SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE - ANNEE 2020

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV INTRODUCTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE ET

A L’ORGANISATION DE LA NEGOCATION

Préparation et déroulé de la négociation – Recueil des demandes des organisations syndicales représentatives

L’ensemble des organisations syndicales représentatives ont été invitées à une première réunion de cadrage programmée le 25 juin 2020.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives invitées à la négociation étaient présentes à cette réunion du 25 juin 2020.

1. Calendrier

Le calendrier de NAO proposé est le suivant, calé sur le calendrier social programmé annuellement :

1^ere réunion : 25 juin 2020

2^ème réunion : 24 septembre 2020

3^ème réunion : 15 octobre 2020

2. Documentation

Par anticipation à la première réunion, la Direction a transmis aux organisations les informations habituellement communiquées tous les ans.

3. Rappel des thématiques prévues par le cadre légal

La Direction rappelle les principes maintenant en vigueur depuis 2016 relatifs à la segmentation de la NAO en trois grandes thématiques de négociation :

• Tous les ans doivent être abordés lors de la NAO, les 2 thèmes suivants :

  1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

  2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

• A cela s’ajoute la négociation triennale sur :

3. la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers.

La négociation sur le Droit à la déconnexion a été ajoutée à la NAO à effet du 1^er janvier 2017 dans la thématique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail », étant précisé que notre accord signé en 2017 l’a été pour une durée de cinq années.

La négociation sur la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail a été ajoutée à la NAO, à effet du 1^er janvier 2020, dans la thématique « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail ».

La première thématique concernant la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise vise :

1° Les salaires effectifs ;

2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 du présent code ou du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif mentionné à l'article L. 224-14 du code monétaire et financier et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L.3334-13 du présent code ou à l'article L. 224-3 du code monétaire et financier. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs;

4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La deuxième thématique relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail vise :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article 

L6315-1;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers, vise :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article

L.2254-2 ;

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

4. Demande des organisations syndicales représentatives

   1. CFDT

Thème 1 :

• Demande d’une augmentation générale au moins égale à l’inflation à compter du 1^er janvier 2021. Cette demande est motivée par la quasi absence d’augmentation du taux du point au cours des 3 dernières années, par la baisse des revenus pour la plupart des salariés en 2020 et 2021 du fait des mesures de chômage partiel, de la baisse ou suppression de primes. En 2020, en dehors des augmentations générales et de l’ancienneté, les augmentations individuelles seront contraintes, les augmentations individuelles de performance 2020 versée en 2021 seront fortement réduites.

• Demande complémentaire : Valeur plancher minimum mensuelle de l’augmentation générale de 50 euros, soit une garantie pour les plus bas revenus rétroactive au 1^er septembre 2020

• Augmentations individuelles :

• DPO réseau : révision des objectifs afin de tenir compte de la situation sanitaire avec maintien de l’enveloppe budgétaire.

• Gratification siège social : maintien de l’enveloppe.

• Maintien de l’enveloppe annuelle de points

Thème 2 :

• La CFDT demande à ce que soit pris en charge par l’employeur l’achat de mobilier (bureau, chaise, lampe, etc…) à hauteur de 200 €.

• La CFDT demande que l’employeur fournisse un ordinateur portable SACEM à tous les salariés qui en feront la demande, ainsi qu’un téléphone professionnel s’il est nécessaire à l’activité.

• La CFDT demande à ce que soit pris en charge par l’employeur le coût du télétravail (chauffage, électricité, frais de repas, etc…) par l’octroi d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 50 € pour 1 journée de télétravail, 100 € pour 2 jours de télétravail, 150 € pour 3 jours de télétravail, etc….

• La CFDT demande que l’employeur mette à disposition un questionnaire/enquête afin de permettre d’identifier le niveau de télé-compatibilité des salariés.

• Dans le cadre de la prévention du télétravail au noir : mener un sondage auprès des salariés sur les souhaits et usages en cours. Il est en effet nécessaire, avant même de travailler sur un accord, de connaître le ressenti des salariés sur cette question, voire de « tester » auprès d’eux d’éventuelles solutions pour voir si celles-ci sont pertinentes.

• Maintien des dispositifs existants et demande de mise en place du forfait mobilité durable qui permet une prise en charge jusqu’à 400 euros pour les déplacements domicile/travail à vélo, covoiturage ou engins en free-floting.

• Remboursement des frais kilométriques professionnels vélo : soit la mise en place d’une indemnité kilométrique vélo, soit le versement du forfait mobilité durable.  

• Une prime d’achat de 200 € pour un vélo électrique.

Thème 3 :

• La CDFT souhaite la mise en place d’un mécénat de compétence permettant l’investissement des salariés dans un projet d’intérêt général.

• Dans le cadre de prise d’un nouveau poste faisant suite à un appel de candidature ou proposition de la Direction, attribution d’une augmentation individuelle minimale de 4 %

• Dans le cas d’une mobilité géographique, prise en charge des frais tels que stipulés dans les modalités de fermetures de sites.

• La CFDT demande à ce que soit intégré dans ledit accord la possibilité de communication à tous les salariés via un outil informatique dédié.

  2. CGC

Thème 2 :

Egalité femmes/hommes – une harmonisation des salaires.

La situation tend à s’améliorer et la Direction travaille sur ce sujet mais nous constatons cependant que des écarts subsistent, notamment sur des postes d’encadrement.

L’objectif à atteindre reste une « mise à niveau » de la rémunération sur celle des collègues masculins exerçant des fonctions similaires, dans des conditions comparables et avec une ancienneté équivalente.

Thème 3 :

Reconnaissance des encadrants

Tout comme les années précédentes, nous demandons que l’ensemble des salariés exerçant des fonctions d’encadrement soient reconnus dans ces fonctions et se voient notamment reconnaître, à minima, l’activité correspondante : « animation d’équipe » (en position 6).

Des régularisations sont déjà intervenues mais l’ensemble des situations individuelles, existantes et à venir, doivent être traitées de la même façon.

Thème 3 :

Mise en place d’une charte de la promotion et de la mobilité professionnelle (fonctionnelle et/ou géographique) *

Ses principaux objectifs seraient de :

• Permettre d’adapter notre entreprise à notre organisation

• Favoriser le développement professionnel de chaque collaborateur

• Prioriser les ressources humaines internes

Elle devrait s’accompagner de définitions sur l’application de principes tels que l’équité, l’égalité des chances, l’efficacité et la transparence.

