Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif au télétravail à l'Institut Pasteur" chez INSTITUT PASTEUR (Siège)

Protocole d’accord relatif au télétravail à l’Institut Pasteur

Entre l'Institut Pasteur, représenté par

d'une part et

les Organisations Syndicales suivantes :

. Syndicat CFTC

. Syndicat du Personnel de l'Institut Pasteur (SPIP)

. Syndicat des Personnel Scientifique (SPS)

. Syndicat des Travailleurs de la Recherche Pastorienne-CGT (STRP-CGT)

. Syndicat Nouvelle Alliance des Personnels Cadres et Employés (SYNAPCE) d'autre part.

Il est convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Fort de son expérience de plus de 10 années en matière de télétravail, de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19, et tenant compte des attentes des pasteuriens, l’Institut Pasteur a souhaité, en lien avec les organisations syndicales représentatives, faire évoluer les dispositions encadrant le télétravail mises en place début 2019.

Le présent texte tient compte des nombreux retours émis lors de l’enquête Flash de juillet 2020 mettant en évidence une plus grande appropriation et acceptation du télétravail, une demande de plus de télétravail mais aussi une demande de flexibilité et de souplesse dans l’organisation du télétravail, avec des attentes différentes selon la fonction (manager/collaborateur) et/ou les secteurs d’activité (support/recherche).

Cet accord tend, par la flexibilité de l’organisation du travail qu'il propose, à renforcer la qualité de vie au travail en permettant notamment de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Ce texte annule et remplace l’accord relatif au télétravail du 18 janvier 2019.

Article 1 - Principes généraux encadrant le télétravail

Le télétravail, que celui-ci soit régulier ou ponctuel, ne doit pas pénaliser l’organisation collective et/ou quotidienne du travail dans le service ou le laboratoire, notamment durant les périodes de forte activité.

Il doit, à ce titre, prendre en compte les impératifs de l’organisation des équipes et les nécessaires interactions entre services et départements et être compatible avec l’organisation et les projets en cours.

C’est ainsi, en particulier, qu’un nombre élevé de demandes simultanées de télétravail un même jour pourra, le cas échéant, justifier un refus par le responsable hiérarchique pour cette journée.

De même, afin d’organiser le travail au sein de l’équipe, un responsable hiérarchique aura bien sûr la possibilité de limiter le télétravail certains jours de la semaine si l’activité du service le nécessite.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de générer une charge de travail supplémentaire pour les collègues travaillant sur site et que certaines activités, filières professionnelles, services ou qualifications peuvent être plus concernés que d’autres par ce mode de travail.

Le présent accord définit l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celle-ci doit préserver les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail. C’est ainsi qu’il définit les grandes lignes des activités opérables au télétravail en se basant sur les classifications du référentiel emploi de l’Institut Pasteur.

Enfin, le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut. Il repose donc sur un principe de double volontariat et ne peut donc être imposé par l’une des deux parties.

Il appartient à chaque entité d’organiser le télétravail dans le respect des règles communes définies dans le présent texte.

Enfin, il est rappelé que le télétravail repose sur un rapport de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Article 2 - Définition et dispositions générales organisant le télétravail

Article 2.1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Ne sont donc éligibles au télétravail (hors période exceptionnelle de type Plan de Continuité d’Activité) que les postes et activités opérables à distance.

Article 2.2 - Définition du lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est, par principe, le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la DRH dans les outils de gestion.

Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informerait son manager. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.

Le lieu d’exercice du télétravail doit :

• Disposer d’une connexion internet,

• Être un lieu privé à usage d’habitation disposant d’une assurance multirisques habitation, ou un espace de co-working,

• Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.

Article 2.3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Plusieurs conditions cumulatives doivent être réunies pour prétendre à télétravailler, que ce télétravail intervienne à titre régulier (chaque semaine par exemple) ou à titre ponctuel (de temps en temps dans le mois ou l’année). Il s’agit de :

• Conditions liées au salarié et à la nature de son contrat de travail,

• Conditions liées au poste,

• Conditions liées à l’activité et à l’organisation du service.

