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Accord d’établissement relatif au télétravail au sein de l’Unédic

Entre :

L’établissement Unédic situé 4 rue Traversière, 75012 PARIS, représenté par son Directeur Général,

D’une part,

Et :

Le SIER CFDT IDF, représenté par sa déléguée syndicale,

D’autre part.

PREAMBULE

Dès 2018, conscients de l’évolution sociétale des pratiques et des modes d’organisation du travail, les parties avaient d’ores et déjà souhaité mettre en place la pratique du télétravail par voie d’accord collectif signé le 19 juin 2018.

Au travers de ce dispositif, les parties souhaitaient assurer aux collaborateurs un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et permettre de mieux concilier les enjeux de performance, qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle.

Les parties voient en outre dans le télétravail un outil de motivation et d’attractivité, et en particulier une opportunité dans la perspective de conserver les compétences clés ou d’attirer de nouveaux talents.

Concomitamment à la crise sanitaire liée au Covid-19 et à la mise en place du télétravail contraint pour l’ensemble des salariés, les parties ont fait le constat que le travail à distance a permis le maintien de l’activité, quand bien même les conditions optimales n’étaient pas toujours réunies (ergonomie des postes de travail à domicile, présence des enfants…).

Cette période a ainsi permis de faire éclater les fausses croyances et de faire tomber nombres de résistances. Il a été ainsi démontré que la délégation, la confiance, et le respect des contraintes permettaient, durant le télétravail d’aboutir aux résultats attendus.

En revanche, les parties s’accordent sur le fait que le 100 % télétravail a également montré certaines limites incompressibles, puisque ne permettant pas de séparer hermétiquement vie professionnelle et vie personnelle, mais surtout parce que le travail en mode d’organisation présentiel reste un vecteur essentiel de maintien de la relation, d’émergence d’idées collégiales, de transmission de savoirs et de renforcement de la collaboration, y compris à travers les temps conviviaux et informels.

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord ayant pour objet de définir les conditions du recours et de la mise en œuvre du télétravail selon le contexte de sa mise en place, en s'inscrivant notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’article L.1222-9 du Code du travail.

Les parties conviennent par ailleurs que l’organisation sous la forme du télétravail relève de la responsabilité sociétale de l’Unédic, par atténuation du recours aux modes de transports routiers, il réduit l’empreinte carbone des entreprises comme des salariés.

Le télétravail peut effectivement apporter une quote-part non négligeable à une économie plus sobre en énergie.

TITRE I. PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 1-1 – OBJET

Le présent accord a pour vocation de définir :

• Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas de confinement partiel ou total ;

• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

ARTICLE 1-2 – PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique au sein de l’établissement Unédic, 4 rue Traversière - 75012 Paris.

ARTICLE 1-3 – DEFINITION

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail qui pourra s’exercer au sein de l’Unédic selon les modalités suivantes :

• Le télétravail régulier, qui se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière et selon une organisation hebdomadaire préalablement déterminée (TITRE II) ;

• Le télétravail exceptionnel en situation imprévue et ponctuelle, effectué sans régularité dans le temps (par exemple en cas de problème de transport ou intempéries…) (TITRE III) ;

• Le télétravail contraint, en cas de circonstances exceptionnelles plus ou moins durables relevant d’une force majeure, mis en œuvre dans des circonstances exceptionnelles telles que les cas d’épidémie ou tout autre risque d’ordre sanitaire rendant son recours indispensable par l’employeur (TITRE IV).

ARTICLE 1-4 – LIEU D’EXERCICE

Le télétravail tel que défini au présent accord s’effectue au domicile du salarié déclaré par le salarié. Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur.

En cas de changement de lieu de télétravail, qu’il soit par ailleurs définitif ou ponctuel, le salarié s’engage à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines et à respecter les conditions préalables à l’accord de passage en télétravail et décrites au présent accord. De plus, le changement lieu de télétravail ne devra pas être incompatible avec les termes écrits ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Par ailleurs, les salariés pourraient aussi utiliser des espaces de co-working si l’établissement venait à s’ouvrir à ces derniers.

Toutefois, le salarié pourra établir ponctuellement le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu situé en France ou en tout lieu où il possède une résidence secondaire fixe ou familiale, sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie et de la DRH notamment au regard des contraintes organisationnelles, techniques ou de sécurité.