Une telle charte ne pourrait que contribuer à écarter les critiques d’opacité qui sont parfois formulée à l’encontre de la Direction et elle aurait un effet positif sur la motivation des collaborateurs.

* ANNEXES

Mise en place d’une charte de la promotion et de la mobilité professionnelle (fonctionnelle et/ou géographique)

Liste non exhaustive d’éléments pouvant s’intégrer dans la réflexion concernant cette charte.

• Mobilité fonctionnelle

Recrutements (tant internes qu’externes) : le process et les rôles de chacun (DRH/Manager : N+1, N+2…) devraient être redéfinis.

Prise en compte des champs de compétences des collaborateurs en interne, aussi bien dans le cadre d’un recrutement que pour répondre à un besoin identifié ou un souhait de mobilité.

• Mobilité géographique

Prime de mobilité géographique

Octroi de jours pour recherches liées au déménagement

Prise en compte des frais de déménagement et d’emménagement

Indemnité double résidence

Aides action logement (ex 1% logement, mobili pass, locapass…)

Accompagnement à la recherche d’emploi du conjoint

3. CGT

Thème 1 :

Rémunération :

• A défaut d’augmentation du taux du point pour 2020 et au vu du contexte actuel de crise sanitaire qui fait tout de même suite à des performances records jamais égalés de l’entreprise en 2019 :

La CGT est favorable à une augmentation collective calculée sous la forme d’un montant en euros identique pour tous, quel que soit la CSP pour cette année (750 EUROS)

Le temps de travail :

• Assouplir l’accord « Horaire variable » pour ouvrir les possibilités suivantes :

1. Journée de travail de 6h30 à 20h30 tous les jours

2. Faire disparaitre les plages fixes

   • Demande d’accorder des semaines de 4 jours (sur des semaines pleines et si crédit d’heures, en ayant la possibilité de poser 2 plages libres, par exemple).
     Ces jours pourraient être identifiable dans Alice en « JR » (journée de récupération)

   • Réduction du temps de travail à 32h/S pour favoriser l’embauche

Partage de la valeur ajoutée :

• Distribution du surplus de l’intéressement (la part supérieure à 10% de la masse salariale) en une prime uniforme pour tous.

Thème 2 :

Renforcement de l’égalité professionnelle :

• Demande de rattrapage salariale entre femmes et homme, à ancienneté et travail de valeur égale, il y a plus de 10% d’écart.

Même si le score de la Sacem atteint un index à 88/100, des inégalités salariales persistent.

• Examen des situations des temps partiels pour analyser les besoins en formation et faire des comparatifs salariaux et d’évolution de carrière, à travail de valeur égale.

• L’octroi d’une journée « Rentrée scolaire ». La rentrée des classes nécessite souvent la présence d’un parent pour cet évènement annuel pour l’enfant.

• Accroitre la diversité dans tous les CSP

• Développer le mentorat professionnel dans tous les CSP (LGBT, handicap, diversité ethnique…), en plus de l’objectif d’accroitre la féminisation des cadres dirigeants.

• Veiller aux impacts des actions positives salariales en faveur des femmes, sur les AI hommes notamment.

Développement du Télétravail :

• Accord pour toute demande de 3 jours si tous les critères d’éligibilité sont réunis (intégrer les samedis dans les jours possibles de télétravail)

• Si présentiel effectué par le salarié en demi-journée, accorder la possibilité de poursuivre en télétravail en plus des trois jours (entre 6h30 et 20h30)

• Enveloppe « télétravail pour les managers » 100€/mois, pour des réunions mensuelles de travail et de convivialité.

• La prise en charge du forfait « télétravail pour les salariés » (25€ (1j), 50€(2j), 75€ (3j) incluant la participation de l’employeur à l’abonnement internet, la consommation d’électricité et la mobilisation (foncière) d’un espace du domicile dédié au travail.

• Enveloppe « télétravail pour les salariés » de 150€ pour les accessoires et chaises de bureau recommandés pour télétravail

• Associer à chaque télétravailleur, des formations type « Ergonomie, gestes et postures »

Accentuer le Droit à la déconnexion :

• Excepté pour les autorisations préalables, interrompre pour les salariés certains outils informatiques (en semaine entre 21h00 et 6h00) et tous les dimanches

• Mise en place d’un plan d’actions visant à réduire l’exposition au stress, exemple formation dispensée à tous les salariés type « Bien-être et déconnexion 

• Ouverture d’une salle multi-activités et/ou de repos avec créneaux pour les activités proposées par le comité d’entreprise

Développer les mobilités à impact environnemental positive

• Afin d’inciter à l’utilisation des transports en commun, nous demandons le remboursement à 100% de la carte Navigo

• Nous demandons la reconduction des indemnités kilométriques vélo et le doublement du plafond (400€/an au lieu de 200€)

Thème 3 :

• Demande d’un accord GPEC distinct négocié avec les partenaires sociaux, incluant des indicateurs de taux de mobilité des salariés formés.

• Nous demandons des mesures concrètes afin de favoriser et rendre transparente la mobilité interne

• Demande d’arrêt de la politique de non-remplacement des départs en retraite avec audit sur la charge de travail pour les services de la SACEM en flux tendu

• Demande de généralisation de la prime de mobilité à tous les salariés impactés par les fermetures de site.

• Demande de campagne de formation ou d’information aux managers au sujet du droit syndical, particulièrement ceux ayant des représentants de salariés dans leurs équipes

  4. UNSA

Thème 1 :

- Revalorisation du taux du point

La crise sanitaire subie par tous, entreprise comme salariés, ne peut faire oublier les résultats passés. Le plan d’économies nécessaire ne peut être érigé comme un mur derrière lequel s’effacent les efforts déjà réalisés. De 2012 à 2019, le volume des droits collectés a progressé de 3,5% en moyenne par an. D’année en année, les records historiques se sont succédé, et bien que l’impact prévisible du Covid-19 sur nos collectes en 2020 soit impossible à nier, ces excellents résultats, obtenus au prix d’un investissement sans faille et toujours dans un contexte de compression des effectifs, ne peuvent rester sans conséquences sur nos salaires.

Forts de ces faits et afin de compenser le décalage grandissant ces 10 dernières années entre l’inflation et la hausse du taux du point, nous espérons -contrairement aux années blanches de 2017 et 2019, et à l’effort minime de 0,60% en 2018- un geste significatif de la Direction, signe de la volonté de l’entreprise de reconnaître l’investissement de son personnel mais aussi les résultats exceptionnels atteints au travers d’une Hausse du Taux du point de 3 % rétroactivement au 01/01/2020.

