ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Annule et remplace dans toutes ses dispositions l’accord du 24.08.2020 portant sur le même objet

ENTRE :

GSF SAS, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 775 675 291 dont le siège administratif est situé 1625 route des lucioles, 06410 Biot, représentée par M. … sa qualité de DRH.

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives :

- CFE/CGC représentée par Monsieur …

- CGT représentée par Madame …

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Le 24 août 2020, les parties ont signé un accord sur l’organisation du travail à distance.

Le 2 mars 2022, les syndicats signataires de l’accord initial ont demandé la révision de l’accord existant, eu égard à sa 1ere année d’application en parallèle du dispositif exceptionnel COVID.

Fort du même constat, la Direction Générale a réouvert les négociations pour adapter le dispositif de télétravail en répondant au double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent désormais GSF SAS et l’AFPENG à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, en associant souplesse et réactivité.

Cet accord répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports, dans un contexte où l’accès aux locaux de GSF SAS et de l’AFPENG engendre des temps de transport importants et des difficultés de stationnements.

Afin d’avoir une approche commune du télétravail, il est convenu de l’importance de s’accorder sur des définitions partagées.

Le télétravail est défini par le code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) » (art. L. 1222-9 du Code du travail).

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini supra.

Le « manager » est le supérieur hiérarchique du salarié.

La direction générale ayant convoqué les organisations syndicales à plusieurs réunions de négociations, les parties ont convenu de modifier l’accord initial comme suit.

Périmètre d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de GSF SAS et de l’AFPENG qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après.

Conditions d'éligibilité au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Conditions d’éligibilité du salarié

Afin d’être éligible au travail à distance, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Etre volontaire,

• Etre lié à GSF SAS par un CDI ou un CDD (hors contrat d’alternance ou contrat de professionnalisation),

• Avoir une ancienneté minimum de 6 mois au sein de la société,

• Etre employé à temps plein, ou à temps partiel à 80% ou plus (les collaborateurs dont le temps de travail sera compris entre 60% et 80% feront l’objet d’une analyse individuelle par le manager)

• Déprivatiser son bureau qui pourra être occupé par n’importe quel salarié, intérimaire, ou stagiaire de GSF SAS, lors des jours de télétravail ou d’absence du salarié concerné,

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ce qui implique notamment :

• Autodiscipline,

• Capacité à prendre des décisions et à résoudre des problèmes,

• Autogestion et gestion du temps,

• Communication,

• Capacité à réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux,

• Aptitude à utiliser les outils de travail à distance (TIC).

• Disposer sur son lieu de télétravail d’un espace de travail adapté et d’une connexion internet suffisante.

Conditions d’éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée par le manager au regard notamment :

• De la nature de la mission, qui peut être ou non réalisée en télétravail.

Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour :

• Des interventions dans les locaux,

• Les interactions humaines,

• Assurer l’accueil ou l’assistance dans les locaux auprès de tous types d'usagers,

• Récupérer ou envoyer du courrier,

• Les missions de gestion de crise et d'alerte,

• L’accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail.

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements et possibilité de proposer au télétravailleur des équipements spécifiques pour mener à bien son activité à savoir équipement informatique GSF et téléphone portable et accès au VPN si le poste l’exige).Le salarié doit disposer d’un équipement informatique remis par GSF composé d’un ordinateur relié à internet. 

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.

Le manager pourra refuser le télétravail dans l’une des hypothèses suivantes :

• les conditions d’éligibilité du salarié et/ou du poste ne sont pas remplies,

• la présence du salarié est indispensable sur site au regard de certaines missions non télétravaillables,

• le salarié ne démontre pas ses capacités à travailler en distanciel (exemple par manque d’autonomie, non réalisation des taches de travail attendues, …)

Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Situations particulières

Le présent accord ne s’applique pas aux situations individuelles spécifiques d’aménagement de poste en télétravail pour raison de santé suite à une préconisation du médecin du travail.

Ces situations continueront donc à être traitées de manière individuelle en liaison avec le médecin du travail.

Toutefois, des mesures particulières sont prises pour les travailleurs handicapés et les femmes enceinte de plus de 5 mois de grossesse. 

1. Travailleurs Handicapés 

Le télétravail peut permettre de faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.  

Les travailleurs en situation de handicap pourront télétravailler, à leur demande, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que les conditions d’éligibilité sont remplies.

A titre dérogatoire, la condition de 6 mois prévues à l’article II a) du présent accord, ne s’appliquera pas aux travailleurs en situation de handicap et déclarés dans l’entreprise. Les autres conditions d’éligibilités restent obligatoires. 

