Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à la qualité de vie au travail" chez ASSOCIATION NOTRE DAME DE BON SECOURS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L’association xxxxx

dont le siège social est situé xxx

Représentée par xxxxxx,

Agissant en qualité de Président de xxxxxx

D'une part,

Et

L'organisation syndicale CFTC représentée par xxxxxx, en sa qualité de délégué syndical

L'organisation syndicale FO représentée par xxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical

D'autre part,

PREAMBULE

Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier, à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. »

La qualité de vie au travail se traduit par un sentiment individuel et collectif de bien-être au travail qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les parties conviennent de s’engager dans une démarche de Qualité de Vie au Travail à travers les axes suivants :

• Le droit à déconnexion

• Le télétravail

• Prévention de l’absentéisme et prime décentralisée

• Intégration et Echanges

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés xxxxxxxx

ARTICLE 2 – DROIT A DECONNEXION

C’est la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016 qui a instauré un cadre juridique concernant le droit à la déconnexion pourles salariés.

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion.

Le droit à la déconnexion entre dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail.

ARTICLE 2-1 EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

ARTICLE 2-2 CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DU DROIT A DECONNEXION

Un système de contrôle informatique sera mis en place pour identifier les éventuels abus de connexions aux outils de communications utilisés par les salariés, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés.

Si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

ARTICLE 2-3 MESURES/ACTIONS DE PREVENTION

Une charte informatique est établie afin de sensibiliser tous les salariés, notamment l’encadrement sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

Cette charte fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec le comité social et économique.

Le CSE sera informé des incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises par les salariés.

Les modalités relatives au droit à déconnexion seront rappelées aux salariés à l’occasion de leur entretien professionnel.

ARTICLE 3 – TELETRAVAIL

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail s’inscrit dans une démarche de Qualité de Vie au Travail.

ARTICLE 3-1 MISE EN ŒUVRE

• Le principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’entreprise.

Le salarié doit faire connaître son refus dans le délai d’un mois à compter de la date de communication du présent accord.

• Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Les critères d’éligibilité sont les suivants :

• Salariés ayant recours aux technologies numériques (fonctions support, administratif)

• Exercice de tâches de nature administrative

• Ancienneté de 6 mois dans la fonction

• Salariés dont l’activité en télétravail ne perturbe pas le fonctionnement du service

• Salariés qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement personnel doit en tout état de cause être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

• Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Par ailleurs, la Direction doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

• Modalités de validation de la candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire et lorsque le salarié en fait la demande, celle-ci est subordonnée à l’accord de la Direction qui l’apprécie en fonction des conditions d’éligibilité susvisées.

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite à la Direction.

Un entretien aura lieu au cours duquel l’entreprise appréciera les critères individuels d’éligibilité au télétravail et la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Une réponse devra être faite par écrit au plus tard dans un délai d’un mois. En cas de refus, cette réponse devra être motivée, notamment part :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• des raisons d’impossibilités techniques ;

• des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;

• une désorganisation réelle du service ;

• une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

• Nombre de jours pouvant être télétravaillés

Le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée entière de travail / demi-journée, dans la limite de 4 jours par mois. Les salariés ne pourront télétravailler qu’une journée par semaine (hors lundis et vendredis) sauf circonstances exceptionnelles (grèves, conditions climatiques, etc.)

2. Les modalités de suspension provisoire du télétravail ou de réversibilité

• Suspension de courte durée et suspension provisoire

Des circonstances particulières peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

En effet, il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste l’entreprise. Ainsi, en raison de nécessités de service, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail à domicile pourront, à la demande de l’entreprise, être effectuées dans les locaux de l’entreprise.

Plus particulièrement, le télétravailleur pourrait être tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer des déplacements professionnels rendus nécessaires par ses fonctions ;

• d’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles il sera convoqué au moins 3 jours ouvrables à l’avance.

Les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec les jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou des déplacements professionnels, des réunions et formations, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé et/ou reporté ultérieurement.

Cette suspension provisoire sera formalisée dans un avenant.

• Réversibilité permanente

Il est posé le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

En conséquence, et sous réserve d’un délai de prévenance minimum de trois mois, l’association ou le salarié peuvent suspendre l’activité de télétravail. A l’issue de ce délai, l’activité sera exercée en totalité au sein de l’établissement.

3. Equipements de travail

• Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Tous les moyens et outils nécessaires au télétravailleur pour l’accomplissement de sa mission sont pris en charge financièrement par l’employeur.

