Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL" chez CCCA BTP - COMITE DE CONCERTATION ET DE COORDINATION DE L APPRENTISSAGE DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS (Siège)

CCCA-BTP

ACCORD PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL

PREAMBULE

Le présent accord ne fait pas obstacle aux mesures exceptionnelles prises dans le cadre de la lutte contre la propagation du COVID-19 conformément à son article 5.

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport, d’engagements en matière de développement durable et de transformation des modes d’organisation du travail, la direction du CCCA-BTP et les organisations syndicales représentatives ont engagé, dans le cadre des NAO 2018, une négociation visant à conclure un accord collectif définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein du CCCA-BTP.

Cet accord s’inscrivait dans la volonté du CCCA-BTP de développer conjointement la performance et la qualité de vie au travail de l’organisation. L’enjeu du dispositif de télétravail est de répondre aux aspirations personnelles des salariés, qu'ils soient cadres ou non cadres, de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, de contribuer à l’égalité professionnelle tout en intégrant les priorités de fonctionnement du CCCA-BTP et les contraintes du travail et de l’activité qui peuvent varier d’un poste à l’autre.

C’est pourquoi, pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre supposait de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail et les modes d’interactions dans le travail, tant sur le plan individuel que collectif. De même, pour se développer, le télétravail devait reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, et la confiance.

Tant le CCCA-BTP que les organisations syndicales signataires rappellent à la conclusion du présent accord que le télétravail au CCCA-BTP ne saurait être un outil permettant de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail ou de conditions de travail. Ainsi, le recours au télétravail n’a pas pour finalité la réduction des coûts immobiliers et ne doit pas remplacer tout autre dispositif ayant vocation à valoriser ou à sanctionner la qualité du travail du salarié.

Après près de 3 années de mise en œuvre réussie du télétravail au CCCA-BTP, y compris durant la période de la crise sanitaire liée à la COVID 19 mais dont les conditions n’avaient pas été retenues pour rester pérennes, les parties signataires souhaitent confirmer l’accord du 20 novembre 2020 tout en assouplissant certaines de ses dispositions.

Dans ce cadre, les parties signataires au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat (sauf en cas de circonstances exceptionnelles de type épidémie)

• La préservation du lien social

• Le respect de la vie privée

• La réversibilité

• La mise en place de critères d’éligibilité

• La conciliation de la performance économique et de la performance sociale

Les parties signataires au présent accord entendent maintenir la possibilité d’un télétravail régulier, d’un télétravail ponctuel et d’un télétravail pour circonstances exceptionnelles.

Dans ce contexte, elles ont convenu des dispositions suivantes.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés du CCCA-BTP relevant de la convention d’entreprise du 1^er juillet 1976.

Article 2 – Durée et date d’entrée en application

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 pour une période d’une année reconductible.

Il prévoit une phase d’expérimentation et d’évaluation de six mois au terme de laquelle certaines révisions pourront être envisagées.

Article 3 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente ainsi qu’au auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 4 – Révision

Le présent accord est révisable à tout moment par accord entre les parties signataires.

La demande de révision doit être notifiée aux parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être accompagnée d’un texte faisant mention des articles mis en cause ainsi que des motifs de révision.

La durée du préavis précédant la révision est de 3 mois à compter de la date de demande de révision.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence de ces modifications sur les dispositions de l’accord.

Article 5 – Information du personnel

Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.

Il sera également diffusé à l’ensemble du personnel par voie de publication dans l’intranet du Secrétariat Général du CCCA-BTP.

CHAPITRE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Article 6 – Le définition du télétravail

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein du CCCA-BTP.

Comme défini par l’ordonnance n° 2017-1337 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations du travail modifiant les articles L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Cette définition recouvre plusieurs catégories de télétravail :

1. Le télétravail régulier qui désigne un mode d’organisation du travail structuré selon une certaine fréquence définie au préalable et pour une certaine période.

2. Le télétravail ponctuel qui relève d’une demande du salarié sur une journée ne nécessitant pas sa présence sur le site du CCCA- BTP.

Sans récurrence particulière, le télétravail ponctuel peut néanmoins au besoin être programmé à l’avance sur plusieurs semaines.

