SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE - ANNEE 2019

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV INTRODUCTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE ET

A L’ORGANISATION DE LA NEGOCATION

Préparation et déroulé de la négociation – Recueil des demandes des organisations syndicales représentatives

L’ensemble des organisations syndicales représentatives ont été invitées à une première réunion de cadrage programmée le 2 avril 2019.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives invitées à la négociation étaient présentes à cette réunion du 2 avril 2019.

1. Calendrier

Le calendrier de NAO proposé est le suivant, calé sur le calendrier social programmé annuel :

1^ere réunion : 2 avril 2019

2^ème réunion : 4 juin 2019

3^ème réunion : 27 juin 2019

4^ème réunion : 26 septembre 2019

2. Documentation

Par anticipation à la première réunion, la Direction a transmis aux organisations les informations habituellement communiquées tous les ans.

3. Rappel des thématiques prévues par le cadre légal

La Direction rappelle les principes maintenant en vigueur depuis 2016 relatifs à la segmentation de la NAO en trois grandes thématiques de négociation :

• Tous les ans doivent être abordés lors de la NAO, les 2 thèmes suivants :

  1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

  2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

• A cela s’ajoute la négociation triennale sur :

3. la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers.

La négociation sur le Droit à la déconnexion a été ajoutée à la NAO à effet du 1^er janvier 2017 dans la thématique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail », étant précisé que notre accord signé en 2017 l’a été pour une durée de cinq années.

La première thématique concernant la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée vise :

1° Les salaires effectifs ;

2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ;

4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La deuxième thématique relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail vise :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° bis de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers, vise :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254-2 ;

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

4. Demande des organisations syndicales représentatives

1. CFDT

• La négociation d’un nouvel accord de politique salariale

• L’indice des prix a augmenté de 3,30 % de 2015 à 2018 - Le taux du point a augmenté de 1,72 % de 2015 à 2018 – Pour la même période, le montant des collectes a progressé de 29,6 %. En conséquence, nous demandons que le taux du point soit revalorisé de 2,5 % et/ou augmentation de 10 points pour l’ensemble des salariés.

• Résorption des écarts de rémunération impactant les salariés à temps partiel (suivi)

• Résorption des écarts de rémunération entre hommes et femmes

• Revalorisation des différents barèmes indemnitaires (repas, hôtels, indemnités kilométriques, pneus neige)

• Prise en charge des frais de permutation 2 fois par an et de stockage pour les pneus neige

• Avec l’accroissement de l’étendue des territoires des délégations ou directions territoriales, les chargés de clientèle aux activités extérieures parcourent de plus en plus de kilomètres. Face aux risques routiers et afin de réduire les kilomètres, il leur est demandé de dormir à l’hôtel. Afin de reconnaître la disponibilité et la contrainte induite dans l’équilibre de la vie professionnelle et la vie personnelle, nous demandons une indemnisation de 40 € par nuit.

• Accès à une place de parking ou prise en charge des frais de stationnement pour tous les salariés n’ayant pas accès aux transports en commun

• Mobilité interne ou géographique : En cas de prise de nouveau poste faisant suite à un appel de candidature ou proposition de la direction, attribution d’une augmentation individuelle minimale de 4 %.

• Afin de moduler l’affluence dans les transports en commun et routiers et pour faire suite à la demande de la commission de l’horaire variable du 21 mars dernier, nous demandons que l’heure d’arrivée soit étendue à 10 h (du mardi au vendredi)

• Pour les salariés au forfait jours, nous demandons l’obligation que les réunions ne commencent pas avant 9 h ou après 18 h (hors situation de crise/exceptionnelle). De même, nous demandons l’obligation d’une pause déjeuner obligatoire d’au moins 20 mn (hors temps de trajet) ou, à défaut, de prévoir un plateau repas.

• Mise en place d’une commission de suivi pour les dons de jours ayant accès notamment, au nombre de dons, au nombre de bénéficiaires et au solde de dons de jours restants.

  2. CGC

Augmentation du taux du point :

Selon les documents fournis par la Direction, les augmentations successives du taux du point entre 2000 et 2018 sont inférieures de 1,6 % à l’indice INSEE.

Considérant les excellentes performances de l’entreprise sur ces dernières années (et ce, en dépit des prévisions extrêmement pessimistes de la Direction), qui n’ont pu être réalisées qu’avec l’investissement du personnel, nous demandons une augmentation de 2% au minium du taux du point.

Partage des richesses :

Sous quelle forme ? Le travail, l’investissement et l’expertise des salariés tiennent une part importante dans les performances de l’entreprise : appel à une réflexion commune sur le sujet.

Un meilleur accompagnement de la mobilité :

Dans le cadre de la mobilité géographique et fonctionnelle.

Egalité femmes/hommes – une harmonisation des salaires :

En dépit des nombreuses actions de communication sur le sujet, des écarts importants subsistent, notamment sur des postes d’encadrements.

Nous demandons une « mise à niveau » de la rémunération sur celle des collègues masculins exerçant des fonctions similaires, dans des conditions comparables et avec une ancienneté équivalente.

Clarification et révision du système de rémunération :

La classification et la mise en place du répertoire des activités conduisent nécessairement à une certaine individualisation qui semble logique. Pourtant, l’opacité actuellement constatée rend nécessaire d’apporter plus de transparence.

Par ailleurs, il est nécessaire de revoir les rémunérations accessoires ou forfaitaires, plus spécifiquement pour le réseau, notamment avec la création des DT. Dans ce cadre, une révision de l’indemnité kilométrique semble également s’imposer.

Recrutements externes – exposé des motivations :

De nombreux recrutements externes, sur des postes de cadres, ont été effectués sur ces dernières années. Ils peuvent, dans certains cas, se justifier par le besoin de compétences particulièrement ciblées, qui se sont avérées introuvables en interne.

Pourtant, ce type de recrutement devient courant, sans qu’une prise en considération réelle des ressources internes aient été réalisée.