• Ordinateur portable

• Solution d’accès à distance 

• Solution téléphonie 

• Assurance 

• Problèmes techniques

• Protection des données

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les dossiers portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

4. Organisation du travail et contrôle du temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au niveau de l’association.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de l’association.

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé au sein même de l’association. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective réalisée.

En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité à domicile, il devra en informer immédiatement la Direction qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’association afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Enfin, les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié seront celles applicables à celui-ci. L’employeur devra, par ailleurs, respecter les règles relatives, notamment, au droit à déconnexion.

Un contrôle de l’activité du télétravailleur sera effectué régulièrement au cours de la journée.

5. Santé, sécurité et suivi médical des télétravailleurs

• Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés, etc., le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise.

• Accident de travail et Maladie Professionnelle

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Au sens de la législation en vigueur, il n’existe pas de présomption de caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps et/ou en dehors du site de travail.

Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires à l’employeur afin d’établir la déclaration d’accident du travail.

6. Respect de la vie privée 

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et l’association devra garantir le respect de sa vie privée.

7. Les droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’association.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement.

Ils sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement selon les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’association.

8. Commission de suivi 

Une fois par an, le comité social et économique se réunira pour :

• S’assurer de l’application des dispositions relatives au télétravail ;

• Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;

• Dresser un bilan.

ARTICLE 4 – PREVENTION DE L’ABSENTEISME ET PRIME DECENTRALISEE

4-1 Formation de personnes référentes sur la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques 

Dans chaque établissement, l’association s’engage à former, au minimum, deux personnes référentes sur la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS).

2. Organisation d’entretiens

• Suite à de longs arrêts (maladie, accidents du travail, maladies professionnelles), le responsable hiérarchique (ou le N+2) devra organiser un entretien avec le salarié dès son retour.

• Pour chaque accident du travail, un entretien sera systématiquement prévu avec la Responsable RH ou un membre du CSE.

• Une trame d’entretien sera élaborée par la Direction, après validation du CSE.

• Une étude annuelle de ces entretiens sera mise en œuvre par la Direction, en lien avec le CSE afin d’élaborer un plan d’action destiné à réduire l’absentéisme.

4-3 Boîte à idées

Afin d’améliorer la santé, la sécurité et les conditions de travail et de recueillir l’avis des salariés, des « boîtes à idées » seront placées dans chaque établissement (respect de l’anonymat).

Un dépouillement sera effectué tous les deux mois par la Responsable RH et le CSE, avant chaque réunion du CSE.

4-4 Modalités d’attribution de la prime décentralisée

La prime décentralisée prévue par l’article A3.1 de la Convention Collective FEHAP est versée mensuellement.

Les conditions d’abattement prévues par l’article A.3.1.4 de la Convention Collective ne sont pas applicables. La prime décentralisée est donc versée intégralement à l’ensemble des salariés.

Toutefois, toute absence injustifiée donnera lieu au non versement de la prime décentralisée sur le mois en cours.

Le montant du reliquat résultant de la suppression de la prime décentralisée sera versée uniformément à l’ensemble des salariés ayant perçu l’intégralité de la prime décentralisée, au prorata de leur temps de travail.

ARTICLE 5 – INTEGRATION ET ECHANGES

5-1. intégration des nouveaux embauchés

Une procédure destinée à améliorer l’intégration des nouveaux salariés est mise en place telle qu’une journée par an d’intégration (séminaire d’intégration : présentation du projet associatif, etc.)

5-2. Echanges inter-établissements

Afin de favoriser la cohésion inter-établissements, l’association s’engage à favoriser des actions communes de formation, à procéder à des échanges de salariés inter-établissements et à développer les transfert s de compétence des anciens salariés aux nouveaux embauchés.

ARTICLE 6 – CONSULTATION DES IRP

Le CSE sera consulté sur les modalités de mise en œuvre par l’association des mesures issues du présent accord.

Article 7 – DUREE- REVISION- DENONCIATION

Cet avenant à durée indéterminée entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent texte est suspendu à l’obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Cet accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.

Article 8 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de signature de l’accord.

Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Pour xxxxxxxxxx Fait à Paris, le 1^er/12/2018

En 8 exemplaires

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

Représentatives xxxxx

Monsieur xxxxxx Président de xxxxxxxx

Pour FO

Monsieur xxxxxxxxx

Pour la CFTC