Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines

Entre les soussignés :

La Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines (CANSSM), dont le siège social est sis 77 avenue de Ségur – 75714 PARIS Cedex 15, représentée par son Directeur général en exercice (…),

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

• L’Union nationale des personnels de la sécurité sociale minière - Confédération générale du travail (UNPSSM CGT) représentée par :

……………………………………………………………………………………, dûment mandaté(e),

• La Fédération des services et des activités diverses de l’UNSA (UNSA FESSAD)

représentée par :

…………………………………………………………………………………………, dûment mandaté(e),

• Le Syndicat national des mineurs, assimilés et du personnel du régime minier (CFDT), représentée par ……………………………………………………………, dûment mandaté(e),

• La Fédération nationale de l’énergie et des mines FO - Force ouvrière (FNEM FO), représentée par ………………………………………………………………………, dûment mandaté(e),

• La Fédération Nationale de l’encadrement des mines (FNEM CFE-CGC), représentée par ……………………………………………………………………………………, dûment mandaté(e) ;

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions instaurées par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, complétées par l’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et précisées par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction et les organisations syndicales, signataires du présent accord, conviennent de l’importance qu’offrent la mixité et l’égalité professionnelles dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.

La CANSSM assure la gestion du régime minier, régime spécial de sécurité sociale. Son cœur de métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences en matière de santé. Plus de la moitié des effectifs de l’entreprise sont des professionnels de santé.

Les femmes sont représentées à hauteur de 82,53 % des effectifs. L’examen du bilan du dernier accord laisse apparaître qu’en 2019, elles représentent 24 % de l’effectif rémunéré au SMIC, et 82 % des contrats à durée indéterminée.

Le 23 janvier 2014, la Direction et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant le 1^er accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires ont entendu réaffirmer lors du second accord signé en avril 2017 leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de garantir le principe d’égalité entre les femmes et les hommes auprès des collaborateurs et s’assurer que les décisions prises à leur égard soient bien fondées sur leur activité et le travail fourni, et détachées de toute autre considération.

Au travers de ce nouvel accord, Filieris a pour ambition d’affirmer ses orientations en faveur de la qualité de vie au travail de ses salariés et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise, qui sont deux sujets complémentaires.

Les parties rappellent qu’une Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre :

• de mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise ;

• de réconcilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise ;

• de prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, perte de sens du travail, etc.) et leurs conséquences néfastes (burn out, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail, etc.).

Concernant l’égalité professionnelle, l’examen en ouverture de négociation avec les partenaires sociaux du bilan du dernier accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail et de l’index égalité professionnelle 2019 a permis à nouveau de constater que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une réalité chez Filieris.

Dans la phase de recrutement, développement des carrières, promotion et rémunération, Filieris veille au strict respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et lutte contre les discriminations.

Les Parties ont donc souhaité reconduire les même dispositifs qui ont permis d’assurer l’égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise, et retenir certains indicateurs du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

ARTICLE 1 – le champ d’application

C’est dans ce cadre ainsi que dans celui du dialogue social, que plusieurs réunions se sont tenues les 23 juin, 9 juillet, 24 septembre, 13 octobre 2020 et 24 novembre 2020 entre la Direction et les Délégués Syndicaux.

A l’issue de ces réunions, les Parties ont décidé d’arrêter les dispositions ci-après exposées, étant entendu que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, peu important leur lieu d’affectation et leur situation contractuelle.

ARTICLE 2 – L’embauche

2.1 Objectifs de progression retenus

A l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi doit être strictement appréciée en fonction de critères objectifs.

A cet effet, les dispositifs de sélection mis en œuvre par la CANSSM doivent être exempts de toute forme de discrimination et viser à une diversification des sources de recrutement.

La CANSSM, dans le cadre des processus de recrutement, intègre dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale en termes de contenu et de niveau, d’origine, de sexe, d’âge et de situation vis-à-vis du handicap. En outre, l’organisme veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail mais également dans le cadre de sa politique de stage et d’alternance.

2.2 Publication des vacances de postes

La CANSSM vérifie, à travers les dépôts de vacances de postes sur les sites de recrutement dédiés, qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale, ou comportant une forme quelconque de discrimination ne figure dans les offres d’emploi mises en ligne, et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposés.

1. Accompagner les opérationnels sur le recrutement

La CANSSM s’appuie sur des tests et/ou des grilles d’entretien permettant notamment d’apprécier les compétences des candidats et de faciliter la prise de décision des opérationnels, favorisant ainsi une diversification des profils de salariés recrutés.

L’entreprise veillera également à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé à la fois aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances, ainsi qu’à la non-discrimination.

