1. Procès-Verbal – Nao thèmes obligatoires 2021

Entre les soussignés :

L’Association ARERAM, 155 avenue Jean Lolive, 93500 Pantin, représentée par,
Mr xxx, son Directeur général, par délégation du Président Didier Gournay

d’une part, et

le syndicat FO représenté par Mme xxx, déléguée syndicale ARERAM,

le syndicat CFDT représenté par M. xxx, délégué syndical ARERAM

d’autre part.

Préambule

Les représentants de la direction de l’Association et les organisations syndicales se sont réunis les :

• 29 mars 2021

• 13 avril 2021

• 4 mai 2021

• 3 juin 2021

• 29 juin 2021

Afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle, conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail, modifiés par la loi REBSAMEN du 17 août 2015 regroupant en deux blocs les thèmes de la négociation annuelle :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• L’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Au cours de la première réunion qui s’est tenue le 29 mars 2021, les parties se sont accordées sur les dates nécessaires à la négociation et les documents de travail.

La direction a voulu concentrer la NAO de 2021 sur la qualité de vie au travail compte tenu de la conjoncture actuelle, afin d’adapter l’organisation du travail au sein de l’Areram à la fois au contexte sanitaire et la volonté d’Areram de mettre en place durablement le télétravail sur les postes qui le permettent dans le but de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle soit une meilleure qualité de vie au travail.

La direction a donc répondu favorablement à la demande des délégués syndicaux sur le sujet et a donc proposé de travailler conjointement sur la mise en place d’un accord télétravail.

La réunion qui a lieu le 13 avril 2021, ainsi que les réunions qui se sont suivies (4 mai et 3 juin) ont été essentiellement consacrées au thème de la qualité de vie au travail.

Au cours de la réunion du 3 juin, nous avons également évoqué les deux thèmes de la négociation suivants et l’employeur a répondu à la suite des revendications écrites de l’organisation syndicale FO portant sur les deux thèmes. L’employeur a également répondu aux questions et remarques orales de l’organisation syndicale CFDT.

Enfin, la dernière réunion qui a eu lieu le 29 juin 2021 a été dédiée à la validation du procès-verbal

ARTICLE 1 : POINTS AYANT FAIT L’OBJET D’UNE NEGOCIATION

Lors de la réunion du 3 juin 2021, les demandes des organisations syndicales FO étaient les suivantes jointes en annexe 1 :

1. La rémunération, le temp de travail et le partage de la valeur ajoutée

1.1.1 Demandes de l’organisation syndicale FO

Le rapport social démontre que les 10 plus grosses rémunérations de l'association sont en augmentation en 2020 ; malgré des tentatives pour amortir l’écart entre hommes et femmes, il subsiste des inégalités salariales puisque les salaires des femmes étant moins élevés que ceux des hommes, le rattrapage n’est pas significatif.

De même on note aussi que dans l’association le montant moyen des salaires pour les hommes est en hausse de 24% contre 16% des femmes. Inégalité récurrente inacceptable que nous dénonçons régulièrement.

Les données du bilan social sont à analyser dans son ensemble. Comme vous avez pu le constater les embauches des salariés femmes ont augmentées en 2020 ainsi que les dernières années. Environ 40% des salariés femmes ont une ancienneté entre 1 et 5 ans, ce qui veut dire que 40% des salariés femmes sont situées en début de grille du fait du renouvellement des effectifs ces dernières années et la plupart sont des non cadre.

La rémunération moyenne des femmes cadres qui sont quasi stables a été augmentée de 19% contre 2% pour les salariés hommes en 2020.

La diminution de salaire constatée est due pour la plupart au renouvellement des effectifs avec une ancienneté récente et non pas à cause d’un écart de salaire entre les hommes et les femmes engendré par la direction de l’association. Pour rappel, la rémunération est sur une base conventionnelle que l’association et les directions des établissements appliquent.

Nous demandons donc un relèvement de tous les indices à hauteur de 70 points pour tous les salariés, ceci d’une part pour compenser la perte de pouvoir d'achat liée à l'augmentation du coût de la vie et d’autre part car il n’y a aucune raison que les seules les grosses rémunérations soient augmentées, ce qui est inadmissible et inéquitable au vue de la situation du chômage partiel subit par 14 professionnels de l’Areram au cours de ces derniers mois.

Cette demande est incompatible avec les règles conventionnelles et avec la situation économique de l’ARERAM.

Comme indiqué précédemment, la CCN66 est applicable au niveau de l’Association et traite l’ensemble des relations collectives que ce soit la rémunération, les conditions d’emploi, la formation professionnelle, garanties sociales… complétée par les dispositions du code du travail.