À l’occasion des années records de collectes, le taux du point est resté stagnant, espérons que les conditions exceptionnelles connues en 2020 incitent la Direction à soutenir le personnel touché par le chômage partiel, directement et/ou au sein de son foyer.

- Mise en place du choix de l’option « forfait repas » ou « réel plafonné » pour les collaborateurs aux activités extérieures.

L’option décidée en début d’année permettrait, entre autres, un gain de temps considérable dans la gestion des frais professionnels.

- Révision du barème indemnités kilométriques.

L’usure du véhicule toujours plus coûteuse, les hausses successives des assurances et des carburants entraînent la demande d’une revalorisation de 10% du barème des indemnités kilométriques et de l’indemnité complémentaire pour les véhicules hybrides que nous souhaiterions voir passer à +5 cts.

Thème 2 :

- Renforcement des dispositifs de détection des écarts éventuels F/H, qu’ils soient collectifs ou par voie de saisine individuelle, et de leur éventuelle correction.

- Enveloppe spécifique (montant à définir) pour assurer une gestion maitrisée des rattrapages salariaux s’avérant nécessaires (Hommes / femmes ; bas salaires, cas particuliers). Cela permettrait d’assurer une évolution des salaires raisonnée en dépit du plan d’économies annoncé.

- Valorisation de l’accès aux postes d’encadrement (adjoint, délégués, DT, DR) pour le personnel féminin encore véritablement sous-représenté malgré les efforts entrepris.

- Mise en place d’une politique de détection DRH/ Directions, des futurs potentiels à inscrire dans un parcours préalable de montée en compétences.

- Valorisation de la population « Adjoints », progression de carrière et féminisation des postes d’encadrement. Souvent oubliés, cette population de salariés a besoin de s’inscrire dans une dynamique d’évolution positive, aux postes de Délégués-adjoints, notamment. Le Bilan annuel effectué par leur N+1 ne doit pas rester qu’une ligne sur une feuille de papier mais doit permettre de valoriser l’investissement de certains potentiels. Une répartition des tâches plus fine, et un accompagnement à la formation et au partage des savoirs et compétences (binôme délégué/adjoint) nous apparaissent comme des actions constructives. De même, ce poste doit être valorisé car il permet une progression de carrière dans le Réseau, alors même que cela y est restreint. Enfin, ce poste contribue à la féminisation des métiers de l’encadrement, mais ne peut en être que le seul point d’accès.

- Budget « animation d’équipe »

Demandée depuis 3 ans maintenant, dans l’idée de favoriser l’implication collective, la cohésion d’équipe, les projets communs, le concept de budget d’animation d’équipe trouve tout son sens aujourd’hui, notamment dans le cadre du développement des DT Multisites et l’accroissement du nombre de salariés en télétravail à l’avenir.

Il s’inscrit également dans la dynamique de reprise du travail sur site suite à la crise sanitaire et pourra, entre autres, participer à l’envie des salariés de travailler sur site (exemple, l’initiative de la DRH avec les petits déjeuners).

Aussi, nous sollicitons la création budget alloué (100€/an par salarié) tendant à améliorer les conditions collectives de travail, par une animation du groupe de travail impulsée par le « Responsable du Service » ou du « Manager de Délégation ».

Cette demande se fait d’ailleurs l’écho de nombreux managers, vise autant le Siège que le Réseau et viendrait combler un vide !

- Compte épargne temps : phase 2

L’UNSA SNAPSA, à l’origine de cette demande, souhaite dès aujourd’hui prolonger l’accord existant. Nous renouvelons notre souhait d’extension du C.E.T (Compte Epargne Temps) pour l’ensemble des employés de la SACEM dans lequel pourront être versées les périodes de congé ou de repos non prises à hauteur de 50 jours,

mais aussi des heures au crédit compteur non récupérées au 31/12 de chaque année ou des heures supplémentaires.

Ce dispositif pourrait trouver plusieurs portes de sortie au-delà de l’accord en vigueur :

- Départ anticipé à la retraite correspondant aux droits acquis en nombre de jours ;

- Indemnisation de périodes d’absence (formation, congé sans solde, passage à temps partiel…) ;

- Déblocage en capital.

Thème 3 :

- NOUVEL ACCORD SENIOR : le contrat de génération intégré au projet social

Dans le cadre d’une volonté de transmission des savoirs, de formation professionnelle, d’une réelle volonté de gestion des carrières longues, et pour faire suite à la disparition du Contrat de Génération, nous souhaitons ouvrir la négociation à un nouvel ACCORD SENIOR ambitieux afin de soutenir et d’aménager la dernière partie de carrière.

Cet accord devra prendre sa place dans le « projet social » qui sera travaillé par les représentants du Personnel et la Direction, à l’aune de la solidarité et du développement des compétences tout au long de la vie. Certaines mesures relatives au tutorat & au partage d’expériences, ainsi que la mise en place du mécénat de compétences, permettrait entre autres aux salariés en fin de carrière d’accomplir sereinement une transition douce vers la Retraite, et à la Sacem de valoriser son rôle sociétal.

Ainsi, nous proposons l’intégration des dispositions suivantes :

- Mise en valeur du dispositif de Retraite Progressive à partir de 60 ans. Pour bénéficier de la retraite progressive, il suffit outre la condition d’âge, d’avoir validé au moins 150 trimestres pour sa retraite, et d’exercer une seule activité à temps partiel (80% maximum). Le salarié garde une activité allégée, perçoit une fraction de ses pensions (base et complémentaire), et continue de cotiser 100% (par la prise en charge de l’entreprise) pour sa future retraite qui sera recalculée lorsqu’il la prendra totalement, à l’âge qu’il aura choisi.

- Maintien et élargissement des mesures conservées de manière unilatérale par la DRH, pour tous les salariés qui en feraient la demande, à compter de 55 ans : complément de rémunération et prise en charge du surcout des cotisations retraites patronales. Rémunération à 90% pour un salarié à temps partiel 80% et rémunération à 70% pour un salarié à temps partiel 60% (complément à 100% des cotisations retraites pris en charge par l’entreprise). En bref, les salariés qui en font la demande perçoivent une indemnité complémentaire égale à un pourcentage de la différence entre leur ancienne rémunération de base et la nouvelle. Celui-ci pourrait également être variable selon l’âge du salarié. Les salariés concernés pourront continuer à cotiser à l’assurance vieillesse et aux régimes complémentaires sur la base d’un salaire correspondant à une activité à temps plein. La Sacem prendra en charge 100 % de la contribution supplémentaire dont le salarié devrait s’acquitter.

