Accord relatif à l’égalité professionnelle, à la Santé et à l’amélioration de la Qualité de Vie au travail

Entre les soussignés :

• L'Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice générale

d'une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

• Le Syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines

  • Représenté par XXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXX,

• L’Union syndicale départementale Solidaires Sud Santé-Sociaux

  • Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXXXXX,

• Le syndicat CGT

  • Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXX,

• Le syndicat CFE-CGC

Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXX,

d’autre part,

Préambule

Les partenaires sociaux de l’Association ont repris les bases de travail de l’année dernière et restent convaincus par le socle d’idées sur lequel s’appuyait l’accord précédent. Ainsi, ils souhaitent affirmer par ce nouvel accord leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au respect du principe de non-discrimination tout au long de leur carrière, à la préservation de la santé et à la promotion de la qualité de vie au travail des salariés intervenant auprès et pour les personnes accueillies au sein des établissements et services de l’association.

Les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils sont conscients et convaincus que la mixité et la diversité dans ses équipes sont des éléments indispensables à son succès et qu’ils constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité.

Les signataires du présent accord affirment également la nécessité d’améliorer les dispositifs de préservation de la santé des professionnels et plus globalement de leur qualité de vie au travail, facteurs de ressource au service de la qualité des services rendus.

Les partenaires sociaux retiennent la définition de la qualité de vie au travail choisie dans le cadre de la négociation de la branche professionnelle :

« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »

Une qualité de vie au travail préservée est une des dimensions contribuant largement à la qualité de l’accompagnement des usagers et à la préservation de la santé tant physique que mentale des professionnels.

Il est ici rappelé que la protection de la santé des salariés relève de la responsabilité des employeurs mais aussi des professionnels à qui il revient de respecter les préconisations de l’employeur en matière de prévention et de protection.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’association Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines.

Article 2 - Rappel des actions antérieures

En 2013 avait été signé un premier accord sur l’égalité professionnelle. Il portait sur la formation professionnelle et l’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales et l’accès à l’emploi. Lors des discussions de négociation avait également été traitée la question de l’égalité de rémunération effective, thématique obligatoire depuis l’entrée en vigueur de la loi du 26 octobre 2012, tout en constatant que le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, inhérent au respect des dispositions conventionnelles encadrait la politique salariale de l’Association. Cet accord avait une durée de 3 ans, soit jusqu’en fin d’année 2016.

En 2017-2018, afin de participer à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des professionnels et donc à un équilibre entre hommes et femmes, un accord a été négocié et signé sur les congés payés permettant d’élargir les congés enfant malade aux aidants familiaux et de permettre le don de congés payés.

En 2019, les partenaires sociaux ont signé un premier accord mais sa durée étant limitée à un an, il est encore délicat d’en tirer les conclusions. Ce deuxième accord a pour objet de progresser dans le même sens, de vérifier les premiers enseignements et de mesurer les progrès.

En parallèle de ces accords, l’association a mis en place une commission de prévention des risques psycho-sociaux, ayant pour objet de réfléchir à des actions de prévention en 2014. La qualité de vie au travail a été inscrite dans le nouveau projet associatif en 2018 et un travail en collaboration étroite avec le CHSCT est à l’œuvre afin d’être dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail au regard des situations rencontrées.

Article 3 - Rappel des chiffres clés issus du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’association

L’association et ses délégués syndicaux ont engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces négociations ont été construites autour de l’analyse du bilan établi pour l’année 2018 et des éléments statistiques chiffrés communiqués aux organisations syndicales figurant sur la situation comparée des femmes et des hommes 2018 permettant d’avoir une approche précise de la question au sein de l’association. Ces négociations ont permis d’aboutir au présent accord.

Le rapport comparé hommes/femmes 2018 précise les éléments suivants (rappel des chiffres clés) :

• concernant les effectifs

Ces chiffres sont à comparer à la moyenne nationale de l’action sociale associative, dont le pourcentage de professionnels féminin s’élève à 77,7%. Ainsi, même si la part des femmes continue d’augmenter, elle reste en-deçà de la moyenne nationale.

• Concernant les rémunérations

• Concernant la formation professionnelle

Article 4 - Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du Travail, invitant les partenaires sociaux à négocier un accord sur l’égalité professionnelle et il a vocation à exonérer l’association de la pénalité financière.