3. Le télétravail pour circonstances exceptionnelles qui est lié à des circonstances extérieures, ponctuelles et sans récurrence connue d’avance.

Les circonstances retenues pour la mise en place de ce télétravail sont à titre d’exemple :

- Les pics de pollution

- Les préavis de grèves de transports

- Les intempéries (canicule, neige …)

- Une crise sanitaire

Ne sont pas considérés comme éléments circonstanciels : la garde d’enfants ou de parents malades.

Ces situations de télétravail pour circonstances exceptionnelles sont mises en place sur décision ou proposition de la Direction, au profit d’un groupe ou de l’ensemble des salariés, comme par exemple un plan de continuité d'activité pour raison d’épidémie.

Enfin, le présent accord ne concerne pas :

• Le cas des salariés dits « délocalisés ».

• Le télétravail mis en œuvre dans le cadre d'une recommandation de la médecine du travail.

CHAPITRE 3 – LES CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

Article 7 – Le volontariat

Les parties signataires conviennent que l'accès au télétravail, régulier comme ponctuel, relève de la seule initiative du salarié. Ce recours est donc fondé sur le volontariat, subordonné à l'accord de son responsable hiérarchique et formalisé dans le formulaire de demande de télétravail.

Article 8 – Les conditions d’éligibilité

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont les mêmes qu’il s’agisse du télétravail régulier ou du télétravail ponctuel.

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont le contenu et la maîtrise du poste et des activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail.

8.1 – Les conditions d’éligibilité tenant au salarié

Ainsi, sont éligibles tous ceux satisfaisant l'ensemble des critères suivants :

- Être titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée et avoir au moins six mois d’ancienneté au CCCA-BTP.

- Travailler à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80 % d’un temps plein, ou précisant une organisation du travail prévoyant un temps de travail réparti sur les 5 jours ouvrés afin de maintenir le collectif de travail.

- Ne pas être en contrat en alternance afin de maintenir le collectif de travail. Cette condition d’éligibilité n’étant à respecter que pour le télétravail régulier et le télétravail ponctuel.

- Occuper un poste n'exigeant pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux du CCCA-BTP.

- Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé.

- Avoir un poste télétravaillable : poste dont tout ou partie des activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec le bon fonctionnement du service/de l’équipe.

- Maîtriser son poste et être qualifié dans son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, obtention de résultats en ligne avec les attentes de son poste, …).

- Gérer son organisation de travail, (capacité à respecter les délais et degré d’autonomie).

- Avoir les compétences informatiques requises.

- Avoir contracté une assurance multirisque habitation (attestation à fournir).

- Disposer d’une connexion internet haut-débit.

- Disposer d'un espace dédié et adapté au télétravail.

8.2 – Les conditions d’éligibilité tenant au poste occupé

Tous les postes ne sont pas forcément compatibles avec le télétravail.

La compatibilité du poste considéré dépend :

• Du pourcentage de ses tâches télétravaillables.

• Des relations qu’il induit avec ses clients internes et externes.

• De l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient.

• Du caractère confidentiel ou non des données traitées.

• De la faisabilité technique des activités qu’il recouvre dans l’espace de télétravail identifié.

Article 9 – La formulation de la demande de télétravail

Le salarié peut formuler une demande de télétravail à tout moment.

Lorsqu’un salarié bénéficie d’une mobilité interne au sein du CCCA-BTP accompagnée d’un avenant à son contrat de travail, et qu’il avait déjà accès au télétravail, il doit formuler une nouvelle demande qui sera analysée par son nouveau manager.

9.1 - Pour le télétravail régulier

Pour définir et objectiver sa démarche, le salarié qui souhaite avoir accès au télétravail :

• S’appuie sur le guide d’auto-diagnostic (cf. annexe 1 du présent accord)

• Puis complète le document de demande de mise en place du télétravail (cf. annexe 2 du présent accord) qu’il transmet ensuite à son manager.