ARTICLE 1-5 – STATUTS ET DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur désigne tout salarié qui effectue du télétravail, au sens du présent accord.

Sous réserve des particularités liées à son statut, il bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, y compris syndicales, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation et le déroulement de carrière.

Le télétravailleur conserve son poste de travail au sein de l’établissement auquel il est rattaché.

ARTICLE 1.5 – VOLONTARIAT ET ACCORD PREALABLE

En dehors de ses formes exceptionnelles telles que mentionnées en titres III et IV, le télétravail n’est possible que sur la base du volontariat du salarié.

Le recours au télétravail n’est par ailleurs possible qu’avec l’accord de la Direction des Ressources humaines et après avis du responsable hiérarchique.

Le passage en télétravail régulier sera prioritairement formalisé par voie de courrier électronique.

TITRE II. LE TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 2-1 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Unédic suffisamment intégrés dans le collectif de travail et à ce titre, dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 6 mois ou dont la période d’essai est arrivée à échéance et a été validée.

En tout état de cause, le recours au télétravail demeure conditionné à l’accord préalable du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, notamment au regard des critères suivants :

Le salarié maîtrise suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour travailler en télétravail ;

L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement du salarié et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché ;

Le salarié est capable d’exécuter sa prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’Unédic ;

Les apprentis, les stagiaires ou les salariés en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail régulier sauf en cas de circonstances exceptionnelles et collectives, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’Unédic.

ARTICLE 2-2 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT ET FORMALISATION DE l ’ACCORD ENTRE LES PARTIES

Le télétravail n’est possible que sur la base du volontariat des salariés. Réciproquement, il ne peut être obtenu sans l’accord de la Direction.

Le salarié peut solliciter son passage en télétravail à tout moment dès lors qu’il en remplit les conditions.

Le salarié informe par courrier électronique son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, de son souhait de télétravailler.

Après avoir eu un entretien avec son responsable hiérarchique et en cas de réponse positive, la Direction des Ressources Humaines formalise par voie de courrier électronique, les dispositions précisant les nouvelles conditions d’exécution de sa mission dont une partie sera effectuée en télétravail et ce pour une durée qui pourra être déterminée ou indéterminée.

En cas de réponse négative du responsable hiérarchique, le salarié sera reçu par la Direction des Ressources Humaines. Si le refus de passage en télétravail est maintenu, la Direction des Ressources Humaines objectivera par voie de courrier électronique, les principaux motifs de refus de passage en télétravail.

ARTICLE 2-3 – MODALITES D’ORGANISATION ET REPARTITION

Le télétravail régulier pourra être exercé à raison de 2 jours par semaine au maximum, non reportables d’une semaine sur l’autre.

Les jours de télétravail hebdomadaires peuvent être fixes (identiques d’une semaine à l’autre) ou modulables, en fonction des missions et de l’organisation des services. Ce choix est déterminé en accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Une journée de télétravail hebdomadaire dans sa forme régulière, s’entend comme une journée ouvrée ou deux demi-journées.

En sus des 2 journées de télétravail hebdomadaire, le salarié pourra bénéficier de 10 journées de télétravail supplémentaire, continues ou discontinues, par année civile qu’il pourra poser après accord préalable de sa hiérarchie.

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut de télétravailleur, se rendre dans les locaux de l’Unédic ou tout autre lieu porté à sa connaissance par sa hiérarchie lorsque sa présence est nécessaire, peu importe le fait qu’il s’agisse en principe d’une journée de télétravail. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunions d’équipe, formations, rencontres avec des partenaires ou prestataires de l’Unédic, entretiens avec la hiérarchie, séminaires…

Dans la mesure du possible, ces temps de travail en présentiel seront planifiés suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser sa présence au sein de l’Unédic ou sur le lieu où sa présence est requise.

Il est précisé que les présentes modalités ont vocation à s’appliquer en période de télétravail régulier, à l’exclusion de tout « télétravail exceptionnel ou contraint » tel que décliné au sein des Titres III et IV du présent accord.

Les présentes modalités ne sont pas exclusives de négociations contractuelles prévoyant des dispositions spécifiques que des salariés pourraient négocier avec l’employeur préalablement à un changement permanent de lieu de domicile.

ARTICLE 2-4 – LES PHASES DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

2.4.1. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Les journées de télétravail régulier sont fixées d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié.