Au-delà de cette obligation légale, il doit permettre de penser l’égalité professionnelle dans le cadre plus global de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et donc de la qualité de vie au travail pour les salariés.

Article 5 – Bilan des actions de l’année écoulée

Tous les engagements prévus en 2019 ont été respectés.

L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus est la suivante :

● Dans le domaine d’action « rémunération effective », et sur la base des indicateurs retenus pour l’année écoulée, aucun écart inexpliqué entre les rémunérations effectives des hommes et les rémunérations effectives des femmes n’a été constaté après neutralisation des éléments variables de paie et des anciennetés.

● Dans le domaine d’action « santé et sécurité au travail » : 2 signalements écrits de situations potentielles de harcèlement sexuel ou moral ont été portés à la connaissance de la Direction. Ces deux signalements ont donné lieu à une proposition d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou à une information du Comité Social et Economique (Commission SSCT).

● Dans le domaine d’action « conditions de travail », les engagements portaient sur la qualité de vie au travail d’une part, et sur la prévention du handicap d’autre part :

• les outils mis en place dans le cadre de la Qualité de vie au travail ont été déployés :

  • De nombreuses actions de formation ont été engagées en lien avec la qualité de vie au travail :

2018-2021 Comment préparer la démarche d'évaluation (SEAY 78)

2019 Analyse processus : appropriation de la démarche et des outils de l'analyse processus

2019-2020 Formation-action des directeurs et responsables de Sauvegarde - Transfairh

2019 Abus sexuels

2019 Agression violences

2019 Approche systémique

2019 Collaborer, communiquer, travailler ensemble à l'ère du numérique

2019 Gestes, postures

2019 Initiation à la sophrologie

2019 Le théâtre forum (1/2 journée) : se dépositionner et changer de regard sur sa pratique professionnelle individuelle et collective

2019 S'approprier le rôle et le fonctionnement du CSE

2019 Formation action QVT crêche

6 mai 2019 avec Chorum : Support bilan encadrement et QVT - Enseignements et suites du dispositif d’expérimentation 2018/2019 « Accompagner l’encadrement pour développer la QVT »

• 547 jours enfants/parents malades ont été utilisés par 175 salariés. S’agissant des dons de congés, 13 jours ont été utilisés sur 42 jours de dons.

• aucune réunion de la commission prévention des risques psycho-sociaux (RPS) n’a eu lieu en 2019 mais un groupe de travail dédié animé par Chorum-Cides a permis de faire progresser la réflexion parmi les cadres

• S’agissant du soutien à la démarche de prévention du handicap, l’objectif était de former un référent handicap au sein de chaque territoire :

  • 3 référents handicaps ont été formés (champs : DG / LCE Direction /Hébergement)

  • 2 candidatures sont en cours, c’est-à-dire que nous les avons inscrits en formation mais la formation n’a pas encore eu lieu sur les champ Formation et LCE Sud

  • Un Travail fin 2017 avait permis d’écrire une feuille de route du référent handicap avec des objectifs allant de 2018 à 2020

  • Des courriers de suivi des reconnaissances en tant que travailleur handicapé ont été envoyés depuis 2019 afin de leur rappeler la nécessité de renouvellement de leur RQTH

  • Enfin, une action de formation est dorénavant au catalogue interne sous le titre : atelier de prévention Maintien en emploi - ACMS

● Dans le domaine d’action « articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale », la Direction des Ressources Humaines a systématiquement proposé aux collaborateurs ayant été confrontés à une absence de plus de trois mois, un entretien lors de leur retour à leur poste de travail. Sur 60 absences prolongées de plus de trois mois, 23 collaborateurs ont repris leur poste en 2019. Un entretien a été proposé à l’ensemble de ces collaborateurs ; 6 entretiens ont eu lieu, 3 sont en cours de programmation, et 4 n’ont pas donné suite à cette proposition.

Article 6 - Objectifs et domaines d’action choisis pour l’année à venir

Le présent accord a pour objectif de favoriser la mise en œuvre d’une politique visant à maintenir l’égalité professionnelle, à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la prévention des risques professionnels en proposant méthodologie, outils et en fixant des objectifs et des indicateurs de mesure vérifiant les évolutions au sein de l’association.

Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail, quatre domaines d’action ont été choisis au regard du projet associatif, des enjeux humains des différents services concernant l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et des obligations légales :

1. La rémunération effective,

2. La santé et la sécurité au travail : prévention du harcèlement,

3. Les conditions de travail :

   • La qualité de vie au travail

   • La démarche de prévention du handicap et l’accompagnement des professionnels handicapés

4. L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

6.1 Domaine d’action « rémunération effective » : Maintenir une rémunération égale entre hommes et femmes

Le rapport comparé Hommes/femmes 2018 démontre que les rémunérations des hommes et des femmes sont identiques (l’écart moyen sans neutraliser les éléments variables de paie ou l’ancienneté est de 57€ en faveur des femmes). En effet, à ancienneté et éléments variables identiques (astreintes, nuit, dimanches…), les hommes et les femmes sont rémunérés de manière strictement égale puisque nous appliquons les critères de la convention collective comme plancher et plafond de rémunération.

Objectifs et indicateur retenus :

Il est convenu de maintenir l’objectif de Zéro écart inexpliqué de rémunération dans la situation respective des femmes et des hommes, sur l’ensemble des catégories professionnelles, à partir des indicateurs suivants :

• Ecart entre les rémunérations effectives des hommes et les rémunérations effectives des femmes au 31 décembre de l’année,

• Rémunérations annuelles moyennes par sexe et par catégorie

  2. Domaine d’action « santé et sécurité au travail » : Prévention du harcèlement

L’association, avec les partenaires sociaux s’engagent dans la prévention du harcèlement de tous ordres au sein des établissements. A ce titre, une charte de management est rédigée et en cours de validation. Elle sera le support d’une éthique professionnelle dans la posture de cadre au sein de l’association.

Dans les situations de risques psycho-sociaux suspectées, et notamment en cas de signalement écrit d’une situation potentielle de harcèlement sexuel ou moral, la Direction des Ressources Humaines recevra systématiquement les personnes concernées, elle pourra solliciter un ou plusieurs directeurs/responsables de service pour l’aider dans son analyse, notamment si des personnes accueillies sont concernées. Si nécessaire, une enquête paritaire, avec le Comité Social et Economique (au travers de sa Commission santé sécurité et conditions de travail), sera ouverte afin de clarifier la situation et de prendre les mesures nécessaires.

Dans le cadre de la prévention du harcèlement et en conformité avec le décret du 8 janvier 2019, un référent employeur et au CSE ont été désignés. Ils sont dorénavant chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Objectif et indicateurs retenus :

♦ S’assurer que les cadres volontaires soient sensibilisés à la question du harcèlement, à partir de l’indicateur suivant :

• Nombre de cadres volontaires sensibilisés à la question du harcèlement

• L’objectif est de sensibiliser un cadre par périmètre de responsabilité (directeur de champ, directeur délégué et responsable de service)

♦ S’assurer que 100% des signalements écrits de situations potentielles de harcèlement sexuel ou moral aient donné lieu à une proposition d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou à une information du Comité Social et Economique (Commission SSCT), à partir des indicateurs suivants :

• Nombre de signalements écrits de situations potentielles de harcèlement sexuel ou moral,

• Nombre de situations ainsi identifiées, ayant donné lieu à une proposition d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou à une information du Comité Social et Economique (Commission SSCT)

  3. Domaine d’action « conditions de travail »

Développer la qualité de vie au travail

1. Les dimensions de la qualité de vie au travail

Les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux (RPS) sont aujourd’hui connus et mis en évidence par une abondante littérature scientifique. L’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et la Direction Générale du Travail (DGT) rappellent ainsi que les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :

• les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;

• le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, la hiérarchie, reconnaissance, rémunération ;

• la prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, questions d’éthique ;

• les changements du travail : nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …

2. Les engagements associatifs

• Poursuivre la démarche d’un plan d’action de prévention annuel au niveau associatif afin de faire porter les actions par les directeurs/trices et la direction générale dans un objectif de qualité de vie au travail toujours renforcé. Cette démarche doit être menée avec la participation de l’ensemble des acteurs : la direction, les représentants des salariés, l’encadrement de proximité et les salariés ainsi que les partenaires, notamment les médecins du travail, la Cramif, et Chorum, notre caisse de Prévoyance.

• Donner des espaces de parole à tous les professionnels en organisant notamment la mise en œuvre du droit d’expression (dont les modalités sont régulièrement rappelées à tous) et mettant à disposition au regard des budgets disponibles des espaces d’analyse de pratiques, de supervision et/ou de régulation.