Article 2.3.1 - Conditions liées au salarié et à la nature de son contrat de travail

• Etre salarié de l’Institut Pasteur, sous CDI ou CDD,

• Avoir validé sa période d’essai,

• Ne pas travailler en deçà de 80% d’activité – une présence minimum de 3 jours sur site est requise,

• Etre positionné au sein des groupes Cadres (4, 5, 6 et 7) ou au sein des échelles 4, 5 et 6 du référentiel emploi de l’Institut Pasteur.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation (du fait de leur formation),

• Les salariés positionnés au sein des échelles 2 et 3 (sauf situations dérogatoires telles que mentionnées à l’article 3.2) au motif que l’activité s’exerce exclusivement en présentiel.

Article 2.3.2 - Conditions liées au poste

Le télétravail étant fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, la maîtrise de son poste est impérative.

En conséquence, le salarié demandeur doit être :

• Apte et autonome au regard de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication,

• Disposer d’une réelle autonomie au poste de travail,

• En mesure de gérer ses horaires de travail et ses temps de repos.

Article 2.3.3 - Conditions liées à l’activité et à l’organisation du service

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

En conséquence sont éligibles au télétravail, les postes :

- susceptibles d’être exercés à distance,

- compatibles avec le bon fonctionnement du service, de l’unité,

- compatibles avec le travail en équipe et les attentes des clients internes ou externes,

- dont la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées peuvent être garanties.

En conséquence, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement sur le campus, notamment en raison des équipements (EPI par exemple), produits et matériels scientifiques ou techniques, ne sont pas éligibles.

Article 3 – Formules de télétravail

Trois formules de télétravail sont proposées : l’une à titre régulier qui suppose une planification sur le long terme et qui, de ce fait, apparait plus adapté aux activités des services support, l’autre à titre ponctuel ou occasionnel, offrant souplesse et adaptabilité. Une troisième et nouvelle formule combinant régulier et ponctuel est également proposée.

Article 3.1 - Le télétravail régulier - définition

Le télétravail régulier représente, à l'Institut Pasteur, une organisation de travail en alternance par laquelle l'activité du salarié est réalisée un ou deux jours par semaine dans un lieu autre que le lieu de travail, les autres jours de la semaine étant effectués à l'Institut Pasteur.

Le télétravail devra être exercé par principe sur le lieu de résidence tel que défini à l’article 2.2.

Le ou les 2 jours télétravaillés sont fixés et arrêtés d'un commun accord avec le responsable hiérarchique. Ils sont, par principe, fixes dans la semaine. Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser le planning de présence de son équipe, notamment en fixant des jours non « télétravaillables », afin de maintenir le lien entre tous les membres de son équipe.

Le ou les jours télétravaillés peuvent être modifiés ponctuellement, à l’initiative du responsable hiérarchique, si des nécessités de service le justifient. Dans cette hypothèse, qui en tout état de cause doit rester exceptionnelle, le responsable hiérarchique en informe le salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins 48 heures.

Par son caractère régulier supposant une planification sur le long terme, cette organisation est plus particulièrement adaptée aux activités des services support.

Le télétravail s’effectue par journée entière.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, ou encore de la nécessité d’être sur site un jour habituellement télétravaillé, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Article 3.1.1 - Population éligible au télétravail régulier :

Le télétravail régulier est ouvert à l’ensemble des cadres quelle que soit la filière, ainsi qu’aux collaborateurs des échelles 4, 5 et 6 de la filière support administratif (référentiel emploi), à raison de 1 à 2 jours par semaine, dans la limite de 8 jours par mois.

Le tableau ci-après présente le nombre de jours de télétravail possible en fonction du pourcentage de la durée du travail :

Pourcentage de la durée du travail (par rapport à la durée de référence temps plein)	Nombre de jours de télétravail possible par semaine
100% (temps plein) et 90%	1 à 2 jours par semaine
80%	1 jour par semaine

Le télétravail régulier est formalisé par un avenant au contrat de travail d’une durée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction. Le ou les jours télétravaillés sont mentionnés dans l’avenant.

Le télétravail régulier prend effet obligatoirement le 1^er jour d’un mois.

Formalisation d’une demande de télétravail régulier :

Lorsqu'un salarié exprime le souhait d'opter pour le télétravail régulier, il doit en faire la demande, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique. Celui-ci peut, après examen conjoint avec la DRH, accepter ou refuser cette demande. La réponse du responsable hiérarchique motivée et finalisée par écrit doit intervenir au plus tard un mois après la demande, une copie est transmise à la DRH.