L’ensemble des collaborateurs et responsables hiérarchiques préviendront dans des délais raisonnables des jours télétravaillés et les enregistreront sous Outlook en : « télétravail » avec « afficher comme : disponible ».

Les jours de télétravail, même prévus de longue date, pourront être si nécessaire pour les besoins du service ou de l’Unédic, convertis en jours de présence sur site par le responsable hiérarchique. Les responsables hiérarchiques prêteront une attention particulière à ce que ce type de situation ne soit pas récurrent.

Les responsables hiérarchiques préviendront dans des délais raisonnables des jours de présence obligatoire sur site, pour des réunions ou travaux, sauf contraintes inopinées externes impactant l’activité et nécessitant d’être présent sur site.

Hors des périodes avec des contraintes sanitaires particulières, les salariés sont libres, s’ils le souhaitent, de venir travailler sur site tous les jours de la semaine.

En outre, le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré lié à l’activité, demander une suspension provisoire du télétravail, moyennant, sauf urgence, un délai de prévenance de 7 jours minimum.

Le responsable hiérarchique adressera un courriel avec accusé de réception, copie à la Direction des Ressources Humaines, informant le salarié de cette suspension.

En cas d’action de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation, sans que la suspension du télétravail n’ait à être formalisée. Cette disposition ne s’applique pas aux formations à distance.

En tout état de cause, il est rappelé que les jours de télétravail éventuellement non réalisés, ne sont ni cumulables ni reportables d’une période sur l’autre.

La présente disposition s’exerce par ailleurs quelle que soit la cause de la non-réalisation des journées de télétravail, qu’elle en soit imputable au salarié ou à des raisons de services indépendantes de sa volonté.

2.4.2 Réversibilité

La réversibilité, c’est-à-dire la suppression du télétravail, peut s’exercer d’un commun accord entre les deux parties en respectant un délai de prévenance de 1 mois que ce soit à l’initiative du salarié ou à l’initiative du responsable hiérarchique. Cet accord devra être formalisé par écrit, par voie de courrier électronique.

Par ailleurs et sauf accord des parties, il est convenu que le télétravail prendra fin de façon unilatérale, après avoir respecté un délai de prévenance d’1 mois, dans les circonstances citées ci-dessous :

Changement de poste du télétravailleur nécessitant d’être intégré dans un nouveau collectif de travail

Modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise ;

Difficultés pour le salarié à effectuer ses activités lorsqu’il est en télétravail.

Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

2.4.3. Entretien annuel

La situation de télétravail est examinée à l’occasion de l’entretien professionnel annuel, au cours duquel est dressé un bilan sur les conditions de l’activité et la charge de travail. Lors de cet entretien, le bilan fait l’objet d’une formalisation écrite par le salarié et son supérieur hiérarchique.

2.4.4. Fonctionnement de l’équipe

Lors du déploiement du dispositif, le responsable hiérarchique s’assure d’avoir une vision complète des demandes de passage en télétravail des membres de son équipe afin de maintenir la cohérence des réponses individuelles à apporter et garantir un accès identique au télétravail à tous ses collaborateurs notamment en termes de répartition hebdomadaire, à fonction et compétences équivalentes.

Il veille à ce que les modalités de mise en place du télétravail au sein de son équipe soient adaptées au bon fonctionnement de sa direction.

Il organise les réunions et les séquences de présence au sein de l’Unédic, des salariés télétravailleurs de manière à conserver la cohésion de son équipe et de permettre un accès facilité au dispositif.

Afin d’optimiser le fonctionnement des équipes en mode télétravail, l’Unédic s’engage à intégrer dans son plan de développement des compétences, un ensemble de formations ayant vocation à favoriser le management à distance.

TITRE III. LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL EN SITUATION IMPREVUE ET PONCTUELLE

ARTICLE 3.1 - DEFINITION

Le « télétravail exceptionnel en situation imprévue et ponctuelle » a pour objet de répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence. Il est effectué sans régularité dans le temps et le nombre de jours hebdomadaires de télétravail exceptionnel est défini ponctuellement en fonction de la situation auquel il répond.

A titre d'exemple, peuvent notamment ouvrir droit au télétravail, sous réserve de l'accord de la Direction des Ressources humaines après avis du responsable hiérarchique du salarié :

- Les situations particulières liées aux intempéries ou aux grèves des transports ;

- Les épisode de pollution mentionné à l'article L.2231 du code de l'environnement ;

- Les situations familiales particulières ;

- L’indisponibilité physique sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée les déplacements… ;

- Les situations exceptionnelles notamment, canicules et/ou tous risques collectifs dont menaces d’attentats faisant l’objet d’une alerte des pouvoirs publics ….