• Réfléchir à une nouvelle modalité de réflexion sur la qualité de vie au travail pour remplacer la commission de prévention des risques psycho-sociaux afin de conserver une instance de réflexion et d’innovation tout en initiant une action pragmatique dans les équipes.

• Articuler vie privée/vie professionnelle grâce à l’accord sur les congés payés permettant d’élargir les congés enfant malade aux aidants familiaux et de mettre en place de manière équitable et transparente le don de congés payés.

• Développer dans le cadre du plan de formation des actions collectives de formation permettant de soutenir le sens du travail, la qualité des relations professionnelles, et plus généralement d’accompagner le changement

Objectif et indicateurs retenus :

Maintenir les outils déployés dans le cadre de la Qualité de vie au travail, à partir des indicateurs suivants :

• Nombre d’actions de formation engagées en lien avec la qualité de vie au travail

• Nombre de jours enfant malade/parent malade utilisés

• Création d’une cellule de qualité de vie au travail propre à la Sauvegarde et définition des missions dédiées

Soutenir la démarche de prévention du handicap

L’association a lancé une démarche de prévention du handicap en nommant des référents handicap dont la mission est la suivante : «il sert de lien entre le professionnel en situation de handicap et son manager, l’aide à mettre en place des aménagements de temps et facilite certaines démarches administratives. Il est aussi amené à faire un travail de sensibilisation en entreprise. Ce sera à lui de porter un autre regard sur le handicap, d’expliquer «Comment en parler et comment dépasser certaines idées reçues»¹.

Concrètement l’année dernière les objectifs retenus n’ont pas pu avancer, faute de candidats référents sur les questions de handicap. Aussi, l’association s’engage cette année à :

• Sensibiliser lors des réunions d’accueil des professionnels sur la notion de handicap

• Rappeler aux professionnels bénéficiant d’une RQTH la nécessité de renouvellement de leur reconnaissance

• Définir une priorité d’action en terme d’inclusion du handicap, portée par les cadres et organiser la mise en œuvre.

Objectif et indicateurs retenus :

S’assurer que les professionnels concernés par une RQTH ou invalidité ont eu accès à l’information à partir des indicateurs suivants :

• Nombre de réunion d’accueil des nouveaux salariés incluant une information sur le handicap

• Nombre de courriers adressés aux professionnels devant renouveler leurs droits.

  4. Domaine d’action « articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale »

L’association est particulièrement sensible à la thématique de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale.

Ainsi, les parties relèvent que l’Association a écrit et diffusé en lien avec les organisations syndicales une charte relative à l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication, permettant notamment de matérialiser le droit à la déconnexion au bénéfice de l’ensemble de ses collaborateurs.

Dans l’immédiat, s’agissant des objectifs que les parties entendent fixer dans le cadre du présent accord en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, l’association entend accompagner de façon strictement égalitaire les collaborateurs qui sont confrontés à une absence de longue durée pour raisons personnelles (maladie, congé …).

Ainsi, pour toute absence prolongée d’une durée supérieure à trois mois, le collaborateur concerné se verra proposer un entretien à l’issue de la suspension de son contrat de travail, afin d’échanger sur ses modalités de retour dans l’établissement, ses besoins éventuels de formation, d’organisation du temps de travail ses souhaits éventuels d’évolution ou de mobilité.

Objectif et indicateurs retenus :

S’assurer que 100 % des collaborateurs confrontés à une absence prolongée de plus de trois mois, se soient vus proposer un entretien avec leur responsable hiérarchique lors de leur retour à leur poste de travail, à partir des indicateurs suivants :

• Nombre de collaborateurs confrontés à une absence prolongée de plus de trois mois,

• Nombre de collaborateurs ainsi concernés, s’étant vus proposer un entretien lors de leur retour à leur poste de travail

Article 7 - Dispositions diverses

7.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, et entrera en vigueur dès sa signature.

Le présent accord ne produira plus d’effet au-delà de la durée déterminée d’un an conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail.

7.2 Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

7.3 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Versailles, le 8 avril 2020

Pour l’Association

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice Générale

Pour la C.F.D.T. : XXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXX

Pour SUD Santé-Sociaux : XXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXX

Pour la CGT : XXXXXXXXXXXX

Pour la CFE-CGC : XXXXXXXXXXXXXXXX

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1. Définition indiquée dans la feuille de route des référents handicap de l’association↩