Ces comportements réduisent considérablement les perspectives d’évolution des salariés en interne.

Dès lors qu’aucun appel de candidature n’a été diffusé en interne, ou que, à la suite d’un appel interne, des candidatures internes n’ont pas été retenues, nous demandons à ce que la Direction indique clairement les raisons du choix porté sur un candidat externe.

La réorganisation du réseau – association de l’encadrement :

Sans projet défini (ou dévoilé ?), les délégations ou directions ferment ou vont fermer, mettant les équipes devant le fait accompli et créant une situation anxiogène pour beaucoup des salariés concernés.

Nous demandons à ce que l’encadrement soit associé en amont dans toutes ces décisions.

Reconnaissance des encadrants :

Nous avions demandé, dans le cadre de la NAO de l’année dernière, que l’ensemble des salariés exerçant une fonction d’encadrement soient reconnus dans ces fonctions et se voient notamment reconnaître l’activité correspondante : « animation d’équipe » (en position 6).

La Direction a fait un geste en ce sens : nous demandons simplement à ce que cette politique se poursuive pour assurer la reconnaissance des situations individuelles.

3. CGT

SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

(ART L 2242-5 DU CODE DU TRAVAIL)

• Demande d’augmentation du taux du point de 2,5% au 1^er juillet 2019

• Demande de possibilité d’effectuer des semaines de 4 jours (sur des semaines pleines et si crédit d’heures ou en récupération, en ayant la possibilité de poser 2 plages libres, par exemple).

• Revoir l’accord « Horaire variable » pour ouvrir les possibilités suivantes :

  1. Journée de travail de 6h30 à 20h tous les jours

  2. Plages fixes de 10h à 11h30 et de 14h30 à 15h30 tous les jours (sauf les Lundis débuter à 10h30 et les Vendredis finir à 15h)

SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

(ART L 2242-8 DU CODE DU TRAVAIL)

• Demande de rattrapage salariale entre femmes et homme, à ancienneté et travail de valeur égale, s’il y a plus de 10% d’écart entre le salaire d’une femme et d’un homme. Même si index à 88/100, des inégalités salariales persistent.

• Examen des situations des temps partiel pour analyser les besoins en formation et faire des comparatifs salariaux à travail de valeur égale.

• Ouverture d’une salle multi-activités et/ou de repos avec créneaux pour les activités proposées par le comité d’entreprise.

• Demande d’augmentation du nombre de télétravailleurs à une cible de 50% pour la phase de généralisation de l’accord télétravail

SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION TRIENNALE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

(ART L 2242-13 DU CODE DU TRAVAIL)

• Demande d’un accord GPEC distinct négocié avec les partenaires sociaux, incluant des indicateurs de taux de mobilité des salariés formés.

• Demande d’arrêt de la politique de non remplacement des départs en retraite pour une durée de 3 années avec audit sur la charge de travail pour tous les services de la SACEM en flux tendu

• Demande de généralisation de la prime de mobilité à tous les salariés impactés par les fermetures de site.

• Diversité dans tous les CSP

• Mise en place d'un accord relatif au droit syndical

• Demande de campagne de formation ou d’information aux managers au sujet du droit syndical, particulièrement ceux ayant des représentants de salariés dans leurs équipes

  4. UNSA

1. HAUSSE DU TAUX DU POINT

Fort des résultats des 4 années passées et afin de compenser le décalage grandissant depuis les 10 dernières années entre l’inflation et la hausse du taux du point, nous espérons, contrairement aux résultats de nos demandes NAO 2017 et 2018, un geste significatif de la Direction, signe de la volonté de l’entreprise de reconnaître l’investissement de son personnel mais aussi les résultats exceptionnels atteints au travers d’une Hausse du Taux du point de 3 % rétroactivement au 01/01/2019.

Les résultats 2017 mais surtout 2018 ne peuvent rester sans conséquence sur nos salaires. Nous n’oublierons pas non plus la totale absence de réaction de l’entreprise face à la hausse catastrophique du prix des carburants qui a très fortement impacté le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés. La Direction de la SACEM se doit de réagir par crainte d’un nouveau mouvement de grève

2. INVESTISSEMENT SYNDICAL

Nous souhaitons une parfaite reconnaissance de la part de l’entreprise,

de l’action et de l’investissement des élus (CE, DP, NEGO ou futur CSE) au travers :

• d’une note spécifique à destination de l’ensemble des Managers insistant sur le rôle essentiel des élus (aucune action de la DRH en 2018 malgré cette demande !)

• de l’attribution de 10 points salaires (ou prime équivalent à)  uniquement pour la durée des mandats ou négo, avec présence obligatoire (signature feuille de présence) et/ou investissement sincère et avéré, afin de reconnaître le caractère spécifique et les contraintes liés à cet exercice (charge de travail de plus en plus importante, notamment du fait de la professionnalisation des membres du futur CSE). 

• Notre demande repoussée par la Direction SOUS PRETEXTE D’UNE NEGO et D’UN FUTUR ACCORD SUR LE DROIT SYNDICAL n’a même pas été initié en 2018

3. BUDGET « ANIMATION D’EQUIPE »

Demandée depuis 2 ans, afin de clarifier des situations d’un autre temps mais surtout de permettre une implication et une cohésion d’équipe autour d’un projet commun, notamment dans la prolongation du développement des DT Multi-sites, nous sollicitons la création d’une allocation - crédit de 100€/an et par salarié- qui, sur demande motivée du « Responsable du Service » ou du « Manager de Délégation » lui permettrai d’animer son groupe de travail.

Cette demande se fait d’ailleurs l’écho de nombreux managers, vise autant le siège que le réseau et viendrait combler un vide !