ARTICLE 3.2 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL EN SITUATION IMPREVUE ET PONCTUELLE

Les salariés souhaitant recourir au télétravail doivent alors préalablement recueillir l'accord de la Direction des ressources humaines après avis du responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance de 2 jours (sauf urgence). Tout refus fait l'objet d'une réponse motivée.

L'accord du salarié et de la Direction des ressources humaines concernant le passage à ce type de télétravail est formalisé via le logiciel de gestion des temps, et en cas d’impossibilité liée à l’urgence, par courrier électronique pour les différentes parties (salarié, supérieur hiérarchique et au Direction des Ressources Humaines.

TITRE IV. LE TELETRAVAIL CONTRAINT EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES DURABLES RELEVANT D’UNE FORCE MAJEURE

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de pandémie ou d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans une telle situation, le passage au télétravail partiel dans des proportions supérieures à celles définies dans le titre II du présent accord, ou le passage au télétravail total peuvent être définies.

La détermination du nombre de jours en télétravail ou le passage au télétravail total, ainsi que leurs modalités d’évolution sont définis après concertation avec la CSSCT conformément aux dispositions prévues dans le DUERP et en conformité avec le protocole national défini par le ministère du travail pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise.

TITRE V. CONDITIONS ET MODALITES APPLICABLES AUX TRAVAILLEURS EN SITUATION DE TELETRAVAIL

L’ensemble des dispositions du Titre V sont applicables aux différentes modalités de télétravail qu’il soit régulier, exceptionnel ou contraint définies aux titres II, III et IV du présent accord.

ARTICLE 5-1– ORGANISATION MATERIELLE DES POSTES DE TRAVAIL ET SALLES DE REUNIONS SUR SITE

Chaque année, les équipes de la sous-direction des systèmes d’informations effectuent un recensement exhaustif :

• Des besoins des collaborateurs pour chaque Directions, notamment dans le cadre de l’exercice de l’activité sur site et de l’activité depuis le domicile, ce, aux fins d’une coordination optimale entre les différents salariés exerçant de façon concomitante selon les deux modes d’organisations distincts.

A ce titre, afin de faciliter les échanges tout en favorisant le maintien lien social entre les salariés en situation de télétravail et les salariés sur site, l’Unédic s’engage :

• Au déploiement de web caméras pour l’ensemble des postes de travail sur site ;

• A un équipement optimisé pour les visioconférences pour l’ensemble de ses salles de réunions physiques.

ARTICLE 5-2– ORGANISATION MATERIELLE DES POSTES DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN SITUATION DE TELETRAVAIL

5.2.1. L’organisation matériel des télétravailleurs depuis leur domicile

Chaque télétravailleur devra disposer d’un équipement adapté au télétravail.

L’employeur met à disposition du télétravailleur un ordinateur portable dans l’hypothèse où il n’en bénéficiait pas préalablement.

Le télétravailleur dispose par ailleurs d’un accès à distance à ses applications de travail.

Par ailleurs, l’Unédic s’engage à ce que l’ensemble des salariés bénéficient selon les besoins exprimés, de la mise à disposition du matériel suivant, au profit de son activité à distance, à savoir :

• Un écran fixe, pour faciliter le confort de travail en situation de travail à domicile ;

• D’une souris et/ou clavier externe ;

• De l’ensemble des connectiques requises à l’utilisation des différents équipements.

• De stations supports informatiques

A cet effet, il est précisé que pour favoriser à terme la mobilité et la communication à distance de chacun, l’Unédic s’engage à pérenniser le développement de solutions ou d’outils collaboratifs et agiles, outre les outils de messageries instantanées préexistants que le salarié devra privilégier en période de télétravail.

De même, l’Unédic s’engage au développement de l’utilisation de la téléphonie professionnelle par voie électronique et accessible hors site de travail.

Le télétravailleur bénéficie par ailleurs d’une assistance technique de la part du département des systèmes d’information auprès duquel il est identifié comme télétravailleur. En cas d’incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité.