9.2 - Pour le télétravail ponctuel

Pour utiliser cette forme d’organisation du travail, le salarié doit compléter le guide d’auto-diagnostic et remplir une demande de mise en place du télétravail ponctuel évoqués à l’article précédent et transmettre cette dernière à son manager dans un délai raisonnable.

Par délai raisonnable, il faut entendre, sauf circonstances extérieures imprévues, un minimum d’une semaine avant la date de télétravail envisagée.

Dans un objectif de souplesse et dans le cas de circonstances extérieures imprévues telles listées à l’article 6 du présent accord, ce délai peut être réduit.

Article 10 – L’examen de la demande de télétravail

La recevabilité de la demande et le rythme du travail sont ensuite définis lors d’un entretien entre le manager et le salarié en tenant compte des activités télétravaillables ou non, de la maîtrise de ces activités ainsi que des contraintes du service et de l’équipe.

Cet entretien est fixé dans les quinze jours qui suivent la réception de la demande de mise en place du télétravail en cas de télétravail régulier et dans les plus brefs délais en cas de télétravail ponctuel.

La décision finale relève de la responsabilité du manager. Il lui incombe de donner son accord ou désaccord en intégrant dans sa décision les données de contexte ainsi que l’impact individuel et collectif (sur l’équipe et sur le travail) de cette demande.

En cas d’accord, le document de demande de mise en place du télétravail est finalisé, signé par le manager et le salarié et transmis au référent télétravail et à la DRHRS.

En cas de désaccord, le référent télétravail peut être sollicité pour avis, la décision restant celle du manager.

Dans le cas de maintien du désaccord, une nouvelle demande peut être faite par le salarié dans un délai de six mois suivant sa première demande.

CHAPITRE 4 – LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 11 – La formalisation de la mise en œuvre du télétravail

11.1 – Pour le télétravail régulier

La demande de télétravail régulier est formalisée dans le formulaire de demande de télétravail qui doit être signé par le salarié et son manager puis transmis à la DRHRS.

Sauf modification souhaitée par le salarié et son manager ou cas de réversibilité prévue à l’article 13 ci‑dessous, le formulaire est validé pour la durée d’application du présent accord auquel il se réfère.

Les journées de télétravail seront programmées par la DRHRS sur la base de ce formulaire dans l’application de suivi informatisé des temps de travail.

11.2 – Pour le télétravail ponctuel

La demande de télétravail ponctuel est formalisée dans le formulaire de demande de télétravail qui doit être signé par le salarié et son manager puis transmis à la DRHRS.

Sauf cas de réversibilité prévue à l’article 13 ci-dessous, le formulaire est validé pour la durée d’application du présent accord auquel il se réfère.

Les journées de télétravail ponctuel feront l’objet de la part du salarié d’une demande d’absence via l’application de suivi informatisé des temps de travail.

11.3 – Pour le télétravail pour circonstances exceptionnelles

La demande de télétravail pour circonstances exceptionnelles est formalisée dans le formulaire de demande de télétravail qui doit être signé par le salarié et son manager puis transmis à la DRHRS.

Les journées de télétravail pour circonstances exceptionnelles feront l’objet de la part du salarié d’une demande d’absence via l’application de suivi informatisé des temps de travail.

Article 12 – La période d’adaptation

Afin que le salarié télétravailleur et son manager puissent expérimenter cette forme de travail et évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur accédant pour la première fois au télétravail bénéficiera d'une période d'adaptation de 3 mois.

L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement du salarié et de l’équipe de travail) et technique.

Durant cette période, le salarié télétravailleur tout comme le manager ou la direction pourront mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance.

Article 13 – La réversibilité

13.1 – La réversibilité définitive

La situation de télétravail est résiliable.

Après la période d’adaptation, le salarié pourrait être amené, soit à sa demande soit à celle de son manager, à cesser le télétravail.

Sauf accord entre les parties pour le réduire, le délai de prévenance pour la résiliation définitive de la situation de télétravail est de 15 jours calendaires.

Si elle est à l’initiative du manager, la réversibilité devra être motivée.

13.2 – La réversibilité temporaire

Après la période d’adaptation, le salarié pourrait être amené, soit à sa demande soit à celle de son manager, à suspendre le télétravail.

