Accord d'entreprise "NAO-ACCORD SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez VSHA - FONDATION VILLAGES SANTE HOSPIT ALTITUDE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Année 2020

ACCORD d’ENTREPRISE

Entre :

Représentée par d’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

CFDT,

CGT, d’autre part.

Préambule :

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction de a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les partenaires sociaux avaient convenu ainsi des modalités de négociation (lieu, calendrier des réunions de négociation, informations utiles à remettre aux parties, etc.).

Ainsi, dans le cadre des négociations annuelles obligatoire 2020, l’ensemble des thèmes de la négociation annuelle périodique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au titre de l’article L.2242-17du code du travail à savoir :

• 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

• 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ;

• 8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

a été abordé lors des différentes réunions entre Direction et partenaires sociaux qui se sont déroulées les 7 septembre, 14 septembre et 21 septembre:

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord et plus particulièrement dans les domaines ci-après.

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de et concerne l’ensemble des salariés.

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 2.1 : Télétravail :

Le télétravail doit faire l’objet d’un dialogue social entre l’employeur, les salariés et leurs représentants pour en déterminer les conditions de mise en œuvre de manière optimale et pour assurer un socle commun de repères et de garanties entre salariés et employeur.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Compte tenu des activités de , la priorité et la règle d’exercice des missions restent le présentiel. Ceci étant, et au regard de l’expérience tirée de la crise sanitaire, cet accord a pour objectif de rendre possible le télétravail et de l’encadrer dans les conditions suivantes :

• Le principe est que le télétravail peut être mise en place à la demande du salarié, et après accord du supérieur hiérarchique, pour certaines catégories professionnelles seulement pouvant télétravailler dans les conditions ci-après :

• Critères d’éligibilité des salariés au télétravail :

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

- pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’établissement ;

- appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;

- exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

- pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;

- maîtrisant l’outil informatique ;

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace

Ces conditions sont cumulatives.

A titre indicatif, sont éligibles au télétravail les salariés travaillant dans les services suivants et selon les conditions suivantes :

• Service comptabilité et ressources humaines

• Assistante de Direction (non en charge de l’accueil et du standard)

• Facturation

• Direction

• Assistante sociale

• Service informatique

• Service qualité

Il est prévu la possibilité de revoir les catégories professionnelles visées ci-dessus après consultation du CSE.

Un plan d’équipement pluri annuel est prévu pour équiper l’ensemble des salariés selon la réglementation en vigueur. Ainsi, une réponse favorable à toute demande de télétravail sera en toute hypothèse conditionnée à la disponibilité des équipements et outils professionnels nécessaires au télétravail au sein de .

Si au moment de la demande du salarié aucun équipement n’est disponible au sein de la Fondation : le salarié aura éventuellement la faculté de proposer d’utiliser son équipement personnel sous réserve de l’accord de sa Direction et de la validation des règles de sécurité et confidentialité par le service informatique.

• Mise en place du télétravail

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique par :

- courrier recommandé ;

- courrier remis en main propre ;

- courrier électronique.

au moins 15 jours avant la date envisagée de mise en place du télétravail et doit préciser la durée souhaitée de ce télétravail (le salarié doit préciser dans sa demande pour quelle durée il souhaite être en télétravail)

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 10 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fera l’objet d’une réponse motivée.

Par ailleurs, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap seront soumises à un examen particulier et l’éventualité d’un aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé, sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

• Circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de la Fondation pour la seule durée des événements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de la Fondation au regard de la situation rencontrée. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Le CSE sera consulté et formulera un avis sur le recours au télétravail dans de telles circonstances.

• Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile. Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

• Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de . Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence au sein de la Fondation et de celui réalisé en situation de télétravail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un code couleur spécifique dans le planning.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

• Organisation du télétravail

  • Le télétravail pourra s’effectuer au plus sur une demi-journée ou 1 journée par semaine ou par quinzaine, en fonction du planning de présence habituel du salarié, du planning de présence des autres salariés sur site et de l’organisation du service.