2. Promouvoir les métiers de la CANSSM

La CANSSM s’engage à développer sa marque employeur et à promouvoir ses métiers, notamment au moyen d’une participation active à des salons, forums de présentation des métiers, du développement de partenariats avec les écoles permettant de favoriser une meilleure connaissance des possibilités d’emploi et des modalités de recrutement dans l’entreprise.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le

domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

• Tableau de bord trimestriel : traçabilité des recrutements (CDI et nombre de stagiaires accueillis) et d’alternants.

ARTICLE 3 – La formation

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la CANSSM porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.

3.1 Objectifs de progression retenus

La CANSSM s’engage à permettre l’accès à la formation indépendamment de tous critères de sexe, d’âge etc.

3.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

En outre, dans le but de développer l’employabilité et la professionnalisation de tous les salariés de l’entreprise, la CANSSM mettra en œuvre les actions suivantes :

• prévoir des formations de proximité afin d’éviter un éloignement géographique des lieux de travail ou des formations en visioconférence quand celles-ci sont possibles ;

• mettre en place un délai de prévenance permettant à chacun de s’organiser pour assister aux formations prévues ;

• développer des actions de formation en e-learning ;

• communiquer sur les dispositifs de formation afin de favoriser l’employabilité des salariés ;

• identifier les salariés qui n’ont pas suivi de formation depuis 4 ans ;

• orienter les salariés de l’entreprise qui ne disposent pas de diplôme vers la certification CLEA.

3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le

domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

• Répartition du nombre moyen d’heures de formation par salarié dans l’année selon le type d’action (formation obligatoire, formation non-obligatoire) ;

• Taux d’accès H/F à la formation par catégorie ;

• Proportion H/F d’agents formés par catégorie ;

• % de salariés qui n’ont pas suivi de formations sur les 4 dernières années.

ARTICLE 4 – La promotion professionnelle

4.1 Objectifs de progression retenus

La CANSSM entend développer toute action permettant d’assurer aux femmes les mêmes chances que celles offertes aux hommes d’accéder à des emplois relevant de niveaux de qualification supérieurs.

4.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Afin de garantir l’égal accès aux postes à responsabilité et aux postes de direction, la CANSSM mettra en place les actions suivantes :

• Rééquilibrer notamment par le biais de la promotion interne, la représentation hommes/femmes sur les niveaux de qualifications supérieurs ;

• Encourager les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculins pour les femmes, et inversement pour les hommes ;

• Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction.

4.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

• Pourcentage de salariés (hommes/femmes) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de ces populations ;

• Pourcentage de femmes au CODIR.

ARTICLE 5 – La rémunération effective

5.1 Objectif de progression retenu

La CANSSM continuera à appliquer indifféremment des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

5.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Une meilleure prise en charge du congé maternité et paternité pour les salariés sous la convention collective des médecins généralistes

Dans la continuité de l’accord QVT du 1er juin 2017, la matrice de calcul de rémunération des omnipraticiens a été modifiée afin de mieux prendre en charge les congés maternité et parternité. Ainsi, les périodes d’absences pour ces motifs ont été neutralisées et le seuil des 2 compteurs SBG et d’activité réelle est ramené au prorata des journées travaillées.

5.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le

domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

La CANSSM s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération au regard des cinq indicateurs prévus réglementairement par l’index égalité professionnelle femmes-hommes.

ARTICLE 6 – La lutte contre les discriminations en matière de recrutement,

d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La CANSSM a élaboré un guide de recrutement mis à disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise sur le site intranet de la CANSSM et a entrepris une vague de formation des personnes en charge du recrutement au sein de l’entreprise.

ARTICLE 7 – L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le bilan 2019 sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap présenté aux partenaires sociaux en ouverture de négociation met en évidence un réel engagement et une mobilisation de l’entreprise et des partenaires sociaux autour de cette thématique.

Afin d’accueillir et d’améliorer l’accompagnement des salariés en situation de handicap, la CANSSM s’engage à mettre en place les actions suivantes :

• La formation du référent national désigné pour l’entreprise, afin qu’il puisse avoir toutes les compétences lui permettant d’orienter les salariés en situation de handicap vers les organismes et interlocuteurs dédiés et les aider dans leur démarche administrative de reconnaissance du handicap ;

• Publier l’ensemble des vacances de poste sur les sites dédiés lorsque le poste le permet ;

• Accompagner la formation des personnes en situation de handicap, une fois celles-ci identifiées ;

• La CANSSM s’assurera qu’un salarié en situation de handicap qui souhaite télétravailler, pour lequel l’emploi est éligible et qui a recueilli l’accord de sa hiérarchie pour ce faire, puisse avoir un poste de travail accessible en télétravail.

article 8 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les parties réaffirment leur volonté de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs de l’entreprise, ainsi que l’importance de veiller au respect de cet équilibre qui passe notamment par :

• Des horaires de travail qui permettent cette conciliation,

• Un temps de repos quotidien et hebdomadaire suffisant pour le salarié,

• Le respect des périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, week-end, maternité, maladie…).

