein de l’Unédic.

ARTICLE 4-7 – CONFIDENTIALITE, PROTECTION DES DONNEES ET ARCHIVAGE

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’Unédic, dans le cadre des règles en vigueur notamment la charte d’utilisation des systèmes informatiques et les politiques de sécurité.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, et s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver sur le lieu d’exercice du télétravail des documents confidentiels ni à entreposer de la documentation professionnelle.

ARTICLE 4-8 – ASSURANCES

Le salarié qui est en télétravail à raison de 2 jours fixes par semaine doit déclarer sa nouvelle situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le lieu de résidence déclaré. Avant la signature de son avenant, il fournit à la Direction des Ressources Humaines une attestation provenant de cet assureur, au titre de son assurance MRH (multi risques habitation), indiquant la prise en compte de l’exercice du télétravail. Le salarié s’engage à renouveler cette information tous les ans et à adresser à la Direction des Ressources Humaines l’attestation correspondante.

La mise en place et le maintien du télétravail à 2 jours fixes par semaine sont conditionnés par cette formalité.

TITRE V – TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE

Le télétravail pourra être exécuté de façon exceptionnelle pour certains salariés ne remplissant pas les conditions du télétravail. Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail occasionnel a pour vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

L’accord du salarié et de l’Unédic concernant le passage au télétravail occasionnel est formalisé via le logiciel de gestion des temps.

A titre d’exemple, peuvent ouvrir droit à du télétravail occasionnel, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique du salarié :

situations particulières de courtes durées liées aux épidémies, intempéries, grèves des transports ;

en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 2231 du code de l’environnement ;

situations familiales particulières de courtes durées.

TITRE VI – DEPLOIEMENT ET ACCOMPAGNEMENT DU DISPOSITIF

ARTICLE 6-1- DEPLOIEMENT PROGRESSIF DU DISPOSITIF

Le dispositif sera déployé progressivement au sein des directions de l’Unédic à compter du 1er Septembre 2018. La commission de suivi se réunira après 6 mois de mise en œuvre pour tirer un premier bilan et voir s’il est nécessaire d’y apporter des modifications.

ARTICLE 6-2- GUIDE

Afin de faciliter aux salariés et aux managers la mise en place du télétravail, un guide pourra être élaboré contenant des recommandations et des informations sur :

la définition du télétravail à domicile ;

l’organisation du travail à domicile ;

l’ergonomie du poste de travail ;

la sécurité des données ;

les outils de communication mis à disposition ;

l’assistance informatique ;

le droit à la déconnexion.

Ces actions ont pour but d’aider les collaborateurs et managers dans leur relation quotidienne : meilleure gestion du temps de travail, développement de l’autonomie, management à distance, etc.

ARTICLE 6-3- COMMUNICATION

Dans le cadre de la déclinaison du présent accord au sein de l’Unédic, une présentation des modalités et des règles applicables au télétravail est faite auprès des collaborateurs et des managers.

Cette communication pourra s’appuyer notamment sur le guide élaboré relatif au télétravail.

TITRE VII. COMMISSION DE SUIVI

Une commission « télétravail » est constituée au sein de l’Unédic. Elle est composée : 

de deux représentants du comité de Direction 

de deux représentants de la Direction des Ressources Humaines

de quatre représentants des organisations syndicales représentatives ? dont 2 membres du comité social et économique.

Elle se réunira une fois par an, et exceptionnellement 6 mois après la mise en œuvre du présent accord.

Les principaux objectifs de cette commission :

s’assurer de la bonne application de l’accord ;

clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;

engager une réflexion quant à une optimisation des locaux et une meilleure organisation physique des bureaux, afin que les espaces de travail soient mis en pertinence avec le développement du télétravail.

Chaque année, la DRH présentera à la commission, un bilan comportant a minima la liste de salariés qui bénéficient du dispositif ainsi que la nature des emplois qu’ils exercent, la liste et les motifs des éventuels refus explicités en particulier lorsqu’ils sont relatifs à la désorganisation réelle au sein de l’activité.

Les réunions de la commission se tiendront, dans la mesure du possible, sur le temps de travail habituel de ses membres.

TITRE VIII. DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DEPOT

ARTICLE 8-1 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt et ses modalités d’application prendront effet à compter du 1er Septembre 2018.

Il est conclu pour une durée de 2 ans à compter de la date de prise d’effet des modalités d’application susmentionnées et prendra donc fin au 31 Aout 2020.

Les Parties conviennent de se rencontrer au plus tard 2 mois avant son terme pour faire un bilan sur son application et pour discuter des conditions de son éventuel renouvellement.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou des difficultés d’application de l’accord, les parties conviennent de se rencontrer pour examiner les incidences sur le contenu de celui-ci.

ARTICLE 8-2 – REVISION

Les parties pourront examiner toute demande de révision du présent accord dans le respect des dispositions légales.

ARTICLE 8-3 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires.

Une communication de cet accord sera effectuée dès sa signature à tous les salariés de l’Unédic, et à tout nouveau bénéficiaire, à qui il sera remis un exemplaire de cet accord.

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions des articles L 2231-5 et suivants, et D2231-2 du Code du Travail :

en un exemplaire électronique et 1 exemplaire papier à la DIRECTTE Ile de France par lettre recommandée AR, à l’initiative de la Direction ;

en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait en 5 exemplaires originaux,

à Paris, le 19 juin 2018

Unédic, représenté par son Directeur Général

SIER CFDT IDF, représenté par sa déléguée syndicale

CFTC-EMPLOI, représentée par sa déléguée syndicale