4. COMPTE EPARGNE TEMPS phase 2

L’UNSA SNAPSA a l’origine de cette demande souhaite dès aujourd’hui prolonger l’accord existant. Nous renouvelons notre souhait de mise en place d’un C.E.T (Compte Epargne Temps) pour l’ensemble des employés de la SACEM dans lequel pourront être versé jusqu’à 50 jours maxi de Congés, RTT mais aussi des heures au crédit compteur non récupérées au 31/12 de chaque année ou des Heures supplémentaires

Ce dispositif pourrait trouver 2 portes de sortie :

• Soit un départ anticipé à la retraite correspondant à ce nombre de jours

• Soit un déblocage en capital (payé au même moment que le solde de tous comptes)

5. REVISION DU BAREME INDEMNITES KM

À la suite de la hausse de 25% du prix des carburants en 2018/2019 (diesel jusqu’à 1.70€), nous demandons :

- soit une revalorisation de 15% minimum du barème des indemnités kilométriques ainsi que la prise en charge par la Sacem de la Réintégration URSSAF

- soit une déconnexion du barème fiscal de notre grille de remboursement

En parallèle, nous souhaitons valoriser davantage la tranche « véhicules électriques et/ou hybrides » avec des indemnités km motivantes, déconnectées du nombre de CHEVAUX FISCAUX (car non représentatif) afin que l’entreprise soutienne cette politique écologique

A cet effet, et compte tenu du prix d’achat + élevé du véhicule, demande de création d’une prime d’entreprise de 500€

LES SALARIES SACEM AUX ACTIVITES EXTERNES N’ONT PAS A FINANCER DE LEUR POCHE LEURS MISSIONS PROFESSIONNELLES QUOTIDIENNES ET LES FRAIS QUI EN DECOULENT (qui pour rappel ne se limitent pas au seul prix du carburant, …….on parle ici de l’entretien, du contrôle technique et de l’usure du véhicule qui dégrade chaque jour sa valeur nominale)

6. NOUVEL ACCORD SENIOR

Nous souhaitons négocier un nouvel ACCORD SENIOR ambitieux afin de soutenir et d’aménager la dernière partie de carrière.

Celui-ci reprenant en grande partie le contenu du précédent accord et intégrant de nouvelles dispositions

7. MISE EN PLACE DU CHOIX DE L’OPTION « FORFAIT REPAS » ou « REEL PLAFONNE »

Nous souhaitons que l’option de remboursement des frais de repas au forfait (panier repas) ou sur justificatif soit proposé à l’ensemble des collaborateurs aux des activités externes. Le collaborateur s’engageant dans son choix pour l’année civile.

* * * *

Propositions, réponses de la Direction de la Sacem et mesures envisagées

L’ensemble des points ainsi proposés et recueillis ont été débattus lors des réunions de négociations ayant suivi la réunion n°1, à la suite de quoi il a été établi trois PV de négociation spécifiques conformément aux dispositions législatives en vigueur sur la négociation annuelle.

* * *

Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives

• SNAPAC-CFDT :

Nous pouvons nous féliciter que la Direction ait accepté un certain nombre de nos demandes concernant notamment la revalorisation des différents barèmes indemnitaires tels que les repas, les indemnités kilométriques professionnelles pour les véhicules de 4 à 6 CV, la prise en charge des frais de permutation et de stockage des pneus neige et le principe d’une indemnisation dont le montant reste à définir pour les AE devant passer une nuit à l’hôtel.

Cependant, la Direction a refusé une nouvelle fois d’augmenter le taux du point et justifie sa position ainsi : « l’inflation sera réduite, dans la mesure où la Direction privilégie l’emploi, l’augmentation générale est un dispositif qui dans une inflation contenue ne va pas impacter les salariés qui en ont le plus besoin et ce n’est pas une bonne opération pour le pouvoir d’achat ».

A ceci, nous répondons en trois points :

1. l’inflation en 2019 sera réduite mais pas nulle, elle devrait se situer autour des 1,5 %

2. sur les 6 dernières années le taux du point a augmenté de 2,7 %, l’inflation de 4,4 %, les collectes de presque 30%

3. la politique emploi de la Sacem concerne la DSI et c’est pour l’essentiel une internalisation des prestataires. Les dépenses engagées d’un côté sont normalement récupérées de l’autre

Le message est clair pour nous quant à la politique de la Direction sur le partage de la valeur.

• SNESA-CGC :

Cf. les déclarations finales dans les 3 procès-verbaux de la NAO.

• SPSA-CGT :

• UNSA-SNAPSA :

La demande partagée par les quatre organisations syndicales concernant la revalorisation du taux du point a été dûment argumentée, étayée, fortement soutenue par l’ensemble des représentants du Personnel, et nous regrettons qu’elle soit balayée pour des motifs qui nous semblent difficilement acceptables par le Personnel de la Sacem, toujours investi et performant malgré les difficultés. Un geste significatif d’augmentation globale aurait permis un message d’écoute, d’attention et surtout d’encouragement porté à l’ensemble des salariés de la Sacem. La Direction envoie, a contrario, un signal fort … qui risque de dégrader les relations sociales.

* * *

Fait en 12 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le

Pour la Sacem,

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour SNAPAC-CFDT Pour SNESA-CGC

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour UNSA-SNAPSA Pour SPSA-CGT

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2019

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV N°1 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

(ART L 2242-15 DU CODE DU TRAVAIL)

1. Les salaires effectifs

   • Demandes CFDT – CGC – CGT– UNSA concernant le taux du point

Ce point a été de nouveau traité lors de la réunion de négociation du 26 septembre dernier.

La Direction informe les organisations syndicales de l’absence d’évolution du taux du point cette année. Cette décision s’appuie sur les trois points suivants :

• L’inflation devrait être plus contenue que l’année précédente,

• L’orientation prise est de privilégier l’emploi, le remplacement des départs et la création de postes dans les secteurs où cela est nécessaire,

• Il ne s’agit pas de la mesure salariale la plus adaptée concernant le pouvoir d’achat. En conséquence, la Direction propose de travailler sur le versement d’une prime de pouvoir d’achat, dans des conditions similaires sur le principe à l’année dernière qui sont à définir, de manière à mettre en œuvre une action « pouvoir d’achat » qui bénéficiera aux rémunérations les moins importantes.