A ce titre, la Direction est attentive aux différentes situations que peut vivre le salarié au sein de l’entreprise, mais également dans sa vie privée, et tente de lui apporter des solutions organisationnelles de facilité.

D’une manière plus générale, l’entreprise a mis en place des actions et souhaite poursuivre celles du précédent accord visant à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

8.1. Les facilités d’organisation du travail proposées par Filieris

L’entreprise s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

A cette fin, l’entreprise souhaite favoriser le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L’entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail. De ce fait, l’entreprise est particulièrement attentive au suivi des facteurs de pénibilité ou d’horaires de travail spécifiques (travail de nuit, travail en équipe successives, astreintes, etc.).

Cette recherche d’une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié est aussi de nature à favoriser la remise en cause des représentations stéréotypées d’une répartition des rôles dans l’exercice de la responsabilité familiale et doit permettre aux pères comme aux mères d’exercer pleinement leur parentalité.

Les contraintes de la vie familiale, notamment dans le domaine de l’aménagement des horaires, ne doivent pas constituer un frein en matière d’évolution de carrière et être prises en compte dans l’organisation du travail.

Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il peut, dans certaines situations, être de nature à favoriser l’efficacité professionnelle.

Parallèlement, et dans le respect du dernier accord égalité professionnelle, et dans le but de favoriser la qualité de vie au travail, les parties ont négocié et signé le 24 octobre 2018 un accord sur le télétravail et le travail à distance.

Par cet accord, les parties ont marqué leur volonté :

• De contribuer au développement d’une entreprise de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• De vouloir participer au bien-être et à la santé des salariés de l’entreprise en concourant à limiter le temps de transport et de réduire les déplacements le cas échéant,

• De permettre la poursuite d’une activité professionnelle sans mobilité géographique contrainte entraînant un changement de résidence ; cette nouvelle modalité d’organisation du travail concilierait ainsi l’efficience et le respect de la vie privée des collaborateurs.

En complément, il est rappelé le dispositif conventionnel propre aux avenants 74 et 81 de prime de crèche qui permet d’accompagner au mieux les salariés dans leur parentalité, en participant au financement de modes d’accueil de la petite enfance.

8.2. Droit à la déconnexion et dispositifs de régulation des outils numériques

Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques, tels que la téléphonie et la connexion à distance, afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

La Direction reconnaît un droit à la déconnexion des agents en dehors de leur temps de travail et déclare qu’aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié pour ne pas avoir répondu à une sollicitation à distance lors d’une période d’absence (repos journalier ou hebdomadaire, arrêt maladie, congés payés ou autre période de suspension du contrat de travail).

Forts de cet engagement, les salariés sont co-responsables de l’exercice de ce droit à la déconnexion, la Direction ne pouvant matériellement empêcher toute forme de communication à distance entre les personnes et la messagerie restant accessible pendant les périodes de congés en dehors des plages citées à l’article ci-dessus. Ainsi, ils ne sauraient invoquer aucune obligation à leur charge lorsqu’ils décident en toute liberté et de leur propre initiative de ne pas exercer le droit qui est le leur.

En outre, afin que le droit à la déconnexion soit un vrai levier d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la Direction s’engage à sensibiliser les managers sur les pratiques suivantes :

• gérer les messages par priorité, se fixer des plages pour répondre,

• limiter l’envoi de mails après 20h ou le week-end (sauf relation avec l’étranger le nécessitant) ;

• lors des absences, mettre un message automatique le signalant et faire un renvoi vers la personne en charge du suivi pendant cette période,

• lors des absences, déléguer sa signature lorsque nécessaire,

• être capable de se déconnecter et de ne pas regarder ses mails durant la soirée, le week-end et les vacances.

Les parties signataires tiennent à rappeler qu’il est important, en tout temps, de rester courtois, d’écrire de façon intelligible et de veiller à ne mettre en copie que les personnes directement concernées par le message.

En outre, lorsque la situation s’y prête, les parties encouragent les collaborateurs à favoriser l’échange téléphonique ou une rencontre directe à un message électronique.

8.3. Une meilleure prise en charge des congés enfants malades pour les collaborateurs de la CANSSM

Les Parties décident d’étendre à l’ensemble des collaborateurs de la CANSSM, peu important leur rattachement conventionnel s’ils en ont un (sauf accord ou avenant prééxistant plus avantageux : avenants 81 et omnipraticiens), les mêmes droits que ceux dont bénéficient les salariés sous rattachement conventionnel des non cadres miniers, s’agissant des congés enfants malades.

