ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

AU SEIN DE L’ADSEAAV

Période triennale 1 ^er janvier 2023 — 31 décembre 2025

ENTRE :

L’Association Départementale de Sauvegarde de l’Enfance, de l’Adolescence et des Adultes en difficulté du Var (A.D.S.E.A.A.V.) dont le siège social est situé 230 rue Marcellin Berthelot - 83130 LA GARDE, prise en la personne de Madame, Directrice Générale, dûment habilitée à l'effet des présentes,

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives existantes au sein de l'Association, à savoir :

• L'organisation syndicale CFDT, représentée par Mme en qualité de Déléguée Syndicale désignée au niveau de l'Association,

• L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Mme en qualité de Déléguée Syndicale désignée au niveau de l'Association,

• L'organisation syndicale FO, représentée par Mme en qualité de Déléguée Syndicale désignée au niveau de l'Association,

D'autre part.

PREAMBULE

Contexte :

Les structures de l'Association font face à une forte et rapide évolution du contexte des politiques sociales et de l'emploi, de leur environnement juridique, ainsi que des besoins sociaux.

Ce paysage renouvelé les confronte à une logique de marché, de concurrence, et d'exigences qualitatives qui les pousse à se transformer.

Elles doivent adapter en conséquence et en permanence leur gestion interne, notamment au niveau des ressources humaines (transformations du travail - professionnalisation — fidélisation — prévention et gestion des phénomènes d'usure professionnelle, et des effets de la pyramide des âges ...).

Ainsi, face à ce contexte de diminution des ressources financières, mais aussi de pénurie de certaines catégories de personnel et de difficultés propres au métier du sanitaire et du social, l'objet de cet accord est de définir les différents outils susceptibles d'être mis en œuvre au sein de l'Association afin que celle-ci puisse anticiper l'évolution des compétences par rapport aux besoins et problématiques propres à l'activité.

La Démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels intègre :

• La détermination des modalités d'association des Institutions Représentatives du Personnel à la démarche de GEPP

• La création d'outils permettant l'identification des compétences actuelles et besoins futurs de l'Association,

• La réalisation des fiches emploi et des fiches de poste permettant de clarifier les missions de chacun, et la réalisation / révision d'organigramme(s) afin d'améliorer le positionnement de chaque acteur au sein de l’Association

• La valorisation des outils de la formation professionnelle, le plus souvent dans l'objectif de mieux accompagner les parcours en lien avec les évolutions des besoins en compétences et d'évaluer la qualité des prestataires

• Le développement de la mobilité professionnelle des salariés en vue de préserver l'emploi et relancer les parcours professionnels

• Des réflexions autour des modes de management afin de permettre à l'encadrement de développer la gestion des compétences des équipes

Il s'agit, par une gestion anticipée des emplois et compétences, de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes au sein de l'Association et, ainsi, d'anticiper et organiser les mobilités, tant géographiques que professionnelles, ou les embauches en découlant ; et préserver l'emploi.

Fort de ce constat, les négociations relatives à notre démarche de GEPP visent à construire, à partir de nos existants et la réalité, un dispositif qui professionnalisera nos pratiques de gestion des ressources humaines, liant le projet associatif (stratégie), l’emploi (et les postes) ainsi que les compétences des collaborateurs. La mise en œuvre de cet accord permettra de répondre aux enjeux sociaux et économiques des trois prochaines années et d’anticiper, de réguler leurs impacts sur les collaborateurs et l’offre de service aux personnes accompagnées.

Cet accord a pour objet d’acter pour notre Association les éléments constitutifs du dispositif de GEPP, fruit de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L. 2242-20 du code du travail).

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

TITRE I : IDENTIFICATION DES EVOLUTIONS A VENIR

Article 1 : Identification des évolutions des emplois sur une période triennale

1. Référent GEPP

Il est confié à la Directrice des Ressources Humaines l'identification des évolutions des emplois au sein de l'Association. En sa qualité de Référent GEPP, elle sera informée des projets de réorganisation envisagés au sein des établissements et services.

Le Référent GEPP assure les missions principales suivantes :

• Il est informé, il analyse et apporte une vision globale sur les évolutions des principaux emplois de l'Association,

• Il échange sur les conséquences sociales des projets majeurs de l'Association ;

• Il évalue les enjeux sociaux liés aux projets majeurs de l'Association ;

• Il est source de proposition lors de l'élaboration des modalités de gestion de l'évolution de l'emploi ;

• Il facilite la mise en œuvre de synergies et solidarité entre les établissements et services de l'Association

• Il suit globalement la mise en œuvre du présent accord.