Article 3.2 - Le télétravail ponctuel - définition

Le télétravail ponctuel - ou occasionnel - peut permettre de répondre à des situations particulières, des circonstances professionnelles (ex. écriture d’article, de thèse, analyse de données…) ou personnelles, ou d’autres circonstances telles que des périodes de perturbations dans les transports, etc… ceci sous réserve que l’activité du service ou de l’unité le permette.

En tout état de cause, le télétravail ponctuel doit revêtir un caractère occasionnel (c’est-à-dire non régulier).

Il s’organise dans le cadre d’un volume qui peut être :

• soit de 1 à 4 jours par mois,

• soit de 1 à 6 jours par mois,

déterminé selon la filière professionnelle, la classification du collaborateur et la nature du travail effectué. Les volumes de journées sont arrêtés mensuellement et ne peuvent être reportés le mois suivant.

A titre d’exemple, les travaux à la paillasse d’ingénierie de la recherche ou en animalerie ou encore dans le cadre d’une activité de support technique ne sont pas, par nature, éligibles au télétravail (activité sur site principalement), cependant, ils pourront le cas échéant s’y inscrire, pour 1 ou 4 jours par mois sous réserve que le collaborateur demandeur justifie d’un volume de tâches pouvant être exercées en télétravail à hauteur, a minima, d’une journée complète de travail.

De même les qualifications relevant de l’échelle 3 dont l’activité s’exerce sur le campus, sont considérées par définition comme non éligibles au télétravail. Néanmoins, il se peut que dans certains secteurs d’activité, quelques postes puissent ponctuellement y prétendre.

En conséquence, tout collaborateur de l’échelle 3, non éligible au télétravail au titre de cet accord, qui estimerait que son activité est opérable à distance et souhaiterait en bénéficier, peut demander à son responsable à bénéficier des dispositions du télétravail ponctuel à raison de 1 à 4 jours par mois. Dans ce cas, la demande du collaborateur, formalisée par mail, doit-être justifiée au regard d’activités exerçables à distance avec travaux à effectuer pendant une journée entière. Il appartiendra au responsable hiérarchique de valider ou non cette demande de dérogation à l’accord et d’obtenir l’accord de son directeur de service ou de département. La réponse du responsable doit être motivée et finalisée par écrit.

Article 3.2.1 - Deux formules de télétravail ponctuel

Deux formules de télétravail ponctuel sont prévues.

Forfait de 1 à 6 jours de télétravail par mois :

• Population éligible : l’ensemble des cadres quelle que soit la filière et les collaborateurs des échelles 4, 5 et 6 de la filière support administratif.

Forfait de 1 à 4 jours de télétravail par mois :

• Population éligible : les collaborateurs des échelles 4, 5 et 6 des filières ingénierie de la recherche / recherche clinique / santé / support technique.

Article 3.2.2 - Formalisation d’une demande de télétravail ponctuel :

Le télétravail ponctuel suppose l’accord du responsable hiérarchique. Il ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail.

Le télétravail ponctuel fait l’objet d’une demande préalable, saisie dans le portail RH au plus tard 48 heures avant, qui doit être validée par le responsable hiérarchique. En cas de désaccord, le manager motive par mail son refus.

Article 3.3 – Le télétravail mixte combinant télétravail régulier et télétravail ponctuel

Pour les collaborateurs télétravaillant à titre régulier, à raison de 1 journée par semaine, il est possible également de recourir à des journées de télétravail ponctuel (de 1 à 4 journées par mois). En tout état de cause, le nombre de journées de télétravail durant la semaine ne pouvant dépasser 2 jours.

Article 4 - Adaptation et réversibilité (dispositions spécifiques au télétravail régulier)

Article 4.1 - Période d’adaptation

Lors du passage en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle le collaborateur ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le responsable à la demande de l’un ou de l’autre afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.

Article 4.2 - Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur ou le responsable peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, par écrit motivé, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties sur un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur.

En cas de mobilité professionnelle, le maintien de l’organisation en télétravail ne sera pas automatique et sera réétudié avec le nouveau responsable.