2. La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail

La Direction n’a pas de propositions particulières à faire sur cette thématique.

Les organisations syndicales ont cependant souhaité que les points suivants soient traités :

• Extension de l’heure d’arrivée à 10 heures du mardi au vendredi (demande CFDT)

Ce point sera mis à l’étude à l’occasion des travaux de l’Avenue Charles de Gaulle.

• Salariés en forfait jour : Amplitude horaire des réunions limitée (demande CFDT)

Par nature les réunions de travail n’ont pas à être organisée dans un horaire de travail débordant des limites des plages variables du matin et du soir (7h15 et 19h15), usuellement elles doivent l’être dans un horaire plus raisonnable entre 9h00 et 18H00. Il s’agit déjà des consignes en vigueur qui pourront être rappelé en tant que de besoin, de même que celle de prévoir une pause déjeuner ou de prévoir à défaut l’organisation du déjeuner.

• Possibilité de passage à la semaine de 4 jours (demande CGT)

L’horaire variable est basé sur une semaine de 5 jours, il ne peut être envisageable de proposer un travail à temps plein sur 4 jours. Cela nuirait sans nul doute à la bonne organisation collective du travail dans les équipes et à la répartition des tâches nécessitant une présence physique.

La flexibilité comprend des difficultés dans l’organisation du travail.

Pour la gestion du temps libre, les collaborateurs disposent suffisamment de congé, RTT et de crédit d’heures.

• Revoir l’accord « Horaire variable » (demande CGT)

Après explication de la demande, il est répondu qu’il n’est pas envisagé d’étendre les plages fixes plus tôt le matin et plus tard le soir, ce qui poserait par ailleurs la question du contrôle du temps de repos entre deux journées de travail, car ces horaires correspondent notamment à ceux d’ouverture de l’établissement principal (siège).

3. L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs

La Sacem est couverte par un nouvel accord d’intéressement de trois ans, et un nouveau dispositif d’abondement d’épargne salariale, ayant pris effet au 1^er janvier 2017. En qualité de Société civile de gestion collective, elle n’est pas concernée par la législation sur la participation.

La négociation d’un nouvel accord d’intéressement pour la période 2020 – 2022 sur la base de l’accord en vigueur à actualiser en fonction de l’évolution des indicateurs ces trois dernières années, est donc à l’ordre du jour des négociations de cette seconde partie de l’année 2019, avec un démarrage le 26 septembre 2019.

4. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Ce point comme tous les ans fera l’objet d’échanges afin de définir les mesures à prioriser pour 2019. Il faudra prendre en compte les dispositions du nouveau projet de loi en cours de préparation. La réalisation d’une nouvelle étude quantitative sur l’égalité salariale F/H est proposée sur la base de la méthodologie mise en œuvre dans le cadre de l’index égalité femmes – hommes. Des échanges sont en cours avec la commission égalité professionnelle du CSE en ce sens.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont néanmoins rappelées ci-dessous :

• Résorption des écarts de rémunération impactant les salariés à temps partiel (demande CFDT)

• Résorption des écarts de rémunération entre hommes et femmes (demande CFDT– CGC)

• Demande de rattrapage salarial s’il y a plus de 10% d’écart entre le salaire d’une femme et d’un homme (demande CGT)

• Examen des situations des temps partiel pour analyser les besoins en formation et faire des comparatifs salariaux à travail de valeur égale (demande CGT)

Sur les écarts de salaire, sans négliger la poursuite des actions conduites déjà depuis plus de 10 ans, la Direction rappelle que les fruits des dites actions ont permis d’obtenir le score de 38 sur 40 à l’index égalité pour ce qui concerne la comparaison des rémunérations.

Sur la formation, la Direction rappelle que les collaborateurs en temps partiel sont dotés des mêmes besoins en formation que ceux à temps complet et que les analyses faites sur ce point n’ont pas fait apparaître d’anomalies.

5. Autres demandes relatives aux rémunérations et au régime indemnitaire

   • Revalorisation des différents barèmes indemnitaires : repas, hôtels, indemnités kilométriques, pneus neiges (demande CFDT)

La revalorisation du barème des indemnités kilométriques professionnelles est réalisée pour les véhicules de 4 à 6 CV.

INDEMNITES KILOMETRIQUES

Barème Automobile Province

CV	moins de 5 000 km	de 5 001 à 20 000 km	plus de 20 000 km
4	0,56 €	0,43 €	0,39 €
5	0,62 €	0,49 €	0,41 €
6	0,65 €	0,52 €	0,42 €
7	0,68 €	0,53 €	0,42 €
8 et +	0,69 €	0,57 €	0,50 €

(Barème majoré de 3 centimes pour les véhicules hybrides

La majoration sera calculée et payée une fois par semestre)

Barème Automobile Ile de France et hors métropole

CV	moins de 5 000 km	de 5 001 à 20 000 km	plus de 20 000 km
4	0,61 €	0,47 €	0,39 €
5	0,67 €	0,53 €	0,41 €
6	0,69 €	0,56 €	0,42 €
7	0,75 €	0,57 €	0,42 €
8 et +	0,76 €	0,63 €	0,50 €

(Barème majoré de 3 centimes pour les véhicules hybrides

La majoration sera calculée et payée une fois par semestre)

***

Le dispositif des repas est revalorisé à +0.40€ pour :

• Tous les collaborateurs (Ile de France et délégations saisonnières pendant la saison) : 29.80€

• Tous les collaborateurs (Province) : 25.10€

• Forfait repas itinérant (mission < 3 mois) : 18.80€

• Forfait repas (mission >3 mois) : 16€

Il n’est pas prévu de revaloriser les autres barèmes indemnitaires pour lesquels des régimes de dérogation préalable sont en vigueur.

• Prise en charge des frais de permutation 2 fois par an et de stockage pour les pneus neige (demande CFDT)

Les frais de permutation seront pris en charge en sus du plafond en vigueur sur frais réels.