Le télétravail ne peut donc être que partiel. Les Parties réaffirment que le télétravail ne doit ainsi pas aboutir à une absence totale ou à une faible présence du salarié sur site.

Il est entendu que la journée ou demi-journée de télétravail définie avec le responsable n’est pas cumulable, n’est pas reportable et doit permettre en toute hypothèse d’assurer le bon fonctionnement du service, s’accorde en fonction de l’organisation du service et notamment au regard de la présence des autres salariés exerçant la même fonction lors de cette journée ou demi-journée de télétravail.

Possibilité est offerte, à titre dérogatoire, de regrouper 1 jour de télétravail par quatorzaine pour les temps partiels travaillant en journée complète.

• Il est précisé que le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation…..,

• Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin de préserver, dans les meilleures conditions, le respect de la vie privée, il est convenu que :

- ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

- lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

• Réversibilité du télétravail

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail peut être mis en place de manière temporaire ou non :par exemple en cas de modification importante dans le service ( départs, arrêt maladie longue durée...), l’organisation en télétravail peut être temporairement revue pour assurer une continuité de présence indispensable.

Article 2.2 : Congés pour évènements familiaux :

• A compter de la signature de cet accord, les congés exceptionnels seront décomptés en jours ouvrés (du lundi au vendredi) pour les personnels travaillant en semaine. Pour les personnels amenés à travailler le week-end, faculté leur est offerte de bénéficier de jours de congés exceptionnels sur des jours de week-end travaillés.

• Il sera offert la possibilité aux salariés de les fractionner, pour des situations exceptionnelles et après validation du cadre en charge du planning au regard des nécessités de service.

• En toute hypothèse, il est prévu que ces congés seront à prendre dans la quinzaine de l’évènement, y compris en cas de fractionnement ; à l’exception toutefois du congé pour deuil d’un enfant en application de l’article L3142-1-1 du Code du travail

Article 2.3 : Jours enfants malades en application de l’article 11.02 de la CCN du 31 octobre 1951

A compter de la signature de cet accord, il est acté un allongement de la date limite de l’âge des enfants pouvant être gardés dans le cadre du dispositif conventionnel « congé pour soigner un enfant malade ». Cette autorisation d’absence est ouverte à tout enfant tombant malade et âgé au plus de 16 ans révolus (soit jusqu’à la veille du 17ème anniversaire).

Aussi, il est acté que ces congés correspondent à des crédits individuels ouverts par chaque enfant au titre de chaque année civile. Ainsi, chaque enfant ouvre droit par année civile, à 4 jours d’absence liés à la maladie dont il est atteint. Ces congés ne se reportent pas d’une année sur l’autre.

Un salarié ayant trois enfants dont la situation permet d’ouvrir droit à ces jours, pourra être amené à bénéficier de 12 jours d’absence au titre de ses enfants (4 jours x 3 enfants).

Il est ainsi admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants. Par exemple, un salarié ayant trois enfants pourra s’absenter 12 jours pour la maladie d’un seul enfant mais ne pourra ensuite plus bénéficier des congés enfants malades conventionnels pour les éventuelles maladies de ses autres enfants.

Article 3 : Droit à la déconnexion :

L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Les signataires réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés pendant les périodes couvertes par ce doit à la déconnexion. Il est fait exception des périodes d’astreinte.

Article 4 : Effet de l’accord et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 9 novembre 2020.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5 : Suivi de l’accord et rendez-vous

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

A cette occasion, les parties signataires engagent éventuellement des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 4 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6 : révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision, par LRAR.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 7 : dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 4 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8 : communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Un exemplaire sera ainsi remis aux Délégués Syndicaux, aux membres du CSE. Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel au siège de la Direction Générale de la Fondation ainsi que sur l’intranet « Public ».

Article 9 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues légales et réglementaires. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bonneville.

Article 10 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Bonneville, le 6 novembre 2020

Le Directeur Général de	Pour la CFDT
	Pour la CGT