Accord relatif à l’égalité professionnelle, à la Santé et à l’amélioration de la Qualité de Vie au travail

Entre les soussignés :

• L'Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice générale

d'une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

• Le Syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines

Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

• L’Union syndicale départementale Solidaires Sud Santé-Sociaux

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

d’autre part,

Préambule

Les partenaires sociaux de l’Association souhaitent affirmer par cet accord leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au respect du principe de non-discrimination tout au long de leur carrière, à la préservation de la santé et à la promotion de la qualité de vie au travail des salariés intervenant auprès et pour les personnes accueillies au sein des établissements et services de l’association.

Cet accord s’inscrit dans un contexte d’évolution du projet associatif engendrant des évolutions de pratiques et de prises en charge. Il s’inscrit également dans un environnement nécessitant une grande adaptabilité et réactivité dans les réponses apportées aux besoins des personnes accueillies. L’ensemble des professionnels sont impactés par ces évolutions.

Les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils sont conscients et convaincus que la mixité et la diversité dans ses équipes sont des éléments indispensables à son succès et qu’ils constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité.

Les signataires du présent accord affirment la nécessité d’améliorer les dispositifs de préservation de la santé des professionnels et plus globalement de leur qualité de vie au travail, facteurs de ressource au service de la qualité des services rendus.

Les partenaires sociaux retiennent la définition de la qualité de vie au travail retenue dans le cadre de la négociation de la branche professionnelle :

« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »

Une qualité de vie au travail préservée est une des dimensions contribuant largement à la qualité de l’accompagnement des usagers et à la préservation de la santé tant physique que mentale des professionnels.

Il est ici rappelé que la protection de la santé des salariés relève de la responsabilité des employeurs mais aussi des professionnels à qui il revient de respecter les préconisations de l’employeur en matière de prévention et de protection.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’association Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines.

Article 2 - Rappel des actions antérieures

En 2013 avait été signé un premier accord sur l’égalité professionnelle. Il portait sur la formation professionnelle et l’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales et l’accès à l’emploi. Lors des discussions de négociation avait également été traitée la question de l’égalité de rémunération effective, thématique obligatoire depuis l’entrée en vigueur de la loi du 26 octobre 2012, tout en constatant que le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, inhérent au respect des dispositions conventionnelles encadrait la politique salariale de l’Association. Cet accord avait une durée de 3 ans, soit jusqu’en fin d’année 2016.

En 2017-2018, afin de participer à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des professionnels et donc à un équilibre entre hommes et femmes, un accord a été négocié et signé sur les congés payés permettant d’élargir les congés enfant malade aux aidants familiaux et de permettre le don de congés payés.

En parallèle de ces accords, l’association a mis en place une commission de prévention des risques psycho-sociaux, ayant pour objet de réfléchir à des actions de prévention en 2014. La qualité de vie au travail a été inscrite dans le nouveau projet associatif en 2018 et un travail en collaboration étroite avec le CHSCT est à l’œuvre afin d’être dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail au regard des situations rencontrées.

Article 3 - Rappel des chiffres clés issus du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’association

L’association et ses délégués syndicaux ont engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces négociations ont été construites autour de l’analyse du bilan établi pour l’année 2017 et des éléments statistiques chiffrés communiqués aux organisations syndicales figurant sur la situation comparée des femmes et des hommes 2017 permettant d’avoir une approche précise de la question au sein de l’association. Ces négociations ont permis d’aboutir au présent accord.

Le rapport comparé hommes/femmes 2017 précise les éléments suivants (rappel des chiffres clés) :

• concernant les effectifs

Ces chiffres sont à comparer à la moyenne nationale de l’action sociale associative, dont le pourcentage de professionnels féminin s’élève à 77,7%.

[CHART]

• Concernant les rémunérations

• Concernant la formation professionnelle

Article 4 - Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du Travail, invitant les partenaires sociaux à négocier un accord sur l’égalité professionnelle et il a vocation à exonérer l’association de la pénalité financière.

Au-delà de cette obligation légale, il doit permettre de penser l’égalité professionnelle dans le cadre plus global de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et donc de la qualité de vie au travail pour les salariés.