- Dans les mêmes conditions nous pourrions réfléchir à un aménagement du temps de travail sur le Mécénat de Compétences dans des associations ou des ONG avec lequel la SACEM a conclu un partenariat ou pour la SACEM une cause qu’elle entend soutenir. Cet aménagement s’effectue dans le cadre d’une convention de mise à disposition à temps partiel ou complet pour une durée déterminée au préalable. Sur le plan social, le mécénat de compétences s’inscrit souvent dans une politique de Responsabilité sociale des entreprises (RSE) ou, plus généralement, dans une politique des ressources humaines. A cet égard, nombre d’entreprises se sont déjà saisies du sujet dans le cadre de négociations collectives (GPEC, contrat de génération, qualité de vie au travail...)

- Tutorat d’expérience sur la base du volontariat pour le transfert des savoir-faire entre générations de salariés. Cette transmission des savoirs, d'expérience, de compétences, de réactivité permet entre autres d’intégrer rapidement les salariés, de faire face aux aléas et d’agir efficacement en fonction des situations de travail rencontrées.

- Préservation de l’emploi et des conditions de travail par un arrêt des départs non remplacés

La crise sanitaire ne peut justifier à elle-seule le non-remplacement des postes. Nous le savons, sans verser dans un optimisme trop prégnant, d’ici 2 à 3 ans, nous aurons retrouvé un niveau de collectes identique à

2019, et une charge de travail en forte tension, au niveau des collectes comme en répartition.

Le raccourci qui pourrait, dès lors, tenter le Conseil d’Administration et/ou la Direction, ne paraît pas faire sens… à moyen et long terme.

Concernant plus spécifiquement le Réseau, il est une force… pas une contrainte, et a déjà payé son tribut quant à la diminution des effectifs toujours en œuvre. Il est la « main active » d’un principe fondateur, celui du Droit de tous les Créateurs. Il permet au quotidien une politique terrain de soutien de cette idée forte. Il légitime notre action à chaque instant.

Alors, oui, le Réseau coûte… mais il rapporte bien plus que ses 300 millions de collectes car il prolonge l’idée même de nos principes fondateurs. L’affaiblir serait grave et lourd de conséquences.

Concernant les services du Siège et notamment du DDGR, ne pas remplacer les précieux savoir-faire perdus lors des départs, ou se contenter d’un recours systémique aux CDD n’est pas envisageable.

- Retrait de l’objectif annoncé de 1300 ETP CDI à fin 2020

- Diminution du recours aux emplois précaires au profit des CDI

Malgré un contexte très tendu pour l’entreprise et l’insertion professionnelle des jeunes dont les perspectives d’avenir se sont assombries en raison de l’épidémie de COVID 19, le recours aux contrats pro ne doit pas entrer en concurrence avec de potentiels recrutements.

-Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail

- Mise en place du forfait Mobilités Durables et communication incitative au déplacement professionnel à vélo

Mise en place d’une indemnité kilométrique revalorisée à 0,50cts / kilomètre, dans la limite des montants autorisés, pour mémoire, 400€ (cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun). Selon les précisions législatives à venir, attribution du montant par versement mensuel ou annuel, et non via le titre de mobilité durable. Communication à l’ensemble des salariés sur ce dispositif.

Extension de ce dispositif au covoiturage & moyens de déplacements moins polluants (trottinettes ou scooters électriques, autopartage).

Droit à la déconnexion

- Mise en place de mesures restrictives quant à l’accès au travail à distance

Dans un contexte d’un déploiement massif du télétravail, il semble primordial d’assurer que la meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle permise par le travail à distance et la renégociation à venir de l’accord

« Horaire Variable » ne soit pas polluée, voire anéantie, par l’absence de mesures effectives visant à la déconnexion.

* * * *

Propositions, réponses de la Direction de la Sacem et mesures envisagées

L’ensemble des points ainsi proposés et recueillis ont été débattus lors des réunions de négociations ayant suivi la réunion n°1, à la suite de quoi il a été établi trois PV de négociation spécifiques conformément aux dispositions législatives en vigueur sur la négociation annuelle.

* * * *

Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives

• SNAPAC-CFDT :

« En raison de la crise sanitaire, il n’y a pas eu cette année de véritables négociations. Soient nos demandes ont été refusées, soient les décisions prises l’ont été de manière unilatérale par l’employeur. Cela interroge la qualité du dialogue social, autant sur la forme que sur le fond.

In fine seules les négociations sur l’accord télétravail ont pu aboutir mais avec des conditions financières a minima, les conditions sanitaires, là encore, nous conduisent à céder devant l’attente des salariés. C’est un accord qu’il nous faudra retravailler en NAO dans les années à venir à moins que des améliorations plus favorables aux salariés soient apportées par le législateur d’ici là.

Pour les autres accords (formation, égalité professionnelle, handicap, etc...) la Direction avait fait une proposition d’un seul accord RSE resté sans suite. Nous espérons pouvoir reprendre ce grand projet au cours de l’année 2021 ».

• SNESA-CGC :

Compte-tenu des circonstances et des impacts économiques sur notre entreprise, nous avons fait le choix de ne pas formuler de revendication concernant la rémunération cette année. Ce choix nous parait être raisonnable et responsable mais nous attirons l’attention de la Direction sur le fait que, si nous avons su adapter nos revendications aux circonstances, le choix qu’elle avait fait, les années précédentes, dont les résultats économiques ont été exceptionnels, de ne pas en faire bénéficier les salariés reste très difficilement explicable et mal perçu par l’ensemble du personnel.

Les événements, qui ont accaparé aussi bien la Direction que les organisations représentatives, nous ont laissé peu de temps à consacrer à la NAO, si bien que la quantité et la qualité des échanges s’en sont ressentis. Nous espérons que l’année prochaine, les choses reprendrons un cours plus normal et que nous pourrons reprendre des discussions constructives, notamment autour de deux thèmes essentiels que sont le partage des richesses et la RSE.

• SPSA-CGT :

• UNSA-SNAPSA :

Les années se suivent… et se ressemblent !