De ce fait, nous appliquons la CCN66 sur l’ensemble des relations collectives. La rémunération relève de ce champ d’application. Une négociation de la revalorisation des emplois du secteur, notamment du salaire est actuellement en cours et nous sommes très attentifs à cette négociation et espérons un aboutissement positif.

Par ailleurs, la situation économique de l’association ne permet pas une telle mesure à ce jour.

Nous demandons l’application de la prime de pouvoir d’achat dites prime « PEPA » à l’ensemble des salariés.

Ce versement n’est pas prévu cette année. Le conseil d’administration a décidé de ne pas reconduire la prime cette année compte tenu des difficultés financières de certains établissements.

Nous demandons également une prime de rattrapage de 100 euros par année de présence à partir de 2000

Suite aux explications précédentes, une telle mesure n’est pas possible pour l’association.

Nous réitérons notre demande pour que ce soit mise à l'étude la prime de logement pour les salariés d’île de France car il est inadmissible que les salariés d’une association œuvrant dans le secteur social soient eux-mêmes en situation de précarité du fait de leur employeur qui refuse toute augmentation salariale depuis des années.

Comme déjà indiqué, l’employeur assure l’évolution salariale de ses salariés dans le cadre conventionnel. Il est attentif aux démarches en cours au niveau de Nexem sur le sujet. Il n’est pas prévu la création d’une telle prime.

Nous réitérons la création d'une ligne d'ancienneté supérieure en fin de carrière pour les salariés ayant 58 ans et plus.

L’employeur n’est pas hostile à cette proposition, qui pourrait être discutée dans le cadre du travail sur un plan senior. Vu les contraintes économiques de l’association, cette nouvelle ligne concernerait en priorité les grilles présentant les plus bas salaires.

Nous demandons la création d'une commission paritaire pour mettre au point des critères pour la mise en œuvre de l'article 39 de la CC66, dont l’attribution participe actuellement du clientélisme.

Réponse inchangée par rapport aux négociations antérieures.

Nous demandons à nouveau que soient effectifs les temps de pause et de préparation des salariés. Ceci implique que leur application soit définie avec précision. Il convient également que l’employeur utilise à sa juste définition le terme d’annualisation dont le sens est systématiquement galvaudé à l’Areram.

L’ensemble des points liés au temps de travail y compris le cas échéant la mise en place d’un mécanisme de Compte Epargne Temps seront abordés dans le cadre des négociations à venir sur la révision des accords RTT.

1.1.2 Demande de l’organisation syndicale CFDT :

Demande : embauche à partir d’un coefficient minimum (503 pour les Cap emploi)

L’employeur a d’ores et déjà mis en œuvre le principe du recrutement sur le premier échelon supérieur au SMIC afin d’éviter la mise en place d’indemnités différentielles. La situation particulière des Cap Emploi mérite un travail spécifique qui peut s’engager à l’issue des NAO.

1.1.3 Proposition de l’employeur

Application article 39

L’employeur propose la mise en place d’une application de droit dans des situations particulières à discuter : retour de congé parental (sous réserve que ce congé ait eu une durée supérieure à la réduction d’ancienneté), faibles salaires… Il propose la réalisation d’un accord spécifique à ce point à l’issue de la NAO.

2. L’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

1.2.1 Demandes de l’organisation syndicale FO

Nous demandons que soit réévaluée la valeur des tickets restaurant dont le montant ne correspond à la réalité des dépenses engagées par les salariés pour se nourrir correctement le midi, notamment en Ile de France.

Comme pour 2020, le montant d’exonération maximale de la participation patronale en 2021 est 5,55 euros. La valeur du titre ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 9,25 euros (contribution patronale de 60%) et 11,10 euros (contribution patronale de 50%)

A ce jour, nous contribuons à la valeur maximale de 60% soit 5,55 pour les titres restaurants au niveau de l’association.

Il a été stipulé dans l’accord portant sur les titres restaurant, la valeur du titre peut être revue en fonction des évolutions législatives, à ce jour il n’y a pas eu d’évolution dans ce cadre.

Nous demandons une révision des termes du contrat mutuelle et une hausse de la participation employeur à 60%.

Comme indiqué l’année dernière, et pour les raisons financières expliquées précédemment une telle mesure n’est pas possible. Toutefois, l’employeur est favorable à une révision de notre contrat actuel et un changement d’organisme qui serait plus favorable pour les salariés. Nous allons donc étudier cette possibilité.