Sauf accord entre les parties pour le réduire, le délai de prévenance pour la suspension du télétravail est de 15 jours calendaires.

En cas de suspension à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée.

Dans tous les cas, la suspension temporaire ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.

Article 14 – Les lieux du télétravail

Le lieu de télétravail peut être :

• Le domicile du salarié.

• Un espace de coworking.

• Un organisme de formation aux métiers du BTP, après accord de celui-ci.

• Tout autre lieu conforme aux conditions de télétravail définies ci-dessous après information de la DRHRS.

Le lieu dédié au télétravail doit permettre la tranquillité et la concentration du salarié ainsi que la sécurité des données traitées. C’est pourquoi :

• Dans le cadre du domicile, il est nécessaire de pouvoir bénéficier d’un espace de travail dédié clairement défini.

• Il est prévu, pour ne pas pénaliser les salariés ne bénéficiant pas d'un environnement propice au travail à leur domicile, la possibilité d’accéder au télétravail dans d’autres lieux qui doivent néanmoins permettre d’assurer la confidentialité des informations traitées.

La ou les adresses retenues (trois maximum) seront expressément définie(s) par avance dans le formulaire de demande de télétravail.

Article 15 – Les horaires de travail et la joignabilité

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au CCCA-BTP.

Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication.

La journée de télétravail est décomptée sur la base de la durée de référence d’une journée de travail au CCCA-BTP, soit 7h32.

Article 16 – Les rythmes du télétravail

16.1 – Pour le télétravail régulier

Les salariés peuvent demander à organiser leur rythme de télétravail en déterminant en accord avec leur manager une journée télétravaillée régulière chaque semaine. Celle-ci sera précisée dans le formulaire de demande de télétravail.

Les parties signataires n’envisagent pas d’exclure certains jours de la semaine. La direction se réserve cependant la possibilité de déterminer des jours de présence si cela s’avérait nécessaire pour préserver la continuité de l’activité et les collectifs de travail, comme par exemple pour l’organisation d’un séminaire.

Afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation, si pour des raisons personnelles ou professionnelles, la journée de télétravail ne pouvait pas l’être, le salarié a la possibilité de la déplacer au sein de la semaine

Si elle n’est pas utilisée, cette journée de télétravail n’est pas reportable sur la semaine suivante.

Cette modification doit être formulée dans un délai raisonnable et validée par le manager par courrier (courriel) transmis à la DRHRS afin d’en tenir compte dans l’application informatisée de suivi des temps de travail.

Par délai raisonnable, il faut entendre une semaine et susceptible d’être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

Le télétravail régulier est cumulable avec le télétravail ponctuel dans la limite totale de deux jours par semaine.

Pour le bon fonctionnement des services, il appartient au manager de réguler sur l’ensemble de ses collaborateurs éligibles au télétravail les jours de télétravail pris sur la semaine.

16.2 – Pour le télétravail ponctuel

Le télétravail ponctuel ne peut excéder un jour par semaine en cas de prise de télétravail régulier et deux jours en cas d’absence de télétravail régulier.

Pour le bon fonctionnement des services, il appartient au manager de réguler sur l’ensemble de ses collaborateurs éligibles au télétravail les jours de télétravail pris sur la semaine.

16.3 – Pour le télétravail pour circonstances exceptionnelles

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles est déclenché à l’initiative de la Direction (voir article 6.3 du présent accord)

Pour les salariés en télétravail régulier qui le souhaitent, et avec accord de leur manager, le jour télétravaillé programmé pourra être déplacé pour répondre aux circonstances exceptionnelles.

CHAPITRE 5 – MOYENS ET EQUIPEMENTS NECESSAIRES

Article 17 – Les équipements nécessaires au télétravail

Afin de pouvoir être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir justifier d’un équipement nécessaire au télétravail.

Cet équipement est composé :

• D’un ordinateur portable

• D’une connexion internet haut débit

• Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de webconférence

• D’une solution de téléphonie permettant de passer et recevoir des appels

• D’un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau du CCCA-BTP

Article 18 – La prise en charge des coûts liés au télétravail

Le CCCA-BTP met à disposition de chaque salarié, 19 rue du Père Corentin, l’espace de bureaux ainsi que les moyens digitaux nécessaire pour remplir sa mission.