Une nouvelle fois, un grand nombre des mesures et évolutions proposées par l’UNSA-SNAPSA n’ont pas été accueillies favorablement par la Direction.

Une nouvelle fois, les propositions faites par les salariés, et qui, pour rappel, n’étaient pas toutes liées à un effort financier de la part de l’entreprise, ont à peine été débattues sur le fond.

Le NON SYSTEMATIQUE devient la règle… et cette année, c’est la crise sanitaire qui en fournit la raison. Chacun de nous se demande si cette « négociation » (terme de plus en plus inapproprié !) conserve tout simplement du sens, au-delà de son caractère obligatoire.

Bien évidemment, le contexte actuel lié à la pandémie de COVID-19 impacte très fortement toute la filière Culturelle, la Sacem en première ligne.

Cependant, il est du devoir de la Direction et des organisations syndicales d’accompagner et surtout de soutenir les équipes Siège et Réseau face aux terribles incertitudes qui pèsent sur leur avenir, et ne pas détériorer des conditions de travail déjà bien malmenées.

La plupart des mesures proposées allaient en ce sens et ce n’est pas les quelques trop rares mesures acceptées qui vont pouvoir recréer les conditions d’un cadre positif et serein dans le quotidien de travail.

Nous espérons que les NAO 2021 n’auront pas le même goût un peu amer de l’indifférence !

Nous signons les Procès-Verbaux comme une volonté de croire en un avenir positif mais surtout l’espoir d’une véritable dynamique inclusive de la part de la Direction.

* * *

Fait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le

Pour la Sacem,

Directeur Général-Gérant

Pour SNAPAC-CFDT Pour SNESA-CGC

Pour UNSA-SNAPSA Pour SPSA-CGT

SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2020

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV N°1 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

(ART L 2242-15 DU CODE DU TRAVAIL)

1. Les salaires effectifs

La Direction précise que l’impact fort de la crise du Covid 19 sur nos collectes et donc sur le compte de gestion et l’économie générale de la Sacem impose la mise en place d’un plan d’économies. Cela ne permet pas d’envisager de revalorisation générale des salaires en 2020.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Augmentation collective (demande CFDT, CGT et UNSA)

• Augmentations individuelles (demande CFDT)

La Direction confirme que le contexte économique de l’année 2020 ne permet pas de répondre positivement aux revendications concernant de potentielles augmentations de salaire ou attribution de primes.

2. La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail

La Direction propose aux organisations syndicales représentatives de revoir les modalités de fonctionnement de l’horaire variable (accord RTT et règlement de l’horaire variable). Elle fera donc des propositions et attend également les demandes des organisations syndicales.

• Assouplissement de l’accord « Horaire variable » (demande CGT)

• Accorder des semaines de 4 jours (demande CGT)

• Réduction du temps de travail à 32h/S pour favoriser l’embauche (demande CGT)

L’organisation du travail sur 4 jours, quelles qu’en soient les modalités n’est pas envisageable.

L’évolution de fonctionnement de l’horaire variable est envisagée, une négociation spécifique sera donc ouverte à l’issue de la période de pandémie dans l’objectif d’un avenant à l’accord RTT et au règlement de l’horaire variable.

3. L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 du présent code ou du plan d'épargne retraite d'entreprise collectif mentionné à l'article L. 224-14 du code monétaire et financier et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L.3334-13 du présent code ou à l'article L. 224-3 du code monétaire et financier. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs

La Sacem est couverte par un nouvel accord d’intéressement de trois ans, avec un dispositif d’abondement d’épargne salariale, ayant pris effet au 1^er janvier 2020. En qualité de Société civile de gestion collective, elle n’est pas concernée par la législation sur la participation.

• Distribution du surplus de l’intéressement en une prime uniforme pour tous (Demande CGT)

La Direction n’envisage pas, compte tenu du contexte, de modifier par avenant l’accord en cours.

4. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Ce point comme tous les ans fera l’objet d’échanges afin de définir les mesures à prioriser pour 2020.

La commission égalité professionnelle du CSE pourrait à nouveau être sollicitée sur ce point pour éclairer les négociateurs dans les points à discuter.

5. Autres demandes relatives aux rémunérations et au régime indemnitaire

   • Mise en place du choix de l’option « forfait repas » ou « réel plafonné » (Demande UNSA)

• Révision du barème indemnités kilométriques (Demande UNSA)

La réponse à la question de l’option pour les repas n’est pas changée par rapport aux années passées.

Le barème kilométrique a été revalorisé en 2020 dans le cadre de la suite des NAO 2019. Compte tenu de la baisse du prix des carburants, il n’est pas justifié de prévoir une nouvelle revalorisation.

* * *

Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives

• SNAPAC-CFDT :

• SNESA-CGC :

• SPSA-CGT :

• UNSA-SNAPSA :

Les années se suivent… et se ressemblent !

Une nouvelle fois, un grand nombre des mesures et évolutions proposées par l’UNSA-SNAPSA n’ont pas été accueillies favorablement par la Direction.

Une nouvelle fois, les propositions faites par les salariés, et qui, pour rappel, n’étaient pas toutes liées à un effort financier de la part de l’entreprise, ont à peine été débattues sur le fond.

Le NON SYSTEMATIQUE devient la règle… et cette année, c’est la crise sanitaire qui en fournit la raison. Chacun de nous se demande si cette « négociation » (terme de plus en plus inapproprié !) conserve tout simplement du sens, au-delà de son caractère obligatoire.

Bien évidemment, le contexte actuel lié à la pandémie de COVID-19 impacte très fortement toute la filière Culturelle, la Sacem en première ligne.

Cependant, il est du devoir de la Direction et des organisations syndicales d’accompagner et surtout de soutenir les équipes Siège et Réseau face aux terribles incertitudes qui pèsent sur leur avenir, et ne pas détériorer des conditions de travail déjà bien malmenées.

La plupart des mesures proposées allaient en ce sens et ce n’est pas les quelques trop rares mesures acceptées qui vont pouvoir recréer les conditions d’un cadre positif et serein dans le quotidien de travail.

Nous espérons que les NAO 2021 n’auront pas le même goût un peu amer de l’indifférence !

Nous signons les Procès-Verbaux comme une volonté de croire en un avenir positif mais surtout l’espoir d’une véritable dynamique inclusive de la part de la Direction.