Nous demandons la prise en charge à 100% des pass navigo par l’employeur

Comme expliquée précédemment, il n’est pas possible pour l’association de prendre en charge financièrement une telle mesure. L’employeur respecte à ce jour l’obligation de prise en charge de 50% et ne peut aller au-delà fiscalement.

Toutefois, l’employeur propose la mise en place du forfait mobilité en complément de cette prise en charge à hauteur de 50% également afin non seulement de promouvoir des transports plus écologiques mais également de prendre une partie des charges pour les salariés utilisant ces types de transports dans la limite du possible pour l’association.

Nous demandons la mise en place d’un contrat épargne entreprise pour tous les salariés ou de toute autre disposition légale sur le sujet.

Comme indiqué, la situation économique de l’association pour le moment ne permet de mettre en place ce type de dispositif. Toutefois, nous pourrions envisager l’étude de mise en place d’un CET par le biais d’un accord et en étudiant les conditions d’utilisation possibles pour l’association. Cela pourrait permettre par exemple à un salarié de cesser de manière progressive son activité dans le cadre d’un départ à la retraite.

Nous demandons que l'employeur se renseigne auprès du 1% logement pour savoir s'il cotise pour des dispositifs d'hébergement pour les femmes victimes de violences et que le cas échéant il s'engage à participer au financement de tels dispositifs.

Comme indiqué l’année dernière, il existe des dispositifs d’accompagnement spécifiques. Nous invitons nos salariées en difficultés à se connecter sur le site de l’action logement et compléter un dossier. Un service d’accompagnement est chargé d’effectuer un diagnostic et accompagner la salariée. Notre responsable RH, également référente harcèlement est à disposition des salariées pour les aider dans cette démarche si besoin.

Nous demandons que nous soit communiqué la transmission du prévisionnel et du réalisé des plans de formation des établissements et de leurs intitulés.

Le plan réalisé en 2020 a été communiqué par le biais du bilan social 2020. Le plan de développement prévisionnel 2021 est également disponible et vous sera communiqué.

La plupart des établissements ont par ailleurs consulté le CSE de leur établissement concernant leur plan prévisionnel 2021.

Nous demandons à être informés et consultés sur la situation actuelle de l’établissement d’Edouard Seguin quant au projet de reprise par l’association Altéris.

Le CSE de l’établissement et le CSE central sont consultés sur le sujet. Le CSEE a rendu un avis favorable en date du 28 mai.

Nous demandons la communication et l'étude des DUERP des différents établissements adjoints évidemment du volet Risque Psycho Sociaux. Au sortir de la crise sanitaire à ce jour, seuls les DUERP de Siège et Id ergonomie ont été communiqués.

L’ensemble des DUERP sont actuellement en cours de mise à jour (annuelle) au niveau des établissements. Il est prévu une consultation par chaque établissement une fois la mise à jour terminée.

1.2.2 Demande de l’organisation syndicale CFDT :

Réitère sa demande d’étude de l’employeur pour une pris en charge de l’option 2 de la mutuelle

L’employeur propose de faire une étude sur le nombre de salariés qui adhèrent à l’option 2 ainsi que le coût de la part employeur sur cette option.

1.2.3 Propositions de l’employeur

Proposition accord télétravail

Elaboration conjointe (employeur/ DS) d’un accord télétravail dans l’objectif de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et donc une meilleure qualité de vie au travail des salariés

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Mise en place d’une référente handicap qui a en charge cette mission dès cette année. Une charte handicap sera proposée dans les prochaines semaines, qui viendra mettre en lumière concrètement nos objectifs, nos engagements et actions sur le sujet.

Mesures permettant de lutter contre toute discrimination

Désignation d’un référent harcèlement au sein de l’association afin de prévenir et faire face aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel au travail.

Mise en place d’un forfait mobilité

L’employeur propose de mettre en place un accord mobilité afin de fixer les montants pris en charge en remboursant à 50 % les locations de vélo, cumulable avec le remboursement des transports en commun de 50% dans la limite du montant exonéré.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE VALIDITE

Suite à ces réponses, les délégués syndicaux et l’employeur ont convenu que les négociations ont été satisfaisantes sur les points énumérés ci-dessus, et ont décidé de conclure un procès-verbal de négociation.

La validité de ce procès-verbal sera subordonnée à sa signature par les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.

ARTICLE 3 : PUBLICITE

Le présent procès-verbal sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements de l’Association.

Conformément à la loi, le présent procès-verbal sera déposé à la Direccte (un exemplaire original par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des prudhommes.