Il offre par le présent accord la possibilité aux salariés éligibles de choisir un autre lieu de travail.

Le CCCA-BTP fournit au salarié en télétravail :

• Un ordinateur portable.

• Un accès VPN.

• Une assistance technique évoquée ci-après.

Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat, le CCCA-BTP n’entend pas prendre à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ou du mobilier, ni les frais liés à l’accès à un espace de coworking.

Toutefois, le CCCA-BTP versera, à mois échu, une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales. Selon les conditions retenues par l’URSSAF, elle sera globale et proportionnelle au nombre de jours de télétravail effectués dans la limite de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine et 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.

Par ailleurs, durant les journées de télétravail, le salarié perçoit le panier repas dans les mêmes conditions que s’il avait travaillé dans les locaux du CCCA-BTP.

Article 19 – L’assistance technique

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance analogue à celle fournie pour un travail réalisé au CCCA-BTP.

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail sinon un retour au CCCA-BTP sera priorisé.

CHAPITRE 6 – DROITS COLLECTIFS

Article 20 – Les conditions d’emploi

La situation de télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du CCCA-BTP. Un salarié en télétravail bénéficie donc des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels applicables aux autres salariés travaillant dans les locaux du CCCA-BTP. Il bénéficie des mêmes droits d'accès à la formation et aux opportunités de carrière.

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.

Article 21 – La santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail qui se doit de les respecter.

Conformément à l'article L. 4122-1 du Code du Travail, il est rappelé qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

Conformément au dispositif d'accompagnement prévu au présent accord, une information écrite, rappelant les règles et les conseils en matière d'ergonomie et de travail sur écran, est remise au salarié avant son passage en télétravail et reste disponible sur l’intranet du CCCA-BTP.

Article 22 – Les accidents du travail – la maladie

Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit informer le CCCA-BTP par tous moyens. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux du siège.

En cas de maladie ou d’empêchement le salarié doit informer le CCCA-BTP et justifier de son absence dans les conditions prévues par le règlement intérieur du CCCA-BTP.

Article 23 – Le droit à la déconnexion

Si le télétravail comme les nouvelles technologies qu’il nécessite d’utiliser améliorent la qualité de vie au travail des salariés, ils peuvent parallèlement avoir des conséquences sur l’articulation entre les temps d’activité professionnelle et les temps de vie privée et familiale.

Pour respecter une bonne articulation entre ces différents temps, il faut pour chaque salarié en situation de télétravail assurer le respect des temps de repos et de congé et une reconnaissance au droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, en dehors des horaires normaux de travail dans lequel le salarié accomplit régulièrement son travail ou durant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés qui bénéficient du télétravail et qui disposent donc d’outils numériques à distance sont invités à se déconnecter en s’abstenant de les utiliser (la messagerie professionnelle, le mobile professionnel, le PC professionnel, etc.).

Dans tous les cas, en dehors des plages horaires de travail prévues à l’accord portant sur le travail à temps choisi au CCCA-BTP, soit avant 8 heures et après 19 heures en semaine, le week‑end ou pendant une période de congé du destinataire, les mails adressés ne sont pas présumés être lus.

Le personnel encadrant veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas faire l’objet de sanctions.

CHAPITRE 7 – ACCOMPAGNEMENT DANS LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 24 – Les actions d’accompagnement

Le télétravail représente un changement de mode d’organisation du travail et impose d’accompagner ce changement collectif et individuel et d’anticiper la meilleure façon de maintenir et développer la qualité des relations dans le travail.

Au-delà de l’entretien d’étude de la demande entre le salarié et son manager, il est demandé au manager de prévoir un entretien d’accompagnement au passage au télétravail une fois celui-ci validé.

Cet entretien consiste à revalider les principes de communication et de suivi entre le collaborateur et le manager.

Des échanges réguliers doivent également avoir lieu pour s’assurer que le télétravail se met en œuvre de manière satisfaisante pour le salarié et son manager.

