Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez VIVRE ET DEVENIR VILLEPINTE - SAINT-MICHEL (Siège)

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ACCORD COLLECTIF

SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association VIVRE ET DEVENIR – VILLEPINTE – ST MICHEL, dont le siège social est situé 2 Allée Joseph RÉCAMIER. (Code NAF 8899B), dénommée ci-après « L’Association »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CGT;

• le syndicat SUD SANTE SOCIAUX;

• le syndicat CFDT l;

• le syndicat FO représenté par MXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central;

D’autre part.

Préambule :

L'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu en date du 28 juin 2016 pour une durée de 3 ans étant arrivé à terme, la direction de l'association de Vivre et Devenir, toujours soucieuse du respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a lancé de nouvelles négociations avec les organisations syndicales représentatives afin de parvenir à un nouvel accord.

Les parties au présent accord marquent ainsi leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

En outre, les parties conviennent que le présent accord répond à l'objectif d'égalité professionnelle entre hommes et femmes devant être abordé chaque année depuis le 1^er janvier 2016 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2242-1, L. 2242-5, L2242-8, et R. 2242-2 du Code du travail. L'objet de l'accord est de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'association de Villepinte en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements et des salariés de l'association de Vivre et Devenir.

ARTICLE 3 : ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ASSOCIATION

Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l'association Vivre et Devenir et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l'article L. 2323-57 du Code du travail et sur les indicateurs définis dans le dernier Bilan Social.

ARTICLE 4 : CONSTAT

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté que :

• L'association Vivre et Devenir compte dans ses différents établissements plus de femmes que d'hommes ;

• Les salaires des cadres masculins sont plus élevés dans les EHSSR du fait de la rémunération des médecins qui à ce jour sont essentiellement des hommes.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées qui pourraient être liées à une inégalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties s'accordent sur les faits suivants :

• D'une part, l'application des conventions collectives de référence et notamment de leurs grilles salariales garantit une égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• D'autre part, les écarts constatés sont liés à la situation structurelle de notre secteur d'activité. En effet, tant le secteur hospitalier que le secteur médico-social que social connaissent un écart structurel entre le nombre de salariées femmes et le nombre de salariés hommes.

Cette différence s'explique par le taux beaucoup plus important de femmes sortant des écoles d'aide-soignante et d'infirmière. De même, dans le secteur médico-social et social les métiers sont fortement féminisés.

Néanmoins dans le social cet écart est moindre.

Aussi, sur un marché du travail déjà tendu où il est difficile de recruter des AS et IDE, il est donc impossible dans le cadre de notre politique de recrutement de favoriser l'embauche d'hommes.

ARTICLE 5 : ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires ont convenues de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'association Vivre et Devenir.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d'indicateurs.

Article 5.1 : Embauche

Afin de favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre de l'embauche, l'association Vivre et Devenir s'engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :

• L'association Vivre et Devenir fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

• L'association Vivre et Devenir veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents dans ses différents établissements. Par exemple, au titre de l'année 2011, le taux de féminisation à la sortie des écoles d'infirmières est de 88% contre 12% pour les hommes.

En outre, dans les établissements médico-sociaux lors du départ d'un membre d'une équipe éducative, il sera tenu compte dans la mesure du possible de l'équilibre homme/femme au sein de cette équipe pour son remplacement et ce notamment pour le bien-être des populations accueillies dans nos établissements.

Pour 2018, la répartition femmes/hommes au sein de l'association Vivre et Devenir est de 81,32% de femmes contre 18,67% d'hommes. Par rapport aux données de 2015 notre objectif n'est pas atteint puisque l'écart s'est encore creusé.

L'objectif de notre accord est de réduire l'écart entre l'emploi des femmes et des hommes, ou à défaut, de ne pas accentuer cet écart.

Les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants

Nombre de femmes/hommes au 31/12/18

	2013	2014	2015	2016	2017	2018
Femmes	600	606	633	714	1057	1119
Hommes	168	166	159	184	246	257
Total	768	772	792	898	1303	1376

L'association s'engage à mettre en œuvre tous Les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé. Les pôles de service régionaux feront remonter ces indicateurs.

Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s'agit notamment des situations suivantes :

• d'une hausse significative du taux de féminisation à la sortie des filières de formation

• des métiers présents dans nos différents établissements.

Article 5.2 : Conditions de travail

Afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au niveau des conditions de travail, il est rappelé qu'il ne doit être fait aucune distinction entre les salariés hommes et les salariées femmes, notamment dans la gestion des actes relevant de l'intimité (toilette...).

Aussi, les professionnels de nos établissements doivent gérer les tâches qui leur incombent sans considération de leur sexe, ni de celui de la personne prise en charge.

En cas de sensibilité des usagers ou de leur famille exprimée ou ressentie en particulier au moment de l'adolescence, quant à l'approche de leur intimité par des professionnels de sexe opposé, il sera demandé au sein des équipes de savoir prendre en compte avec tout le tact nécessaire ce type de demande et d'organiser le travail des professionnels en conséquence. Ce point devra faire l'objet d'une information auprès des usagers ou de leur famille au moment des admissions par le biais d’un document interne formalisé (exemple : dossier d’admission).

Sur ce point, les parties conviennent de retenir comme indicateur : le nombre de remontées sur ce sujet.

L'association s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé.

Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s'agit notamment de la situation suivante :

• d'un sous-effectif dans l'établissement du sexe demandé pour la réalisation de l'acte relevant de l'intimité.

Article 5.3 Formation

Afin de garantir une égalité entre les femmes et les hommes au niveau de la formation professionnelle, il est convenu que les établissements de l'association :

• s'engagent à tenir compte dans le cadre des départs en formation des personnels les moins qualifiés (plus représentés à l'heure actuelle par des femmes).

• de prendre en compte les contraintes familiales des salariés quant aux modalités d'organisation des départs en formation.

L'association compte en effet actuellement un personnel féminin plus important mais souvent caractérisé par un manque de qualification et de souhaits de suivre des formations s'expliquant en partie par des difficultés familiales d'ordre organisationnel.

Aussi, l'association décide que lorsqu'un(e) salarié(e) s'inscrit à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l'organisation du cursus, de ses contraintes familiales, d'aménagement du temps de travail, comme le temps partiel. Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver, avec le (la) salarié(e)la solution adaptée à la demande.

Les établissements de l'association Vivre et Devenir dans la mesure du possible essaieront de suivre les préconisations suivantes :

• Les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités ;

• réduction des contraintes de déplacement par l'implantation et la recherche de salles de formation décentralisées ;

• possibilité de choisir certaines formations en e-learning permettant ainsi de limiter les déplacements ;

• développement de solutions complémentaires à la formation comme l'accompagnement et le tutorat.

En outre, l'association Vivre et Devenir s'engage à ne faire aucune distinction entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel au titre de l'accès à la formation.

5.3.1. Salarié à faible niveau de qualification

L’objectif de l'association en matière de formation est de favoriser la formation professionnelle des personnels les moins qualifiés c'est-à-dire les personnes de niveau 5 et 6.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur :

	2016	2017	2018
	H	F	H	F	H	F
Nb de personnel de niveau 5 et 6 partis en formation	86	375	128	550	160	628

L’association s’engage à favoriser pour ces personnels des formations à objectif diplômant ou qualifiant.

L’association sera attentive à poursuivre l’identification et l’accompagnement à l’alphabétisation des salariés pour lesquels cette difficulté sera repérée.

Les parties conviennent à retenir comme indicateurs le nombre de personnes ayant bénéficié du programme d’alphabétisation.

5.3.2. Orientation en matière de formation

L’objectif de l'association en matière de formation est de favoriser les formations diplômantes et les projets de VAE.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur :

	2018	2017
	Heures	Heures
FORMATION DIPLOMANTE	16955	N.C
FORMATION NON DIPLOMANTE	11875	6163
Total	28830	6163

L'association s'engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de des objectifs fixés

• Information sur les dispositifs de formations (VAE, CPF…) ;

Néanmoins, les parties conviennent que ces objectifs ne pourront légitimement être atteints s'il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s'agit notamment de la situation suivante :

• départs en formation obligatoires du fait de contraintes légales.