* * *

Fait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le

Pour la Sacem,

XXXXXXXXXXX - Directeur Général-Gérant

Pour SNAPAC-CFDT Pour SNESA-CGC

XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX

Pour UNSA-SNAPSA Pour SPSA-CGT

XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX

SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2020

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV N°2 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

(ART L 2242-17 DU CODE DU TRAVAIL)

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Le bilan télétravail expérimental, phase 2 en complément de la phase1 est à intégrer dans ce sujet. Notre accord d’une durée de trois années est en vigueur jusqu’au 30 septembre 2020.

Les expériences tirées de la grève des transports en fin d’année 2019 et à la crise sanitaire de mars dernier sont également à prendre en compte, au cours desquelles le nouveau dispositif MFA, permettant une connexion à distance sécurisée depuis un ordinateur personnel a pu être mis en œuvre auprès d’un grand nombre de nos collaborateurs.

Par ailleurs, l’indemnisation du télétravail prévue dans notre accord actuel est à revoir suite aux nouvelles règles URSSAF en vigueur depuis le 1^er janvier dernier et pour l’utilisation par certains télétravailleurs de matériel personnel.

Il convient donc de préparer la généralisation du télétravail qui est actuellement proposée à tous les salariés et d’en définir les conditions et les règles d’exercice dans le cadre de la négociation.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Prise en charge de l’achat de mobilier (demandes CFDT et CGT)

• Mise à disposition d’un ordinateur portable SACEM à tous les salariés qui en feront la demande, ainsi qu’un téléphone professionnel s’il est nécessaire à l’activité (demande CFDT)

• Augmentation de l’indemnité forfaitaire par jour télétravaillé (demandes CFDT-CGT)

• Accord pour toute demande de 3 jours si tous les critères d’éligibilité sont réunis (intégrer les samedis dans les jours possibles de télétravail) (demande CGT)

• Possibilité de poursuivre en télétravail en plus des trois jours si présentiel effectué par le salarié en demi-journée (demande CGT)

• Enveloppe « télétravail pour les managers » 100€/mois, pour des réunions mensuelles de travail et de convivialité. (Demande CGT)

• Associer à chaque télétravailleur, des formations type « Ergonomie, gestes et postures » (demande CGT)

Tous ces points ont fait l’objet d’une négociation spécifique sur l’élargissement du télétravail, les propositions de la Direction ayant été formalisées par mise à signature d’un accord télétravail pour une durée de 5 ans.

Autres demandes :

• Extension de l’accord Compte épargne temps (demande UNSA)

Le contexte n’est pas favorable à une évolution du dispositif et à la mise en place de la monétisation. La Direction ne peut donc pas donner suite à ces demandes.

2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2312-36.
   Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
   

L’accord pour trois ans sur l’égalité professionnelle Femmes – Hommes a expiré fin février 2019, son renouvellement doit être envisagé.

Suite aux dernières discussions, la Direction propose d’intégrer ce point dans le cadre d’un accord dit « projet social » pour lequel une première présentation d’intentions générales à été faite et dont la négociation pourra s’ouvrir en 2021.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Résorption des écarts de rémunération entre hommes et femmes (demandes CGC, CGT et UNSA)

• Enveloppe spécifique pour le rattrapage salarial F/H (demande UNSA)

• Valorisation de l’accès aux postes d’encadrement pour le personnel féminin (demande UNSA)

• Valorisation de la population « Adjoints » et féminisation des postes d’encadrement (demande UNSA)

• Veiller aux impacts des actions positives salariales en faveur des femmes (demande CGT)

• Examen des situations à temps partiels (demande CGT)

• Développer le mentorat professionnel dans toutes les CSP (demande CGT)

3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L6315-1

La Sacem a lancé une étude et un diagnostic sur la diversité avec l’association Mozaik RH. Une formation sur cette thématique a également été mise en œuvre sur le premier semestre 2019. Suite aux dernières discussions, la Direction propose d’intégrer ce point dans le cadre d’un accord dit « projet social ».

• Diversité dans toutes les CSP (demande CGT)

4. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

Les mesures concernant cette thématique ont fait l’objet de la signature d’un accord sur l’emploi des personnes en situation de handicap applicable à effet du 1^er janvier 2017 pour une durée de trois années. Suite aux dernières discussions, la Direction propose d’intégrer ce point dans le cadre d’un accord dit « projet social ».

5. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
   Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale

La Sacem est actuellement couverte par un accord d’entreprise relatif à la prévoyance et par un accord d’entreprise relatif aux frais de santé, ce dernier ayant fait l’objet d’un avenant à effet du 1^er janvier 2018.

6. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise

Les modalités de l’ouverture aux outils numériques ont été actées en 2017.

7. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Un accord sur ce point d’une durée de 5 ans, a été conclu en septembre 2017 avec l’ensemble des organisations syndicales.

Dans le cadre de la généralisation du télétravail en septembre prochain, le sujet de la déconnexion doit être de nouveau abordé voire intégré dans le cadre d’un accord dit « projet social ».

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Mise à disposition un questionnaire/enquête afin de permettre d’identifier le niveau de télé-compatibilité des salariés (demande CFDT)

• Mettre en place un sondage auprès des salariés sur les souhaits et usages en cours en prévention du « télétravail au noir » (demande CFDT)

• Mise en place de mesures restrictives à l’accès au travail à distance (demandes CGT et UNSA)

• Mise en place d’un plan d’actions visant à réduire l’exposition au stress (demande CGT)

La mise en place du télétravail dans le cadre de l’accord expérimental a déjà fait l’objet de deux enquêtes de satisfaction dont les résultats, positifs, ont été communiqués et débattus avec l’ensemble de la représentation du personnel. Par ailleurs, une nouvelle enquête détaillée préparée avec la CSCCT a été faite dans le cadre du télétravail durant le confinement. Ces enquêtes ont permis d’avoir les attentes et retours des salariés sur la télécompatibilité, sur les besoins en équipements, sur les relations de travail, etc.

Les points relatifs à la déconnexion en lien avec le télétravail ont été intégrés dans la négociation relative à ce point.

8. Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1

Suite aux dernières discussions, la Direction propose d’intégrer ce point relatif à la mobilité durable dans le cadre d’un accord dit « projet social ».