Le plafond en vigueur (sans gardiennage de 360 euros) sera également majoré de 75% dans l’hypothèse où des frais de « gardiennage » (remboursement plafonné sur frais réels) seraient nécessaires (logement personnel du collaborateur ne le permettant pas).

Donc le plafond sur 4 années est de 360 euros pour l’acquisition seule des pneus neige et de 630 euros dans l’hypothèse de frais de gardiennage.

• Indemnisation de 40 € par nuit des chargés de clientèle aux activités extérieures qui passe la nuit à l’hôtel (demande CFDT)

La question d’une compensation pour le cas de figure cité est envisageable. Cependant, elle doit être réfléchie en tenant compte des dispositifs applicables pour des sujétions proches et ses conditions de mise en œuvre quant à la nécessité d’une nuitée d’hôtel devront être précisées.

• Accès à une place de parking ou prise en charge des frais de stationnement pour tous les salariés n’ayant pas accès aux transports en commun (demande CFDT)

Il est rappelé que l’accès à une place de parking en dehors des DL, des ADL et des AE dont l’usage du véhicule est impératif pour l’exercice de leurs fonctions est apprécié au cas par cas.

Une sensibilisation auprès des DL de Région sera réalisée pour optimiser la gestion des places de parking libres lorsque le collaborateur est absent.

• Mobilité interne ou géographique : Augmentation individuelle minimale de 4% (demande CFDT)

Il n’est pas envisagé d’automatisme de rémunération dans la gestion de carrière des collaborateurs y compris en cas de mobilité.

• Réflexion sur le partage des richesses (demande CGC)

L’accord d’intéressement arrivant à expiration cette année, le sujet sera abordé lors de la prochaine négociation de l’accord, programmée en septembre.

• Clarification et révision du système de rémunération (demande CGC)

La Direction est en attente des propositions ou demandes précises des organisations syndicales sur la rémunération accessoire ou forfaitaire en question, objet de la demande.

• Revalorisation de 15% minimum du barème des indemnités kilométriques ainsi que de la prise en charge de la Réintégration URSSAF ou déconnexion du barème fiscal de la grille de remboursement (demande UNSA)

La revalorisation décidée est mentionnée en début du « point E ». La demande de prise en charge de réintégration URSSAF est absurde et méconnait les règles légales. Légalement, la prise en charge devrait donner lieu à réintégration en plus de la réintégration, et donc augmenter la charge financière des collaborateurs.

• Déconnexion du barème des indemnités par rapport aux chevaux fiscaux pour les véhicules électriques et/ou hybrides (demande UNSA)

Il est rappelé que les mesures ont déjà été prises en la matière avec l’application du du barème du 4CV au lieu de 3CV pour les véhicules électriques ainsi qu’une indemnité complémentaire pour les véhicules hybrides.

• Prime de 500 € pour l’achat d’un véhicule électrique (demande UNSA)

Cela ne relève pas du rôle de l’entreprise.

• Mise en place du choix de l’option « forfait repas » ou « réel plafonné » (demande UNSA)

Il n’est pas envisagé le passage au forfait des repas des AE à l’exception de missions longue durée incluant les deux repas de la journée, sur plusieurs semaines continues ou a minima une semaine complète, sachant que des dérogations ont onc déjà été octroyées cette année pour ces cas. Le dispositif des frais réels reste donc maintenu en dehors de ces situations spécifiques.

* * *

Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives

• SNAPAC-CFDT :

Cf. les déclarations finales dans le PV Introductif de la NAO

• SNESA-CGC :

Les salaires effectifs – Taux du point

Nous regrettons que la Direction refuse, une nouvelle fois, de concrétiser par un acte fort la reconnaissance des efforts et des performances réalisés par l’ensemble des salariés.
Le discours qui consiste, d’une année sur l’autre, à se retrancher tantôt derrière le fait que le taux du point n’a pas vocation à compenser l’augmentation du coût de la vie, tantôt qu’il n’a pas vocation à participer au partage des richesses, devient insupportable. La conclusion est toujours la même : les excellentes performances réalisées par l’entreprise, en bonne partie grâce au travail de ses salariés, ne sont jamais valorisées.
Ne nous étonnons pas si les motivations s’amenuisent, au vu de la faible reconnaissance accordée.               

Résorption des écarts de rémunération entre hommes et femmes

De notre point de vue, cette demande devrait s’inscrire dans le PV 2 de la NAO : « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
La Direction a beau afficher le score de 38 sur 40 à l’index égalité, nous rappelons que l’étude réalisée par SYNDEX avait mis en évidence certains écarts importants de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment parmi les cadres du réseau. Il conviendra donc de continuer à travailler sur ce sujet, sur lequel la CGC sera très vigilante.

Clarification et révision du système de rémunération

Nous proposons d’instaurer un barème de classification minimum dans les différents secteurs d’activités. Il devra prendre en compte la technicité et l’expertise nécessaire pour le secteur d’activité (comme c’est déjà le cas au SVR). 
Pour l’encadrement du réseau DR/DT et DL deux systèmes coexistent pour la rémunération variable.
L’ancien système non modifié basé sur la progression des collectes et celui fondé sur des objectifs chiffrés imposés par la Direction du réseau.
Il est demandé à la Direction d’apporter toutes les précisions sur cette différence de traitement: prime sur objectifs pour certains DR, DT et ADR et rémunération variable pour la majorité des délégués régionaux qui génère une situation objective anormale de nature à cristalliser une rupture de l’égalité.