Ainsi, le nombre maximum d’autorisations d’absence accordées à un parent au cours d’une même année civile sera :

• famille d’un enfant : 6 jours

• famille de deux enfants : 8 jours

• famille de trois enfants ou plus : 10 jours

le ou les enfants pris en considération devant être âgé(s) de moins de 14 ans au premier jour de la période d’absence continue pour le motif susvisé dont on cherche à déterminer la durée-plafond. Tout « report » d’une autorisation d’absence d’une année civile sur une autre est exclu, s’agissant d’une tolérance et non d’un droit à congé supplémentaire.

8.4 Concilier vie professionnelle et citoyenneté

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le Ministère de la justice.

article 9 – L’expression des salariés et la communication

Les parties rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

9.1. Définition du droit et des groupes d’expression

Dans le cadre des articles L 2281-1 et suivants du code du travail, tous les salariés bénéficient dans l'entreprise d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité des travaux réalisés.

Le droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail (service, bureau, etc.). Cette unité s’entend d’un groupe de travail défini suivant la nature de son activité et placé sous la responsabilité du même cadre chargé directement de l’encadrement du groupe.

2. Personnel d’encadrement

Indépendamment de sa participation aux réunions des « groupes d'expression » relevant du service sur lequel il exerce une responsabilité hiérarchique, un niveau spécifique d’expression du personnel d’encadrement est organisé auprès du responsable concerné afin qu’il puisse s’exprimer sur les aspects particuliers de l’exercice de ses fonctions et ses conditions de travail.

3. Organisation, fréquence et durée des réunions

Les réunions se tiennent soit à la demande des « groupes d'expression » après concertation avec l'encadrement concerné, soit à l'initiative de la hiérarchie.

Ces réunions ont lieu pendant le temps de travail (sur les plages fixes en cas d’horaires variables) et sont payées comme tel.

La fixation de leurs dates incombe à la hiérarchie qui en fixe les jours, lieux, heures et prévient les membres du groupe 15 jours à l'avance.

La participation aux réunions des « groupes d'expression » est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'y exprimer librement.

Un secrétaire et un animateur sont désignés par le groupe, parmi les personnes présentes.

Pour la durée de l'accord, il est convenu que les « groupes d'expression » bénéficient d'un crédit d'heures annuel égal à 3 heures et qu’ils se réunissent 1 à 2 fois par an maximum.

4. Communication des comptes rendus de réunion et information des institutions représentatives du personnel

Un exemplaire du compte rendu établi par le secrétaire à la fin de chaque réunion est transmis par l'animateur à la hiérarchie du service dont fait partie le groupe dans un délai aussi bref que possible.

Les RP sont tenus informés, en cas de demande de tenue de « groupes d’expression », des propositions, demandes, avis, et des réponses qui y ont été apportées et des réalisations faites.

ARTICLE 10 – Régime de prévoyance et de remboursements complémentaires des frais occasionnés pour la maladie, une maternité ou un accident

La mise en place d’un régime de prévoyance, de par sa complexité au regard des spécificités de notre entreprise, fait l’objet d’une négociation spécifique et sera donc formalisée, le cas échéant, dans un autre accord d’entreprise.

ARTICLE 11 – Mobilité

La Direction Générale souhaite soutenir toute démarche d’acquisition de vélos électriques afin d’équiper les aides à domicile et les aides soignantes dans le dessein de faciliter leurs déplacements.

Par ailleurs, il lui semble nécessaire de sensibiliser et inciter les collaborateurs de l’entreprise, via des actions de communication ciblées et régulières, à l’usage des modes de transports vertueux, en ce compris le co-voiturage.

ARTICLE 12 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Il prendra effet à la date de signature, sous réserve de l’obtention de l’agrément de l’autorité de tutelle.

ARTICLE 13 - Définition des conditions de suivi et clause de rendez-vous

Les Parties conviennent de rouvrir des négociations sur les thèmes du présent accord lorsqu’il arrivera à son terme, dans le cadre des dispositions légales en vigueur à l’arrivée de ce terme.

ARTICLE 14 - Révision

Les Parties pourront engager la procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.

ARTICLE 15 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Lorsque la dénonciation émane de la CANSSM ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à la CANSSM, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, la CANSSM devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.

ARTICLE 16- Formalités

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le … 2020

En 8 exemplaires

Pour la Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines

(…), Directeur Général

Pour les Organisations syndicales représentatives :

Pour l’UNPSSM CGT M

Pour l’UNSA FESSAD M

Pour la CFDT M

Pour la FNEM FO M

Pour la FNEM CFE-CGC M