24.1 – L’accompagnement des salariés télétravailleurs

Pour préparer le changement d'organisation du travail et le changement personnel, sont mis à disposition de l’ensemble des salariés :

• Un guide d’auto-diagnostic (cf. annexe 1 du présent accord).

• Un guide des bonnes pratiques rappelant notamment les droits et devoirs des salariés télétravailleurs

• Une « mise à niveau technologique » sera planifiable si besoin pour s’assurer de la maîtrise de l’utilisation des outils de connexion à distance.

• Un guide « travail sur écran et organisation de l'espace de travail »

24.2 – L’accompagnement des managers

Afin de préparer le déploiement du télétravail au CCCA-BTP, une information/formation spécifique a été mise en œuvre auprès de tous les managers sur :

- Le contenu de l'accord.

- L'analyse des candidatures individuelles et la prise en compte des situations d’équipe.

- Les bonnes pratiques de management dans un environnement intégrant le télétravail.

- Le pilotage de la relation individuelle à distance.

- Le suivi spécifique de la performance et de la qualité de vie au travail des salariés en télétravail.

Afin d’accompagner la mise en œuvre de cette nouvelle étape de déploiement du télétravail, toute nouvelle action de formation adaptée pourra être envisagée dans le cadre du plan de développement des compétences.

Article 25 – Le référent télétravail

Pour répondre à la nécessité de maîtriser l’impact social et organisationnel de la mise en place du télétravail, le/la directeur(trice) des ressources humaines et des relations sociales au CCCA-BTP est désigné(e) référent télétravail.

Ses missions consistent à :

• Être sollicité(e) en cas de désaccord entre le manager et le collaborateur sur une demande de mise en place du télétravail.

• Apporter un support aux salariés et aux managers en cas de besoin.

• Être garant de la bonne application de l’accord et des principes qui le guident.

• Renseigner les indicateurs de suivi du télétravail.

Article 26 – Le suivi de l’accord et le dispositif de retour d’expérience

Afin d'évaluer l'impact du télétravail sur la qualité de vie au travail des salariés et sur le bon fonctionnement de l'entreprise, une analyse des retours d'expérience est réalisée.

Il s’agit d’analyser les thématiques suivantes :

- Le niveau d’adhésion au dispositif : nombre et nature des demandes formulées.

- L’adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles.

- L’impact sur le travail (productivité, concentration, délais, disponibilité etc.)

- L’impact sur le management (suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management etc.)

- L’impact sur l'équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité etc.)

- L’impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, conciliation vie privée / vie professionnelle etc.)

Un point sur la mise en œuvre du télétravail est à intégrer dans le support de l’entretien annuel d’activité prévu au CCCA-BTP.

• Pour le Comité de Concertation et de Coordination de l’Apprentissage du Bâtiment et des Travaux Publics

• Pour la CFE-CGC BTP

• Pour BATI-MAT-TP CFTC

• Pour la CGT CFA BTP

Fait à Paris, le 2 décembre 2021

ANNEXE 1

GUIDE D’AUTO-DIAGNOSTIC À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Pourquoi ce guide ?

Le télétravail s’inscrit dans la volonté du CCCA-BTP de développer conjointement la performance économique et la qualité de vie au travail de l’organisation. L’enjeu du dispositif de télétravail est de répondre aux aspirations personnelles des salariés, de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, de contribuer à l’égalité professionnelle tout en intégrant les priorités de fonctionnement du CCCA-BTP et les contraintes du travail et de l’activité qui peuvent varier d’un poste à l’autre.

Le télétravail constitue un mode d’organisation spécifique dont la mise en œuvre, pour être pleinement réussie, suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail et les modes d’interactions dans le travail, tant sur le plan individuel que collectif. Toute démarche individuelle s’inscrit donc au préalable dans le cadre d’une réflexion collective.

Le type de poste occupé, le niveau d’autonomie nécessaire au télétravail, l’environnement de travail disponible au domicile du salarié constituent des aspects déterminants dans le choix de ce mode d’organisation.