• SPSA-CGT :

• UNSA-SNAPSA :

Concernant l’absence d’évolution du taux du point cette année, nous souhaitons préciser que si « l’inflation devait être plus contenue » cette année, elle ne sera pas sans incidence sur le niveau de vie des salariés de la Sacem, et cette combinaison dégrade de nouveau leur pouvoir d’achat. Nous notons la proposition de la Direction d’instaurer le versement d’une prime de pouvoir d’achat mais souhaitons qu’elle soit bien plus inclusive que la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée en 2018. En outre, cette prime étant un élément de rémunération unique et ponctuel, cette proposition ne nous parait pas être des plus pertinentes pour valoriser l’investissement de tous les collaborateurs, d’autant plus dans le cas où cette prime est prévue dans le projet de Loi de Finances 2020 portant mesures d'urgence économiques et sociales. Le projet du gouvernement comporte un volet visant à inciter les employeurs d'améliorer le salaire net des employés, ce que l’augmentation globale permet. Ainsi, une prime telle qu’elle est proposée par la Direction ne saurait se substituer à l’augmentation du taux du point. Enfin, l’évolution du taux du point étant pour nous une mesure égalitaire par essence, elle nous parait être plus adaptée à la valorisation de l’effort d’investissement de tous les salariés qu’une prime unique.

Revenant à la mesure de prime exceptionnelle au sujet de laquelle la Direction propose d’engager une réflexion, nous demandons que le plafond envisagé par le texte soit le principe retenu :

• 1 000 € par bénéficiaire ;

• concernant les salariés dont la rémunération mensuelle est inférieure à 3 SMIC, soit 3 600 € environ.

Cette option constituerait ainsi une réelle action « pouvoir d’achat » qui bénéficiera au plus grand nombre des rémunérations les moins importantes de notre société.

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Fait en 12 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le

Pour la Sacem,

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Pour SNAPAC-CFDT Pour SNESA-CGC

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Pour UNSA-SNAPSA Pour SPSA-CGT

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SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2019

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV N°2 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

(ART L 2242-17 DU CODE DU TRAVAIL)

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Le bilan télétravail expérimental, phase 2 en complément de la phase 1 est à intégrer dans ce sujet. Notre accord d’une durée de trois années est en vigueur jusqu’au 30 septembre 2020. Il convient d’en préparer son élargissement.

• Demande d’augmentation du nombre de télétravailleurs à une cible de 50% pour la phase de généralisation de l’accord télétravail (demande CGT)

Pour le déploiement élargi du télétravail à l’issue des 2 phases expérimentales, le raisonnement par cible n’est pas adapté. La question la plus présente à ce jour est plutôt celle de l’extension du télétravail occasionnel ou ponctuel qui sera discuté avec les organisations syndicales représentatives.

• Compte épargne temps (demande UNSA)

Un accord portant sur la création d’un CET a été conclu en avril dernier. La mise en œuvre d’une monétisation n’est pas envisagé à ce jour.

2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° bis de l'article L. 2312-36. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations

L’accord pour trois ans sur l’égalité professionnelle Femmes – Hommes a expiré fin février 2019, son renouvellement doit être envisagé. La Direction propose aux organisations syndicales la négociation d’un accord global RSE prenant en compte l’ensemble des sujets concernés : l’égalité professionnelle H/F, la diversité, le handicap et les séniors, en substitution aux différents dispositifs conventionnels existants. Il est également envisagé d’évoquer des sujets de politique sociale en matière de développement durable dans le cadre de la RSE comme le covoiturage par exemple.

L’accompagnement des partenaires sociaux (Direction/Organisations syndicales représentatives) par un expert « commun » est envisageable.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont néanmoins rappelées ci-dessous :

• Résorption des écarts de rémunération entre hommes et femmes (demande CFDT– CGC)

3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 

La Sacem a lancé une étude et un diagnostic sur la diversité avec l’association Mozaik RH.

Une formation sur cette thématique a également été mise en œuvre sur le premier semestre 2019.

La Direction propose ce point dans le projet d’un accord RSE, comme suggéré au point précédent.

• Diversité dans toutes les CSP (demande CGT)

Ce point doit être intégré dans le plan d’actions de l’accord RSE proposé.

4. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

Les mesures concernant cette thématique ont fait l’objet de la signature d’un accord sur l’emploi des personnes en situation de handicap applicable à effet du 1^er janvier 2017 pour une durée de trois années. Cet accord venant à expiration, la négociation d’un nouvel accord serait à programmer.

La Direction propose cependant compte tenu des résultats obtenus du fait des précédents accords handicap et de l’évolution de la législation sur ce sujet limitant le nombre d’accords dans le temps, de ne pas renégocier un nouvel accord handicap dit dérogatoire à effet de 2020. En revanche, le sujet du handicap, ses plans d’action et avantages attribués seront à intégrer dans le projet proposé d’un nouvel accord RSE pour permettre aux collaborateurs en situation de handicap de continuer de bénéficier de la mise en œuvre depuis maintenant plusieurs années.

5. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
   Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale

La Sacem est actuellement couverte par un accord d’entreprise relatif à la prévoyance et par un accord d’entreprise relatif aux frais de santé, ce dernier ayant fait l’objet d’un avenant à effet du 1^er janvier 2018.

L’intégration des conséquences de la Réforme « 100% Santé » fait l’objet d’une négociation en cours et en lien avec l’assureur Audiens en vue de la conclusion d’un avenant d’ici le 31 décembre 2019.

6. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise

Les modalités de l’ouverture aux outils numériques ont été actées en 2017. Aucune autre demande n’est formulée dans le cadre de ces négociations.

7. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Un accord sur ce point d’une durée de 5 ans, a été conclu en septembre 2017 avec l’ensemble des organisations syndicales.

8. Autres demandes Qualité de Vie au Travail

   • Mise en place d’une commission de suivi pour les dons de jours (demande CFDT)

Il n’est pas envisagé de mettre en place une commission spécifique pour le suivi des dons de jours de repos. Des données chiffrées pourront toutefois être communiquées soit au CSE soit dans le cadre de la NAO.

Le dispositif a vocation également à être intégré dans le projet de l’accord RSE, qui pourront définir les modalités d’informations adéquates de la représentation du personnel.