Fait à Pantin, le 29 / 06 /2021

Mme xxx M. xxx

Déléguée Force Ouvrière Délégué CFDT

M. xxx

Directeur Général

ANNEXE 1

NAO 2021

Proposition du syndicat Force Ouvrière

À l’attention de Monsieur xxx

Directeur Général ARERAM

Concernant les salaires :

Le rapport social démontre que les 10 plus grosses rémunérations de l'association sont en augmentation en 2020 ; malgré des tentatives pour amortir l’écart entre hommes et femmes, il subsiste des inégalités salariales puisque les salaires des femmes étant moins élevés que ceux des hommes, le rattrapage n’est pas significatif.

De même on note aussi que dans l’association le montant moyen des salaires pour les hommes est en hausse de 24% contre 16% des femmes. Inégalité récurrente inacceptable que nous dénonçons régulièrement.

-Nous demandons donc un relèvement de tous les indices à hauteur de 70 points pour tous les salariés, ceci d’une part pour compenser la perte de pouvoir d'achat liée à l'augmentation du coût de la vie et d’autre part car il n’y a aucune raison que les seules les grosses rémunérations soient augmentées, ce qui est inadmissible et inéquitable au vue de la situation du chômage partiel subit par 14 professionnels de l’Areram au cours de ces derniers mois.

-Nous demandons l’application de la prime de pouvoir d’achat dites prime « PEPA » à l’ensemble des salariés.

-Nous demandons également une prime de rattrapage de 100 euros par année de présence à partir de 2000.

-Nous réitérons notre demande pour que ce soit mise à l'étude la prime de logement pour les salariés d’île de France car il est inadmissible que les salariés d’une association œuvrant dans le secteur social soient eux-mêmes en situation de précarité du fait de leur employeur qui refuse toute augmentation salariale depuis des années.

-Nous demandons que soit réévaluée la valeur des tickets restaurant dont le montant ne correspond à la réalité des dépenses engagées par les salariés pour se nourrir correctement le midi, notamment en Ile de France.

-Nous demandons une révision des termes du contrat mutuelle et une hausse de la participation employeur à 60%

-Nous demandons la prise en charge à 100% des pass navigo par l’employeur

-Nous réitérons la création d'une ligne d'ancienneté supérieure en fin de carrière pour les salariés ayant 58 ans et plus.

-Nous demandons la création d'une commission paritaire pour mettre au point des critères pour la mise en œuvre de l'article 39 de la CC66, dont l’attribution participe actuellement du clientélisme.

-Nous demandons la mise en place d’un contrat épargne entreprise pour tous les salariés ou de toute autre disposition légale sur le sujet.

Concernant le temps et les conditions de travail :

-Nous demandons à être informés et consultés sur la situation actuelle de l’établissement d’Edouard Seguin quand au projet de reprise par l’association Altéris.

-Nous demandons à nouveau que soient effectifs les temps de pause et de préparation des salariés. Ceci implique que leur application soit définie avec précision. Il convient également que l’employeur utilise à sa juste définition le terme d’annualisation dont le sens est systématiquement galvaudé à l’Areram.

-Nous demandons la communication et l'étude des DUERP des différents établissements adjoints évidemment du volet Risque Psycho Sociaux. Au sortir de la crise sanitaire à ce jour, seuls les DUERP de Siège et Id ergonomie ont été communiqués.

Concernant l'égalité professionnelle :

-Nous demandons que l'employeur se renseigne auprès du 1% logement pour savoir s'il cotise pour des dispositifs d'hébergement pour les femmes victimes de violences et que le cas échéant il s'engage à participer au financement de tels dispositifs.

-Nous demandons que nous soit communiqué la transmission du prévisionnel et du réalisé des plans de formation des établissements et de leurs intitulés.

Concernant les thèmes non obligatoires :

-Nous renouvelons notre demande d’ouvrir rapidement une négociation sur l'emploi des seniors, ceux-ci représentant + de 24% de l’effectif or il existe à ce jour un plan unilatéral de l'employeur mais il n’y a aucun accord. Ce plan unilatéral n’est par ailleurs pas respecté par l’employeur lui-même.

-Nous réélirons la demande sur l’évaluation de l’application du droit d'expression dans l’ensemble des établissements. A ce jour cet accord n'est pas respecté puisque les réunions n'ont pas lieu dans tous les établissements ni pour toutes les catégories professionnelles. De plus toutes les réunions ne sont pas suivies de réponses et les délais ne sont pas tenus.

-Nous souhaitons être informés des contrats CPOM existants et de leur contenu.

-Nous réitérons la demande de faire un point sur l'obligation de l'employeur, à ce jour non remplie, de mener des entretiens professionnels.

-Nous demandons que l’accès à « l’analyse des pratiques » soit proposé à tous les salariés de l’association.

xxx

DSC FO