Possibilité de prise en charge d’une partie des frais de transports engagés par les salariés :

• Soit à vélo

• Soit en tant que conducteur ou passager en covoiturage

• Soit en transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement de transports collectifs)

• Soit à l’aide d’autres services de mobilité partagée (ex-participation au coût d’abonnement à la location/mise à disposition de véhicules en libre-service en IDF par exemple : Velib sur paris, cityscoot, zity)

Autres propositions possibles :

• Développer l’usage des modes de transport plus respectueux de l’environnement (trajets domicile-travail comme les déplacements professionnels). Recommander l’usage du train plutôt que l’avion ou bien le covoiturage entre collègues pour des réunions en DT par exemple)

• Usage des réunions à distance plutôt que les longs déplacements

• Développer le télétravail en tiers lieu (délégations…)

• Aménagement des horaires de travail pour éviter les heures de pointe

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Maintien des dispositifs existants et demande de mise en place du forfait mobilité durable (demande CFDT – UNSA)

• Prime d’achat de 200 € pour un vélo électrique (demande CFDT)

• Remboursement à 100% de la carte Navigo (demande CGT)

• Mise en place des IK vélo (demandes CFDT et CGT)

Une étude approfondie sur la politique de mobilité durable est prévue pour une mise en place en 2021.

9. Autres demandes Qualité de Vie au Travail

• Octroi d’une journée « Rentrée scolaire » (demande CGT)

Les facilités horaires accordées permettent à chacun d’assurer l’organisation de la rentrée scolaire de ses enfants. Ceux souhaitant disposer d’une journée complète ont la possibilité de poser des plages ou de prendre une RTT.

• Budget « animation d’équipe » (demande UNSA)

La prise en charge de temps d’animation d’équipe se fait déjà sur proposition et demande préalable des responsables d’équipes, quand ils sont associés à des projets d’équipes.

• Ouverture d’une salle multi-activités et/ou de repos (demande CGT)

L’organisation de l’immeuble et sa densité ne rendent pas possible pour le moment une réponse positive à cette revendication pour l’instant. La Direction rappelle cependant la mise en place et l’ouverture d’un nouvel espace intérieur et extérieur à disposition du personnel pour ses pauses avec la terrasse du 2^ème étage.

* * *

Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives

• SNAPAC-CFDT :

• SNESA-CGC :

• SPSA-CGT :

• UNSA-SNAPSA :

Les années se suivent… et se ressemblent !

Une nouvelle fois, un grand nombre des mesures et évolutions proposées par l’UNSA-SNAPSA n’ont pas été accueillies favorablement par la Direction.

Une nouvelle fois, les propositions faites par les salariés, et qui, pour rappel, n’étaient pas toutes liées à un effort financier de la part de l’entreprise, ont à peine été débattues sur le fond.

Le NON SYSTEMATIQUE devient la règle… et cette année, c’est la crise sanitaire qui en fournit la raison. Chacun de nous se demande si cette « négociation » (terme de plus en plus inapproprié !) conserve tout simplement du sens, au-delà de son caractère obligatoire.

Bien évidemment, le contexte actuel lié à la pandémie de COVID-19 impacte très fortement toute la filière Culturelle, la Sacem en première ligne.

Cependant, il est du devoir de la Direction et des organisations syndicales d’accompagner et surtout de soutenir les équipes Siège et Réseau face aux terribles incertitudes qui pèsent sur leur avenir, et ne pas détériorer des conditions de travail déjà bien malmenées.

La plupart des mesures proposées allaient en ce sens et ce n’est pas les quelques trop rares mesures acceptées qui vont pouvoir recréer les conditions d’un cadre positif et serein dans le quotidien de travail.

Nous espérons que les NAO 2021 n’auront pas le même goût un peu amer de l’indifférence !

Nous signons les Procès-Verbaux comme une volonté de croire en un avenir positif mais surtout l’espoir d’une véritable dynamique inclusive de la part de la Direction.

* * *

Fait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le

Pour la Sacem,

XXXXXXXXXXX - Directeur Général-Gérant

Pour SNAPAC-CFDT Pour SNESA-CGC

XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX

Pour UNSA-SNAPSA Pour SPSA-CGT

XXXXXXXXX XXXXXXXXXX

SACEM

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – ANNEE 2020

PROCES VERBAUX DE NEGOCIATION

PV N°3 RELATIF AUX SUJETS RELEVANT DE LA NEGOCIATION TRIENNALE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

(ART L 2242-20 DU CODE DU TRAVAIL)

1. La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L.2254-2

L’accord sur la formation professionnelle de 2015 doit être révisé pour être adapté à la réforme législative récente.

Après la signature de l’avenant N° 3 à l’accord de classification, les travaux sur la refonte du répertoire des activités de l’accord se poursuit avec l’observation des métiers et de la formation.

Suite aux dernières discussions, la Direction propose d’intégrer ce point dans le cadre d’un accord dit « projet social ».

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Mise en place d’un mécénat de compétence (demande CFDT - UNSA)

La situation particulière de la Société au regard de son régime fiscal ne permet pas de prévoir une mise en place structurée de ce dispositif.

• Accord GPEC distinct incluant des indicateurs de taux de mobilité des salariés formés (demande CGT).

• Mise en place du tutorat d’expérience (demande UNSA)

Le dispositif ne fonctionne que de façon spontanée. Toute tentative d’organisation n’a jusqu’à présent pas pu réussir.

2. Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L.2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Attribution d’une augmentation individuelle minimale dans le cadre de prise d’un nouveau poste faisant suite à un appel de candidature ou proposition de la Direction (demande CFDT)

La Direction est défavorable à cette demande, toute mobilité ne pouvant justifier une revalorisation automatique de rémunération.

• Mesures afin de favoriser et rendre transparente la mobilité interne (demande CGT)

La Direction s’étonne de cette appréciation et ne comprend pas le sens de la revendication.

Le plus grand nombre des postes vacants est en effet ouvert à la mobilité interne, dans un processus simple et connu.

3. Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation

Cf. point A.

4. Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

Il est rappelé l’ensemble des dispositifs favorisant l’accès au temps partiel (handicap, senior, parentalité).

Par ailleurs, la politique R.H. favorise l’intégration des salariés en CDD sur les postes CDI vacants et ouverts, en l’absence de souhait de mobilité interne parmi les CDI.

Pour information des négociateurs, en début de négociation, la Direction a précisé qu’un projet de loi portant dispositions liées à la crise sanitaire envisageait la possibilité de négociation d’entreprise sur le sujet des CDD afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie, avec la possibilité :

• de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD, sous réserve que ce nombre n’ait pas pour objet ou effet de pouvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Cela ne s’applique pas aux CDD conclus au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

• de fixer les modalités de calcul du délai de carence entre les 2 contrats (prévus à l’article L 1244-3 du CT à propos des contrats successifs sur le même poste)

• et prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l’article 1244-3 du CT ne serait pas applicable.