Article 2 : Modalités d'information et de consultation du Comité Social et Economique

L'Association s'engage à poursuivre sur la période triennale de l'accord, le dispositif suivant d'information et de consultation du Comité Social et Economique, en deux phases :

1. Il sera informé et consulté chaque année sur la stratégie de l'Association et ses effets prévisibles sur l'emploi

2. La consultation sera précédée d'une présentation d'un dossier de synthèse sur les évolutions relatives à l'emploi et à la démographie

Cette présentation en Comité Social et Economique se déroulera au 1 ^er semestre de chaque année afin que la consultation du comité puisse avoir lieu au second semestre.

Article 3 : Mise en place des outils d'identification et de gestion des parcours professionnels

La démarche de développement des compétences se fait progressivement, par étape, afin de construire des méthodes et outils adaptés aux besoins de l'Association.

La démarche initiée sur la période triennale du 1 ^er janvier 2023 au 31 décembre 2025 doit donc se poursuivre sur la période triennale suivante.

L'Association s'engage à mettre en œuvre, pour la période triennale d'exécution de l'accord, un programme de travail.

1. Actualisation de la cartographie des emplois et des fiches de poste

Les parties s'entendent sur la nécessité de procéder à un état des lieux des emplois et compétences existants au sein de l'Association au plus tard au 30 juin 2023 afin d'actualiser la cartographie aux évolutions des emplois, s'agissant d'une condition nécessaire à l'effectivité du processus de gestion prévisionnelle.

Les parties s'entendent sur le fait que cet état des lieux se décline de cette manière :

• Actualisation des types d'emplois existants au sein de tous les établissements et services de l'Association, identifiés dans la cartographie des emplois,

• Actualisation des compétences ressources de l'Association et poursuite de la consolidation et harmonisation des fiches de poste, pour chaque poste existant au sein des établissements ou services de l’ADSEAAV.

Notions communes

Les parties s'entendent sur le contenu des notions précitées (emploi, cartographie, poste).

L'emploi désigne un ensemble de situations professionnelles, propres à l’ADSEAAV, identifié sous un même intitulé, pouvant être occupé par plusieurs salariés, et nécessitant des compétences similaires (exemple : référent éducatif, référent RH, agent technique, secrétaire, psychologue, chef de service etc...).

L'ensemble des emplois constitue la cartographie de l’Association.

Le poste est quant à lui attaché au salarié nommément désigné. Il existe un poste par salarié. Deux salariés ayant le même intitulé d'emploi occupent deux postes différents. Il peut donc apparaître des nuances concernant la définition du poste au sein d'un établissement ou service, pour un même emploi, notamment selon leur activité et le contexte dans lequel elle s'exerce, selon la typologie et besoins des usagers, selon la gouvernance de l'établissement ou service, selon leur organisation, ou selon les conditions de travail des salariés.

Un comité GEPP

Il comprend le Directeur Général, 3 Directeurs de pôle et/ou Directeurs adjoints de Pôle volontaires ou à défaut désignés ainsi que le référent GEPP, et a pour mission :

• L'actualisation de la cartographie des métiers, le recueil des données sur les conditions d'exécution des métiers relevés au sein des établissements et services,

• L'actualisation du contenu de chaque fiche emploi,

• Le suivi de l'actualisation des fiches emploi et la poursuite du contrôle de la conformité des déclinaisons au niveau des fiches de poste établies au sein de chaque établissement et service, pour préserver l'harmonisation.

Les parties s'entendent sur le fait que, compte tenu de la mission particulière du comité, celui-ci est constitué pour la période triennale de l'accord.

La périodicité des réunions du comité GEPP sera déterminée en fonction des besoins et du déploiement de l'accord.

Contenu des fiches emploi et des fiches de postes

Les parties s'entendent sur le fait que

• L'intitulé des emplois est déterminé en référence aux dispositions conventionnelles applicables (convention collective du 15 mars 1966)

• Le contenu des fiches emploi est déterminé en tenant compte de l'intitulé de l'emploi et des tâches précisées dans la convention collective applicable, ainsi que du niveau et diplôme requis dans ses dispositions ,

• Une attention particulière est portée à la bonne correspondance entre l'intitulé de l'emploi, son contenu, niveau, et autres caractéristiques avec la grille conventionnelle dans laquelle il est affecté ,

• Le contenu des fiches de postes au niveau de l'établissement ou du service est déterminé par la Direction en cohérence avec la fiche emploi ; En ce sens, les fiches de poste ne s'écartent pas du contenu des fiches emploi s'agissant :

  • Des tâches principales de l'emploi

  • Des diplômes et niveau conditionnant l'accès à l'emploi

  • De la grille conventionnelle d'affectation.