• Ouverture d’une salle multi-activités et/ou de repos avec créneaux pour les activités proposés par le CSE (demande CGT)

Le système de ventilation et d’aération de la salle envisagée au -2 ne permet pas à ce jour d’envisager des activités sportives pour cet espace.

Un travail sur les espaces est lancé pour améliorer la mise à disposition de lieu pour du temps personnel durant la journée de travail.

• Budget « animation d’équipe » : crédit de 100 € par an et par salarié (demande UNSA)

Cette demande est potentiellement non conforme aux règles et préconisations de l’URSSAF telle qu’elle est présentée.

Les actions de cohésion d’équipe méritent pour autant d’être encouragées. Ainsi, des budgets sont accordés pour les rencontres générales métier au niveau des Directions Territoriales et nous valoriserons les meilleures pratiques pour les partager et pour étendre le principe à l’ensemble de l’entreprise.

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Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives

• SNAPAC-CFDT :

Cf. les déclarations finales dans le PV Introductif de la NAO

• SNESA-CGC :

Responsabilité Sociale de l’Entreprise

Sur ce sujet l’approche doit être globale (handicap, situation des seniors, égalité professionnelle…) et il faut se montrer à l’écoute des évolutions de la société pour mettre en place une politique proactive.
Nous proposons de mettre en place un observatoire (sur le modèle de l’observatoire des métiers) qui pourra suivre les évolutions et inscrire ses actions dans la durée.

• SPSA-CGT :

• UNSA-SNAPSA :

Concernant la monétisation du CET qui n’est à ce jour pas envisagée par la Direction, nous précisons que la mise en place de ce dispositif d’épargne permettant une indemnisation d’une période non travaillée telle qu’une formation qui ne serait pas prise en charge ou encore un départ à la retraite anticipé, peut également permettre selon la Loi, et si l’accord collectif le décide, d’utiliser à tout moment les droits épargnés sur le compte afin de palier à une quelconque difficulté de la vie nécessitant un besoin financier immédiat.

Concernant la perspective d’un accord RSE reprenant nombre de sujets largement partagés par les salariés de la Sacem, nous en sommes enthousiastes et espérons que cet accord s’avèrera à la hauteur des enjeux, notamment en termes de politique senior et d’engagement écologique, tout en continuant les efforts engagés au sujet du Handicap, de la Diversité, de l’Egalité salariale.

Si notre demande « budget animation d’équipe » s’avère non applicable au regard des règles établies, nous souhaiterions que l’encouragement des actions de cohésion d’équipe soit réellement développé et encadré, au-delà des réunions générales métier qui sont citées comme exemple par la Direction. En effet, les réunions d’équipes axées sur les sujets métiers sont nécessaires et indispensables pour maintenir les équipes performantes. Parallèlement, et c’est notre propos, il est également possible et selon nous souhaitable, d’encourager des actions de groupe visant à créer un réel collectif de travail. Cela peut tout simplement passer par un crédit alloué à l’ensemble de l’équipe pour l’amélioration de l’espace de travail commun, ou encore pour une action « team building » décidée ensemble… L’ambiance conviviale est un élément de bien-être au travail, qui concourt incontestablement à un investissement renforcé et une productivité accrue.

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Fait en 12 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le

Pour la Sacem,

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Pour SNAPAC-CFDT Pour SNESA-CGC

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Pour UNSA-SNAPSA Pour SPSA-CGT

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SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2019

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV N°3 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION TRIENNALE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

(ART L 2242-20 DU CODE DU TRAVAIL)

1. La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254-2 

L’accord sur la formation professionnelle de 2015 doit être révisé pour être adapté à la réforme législative récente.

Après la signature de l’avenant N° 3 à l’accord de classification, les travaux sur la refonte du répertoire des activités de l’accord se poursuit avec l’Observatoire des métiers et de la formation.

Les autres demandes particulières sont les suivantes :

• Demande d’un accord GPEC distinct négocié avec les partenaires sociaux (demande CGT)

Ce point doit être précisé par les organisations syndicales pour une intégration dans le calendrier de négociation en 2020.

2. Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique

Non concerné.

3. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation

Cf. point A ainsi que les orientations triennales remises à l’instance du CSE.

4. Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

Il est rappelé l’ensemble des dispositifs favorisant l’accès au temps partiel (handicap, senior, parentalité), qui pourront être repris dans le projet d’un accord RSE.

Par ailleurs, la politique R.H. favorise l’intégration des salariés en CDD sur les postes CDI vacants et ouverts, en l’absence de souhait de mobilité interne parmi les CDI.

• Examen des situations des temps partiel pour analyser les besoins en formation et faire des comparatifs salariaux à travail de valeur égale (demande CGT)

La Direction propose que la Commission Egalité professionnelle du CSE, qui a commencé les travaux sur le sujet, puisse poursuivre son étude afin d’éclairer les négociateurs sur les pistes éventuelles d’amélioration à mettre en œuvre.

5. Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

Non concerné.

6. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

Ce point a fait l’objet de négociations et d’un projet d’accord de droit syndical proposé aux organisations syndicales au premier trimestre 2019. Ces échanges n’ont pas permis d’aboutir et ils ont été repris dès juillet 2019.

• Mise en place d’un accord relatif au droit syndical (demande CGT)

• Demande de campagne de formation ou d’information aux managers au sujet du droit syndical (demande CGT)

L’information a été réalisée auprès des manageurs de collaborateurs mandatés à l’issue des élections professionnelles de mai dernier.

• Reconnaissance de l’action et de l’investissement des élus : note spécifique à destination des managers et attribution de 10 points de salaire (demande UNSA)

Cette demande qui de plus n’est pas partagée par les organisations syndicales ne peut recevoir une réponse positive.

7. Autres demandes GPEC/Emploi

   • Un meilleur accompagnement de la mobilité (CGC)

Pour ce qui concerne la mobilité géographique, des améliorations sont en effet envisageables dans le respect des règles strictes de l’URSSAF.