En outre, les travailleurs en situation de handicap bénéficieront de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, définies en lien étroit avec leur manager et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. L'aménagement du poste au domicile du salarié pourra être autorisé dans la limite d’un plafond maximum de 1000€ hors prise en charge de l’Agefiph, après validation de l’aménagement par le médecin du travail et les équipes pluridisciplinaires. 

Enfin, les travailleurs en situation de handicap auront la possibilité de planifier à leur convenance leurs jours de télétravail. Ils communiqueront à leur hiérarchie, 15 jours à l’avance, les jours choisis en télétravail.  

2. Femmes enceintes 

Au dernier trimestre de la grossesse, les femmes enceintes auront la possibilité de planifier à leur convenance leurs jours de télétravail. Elles communiqueront à leur hiérarchie, 15 jours à l’avance, les jours choisis en télétravail.

Situations exclues du télétravail

Les salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au travail à distance car leur présence dans l’entreprise, au sein d’une communauté de travail, est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.

De même, les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 6 mois qui sont recrutés pour permettre à l’entreprise de gérer une situation particulière (une variation de son activité ou l’absence d’un de ses collaborateurs) ne sont pas éligibles au travail à distance ; leur présence dans l’entreprise est donc également considérée comme nécessaire.

D’une manière générale, entre 6 et 12 mois de présence effective dans l’entreprise, le manager portera une attention particulière à la capacité du salarié à exercer ses missions partiellement en distanciel.

Sont également exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l'entreprise en raison d'équipements particuliers ou toute autre raison objective rendant impérative la présence du salarié dans l'entreprise. 

Les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en matière de sécurité (impossibilité d’avoir un espace de travail adapté, installation électrique non conforme, etc.) ne sont pas éligibles au télétravail.  

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. 

Les stagiaires ne sont pas concernés par le télétravail.

Le télétravail organisé ou régulier

Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (cf évènement exceptionnel ci-dessous).

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail :

• le salarié adresse une demande écrite et motivée à son manager ;

• le manager vérifie que les conditions d’éligibilité au télétravail sont remplies ;

• le manager étudie la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

• dans les 15 jours qui suivent cette demande, le manager reçoit le salarié en entretien afin d’échanger sur sa demande de télétravail et sur les modalités du télétravail.

dans un délai qui ne peut excéder un mois suivant la réception de la demande, le manager répond par écrit au salarié. 

En cas d'accord, il communique au salarié les informations relatives aux modalités de la pratique du télétravail,

En cas de réponse négative, il en informe le salarié en lui faisant part des motifs de sa décision. En cas de désaccord du salarié, le différent sera réglé de manière privilégiée par le management en concertation avec la DRH.

Enfin un accord spécifique de la Sécurité informatique est nécessaire au vu des différentes applications informatiques utilisées par le collaborateur concerné ; pour des raisons techniques, cet accord peut intervenir ultérieurement à l’accord du manager. En cas de refus du Service Informatique, l’éventuel accord du manager est alors considéré comme nul et non avenu.

Rythme du télétravail 

Le rythme convenu est de :

• 2 jours de télétravail maximum par semaine pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies supra et travaillant à temps plein,

• 1 jour de télétravail maximum par semaine pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies supra et travaillant à 80% et plus. (Les collaborateurs dont le temps de travail sera compris entre 60% et 80% feront l’objet d’une analyse individuelle par le manager)

Ces jours ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. Les salariés peuvent choisir de ne réaliser qu’un seul jour par semaine si ce rythme leur convient.

En outre pour l’ensemble des salariés, les règles générales de télétravail sont les suivantes :

• Les journées de télétravail s’effectuent par journée entière (pas de fractionnement en demi-journée) ;

• Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées ;

• L’activité en télétravail se fait dans le respect de la Charte Informatique et de la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise ;

• Un manager aura la possibilité de définir au planning, une ou des journées non ouvertes au télétravail dans son service ;

• Un manager pourra éventuellement revoir le nombre de journées de télétravail hebdomadaire lorsque la semaine comprend des jours non travaillés (exemple : pont, férié, congé rémunéré ou non, arrêt de travail) ; La notion d’absence n’inclut pas les déplacements professionnels.

• Un manager pourra éventuellement faire déplacer au sein d’une semaine concernée, une journée de télétravail prévue immédiatement avant ou après un congé de 7 jours calendaires ou plus, s’il estime que la présence au bureau est nécessaire afin de gérer la passation des dossiers. Le salarié devra en être informé au moins 1 semaine calendaire avant le début de son congé.

• Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

• Il sera respecté un principe de roulement sur les jours de présence (pas de planning figé, de jour de télétravail attribué). Le jour de télétravail étant variable, un planning dédié est tenu dans chaque service, et tient compte des impératifs organisationnels de chacun (réunions, déplacements, formations, ecc). Il est établi au moins 15 jours calendaires à l’avance et accessible à l’ensemble du service.

• Une fois le planning arrêté, il ne sera pas possible pour les collaborateurs d’un même service de modifier et/ou échanger le jour de télétravail initialement fixé, sauf accord de sa hiérarchie. 

A titre exceptionnel, et pour des raisons impératives de nécessité de services, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée dans l’entreprise à la demande du télétravailleur avec l’accord de son manager ou à la demande du manager avec l’accord du télétravailleur. Dans cette situation, le jour de télétravail n’est pas reporté.

De même, si pour des raisons personnelles particulières ou pour un motif professionnel, le télétravailleur ne peut exercer son activité à distance le jour initialement prévu en télétravail, il ne pourra pas reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre semaine.

Ces limites sont destinées à préserver le lien du salarié avec l’entreprise et avec sa communauté de travail et à ne pas perturber l’organisation de chaque service.

En cas de litige sur le respect des conditions ci-dessus, le manager pourra modifier le planning en concertation avec ses collaborateurs, afin de le rendre conforme aux dispositions du présent accord.

Lieu d'exécution du télétravail

Le télétravail doit se pratiquer dans le lieu de vie habituel. Il pourra y être dérogé avec l’accord de la hiérarchie.

Le lieu du télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, ainsi le télétravailleur doit notamment bénéficier d’une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme et la possibilité d’effectuer des visio-conférences de manière satisfaisante.

Assurance du lieu de télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation du télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité.

A titre de justificatif, le salarié doit fournir une attestation d'assurance correspondant à l'adresse de son domicile (attestation datée de l'année de passage en télétravail).

Temps de travail, plages de disponibilité, et visio-conférence

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos s'appliquent au télétravail, au même titre que l’horaire collectif de travail.

Les obligations et les horaires collectifs de travail du télétravailleur sont donc strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.

En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile durant l’horaire collectif, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas le conduire à se connecter en dehors des jours de télétravail et des horaires collectifs de travail. Ainsi en dehors des horaires collectifs de travail le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L’entreprise doit veiller au respect de la vie privée du télétravailleur au domicile. Le lien visuel étant primordial dans la relation d’équipe, le manager pourra exiger des télétravailleurs qu’ils activent leur caméra pour les réunions de service ou inter-services en distanciel; le télétravailleur pourra alors utiliser les fonds d’écran mis à sa disposition afin de préserver l’intimité de son logement.

Le manager est garant du respect de l’ensemble des dispositions prévues au présent article et notamment du contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail..

Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève en application des accords d’entreprise conclus au sein de la société.

Le télétravail ne modifie pas les horaires habituels de travail du salarié. Le télétravailleur devra être joignable sur les mêmes plages horaires que lorsqu'il travaille sur son lieu habituel de travail.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse de son manager pour répondre à des nécessités de service.

Un dispositif informatique pourra être mis en place permettant de contrôler les temps de connexion et sera proposé aux organisations syndicales signataires du présent accord avant mise en œuvre effective.

L’employeur organisera chaque année, dans le cadre des entretiens EVOL, un point avec le salarié portant notamment sur le télétravail, afin d’évaluer ses conditions d’activité et sa charge de travail. 

Principe de réversibilité

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Un changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit à la situation de travail à distance. Toutefois, s’il exerce son nouveau poste éligible au télétravail, le salarié concerné peut effectuer une nouvelle demande de télétravail (dans le respect du processus prévu au présent accord) qui est alors examiné par son nouveau manager.

Equipement mis à disposition

Le salarié doit disposer d’un équipement informatique professionnel mis à disposition par GSF (ordinateur portable et moyen téléphonique (téléphone ou logiciel sécurisé permettant de passer des appels, exemple TEAMS)) permettant le télétravail. A défaut, le télétravail pourra être refusé.

Un transfert d’appel téléphonique vers la ligne portable professionnelle du collaborateur sera opéré par le collaborateur lui-même. A défaut de téléphone portable professionnel, le collaborateur informera ses interlocuteurs de la possibilité de le joindre via des outils internet exemple TEAMS.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail. Dans l’hypothèse où, la difficulté ne serait pas levée dans les 24 heures, le collaborateur devra retourner dans l’entreprise pour accomplir les missions qui lui sont dévolues et ce jusqu’à ce que l’impossibilité de télétravailler soit levée.

Frais liés au télétravail

Le télétravail étant basé exclusivement sur le volontariat, il ne pourra être accepté qu’à la condition qu’il n’engendre aucun coût pour la Société.

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) ne sont pas pris en charge par l’Entreprise.

Les frais de repas du télétravailleur sont pris en charge sur les mêmes bases que les jours de présence (tickets restaurants).

Le télétravail en cas de situation exceptionnelle (évènement majeur, grève des transports, épisode de pollution…)

En dehors du télétravail organisé, et en cas d’évènement majeur, de grève des transports communs publics, d’épisode de pollution (Article L. 223-1 du Code de l'environnement associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements) ou d’intempéries majeures, ou sur simple décision du manager en cas de motif autre, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord, pour la ou les journées impactées par l’épisode. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée de télétravail pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces cas l’autorisation du salarié n’est pas nécessaire.

Le télétravail pourra aussi être adapté à des situations temporaires liées à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer certains salariés.

Définition partagée

Le télétravail en cas de situation exceptionnelle est défini comme une forme occasionnelle, c'est-à-dire non habituelle et ponctuelle, d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué de manière occasionnelle hors de ces locaux. Le télétravail à domicile « occasionnel » est exclusif du dispositif de télétravail « régulier » tel qu'il est défini au présent accord.

Cette forme occasionnelle de télétravail peut être réalisée à la demande du salarié avec l'autorisation préalable de son manager, par tout moyen écrit. Elle pourra également être réalisée à la demande de l’entreprise. Elle nécessite que le salarié dispose, dans le cadre de ses fonctions, d'équipements fournis par l'entreprise à savoir d'un ordinateur portable équipé du VPN (solution Groupe d'accès à distance), d'un smartphone ou d'une solution de téléphonie mobile.

Conditions d'éligibilité et d'autorisation

Les dispositions prévues pour le télétravail régulier qui portent sur le lieu du télétravail, les modalités d'utilisation des équipements fournis, le temps de travail et les plages de disponibilité, la santé, la sécurité et la couverture sociale, sont également applicables au télétravail occasionnel.

Conditions d'éligibilité et périmètre :

Toutes les dispositions d'éligibilité au télétravail et de périmètre prévues à l’accord sont applicables au télétravail occasionnel.

Demande d'autorisation :

Outre les conditions d'éligibilité du salarié et de son poste au télétravail, toute demande d'une journée de télétravail occasionnel donne lieu à une autorisation préalable du manager qui examine sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service et de l'équipe.

La demande d'autorisation est, sauf situation exceptionnelle, formulée au moins 2 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail occasionnel.

Lorsque le manager autorise une journée de télétravail occasionnel (au plus tard la veille de la journée souhaitée), il échange alors avec le salarié sur les travaux et les tâches réalisés en télétravail.

Formation des managers et des télétravailleurs

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition, sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Ces formations pourront être réalisées soit en présentiel soit en e-learning.

Les managers seront informés des dispositions de l'accord de télétravail et bénéficieront d’un accompagnement approprié pour sa mise en œuvre au sein de leur service. Un guide du « bon usage du télétravail » sera rédigé par le service des ressources humaines.

Les managers seront également sensibilisés au suivi de la charge de travail des salariés en télétravail.

Droits collectifs et égalité de traitement

Droits collectifs et individuels :

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.

Hygiène, santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident du travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais prévus au règlement intérieur de l’entreprise ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires à son responsable hiérarchique pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident du travail.

En cas d’accident lors d’un jour de travail au domicile, le lien professionnel sera présumé.

En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels.

Il est rappelé que pendant une absence maladie, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile.

Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien.

Durée de l’accord et formalités

Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au plus tard le 18 juillet 2022.

Suivi – révision de l’accord

Un suivi annuel sera réalisé par les organisations syndicales signataires et la direction.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, elles se réuniraient pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.

Formalités de dépôt et de publicité

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse.

Il sera également déposé auprès de la DIRECCTE compétente via la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire original est également remis à chaque Délégué Syndical.

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de GSF SAS.

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariés par le biais de l’intranet et sera affiché sur les lieux de travail.

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Fait à Biot, le 22.06.2022

En 3 exemplaires originaux