Article 5 - Objectifs et domaines d’action choisis

Le présent accord a pour objectif de favoriser la mise en œuvre d’une politique visant à maintenir l’égalité professionnelle, à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la prévention des risques professionnels en proposant méthodologie, outils et en fixant des objectifs et des indicateurs de mesure vérifiant les évolutions au sein de l’association.

Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail, quatre domaines d’action ont été choisis au regard du projet associatif, des enjeux humains des différents services concernant l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et des obligations légales :

1. La rémunération effective,

2. La santé et la sécurité au travail : prévention du harcèlement,

3. Les conditions de travail :

   • La qualité de vie au travail

   • La démarche de prévention du handicap et l’accompagnement des professionnels handicapés

4. L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

   1. Domaine d’action « rémunération effective » : Maintenir une rémunération égale entre hommes et femmes

Le rapport comparé Hommes/femmes 2017 démontre que les rémunérations des hommes et des femmes sont strictement identiques. En effet, à ancienneté et éléments variables identiques (astreintes, nuit, dimanches…), les hommes et les femmes sont rémunérés de manière strictement égale puisque nous appliquons les critères de la convention collective comme plancher et plafond de rémunération.

Les parties ont pu constater l’absence d’écarts inexpliqués de rémunération dans la situation respective des femmes et des hommes.

Objectifs et indicateur retenus :

Il est convenu de maintenir l’objectif de Zéro écart inexpliqué, sur l’ensemble des catégories professionnelles, à partir des indicateurs suivants :

• Ecart entre les rémunérations effectives des hommes et les rémunérations effectives des femmes au 31 décembre de l’année,

• Rémunérations annuelles moyennes par sexe et par catégorie

  2. Domaine d’action « santé et sécurité au travail » : Prévention du harcèlement

L’association, avec les partenaires sociaux s’engagent dans la prévention du harcèlement de tous ordres au sein des établissements. A ce titre, une charte de management va être rédigée.

Dans les situations de risques psycho-sociaux suspectées, et notamment en cas de signalement écrit d’une situation potentielle de harcèlement sexuel ou moral, la Direction des Ressources Humaines recevra systématiquement les personnes concernées. Si nécessaire, une enquête paritaire, avec le Comité Social et Economique (au travers de sa Commission santé sécurité et conditions de travail), sera ouverte afin de clarifier la situation et de prendre les mesures nécessaires.

Dans le cadre de la prévention du harcèlement et en conformité avec le décret du 8 janvier 2019, un référent employeur et au CSE seront désignés. Ils seront chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Objectifs et indicateur retenus :

S’assurer que 100% des signalements écrits de situations potentielles de harcèlement sexuel ou moral aient donné lieu à une proposition d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou à une information du Comité Social et Economique (Commission SSCT), à partir des indicateurs suivants :

• Nombre de signalements écrits de situations potentielles de harcèlement sexuel ou moral,

• Nombre de situations ainsi identifiées, ayant donné lieu à une proposition d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou à une information du Comité Social et Economique (Commission SSCT)

  3. Domaine d’action « conditions de travail »

Développer la qualité de vie au travail

1. Les dimensions de la qualité de vie au travail

Les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux (RPS) sont aujourd’hui connus et mis en évidence par une abondante littérature scientifique. L’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et la Direction Générale du Travail (DGT) rappellent ainsi que les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :

• les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;

• le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, la hiérarchie, reconnaissance, rémunération ;

• la prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, questions d’éthique ;

• les changements du travail : nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …

2. Les engagements associatifs

• Poursuivre la démarche d’un plan d’action de prévention annuel au niveau associatif afin de faire porter les actions par les directeurs/trices et la direction générale dans un objectif de qualité de vie au travail toujours renforcé. Cette démarche doit être menée avec la participation de l’ensemble des acteurs : la direction, les représentants des salariés, l’encadrement de proximité et les salariés ainsi que les partenaires, notamment les médecins du travail, la Cramif, et Chorum, notre caisse de Prévoyance.

• Donner des espaces de parole à tous les professionnels en organisant notamment la mise en œuvre du droit d’expression (dont les modalités sont régulièrement rappelées à tous) et mettant à disposition au regard des budgets disponibles des espaces d’analyse de pratiques, de supervision et/ou de régulation.

• Maintenir la commission de prévention des risques psycho-sociaux afin d’avoir une instance de réflexion et d’innovation sur des modalités de prévention du risque et par ce biais expérimenter des moyens de prévention (ex : outils « faire le point » de l’Institut National de Recherche et de Santé et Sécurité au travail - INRS, groupe de pilotage cadres sur la qualité de vie au travail, mise à jour du document unique d’évaluation des risques psycho-sociaux sur la prévention des risques psycho-sociaux).

• Articuler vie privée/vie professionnelle grâce à l’accord sur les congés payés permettant d’élargir les congés enfant malade aux aidants familiaux et de mettre en place de manière équitable et transparente le don de congés payés.

• Développer dans le cadre du plan de formation des actions collectives de formation permettant de soutenir le sens du travail, la qualité des relations professionnelles, et plus généralement d’accompagner le changement

Objectifs et indicateur retenus :

Maintenir les outils déployés dans le cadre de la Qualité de vie au travail, à partir des indicateurs suivants :

• Nombre d’actions de formation engagées en lien avec la qualité de vie au travail

• Nombre de jours enfant malade/proches aidants utilisés

• Nombre de réunions de la commission prévention des risques psycho-sociaux (RPS)

Soutenir la démarche de prévention du handicap

L’association a lancé une démarche de prévention du handicap en nommant des référents handicap dont la mission est la suivante : «il sert de lien entre le professionnel en situation de handicap et son manager, l’aide à mettre en place des aménagements de temps et facilite certaines démarches administratives. Il est aussi amené à faire un travail de sensibilisation en entreprise. Ce sera à lui de porter un autre regard sur le handicap, d’expliquer «Comment en parler et comment dépasser certaines idées reçues»¹.

Concrètement l’association s’engage à :

• Former au moins un référent handicap par territoire afin de créer un groupe pilote sur le sujet

• Définir les priorités d’action du groupe (sensibilisation, indicateurs…)

• Organiser la mise en œuvre

Objectifs et indicateur retenus :

S’assurer que 100% des territoires définis au niveau de l’ensemble de l’Association disposent d’un référent handicap, à partir de l’indicateur suivant :

• Nombre de territoires dotés d’un référent handicap au sein de l’Association

  4. Domaine d’action « articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale »

L’association est particulièrement sensible à la thématique de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale.

Ainsi, les parties relèvent que l’Association a déjà pris l’engagement de se doter d’une charte relative à l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication, permettant notamment de matérialiser le droit à la déconnexion au bénéfice de l’ensemble de ses collaborateurs.

Dans l’immédiat, s’agissant des objectifs que les parties entendent fixer dans le cadre du présent accord en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, l’association entend accompagner de façon strictement égalitaire les collaborateurs qui sont confrontés à une absence de longue durée pour raisons personnelles (maladie, congé …).

Ainsi, pour toute absence prolongée d’une durée supérieure à trois mois, le collaborateur concerné se verra proposer un entretien à l’issue de la suspension de son contrat de travail, afin d’échanger sur ses modalités de retour dans l’établissement, ses besoins éventuels de formation, d’organisation du temps de travail ses souhaits éventuels d’évolution ou de mobilité.

Objectifs et indicateur retenus :

S’assurer que 100 % des collaborateurs confrontés à une absence prolongée de plus de trois mois, se soient vus proposer un entretien avec leur responsable hiérarchique lors de leur retour à leur poste de travail, à partir des indicateurs suivants :

• Nombre de collaborateurs confrontés à une absence prolongée de plus de trois mois,

• Nombre de collaborateurs ainsi concernés, s’étant vus proposer un entretien lors de leur retour à leur poste de travail

Article 6 - Dispositions diverses

6.1- Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter de son entrée en vigueur.

Le présent accord ne produira plus d’effet au-delà de la durée déterminée d’un an conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail.

6.2- Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

6.3- Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Versailles, le 18 février 2019……………………………

Pour l’Association

XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice Générale

Pour la C.F.D.T. : XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour SUD Santé-Sociaux : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

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1. Définition indiquée dans la feuille de route des référents handicap de l’association↩