Ce point a été débattu et les organisations syndicales ont donc été sollicitées en vue de recueillir leur avis sur cette possibilité. Au final, il n’a pas été décidé d’avancer sur ce thème.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Diminution du recours aux emplois précaires au profit des CDI (demande UNSA)

• Examen des situations des temps partiels pour analyser les besoins en formation et faire des comparatifs salariaux et d’évolution de carrière, à travail de valeur égale (demande CGT)

5. Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

Non concerné.

6. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

Un accord relatif au droit syndical, au dialogue social et à la carrière des représentants du personnel a été conclu en octobre 2019 pour une durée de 5 ans.

Dans ce cadre, les demandes des organisations syndicales sont rappelées ci-dessous :

• Intégration dans l’accord, la possibilité de communication à tous les salariés via un outil informatique dédié (demande CFDT)

La Direction a communiqué aux organisations syndicales son accord pour qu’elles puissent bénéficier d’un site Sharepoint dédié à la diffusion de leurs communications et publications aux salariés. Il appartient aux organisations syndicales de statuer entre elles sur la mise en place d’une Sharepoint partagé ou d’un Sharepoint par syndicat. Sur cette base, un cadrage sera proposé par la Direction concernant les modalités d’utilisation du site et les modalités d’information des salariés de la mise à disposition de nouvelles publications, modalités devant respecter le libre choix des salariés d’accéder ou non à ces communications.

• Campagne de formation ou d’information aux managers au sujet du droit syndical, particulièrement ceux ayant des représentants de salariés dans leurs équipes (demande CGT)

La Direction rappelle qu’elle a communiqué auprès de chaque responsable ayant un élu dans ses équipes, à l’occasion de la prise de mandat, sur le fonctionnement des instances, le rôle des représentants du personnel, les crédits d’heures, l’articulation à organiser entre l’activité professionnelle et le mandat, etc.

7. Autres demandes GPEC/Emploi

• Reconnaissance des encadrants en position 6 (demande CGC)

Ce point continuera à avancer dans la lignée des actions entreprises en janvier 2020.

• Mise en place d’une charte de la promotion et de la mobilité professionnelle (fonctionnelle et/ou géographique) (demande CGC)

Comme convenu, la Direction va faire une proposition de charte en intégrant pour partie les éléments suggérés par la CGC.

• Mise en place d’une politique de détection DRH/Direction des futures potentiels (demande UNSA)

La DRH a déjà une politique en place en ce domaine, notamment par la mise en œuvre régulière de revues de compétences réalisées dans chaque Direction.

• Nouvel accord Sénior (demande UNSA)

Ce point est à intégrer dans les négociations relatives au projet social.

• Préservation de l’emploi et des conditions de travail par un arrêt des départs non remplacés (demande UNSA)

• Retrait de l’objectif annoncé de 1300 ETP CDI à fin 2020 (demande UNSA)

• Arrêt de la politique de non-remplacement des départs en retraite avec audit sur la charge de travail pour les services de la SACEM en flux tendu (demande CGT)

La situation économique actuelle de la Sacem et de la filière musicale ne permet pas de donner une réponse positive à ces demandes.

• Généralisation de la prime de mobilité à tous les salariés impactés par les fermetures de site (demande de la CGT)

Les conditions d’octroi de la prime de mobilité en cas de fermeture de site sont claires et tiennent compte de l’ensemble des différentes mesures d’accompagnement mises en place dans ce cadre. S’il est des cas dans lesquels elle n’est pas versée, c’est en raison de la mise en œuvre d’autres mesures individuelles plus adaptées. Il ne saurait y avoir cumul de mesures.

• Dans le cas d’une mobilité géographique, prise en charge des frais tels que stipulés dans les modalités de fermetures de sites (demande CFDT)

Aucune justification ne permet d’appliquer la même mesure pour une mobilité contrainte et mobilité volontaire.

* * *

Déclarations complémentaires et finales des organisations syndicales représentatives

• SNAPAC-CFDT :

• SNESA-CGC :

La mise en place d’une charte de la promotion et de la mobilité, à laquelle la Direction semble favorable, permettrait de renforcer la transparence entre l’entreprise et ses salariés et ainsi le lien de confiance.

Elle pourrait également être bénéfique à un certain sentiment de reconnaissance, basé sur des critères clairement établis.

• SPSA-CGT :

• UNSA-SNAPSA :

Les années se suivent… et se ressemblent !

Une nouvelle fois, un grand nombre des mesures et évolutions proposées par l’UNSA-SNAPSA n’ont pas été accueillies favorablement par la Direction.

Une nouvelle fois, les propositions faites par les salariés, et qui, pour rappel, n’étaient pas toutes liées à un effort financier de la part de l’entreprise, ont à peine été débattues sur le fond.

Le NON SYSTEMATIQUE devient la règle… et cette année, c’est la crise sanitaire qui en fournit la raison. Chacun de nous se demande si cette « négociation » (terme de plus en plus inapproprié !) conserve tout simplement du sens, au-delà de son caractère obligatoire.

Bien évidemment, le contexte actuel lié à la pandémie de COVID-19 impacte très fortement toute la filière Culturelle, la Sacem en première ligne.

Cependant, il est du devoir de la Direction et des organisations syndicales d’accompagner et surtout de soutenir les équipes Siège et Réseau face aux terribles incertitudes qui pèsent sur leur avenir, et ne pas détériorer des conditions de travail déjà bien malmenées.

La plupart des mesures proposées allaient en ce sens et ce n’est pas les quelques trop rares mesures acceptées qui vont pouvoir recréer les conditions d’un cadre positif et serein dans le quotidien de travail.

Nous espérons que les NAO 2021 n’auront pas le même goût un peu amer de l’indifférence !

Nous signons les Procès-Verbaux comme une volonté de croire en un avenir positif mais surtout l’espoir d’une véritable dynamique inclusive de la part de la Direction.

* * *

Fait en 13 exemplaires, à Neuilly sur Seine, le

Pour la Sacem,

XXXXXXXXXXXXX - Directeur Général-Gérant

Pour SNAPAC-CFDT Pour SNESA-CGC

XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX

Pour UNSA-SNAPSA Pour SPSA-CGT

XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX