Accord d'entreprise "Accord relatif aux astreintes" chez L'ADAPT (Siège)

Entre les soussignés

LADAPT, association de loi 1901, située Tour Essor, 14-16 rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT représentée par sa Déléguée syndicale centrale

• CGT représentée par sa Déléguée syndicale centrale

• FO représentée par son Délégué syndical central

  D’autre part,

PRÉAMBULE

Dans le cadre de ses activités sanitaires ou médico-sociales, LADAPT doit assurer la continuité de prise en charge et la sécurité des personnes en situation de handicap qu’elle accompagne et/ou soigne ainsi que la coordination des prestations qu’elle déploie, quel que soit le moment où celles-ci s'avèrent nécessaires.

Les établissements ou services de l’association peuvent donc, selon la nature de leur activité et leurs modalités de fonctionnement (ex : prise en charge 24h/24) être amenés à mettre en place une organisation répondant à cette obligation, au moyen d’astreintes.

En lien notamment avec les orientations thérapeutiques, pédagogiques, techniques, ou administratives, ces astreintes peuvent être assurées par des prestataires extérieurs comme par des salariés de LADAPT.

L’article L 3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

Cette définition est applicable quelle que soit la nature du travail concerné : l’astreinte peut donc être de nature « directe », la personne en charge de l’astreinte étant à même d’intervenir directement pour effectuer elle-même le travail en question, ou « indirecte », la personne en charge de l’astreinte devant organiser l’intervention d’autres personnels également en astreinte afin qu’ils puissent intervenir directement et effectuer le travail nécessaire.

L'organisation des astreintes relève de la seule responsabilité de la Direction afin d'assurer la sécurité des personnes et des biens¹. Il lui appartient donc d'organiser, de cadrer les choses de telle manière que les personnes d'astreinte sachent quoi faire, par délégation de leur part, pour faire face aux événements auxquels elles sont confrontées durant l’astreinte. Dans ce cadre, la responsabilité des agents d'astreinte ne peut excéder celle qui est la leur habituellement ou celle, différente ou complémentaire, qui leur est déléguée du fait de l'astreinte.

L’article L 3121-10 du Code du Travail prévoit quant à lui qu’« une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu ».

Dans la CCN51, qui s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’association, le Titre 5 relatif à la durée du travail organise, à l’article 05-07, les modalités relatives aux astreintes à domicile, avec néanmoins un champ d’application réduit.

En effet, cet article n’est pas applicable aux cadres dirigeants², ni « dans les établissements pour enfants handicapés ainsi que dans les établissements pour adultes handicapés ayant fait le choix de l’application des dispositions du sous-titre E5 »³.

Dans ces établissements, si le régime des astreintes est applicable puisque légalement autorisé, il n’est conventionnellement prévu aucune indemnisation de cette sujétion puisque le sous-titre E5 (spécifiquement destiné aux établissements pour enfants handicapés, et susceptible d’être appliqué également dans les établissements pour adultes handicapés ayant fait ce choix), ne contient aucune disposition sur l’indemnisation des astreintes dans les établissements qui l’appliquent.

Pour ces structures, c’est l’accord UNIFED 2005-04 du 22 avril 2005, agréé par lettre ministérielle en date du 10 octobre 2006, qui s’applique depuis cette date.

Si tous les établissements de LADAPT bénéficient donc d’un texte de référence pour l’indemnisation des astreintes dès lors qu’elles sont nécessaires et s’inscrivent en conformité avec le projet d’établissement, force est de constater que cette indemnisation varie selon le type d’établissement dans lequel le salarié se trouve, et/ou selon les fonctions qu’il occupe.

Considérant que cette disparité de traitement n’était pas équitable face à une sujétion qui, quel que soit l’établissement employeur et/ou les fonctions exercées par le salarié concerné, est de même nature (être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail à la demande de l’association sans être sur son lieu de travail ni être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur), LADAPT et les organisations syndicales ont souhaité arrêter, par accord d’entreprise au sens de l’article L 3121-10 du Code du Travail précité, les dispositions suivantes :

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de LADAPT, quel que soit l’établissement ou le service qui les emploie, les fonctions qu’ils occupent, la nature de leur contrat de travail ou encore leur temps de travail.

Lorsque la continuité de l’accompagnement, des soins ou encore de la sécurité exige la mise en place d’astreintes, les catégories de personnels (quel que soit leur fonction et leur niveau de responsabilité) susceptibles de les effectuer, ainsi que leurs modalités pratiques d’organisation, sont précisées au niveau de chaque établissement ou service, après consultation de l’instance représentative du personnel compétente dont il relève⁴.

Pour limiter la sujétion que représente de telles astreintes pour chaque salarié, il est recommandé que le roulement d’astreintes soit réparti sur au moins trois personnes. Toutefois, lorsque l’organisation des astreintes ne peut être assurée que par deux personnes, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreinte dans l’année par salarié.

Les astreintes ne peuvent en aucun cas être effectuées pendant les périodes de congés payés légaux, conventionnels ou encore spécifiques à LADAPT, ni pendant les jours de RTT.

Il est rappelé qu’en cas d’intervention durant la période d’astreinte, la durée de cette intervention est considérée et rémunérée ou récupérée comme temps de travail effectif. Le temps d’intervention inclut le temps de trajet. La rémunération ou récupération du temps d’intervention inclut, le cas échéant, les majorations applicables, dès lors que sont remplies les conditions légales et réglementaires y ouvrant droit.

En cas de récupération, celle-ci doit être compatible avec les nécessités de service.

La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance des salariés concernés au moins un mois à l’avance.

Elle peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve de respecter un délai minimal d’un jour franc.

L’indemnité d’astreinte est fixée en fonction du Minimum Garanti (MG)⁵ et évoluera aux mêmes dates que celui-ci.

Elle s’élève à :

• 103 MG par semaine complète d’astreinte ; la notion de semaine s’entend d’une période de 7 jours consécutifs (du lundi au dimanche, du mardi au lundi, du mercredi au mardi …) ;

• 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète, et ce que l’astreinte soit réalisée de jour, de nuit, un dimanche ou encore un jour férié

Le bénéfice d’un avantage en nature logement, ou le versement d’une indemnité logement, viendra en déduction du versement de l’indemnité versée en contrepartie de l’astreinte, le logement compensant déjà – en tout ou partie – la disponibilité du salarié.

Les signataires du présent accord se réuniront 18 mois après sa date d’entrée en vigueur pour procéder à un bilan d’étape de son application, et adapter, si nécessaire, ses dispositions.

• Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1^er juillet 2019 à partir de midi, dans tous les établissements et services de l’association.

Il se substitue automatiquement et sans formalités aux dispositions antérieurement arrêtées et/ou appliquées au sein des établissements ou services de l’association (usages et pratiques) concernant les astreintes, et qui ne peuvent, dès lors, plus trouver application au-delà du 30 juin 2019.

• Révision & dénonciation

Chaque partie signataire du présent accord peut en demander la révision, en tout ou partie, selon les modalités suivantes :

• Toute demande ou révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de 3 mois suivant réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif ;

• La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant modificatif se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail ;

• Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôts prévues par le Code du travail ;

En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les partenaires sociaux se réuniront à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes afin d’adapter les présentes dispositions.

Le présent accord peut, en outre, être dénoncé en totalité ou en partie à tout moment, dans le respect d’un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l’une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties et donne lieu à un dépôt conformément aux dispositions du Code du travail.

Les conditions dans lesquelles l’accord dénoncé continue de produire ses effets seront conformes à celles prévues par le Code du travail.

• Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord comporte 5 pages.

Un exemplaire original est remis ce jour à chaque délégation signataire, ce dont elles accusent réception séparément.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE 93, dont dépend le siège national, de façon dématérialisée via la plateforme en ligne « TéléAccords ».

Un exemplaire sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Il fera l’objet d’un affichage dans chaque établissement.

Un exemplaire en sera remis aux représentants du personnel.

Il sera disponible sur l’Espace RH du Bureau Virtuel de l’association.

Fait à Pantin, le 22 mai 2019

Pour LADAPT Pour la CGT Pour la CFDT Pour FO