Sauf dispositions contraires préalablement stipulées, l’intégralité des équipements fournis par la sous-direction des Systèmes d’informations demeure la propriété entière et exclusive de l’Unédic et devra être rendu, lorsque le salarié n’aura plus le statut de télétravailleur ou en cas de rupture du contrat de travail.

5.2.2. Conformité des installations personnelles, des équipements, des lieux adaptés au télétravail

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques du poste de télétravail aux normes de sécurité. Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant sont à la charge exclusive du salarié.

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :

D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales durant l’intégralité de son temps de travail, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle, sauf en cas de télétravail contraint ou causes exogènes ;

D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur attestant :

De la conformité de l’installation électrique de son domicile aux normes en vigueur ;

Disposer d’une pièce répondant aux exigences ci-dessus rappelées.

Par ailleurs, le choix de l’abonnement internet (ADSL, câble, ou autre nouvelles technologie adaptée) et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès permettant l’exercice en télétravail sont de la responsabilité du salarié.

Le passage en télétravail est subordonné à l’existence d’une connexion internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications par le salarié dans le cadre de sa mission. Un test technique pourra être envisagé le cas échéant, avec le département SI.

5.2.3. Remboursement des frais professionnels

A compter du 1^er décembre 2020 et afin de couvrir les frais liés au télétravail, notamment au regard des dispositions de l’article 5.2.2 du présent accord, le salarié percevra conformément aux recommandations de l’URSSAF en la matière, une « allocation forfaitaire mensuelle réputée utilisée conformément à son objet » et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :

• 20 €, dans le cadre du télétravail régulier pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail hebdomadaire par semaine

• A titre exceptionnel cette indemnité sera portée à 50 €, dans le cadre d’un télétravail contraint et généralisé à 5 jours par semaine sur une période d’au moins 4 semaines consécutives.

Cette allocation sera versée sur le mois de paie suivant le mois au cours duquel le télétravail a été effectué.

Cette allocation forfaitaire mensuelle n’est pas assujettie fiscalement.

5.2.4. Participation aux frais d’équipement liés au télétravail

Par ailleurs, dans le cadre de l’aménagement de l’ergonomie des espaces de travail de chacun des salariés en situation de télétravail, l’Unédic s’engage à participer au financement de tout type de matériel de bureau à titre personnel (imprimante, fauteuil, bureau…) permettant une meilleure installation du poste de travail au domicile du salarié.

Ce financement est ouvert pour tous les collaborateurs en CDI ayant une ancienneté minimale de 6 mois et qui en feront la demande.

Le remboursement opéré par l’employeur se limitera à une seule et unique participation par salarié à hauteur de 80% du montant acquitté pour l’achat dudit matériel, et pour un montant maximum de 240 euros TTC.

Ce financement pourra prendre en compte les achats effectués depuis le 17 mars 2020.

5.2.5. Situation particulière de handicaps : équipements de télétravail et formation spécifique

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l’Unédic prendra, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’Unédic s'assurera ainsi :

• Que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles ;

• Que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Conformément aux dispositions de l’article L5213-6, il est convenu que ces mesures seront prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

ARTICLE 5-3 – CONDITIONS DE TRAVAIL : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

5.3.1. Temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de l’Unédic. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur ; de la convention d’entreprise et des accords applicables à l’entreprise et l’établissement.

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’Unédic.

Il est dès lors convenu que le fait d’être en travail à distance entraine les mêmes obligations que le travail sur site et ce titre :

• La disponibilité et donc la réactivité aux sollicitations est équivalente quel que soit la situation de travail ;

• La situation de travail à distance ne doit empêcher aucune réalisation d’activité ou participation à une réunion ou entretien.

Par ailleurs, le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du collaborateur, ni son amplitude.

Cet horaire ainsi qu’une plage horaire de disponibilité pendant laquelle le salarié pourra être joint par l’entreprise sont précisés par courrier électronique, préalablement à la prise d’effet du télétravail.

La plage horaire de disponibilité du télétravailleur devra être incluse entre les limites de la plage maximale des horaires variables soit entre 08h30 et 18h15.

Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires excessifs.

Par principe, le télétravail ne doit pas entrainer la réalisation d’heures supplémentaires, sauf nécessités particulières et ponctuelles clairement formulées par mail par le responsable hiérarchique.

Les dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos s’appliquent pendant les jours télétravaillés.