Article 5 - Situation du collaborateur en télétravail

Article 5.1 - Equipement informatique

Au titre du télétravail, le service du télétravailleur fournit à ce dernier un ordinateur portable dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé à l'Institut Pasteur.

En tout état de cause, cela ne saurait aboutir à offrir au salarié la duplication de ses outils de travail. Cet ordinateur devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

L'Institut Pasteur se charge de l'entretien de ce matériel lequel, en cas de panne, doit être rapporté sur le campus pour dépannage et apporte un appui technique au télétravailleur, dans la limite des contraintes liées au télétravail (assistance téléphonique).

Si le télétravailleur utilise un autre matériel que son ordinateur professionnel, il doit s'assurer de sa bonne configuration et de son bon niveau de sûreté (antivirus à jour notamment).

Le télétravailleur disposera de l'accès à ses applications dès lors que celles-ci sont compatibles avec un accès à distance.

Article 5.2 - Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, et l’évolution de carrière.

Article 5.3 - Durée du travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’Institut Pasteur et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires.

Chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, le télétravailleur et son responsable aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Article 5.4 - Droit et devoir relatifs à la déconnexion 

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Ces technologies sont sources d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

L’Institut Pasteur garantit un droit à la déconnexion visant notamment à concilier vie professionnelle et vie personnelle qui doit être respecté par l’ensemble des collaborateurs de l’Institut.

Chaque collaborateur doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.

Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

Un accord distinct relatif au droit à la déconnexion précise ces dispositions.

Article 5.5 - Couverture sociale

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'Institut Pasteur.

Si un accident survient pendant le jour de travail à domicile prévu par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel est a priori présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit en informer la Direction des Ressources Humaines ainsi que son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement sur le campus.

Ainsi, afin que l’Institut Pasteur puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui décidera ou non de la prise en charge, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle. Le salarié devra être en mesure, le cas échéant, de démontrer que l’accident est bien en lien avec son activité professionnelle.

Article 5.6 - Santé et Sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.

Le télétravailleur doit particulièrement veiller à ce que l'environnement et le mobilier utilisé à son domicile soient propices au travail et à la concentration.

Il est également entendu que, pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.

Article 5.7 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l'Institut Pasteur en matière de sécurité, en particulier, informatique et notamment de mot de passe. Ce dernier est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement et électroniquement.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l'Institut Pasteur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prendre connaissance de la charte informatique de l’Institut Pasteur consultable sur l’intranet.

Article 6 – Indemnisation du télétravail :

Article 6.1 - Frais d’équipements

Le salarié en télétravail régulier doit pouvoir bénéficier d’un environnement et de conditions de travail adaptés.

L’Institut Pasteur souhaite accompagner les collaborateurs dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles dans le cadre du télétravail (casque, rehausseur, grand écran, fauteuil, …), par une dotation financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant aux choix de ces éléments.

Cette allocation forfaitaire d’installation est de 60€ pour tous les salariés en télétravail régulier et s’inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF. L’allocation forfaitaire d’installation sera versée chaque fin d’année.

Pour les salariés recourant de manière occasionnelle au télétravail, une allocation forfaitaire de 30 euros est versée chaque fin d’année, si le volume de jours télétravaillés dans l’année civile est au moins égale à 30 jours.

Article 7 - Situations collectives spécifiques conduisant à déroger au présent accord

Article 7.1 - Risques majeurs

Le télétravail, tel que défini dans le présent accord, est à distinguer d’un télétravail exceptionnel, dérogatoire, généralisé, devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.

La mise en place de ce télétravail exceptionnel et de ses modalités seront arrêtées par la Direction en fonction de la situation rencontrée et portées à la connaissance des pasteuriens. Le CSE en sera préalablement informé.

Article 7.2 - Autres situations collectives spécifiques

De même un télétravail exceptionnel, dérogeant aux termes du présent accord, peut être envisagé par la Direction de l’Institut Pasteur afin de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances importantes perturbant par exemple les conditions de transport, d’intempéries, ou encore d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière.

La mise en place de ce télétravail exceptionnel dérogatoire et de ses modalités seront arrêtées par la Direction, en fonction de la situation rencontrée et portées à la connaissance des pasteuriens. Le CSE en sera préalablement informé.