L’approfondissement de ce point tiendra compte des demandes et des propositions des organisations syndicales qu’elles voudront bien fournir et préciser.

La Direction, pour sa part, envisage et propose :

• De structurer la prise en charge, lorsqu’elle est nécessaire, du double loyer en ouvrant ce dispositif comme possible par principe dans des limites de durée et d’un montant plafonné.

• D’améliorer les dispositions liées à la recherche de logement par le collaborateur (temps alloué et prise en charge financière).

• De mettre en place un accompagnement pour la recherche d’emploi pour le conjoint lorsque la mutation du collaborateur Sacem implique l’abandon d’un CDI pour celui-ci.

Les propositions précises des organisations syndicales qui viendront compléter celles-ci permettront d’actualiser et d’améliorer le dispositif en vigueur.

• Recrutements externes : raisons du choix porté sur un candidat externe et non interne (demande CGC)

Les explications sont données lorsqu’un candidat n’est pas retenu.

• Réorganisation du réseau – Association de l’encadrement (demande CGC)

Il est rappelé que l’encadrement est associé aux projets dont le contour final et sa mise en œuvre relève exclusivement d’une décision de l’entreprise.

• Reconnaissance des encadrants en position 6 (demande CGC)

Ce point sera traité comme il l’a été fait en début d’année.

• Diversité dans toutes les CSP (demande CGT)

Ce point fait partie intégrante de notre politique.

• Demande d’arrêt de la politique de non remplacement des départs en retraite (demande CGT)

La stabilité des effectifs est prévue également pour l’année à venir. Pour autant, le remplacement de poste à poste n’est pas une bonne politique de GRH car il convient de pouvoir opérer les redéploiements nécessaires des ressources en fonction de l’évolution de l’activité de chaque secteur. Le rapport GPEC expose d’ailleurs clairement tous les ans, direction par direction, la balance entre postes non renouvelés et postes crées.

• Demande de généralisation de la prime de mobilité à tous les salariés impactés par les fermetures de site (demande CGT)

La prime mobilité compense les contraintes générées par une fermeture de site et un déménagement du collaborateur. Il n’est donc pas envisagé d’en faire une mesure générale d’accompagnement en dehors de ces contraintes.

• Négociation d’un accord sénior (demande UNSA)

Il n’est pas prévu de négocier un nouvel accord Sénior suite à la disparition du Contrat de Génération. Cependant, la Direction est ouverte aux propositions des organisations syndicales sur le sujet et propose de l’intégrer dans le projet de l’accord RSE envisagé, en reprenant déjà les dispositions qui ont fait l’objet d’un maintien à l’expiration du dernier accord Sénior – Contrat de génération.

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Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives

• SNAPAC-CFDT :

Cf. les déclarations finales dans le PV Introductif de la NAO

• SNESA-CGC :

Un meilleur accompagnement de la mobilité

Considérant le dispositif en place pour les délégués, nous constatons une certaine opacité et, en tous cas, un manque d’information pour les cadres bénéficiaires.
Nous émettons par ailleurs des réserves quant au caractère incitatif à la mobilité des mesures actuellement en place, volontairement bridées et simplement réduites et alignées pour certaines aux barèmes fiscaux ?
Face à cette situation, la CGC décide d’entreprendre une enquête auprès des grandes sociétés pour observer les pratiques en matière d’accompagnement à la mobilité. Elle reviendra ensuite auprès de la Direction pour établir un bilan.

Recrutements externes : raisons du choix sur un candidat externe et non interne

Pour que les explications soient données au candidat qui n’a pas été retenu, encore faut-il que le poste ait été ouvert en interne, ce qui n’est pas toujours le cas. Par ailleurs, les explications données à chaque candidat, de façon individuelle, peuvent être « à géométrie variable », selon l’interlocuteur.

Réorganisation du réseau – Association de l’encadrement

Depuis quelques années, le projet de P. Fontana voit le jour : suppressions de sites, recentralisations et réorganisations structurelles au niveau local, abandon de la représentation dans les territoires au profit des grandes métropoles.
La technostructure gagne sur l’humain et fait de véritables ravages dans les effectifs du réseau.
Ces modifications intervenues modifient le périmètre des responsabilités de nombreux managers.
La création de directions Territoriales monosites mais surtout multisites semblent difficilement optimisables, de par l’organisation mise en place.
De notre point de vue, et au vu de nombreuses remontées du terrain, l’encadrement n’est « informé » que sommairement et à posteriori et jamais « associé » à ces décisions. 
L’encadrement des délégations régionales ressent une mise à l’écart et une création de strates de compétences mal venue et injustifiée par rapport aux directeurs territoriaux, pas plus compétents ni légitimes parfois.
Nous constatons par ailleurs que c’est également une simple information qui est faite auprès des organisations syndicales, alors qu’elles devraient jouer un rôle important dans ces réformes, tout particulièrement le syndicat de l’encadrement.
Une réorganisation réussie ne peut se faire sans le soutien, l’acceptation et l’aval de l’encadrement !

• SPSA-CGT :

• UNSA-SNAPSA :

La nécessité d’une meilleure sensibilisation des équipes encadrantes au sujet de l’investissement syndical de leurs collaborateurs nous parait indispensable et nécessaire, au-delà des actions menées « au cas par cas » en réponse à des situations individuelles.

Le maintien des dispositions de l’Accord Senior -complément de rémunération et prise en charge du surcout des cotisations retraites patronales- par leur intégration à un futur accord RSE nous apparait indispensable. Nous souhaiterions y ajouter certaines mesures relatives au tutorat & au partage d’expériences, ainsi que la mise en place du mécénat de compétences, qui permettrait entre autres aux salariés en fin de carrière d’accomplir sereinement une transition douce vers la Retraite, et à la Sacem de valoriser son rôle sociétal.

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Fait en 12 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le

Pour la Sacem,

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Pour SNAPAC-CFDT Pour SNESA-CGC

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Pour UNSA-SNAPSA Pour SPSA-CGT

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