La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos. Les responsabilités hiérarchiques prêteront une attention particulière à ne pas solliciter leurs collaborateurs hors de la plage horaire de disponibilité du télétravailleur que cela soit par mail, par téléphone, ou via toutes autres applications (Ex : Teams). Il en sera de même concernant l’organisation de réunion.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Par ailleurs, les salariés ne relevant pas d’une répartition du temps de travail sous forme de forfait jours, badgeront à distance pour toute journée de télétravail et ce, quelle que soit le motif de télétravail effectif.

Le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie, par voie de courrier électronique et à tout moment, des difficultés éventuellement rencontrées quant :

A son temps de travail ;

A sa charge de travail ;

A son amplitude de travail et ses temps de repos.

5.3.2. Charge de travail

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein de l’Unédic.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail en télétravail.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin d’analyser la situation.

Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Il est également entendu qu’en cas de suspension de son contrat de travail quel qu’en soit le motif, le salarié habituellement en télétravail ne pourra en aucun cas télétravailler de son domicile.

ARTICLE 5-4 – LUTTE CONTRE L’ISOLEMENT

Afin de lutter contre l’isolement, l’Unédic rappelle qu’en dehors des périodes de crise sanitaire au cours desquelles le télétravail peut être généralisé et contraint, il a été fait le choix de limiter le télétravail régulier à 2 jours par semaine, ce afin d’éviter les situations d’isolement.

L’Unédic a également doté chaque salarié des outils et applications informatiques lui permettant de rester en contact avec ses collègues. Des formations sont également organisées afin permettre à chacun de s’approprier ces outils et applicatifs afin de garantir la qualité des échanges à distance.

Il est par ailleurs demandé aux salariés d’activer sa web caméra, a minima en début et en fin de réunion.

De plus, les managers sont en charge d’organiser des réunions hebdomadaires et de s’assurer que leurs collaborateurs ne restent pas sans interactions professionnelles quotidiennement.

Par ailleurs la direction organisera des réunions à minima toutes les 3 semaines avec l’ensemble des salariés en période de télétravail généralisé et contraint.

Comme déjà engagé, la direction continuera de soutenir les initiatives collectives et individuelles telles que les activités de sport (cours de Yoga et de sports maintenus en ligne avec la possibilité de les suivre en différé) et les plateformes collaboratives (Cocoom).

ARTICLE 5-5 – SANTE ET SECURITE PHYSIQUE DES COLLABORATEURS

La Direction s’engage à ce que toutes les dispositions légales, conventionnelles et collectives relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.

Sur demande écrite du salarié, un membre de la Direction, accompagné par un membre du CSE, pourra venir visiter les lieux d’exercice du télétravail afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent sur le lieu de télétravail entendu au sens de l’article 1-4 du présent accord, pendant ses horaires habituels de travail, et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement à la Direction des Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

ARTICLE 5-6 – VIE PRIVEE DU SALARIE A DOMICILE

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur.

Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

L’Unédic ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. Pour ce faire, le salarié est invité à faire un renvoi de sa ligne fixe professionnelle vers son téléphone personnel ou à utiliser

L’outil Teams, permet également de choisir un arrière-plan permettant de garantir l’environnement privé du collaborateur

ARTICLE 5-7 – DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions y afférentes applicables au sein de l’Unédic.

A ce titre, conformément à l'accord sur le droit à la déconnexion signé le 19 juin 2018, les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.

Afin de préserver la santé de ses salariés, les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise :

• Sensibilisation et formation à la déconnexion ;

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle : En plus de l’information précisée à ce sujet dans le guide télétravail, des messages d’alerte seront mis en place conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion.

• Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels.

L’Unédic réaffirme que sur les temps minimums de repos quotidien (11 heures) ou hebdomadaire (35 heures), il est demandé, sauf urgence, de ne pas communiquer professionnellement afin de garantir le respect des temps de repos.

ARTICLE 5-8 – PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX EN TELETRAVAIL

Une importance toute particulière est accordée aux risques psychosociaux (RPS) dans le cadre du télétravail.

En sus des dispositifs mentionnés aux articles ci-dessus et qui participent à la prévention des risques psychosociaux, l’Unédic s’engage à développer les outils nécessaires et à maintenir les actions déjà initiées :

• Formation au management à distance ;

• Ateliers de co-développement pour maintenir l’engagement de tous ;

• Maintien des échanges en présentiel ou à distance.