Article 8 - Le télétravail en réponse à des situations particulières

NB : Ces dispositions dérogatoires sont applicables aux postes éligibles au télétravail régulier.

Dispositions particulières liées à la maternité : Par dérogation aux dispositions du présent accord, et afin de limiter le temps passé dans les transports, les femmes enceintes qui en feront la demande, peuvent bénéficier, sous réserve que le poste puisse être opéré en télétravail régulier, d’un télétravail dans la limite de 3 jours par semaine.

Cette possibilité est ouverte durant la période comprise entre le 4^ème mois de grossesse et le début du congé de maternité.

Dispositions particulières liées à la situation de handicap : Par dérogation aux dispositions précitées, et afin de limiter le temps passé dans les transports, les salariés reconnus handicapés (RQTH) peuvent bénéficier, sous réserve que le poste puisse être opéré en télétravail régulier, d’un télétravail dans la limite de 3 jours par semaine.

Cette faculté est ouverte le temps de la durée de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Dispositions particulières liées à la maladie et à l’invalidité : Sur proposition du Service Santé au Travail, des dérogations aux dispositions précitées pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste puisse être opérable au télétravail régulier.

Il appartiendra à la DRH, en lien avec le responsable hiérarchique, d’en étudier les conditions de faisabilité et de mise en œuvre.

Ces situations pourront notamment concerner :
- des salariés reprenant leur activité après un arrêt maladie,
- des salariés en invalidité 1^ère catégorie,

- des salariés présentant une affection de longue durée

Les salaries rentrant dans le cadre de ces dérogations pourront bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine.

Dispositions particulières liées à la rédaction de thèse : les salariés doctorant pourront, sur leur demande et en accord avec leur responsable, bénéficier d’un télétravail dérogatoire selon des modalités à définir d’un commun accord. En tout état de cause, le télétravail dans ce cadre ne pourra s’exercer qu’en France métropolitaine.

Article 9 - Gestion de la situation des salariés en télétravail régulier dans le cadre de l’accord du 18 janvier 2019

L’accord télétravail du 18 janvier 2019 qui régit les avenants individuels de l’ensemble des collaborateurs télétravaillant à titre régulier au sein de l’Institut Pasteur a été suspendu du fait de la situation sanitaire.

A la date de sa prise d’effet, le présent accord se substitue à l’accord du 18 janvier 2019 et emporte de plein droit la cessation des avenants qui en découlaient. Les salariés concernés sont invités à s’inscrire dans le cadre de ce nouvel accord.

Article 10 – Télétravail et représentation du personnel

Il est rappelé que l’exercice des heures de délégation au titre d’un mandat de représentant du personnel est compatible avec le télétravail.

Article 11 - Dispositions finales

Article 11.1 - Suivi de l’accord

Fin 2022, un bilan d’application de cet accord sera présenté au Comité Social et Economique (CSE). Ce bilan sera l’occasion d’étudier d’éventuelles évolutions à y apporter.

Article 11.2 - Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années. Il entrera en vigueur à compter du
1^er septembre 2021 sous réserve que les conditions sanitaires le permettent. Dans le cas contraire, la Direction mettra en œuvre cet accord dans le trimestre qui suivra la fin de la crise COVID.

Les Organisations Syndicales non signataires pourront à tout moment adhérer au présent accord.

Article 11.3 - Dépôt

Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires remis à chacune des parties signataires et, pour le dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de la région d'Ile-de-France, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail

Le présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et tenu à la disposition des pasteuriens à la Direction des Ressources Humaines.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci, dans le cadre de l'article L.2231-5 du Code du Travail.

Fait à Paris, le

Pour l’Institut Pasteur

Pour la section syndicale CFTC représentée par :	Pour le Syndicat du Personnel de l’Institut Pasteur (SPIP) représenté par :
Pour le Syndicat des Travailleurs de la Recherche Pastorienne-CGT (STRP-CGT) représenté par :	Pour le Syndicat Nouvelle Alliance des Personnels Cadres et Employés (SYNAPCE) représenté par :

Pour le Syndicat des Personnels Scientifiques (SPS)

représenté par :