L’association s’engage à proposer des indicateurs permettant de distinguer la réalité des formations diplômantes et non diplômantes au regard des métiers et des statuts.

Article 5.4 : articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Afin de faciliter l'équilibre entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, l'association Vivre et Devenir s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e), le congé paternité, le congé de solidarité familiale et le congé de présence parentale ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

- Un entretien dans le cadre du départ en congé pour responsabilité familiale est organisé. Cet entretien devra être mené par les responsables hiérarchiques pour les motifs de départ en congé suivants : congé de maternité, congé d'adoption, congé parental, congé de présence parentale.

Cet entretien se déroule en 2 phases : une phase avant le départ en congé du salarié et une seconde au retour du salarié.

Concernant la 1^ère phase, l'entretien avant le départ en congé devra se dérouler en respectant les délais suivants :

• Pour le départ en congé maternité cet entretien devra se faire au plus tard 3 semaines avant le départ en congé pour responsabilité familiale.

• Pour les autres types de congés, il devra intervenir au plus tard 15 jours avant le départ du salarié.

Lors de cet entretien devront être abordées un certain nombre de thématiques

Concernant la 2^nde phase : l'entretien après le retour du salarié de congé, elle devra se dérouler, au plus tard, 1 mois après le retour de congé.

Lors de cette seconde phase d'entretien, devront être abordées un certain nombre de thématiques.

La Direction de l'Etablissement informera, par courriel, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), 1 mois avant cette date, afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du (de la) salarié(e).

Les parties au présent accord rappellent néanmoins que la salariée de retour de congé pour responsabilité familiale retrouve son précédent poste. Il sera tenu compte des souhaits d’évolution ou d’adaptation de poste exprimé lors de l’entretien.

L'association s'engage à mettre en œuvre tous les moyens cités ci-dessus pour parvenir à la réalisation de l'objectif fixé.

L’association s’engage à recenser les entretiens ayant eu lieu avant et/ou après le départ en congé pour responsabilité familiale.

Il est également convenu que dès que le service RH aura connaissance de l'état de grossesse d'une salariée par le biais du certificat de grossesse il remettra à la salariée avec le prochain bulletin de paie un document d'information sur les droits, avantages et mesures liés à sa grossesse et sa future maternité.

Pour les femmes enceintes :

• La possibilité d’alléger les charges de travail, les horaires de départ et d’arrivée pour éviter les périodes de foules des transports en communs ;

• Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux…)

• Dans l’organisation du travail : sécurité, station debout, port de charge… ;

• Instaurer des temps de pause à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale.

Enfin, afin de garantir une équité des salariés dans l'articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, l'association Vivre et Devenir s'engage à accorder le bénéfice du mercredi dans le cadre d'une demande de réduction d'activité pour congé parental du/de la salarié(e) par roulement pour une durée maximum d'un an en fonction du nombre de demande par établissement.

Néanmoins, les parties conviennent que l'objectif ne pourra légitimement être atteint s'il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s'agit notamment de la situation suivante :

• d'un nombre de demande n-1 du bénéfice du mercredi dans le cadre d'une demande de réduction d'activité pour congé parental par établissement supérieur à la capacité de l'établissement par année d'accorder le bénéfice du mercredi.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur :

	2016	2017	2018
Nb de congé maternité	33	69	59
Nb de congé parental	5	7	3
Nb de congé de présence parentale	1	2	2

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature.

ARTICLE 7. SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi annuel sera effectué sur la base des différents indicateurs transmis aux DSC.

ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD

La révision est prévue par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

ARTICLE 9 : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

ARTICLE 10 : PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 20 février 2020

Directeur Général

Le Directeur Général Antoine VERRIN	Délégué syndical central CFDT Santé-social
	Déléguée syndicale centrale SUD Santé sociaux

Déléguée syndicale centrale CGT

Délégué syndical central FO Action sociale