Les dispositions du présent article viennent compléter l’ensemble des actions de préventions des RPS élaborées conjointement avec la CSSCT et la médecine du travail.

ARTICLE 5-9– CONFIDENTIALITE, PROTECTION DES DONNEES ET ARCHIVAGE

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’Unédic, dans le cadre des règles en vigueur notamment la charte d’utilisation des systèmes informatiques et les politiques de sécurité.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, et s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver sur le lieu d’exercice du télétravail des documents confidentiels ni à entreposer de la documentation professionnelle.

ARTICLE 5-10 – ASSURANCES

Le salarié qui est en télétravail régulier doit déclarer sa nouvelle situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le lieu de résidence déclaré. Avant la prise d’effet du télétravail, il fournit à la Direction des Ressources Humaines une attestation provenant de cet assureur, au titre de son assurance MRH (multi risques habitation), indiquant la prise en compte de l’exercice du télétravail. Le salarié s’engage à renouveler cette information tous les ans et à adresser à la Direction des Ressources Humaines l’attestation correspondante.

La mise en place et le maintien du télétravail régulier est conditionné par cette formalité.

TITRE VI – DEPLOIEMENT ET SUIVI DE l’ACCORD

ARTICLE 6-1- DEPLOIEMENT DE L’ACCORD

Le présent accord est déployé au sein de l’établissement Unédic dès sa date d’entrée en vigueur. La commission de suivi se réunira après 6 mois de mise en œuvre pour tirer un premier bilan et voir s’il est nécessaire d’y apporter des modifications.

ARTICLE 6-2- COMMUNICATION DE l’ACCORD

Dans le cadre de la déclinaison du présent accord au sein de l’Unédic, une présentation des modalités et des règles applicables au télétravail est faite auprès des collaborateurs et des managers.

Cette communication pourra s’appuyer notamment sur l’élaboration d’un guide relatif au télétravail et l’organisation de Webinars.

Ces actions ont pour notamment pour but d’aider les collaborateurs et managers dans leur relation quotidienne : meilleure gestion du temps de travail, développement de l’autonomie, management à distance, etc.

ARTICLE 6-3- COMMISSION DE SUIVI

La commission « télétravail » constituée au sein de l’Unédic est composée : 

De deux représentants du comité de Direction 

De deux représentants de la Direction des Ressources Humaines

De quatre représentants des organisations syndicales représentatives, dont 2 membres du comité social et économique.

Elle se réunira une fois par an, et exceptionnellement 6 mois après la mise en œuvre du présent accord.

Les principaux objectifs de cette commission :

S’assurer de la bonne application de l’accord ;

Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;

Adapter les dispositifs prévus à l’article 6-2 ;

Engager une réflexion quant à une optimisation des locaux et une meilleure organisation physique des bureaux, afin que les espaces de travail soient mis en pertinence avec le développement du télétravail ;

Proposer des modifications, suppressions ou intégrations de nouvelles dispositions au regard notamment des négociations interprofessionnelles sur le thème du télétravail.

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines présentera à la commission, un bilan comportant à minima la liste de salariés qui bénéficient du dispositif ainsi que la nature des emplois qu’ils exercent, la liste et les motifs des éventuels refus explicités en particulier lorsqu’ils sont relatifs à la désorganisation réelle au sein de l’activité.

Les réunions de la commission se tiendront sur le temps de travail habituel de ses membres.

TITRE VII. DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DEPOT

ARTICLE 7-1 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt et ses modalités d’application prendront effet à compter du 1^er décembre 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de prise d’effet.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou des difficultés d’application de l’accord, les parties conviennent de se rencontrer pour examiner les incidences sur le contenu de celui-ci.

ARTICLE 7-2 – REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 7-3 – DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 7-4 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires.

Une communication de cet accord sera effectuée dès sa signature à tous les salariés de l’Unédic, et à tout nouveau bénéficiaire, à qui il sera remis un exemplaire de cet accord.

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions des articles L 2231-5 et suivants, et D2231-2 du Code du Travail :

En un exemplaire électronique et 1 exemplaire papier à la DIRECTTE Ile de France par lettre recommandée AR, à l’initiative de la Direction ;

En un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait en 5 exemplaires originaux,

à Paris, le 1^er décembre 2020

L’Unédic, représenté par son Directeur Général

Le SIER CFDT IDF, représenté par sa déléguée syndicale,