• Pour le salarié : l’objectif de ce document est de pouvoir se poser les bonnes questions avant de se porter volontaire. Cette réflexion personnelle servira ensuite de base de discussion entre le collaborateur et le manager pour valider sa participation au dispositif de télétravail et les éventuelles actions à mettre en place pour en faire une réussite.

• Pour le manager : ce document permet de s’interroger sur les facteurs clés de succès du télétravail pour ses collaborateurs qui le demandent et d’anticiper les aménagements de l’organisation de son équipe à prévoir pour maintenir un lien collectif. Effectivement, le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une réflexion collective au niveau de l’équipe préalable à toute démarche de candidature individuelle.

Pour rappel :

• Il vous est recommandé de consulter attentivement l’accord télétravail signé avec les partenaires sociaux qui en détaille les conditions de mise en place.

• Un Guide des bonnes pratiques est également à votre disposition pour vous accompagner dans votre réflexion et dans votre nouvelle organisation.

Prérequis indispensables

• Êtes-vous en CDI ou CDD ou contrat en alternance ?

• Avez-vous une ancienneté d’au moins 6 moins dans votre poste ?

• Si vous travaillez à temps partiel, votre pourcentage de temps de travail est-il au moins égal à 80 % ?

• Votre poste ne requiert pas une présence physique à 100 % sur le site ?

• Le niveau de confidentialité des données que vous traitez ne nécessite pas une présence sur site à 100 % ?

• Disposez-vous d’une connexion haut-débit à Internet par un fournisseur d’accès à internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise ?

• Avez-vous une bonne réception téléphonique à votre domicile ?

• Disposez-vous d’un ordinateur adapté ?

• Avez-vous une assurance multirisques habitation ?

1. Mon environnement professionnel

Mes activités : Vos activités se prêtent-elles au travail à domicile ?

• Quel pourcentage de vos activités peut être exercé à distance et de manière compatible avec le bon fonctionnement du service/de l’équipe ?

• Utilisez-vous pour tout ou partie de votre travail un support informatisé ?

• Les données dont vous avez besoin pour travailler sont-elles accessibles informatiquement ?

BILAN : ☐ Favorable ☐ Favorable avec aménagements ☐ Défavorable

Mon organisation

• Arrivez-vous à gérer vos priorités sans supervision quotidienne ?

• Arrivez-vous à organiser efficacement votre travail dans la journée ?

• Savez-vous anticiper votre charge de travail ?

• Savez-vous respecter les délais qui vous sont fixés ?

• Savez-vous gérer votre charge de travail dans le respect d’un bon équilibre de vie ?

• Arrivez-vous à vous déconnecter de votre travail quand nécessaire (savoir faire des pauses pour être efficace et conserver une bonne qualité de vie au travail par exemple, savoir vous déconnecter après les horaires de travail) ?

• Quelles actions individuelles vous semblent éventuellement souhaitables pour vous adapter le plus efficacement et dans les meilleures conditions à ce nouveau mode de fonctionnement ?

• Avez-vous un mode de garde pour vos enfants non scolarisés ?

Mon niveau d’autonomie dans mon métier

• Connaissez-vous bien les process et procédures internes de l’entreprise ?

• Avez-vous un accès direct à vos interlocuteurs internes et externes ?

• Disposez-vous de la délégation suffisante pour bien faire votre travail ?

• Êtes-vous à même de prendre des décisions seul(e) dans le périmètre de vos attributions si nécessaire ?

• Dans l'exercice quotidien de vos fonctions, quel est votre niveau de maîtrise des compétences requises ? de base, maîtrise, expertise ?

• Obtenez-vous aujourd’hui des résultats en ligne avec les attentes de votre poste ?

• Comment évaluez-vous votre capacité à prendre des initiatives ?

• Comment évaluez-vous votre capacité à trouver des solutions ?

• Quelles actions/aménagements pensez-vous souhaitables pour développer votre autonomie dans votre métier si besoin ?

BILAN : ☐ Favorable ☐ Favorable avec aménagements ☐ Défavorable

Mon interaction avec les autres

• Y a-t-il une bonne coopération au sein de l'équipe dans laquelle vous travaillez ?

  • Avez-vous une bonne compréhension des impératifs métiers au niveau de l’équipe ?

  • Êtes-vous à même de mobiliser les bonnes ressources lorsque vous avez un problème à résoudre ?

  • Quel(s)aménagements dans le fonctionnement collectif vous semblerai(ent) souhaitables dans le cadre de la mise en place du télétravail ?

BILAN : ☐ Favorable ☐ Favorable avec aménagements ☐ Défavorable

Mon manager

• Le mode de fonctionnement que vous avez actuellement avec votre manager est-il, selon vous, approprié dans le cadre du télétravail ?

• Quel(s) aménagement(s) dans le mode d’interaction avec votre manager vous semble souhaitable(s) dans le cadre de la mise en place du télétravail ?

BILAN : ☐ Favorable ☐ Favorable avec aménagements ☐ Défavorable

Ma maitrise des outils

• Parmi ces solutions collaboratives, sur lesquelles auriez-vous un besoin de formation pour optimiser leur utilisation ?

Connexion à distance

Mail

Messagerie instantanée

Audioconférence

Visio-conférence

TEAMS

Bilan global environnement professionnel :

☐ Favorable ☐ Favorable avec aménagement ☐ Défavorable

2. Mon environnement personnel

Mon environnement de travail à domicile

• Disposez-vous d’un espace de travail adapté à domicile (bonne ergonomie, calme, respect du niveau de confidentialité, …) ?

• Mon organisation personnelle / familiale me permet-elle de rester concentré, efficace ?

BILAN : ☐ Favorable ☐ Favorable avec aménagements ☐ Défavorable

Mes préférences de travail

• Avez-vous besoin de voir vos collègues quotidiennement ?

• Selon vous, quels sont les éléments pour que vous soyez dans un environnement de travail agréable et motivant (interaction avec vos collègues, votre manager, accès aux informations…)

• Pouvez-vous vous auto motiver ?

• Pensez-vous être en mesure de savoir vous déconnecter pour préserver votre santé et votre vie privée ?

Bilan environnement personnel : ☐ Favorable ☐ Favorable avec aménagement ☐ Défavorable

BILAN GLOBAL : ☐ Favorable ☐ Favorable avec aménagement ☐ Défavorable

• Mes attentes professionnelles et personnelles concernant le télétravail ?

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• Points à aborder avec mon manager ?

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• Jours de télétravail envisageables pour moi ?

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ANNEXE 2

Demande de mise en place du Télétravail

1. Remplissez cette demande de mise en place de télétravail et transmettez-la à votre manager

2. Scannez-la et envoyez la demande signée par vous et votre manager par mail au référent télétravail en mettant votre manager en copie

À remplir par le salarié

Nom/Prénom :

Intitulé de votre poste :

Ancienneté au poste actuel (au moins égale à 6 mois en cas d’embauche) :

Pourcentage de temps de travail (avec présence sur les 5 jours ouvrés) :

Modalités de mise en place du télétravail :

• Type de demande :

☐ Demande initiale

☐ Renouvellement / Nouvelle demande

• Type(s) de télétravail souhaité :

Régulier : ☐ Oui ☐ Non

Jour souhaité : ☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi

Ponctuel : ☐ Oui ☐ Non

Pour circonstances exceptionnelles : ☐ Oui ☐ Non

• Lieu de télétravail souhaité :

Adresse 1 :

Adresse 2 :

Si domicile : Je dispose d’un accès internet haut débit : ☐ Oui ☐ Non

Je dispose d’un espace dédié et adapté au télétravail : ☐ Oui ☐ Non

Je joins l’attestation d’assurance correspondante.

• Date de passage en télétravail souhaitée :

• Pour la durée d’application de l’accord du 2 décembre 2021

Motivation de la demande :

À remplir par le manager

Nom/Prénom :

Décision :

☐Favorable ☐Défavorable

Motivation de l’avis :

Validation du jour demandé : ☐ Oui

☐ Non, avec autre proposition validée par le demandeur :

Date de l’entretien du suivi du télétravail prévue (3 mois après la mise en place pour une demande initiale) :

Date de la demande :

Signature du salarié Signature du manager

Visa de la DRHRS :