4. Démarche participative et modalités de consultation des Elus au sein de l'Association

Le Comité Social et Economique est consulté sur les travaux du comité GEPP au moins 1 fois par an.

Les parties s'entendent sur le fait que la première consultation se tiendra au cours du 2ème semestre 2023.

2. Dotation en moyens techniques : développement du module GEPP du SIRH

Les parties constatent que l'Association s'est dotée d'un Système d'Information en Ressources Humaines (SIRH), fourni par le prestataire EIG.

Ce SIRH est une solution complète et souple qui va permettre d'optimiser la gestion des ressources humaines et de disposer d'un état précis des compétences des salariés au sein des établissements et services de l'Association.

La centralisation de l'information et les accès proposés par cette solution facilitent le traitement et le suivi des données.

S'agissant de la GEPP, il va comprendre les fonctionnalités suivantes :

• Recherche de salariés disposant de compétences requises,

• Entretien professionnel périodique et bilan professionnel

• Lien interactif avec la gestion de la formation

La Direction s'engage à mettre en place ce module et à déployer les actions propres pour assurer la maîtrise par les gestionnaires de ses fonctionnalités ; cela, afin de garantir son effectivité ; avant la fin de la durée de cet accord, et dans la mesure du possible, avant la fin de l'année 2023.

3. Mise en place et généralisation de l'Entretien Professionnel (EP)

Le salarié bénéficie tous les deux ans d'un Entretien Professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur.

Celui-ci donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il sera mis en place chaque année paire.

Cet entretien est mené par le responsable hiérarchique du salarié ou par subdélégation du Directeur Général pour les psychologues.

Son objet : il permet de dresser un bilan des possibilités, des dispositifs de formation et ainsi d'élaborer des propositions en matière d'action de formation professionnelle.

Il permet ainsi au salarié, tout en intégrant les besoins de l'Association, d'élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d'évolution au sein de l'Association.

Le temps consacré à l'entretien professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le rendu-compte de cet entretien, dont le contenu est conforme aux prescriptions légales, sera établi par écrit conjointement par le responsable hiérarchique et le salarié.

Les parties s'entendent sur la nécessité de former les responsables hiérarchiques à la conduite de l'Entretien Professionnel, un guide reprenant le déroulé de cet entretien est remis (matrice en annexe).

Afin de préparer le salarié à la rencontre avec son responsable hiérarchique, une convocation est remise lui précisant l'objet et la date de l'entretien en mains propres contre émargement ou mail avec accusé de lecture dans un délai de 10 jours au moins avant la date fixée pour celui-ci. Cette convocation est assortie d'un guide de préparation à l'entretien professionnel (matrice en annexe).

L'entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie (prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ou à l'issue d'un mandat syndical.

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

La Direction Générale s’engage à ce que l'ensemble des salariés soit reçu dans le cadre de l'Entretien Professionnel au terme du 1^er semestre des années paires.

4. Orientations triennales de la formation professionnelle continue –

période du 1 ^er janvier 2023 au 31 décembre 2025

Les parties s'entendent pour assurer aux personnes la qualité de l'accompagnement à laquelle elles ont droit.

Ainsi les parties s'entendent sur le fait qu'il convient de traduire dans les orientations à 3 ans de la formation professionnelle continue au sein de l’ADSEAAV, les mesures arrêtées dans l'avenant 327 de la convention collective du 15 mars 1966.

Ainsi, tous les personnels qui participent à l'intervention auprès des bénéficiaires doivent pouvoir acquérir une qualification reconnue de niveau 3 minimum et être assurés de bénéficier d'une sécurisation de leurs parcours professionnels.

L'Association s'engage à proposer aux salariés sans qualification embauchés postérieurement au 1 ^er janvier 2023 d'engager dans les deux ans une action de formation qualifiante du secteur de niveau 3 minimum prenant en compte leur projet professionnel.

Pour les salariés sans qualification déjà en poste au 1 ^er janvier 2023, l'employeur s'engage à proposer une formation qualifiante du secteur, de niveau 3 minimum (niveau CAP/BEP), ou à faciliter l'engagement du salarié dans une démarche de validation des acquis de l'expérience pour l'obtention d'un diplôme de niveau 3 minimum.

Sont ainsi visés par les engagements dudit article les professionnels occupant des postes au sein de l'Association relevant des annexes 3 (moniteurs adjoints d'animation), ainsi que les emplois suivants : maître(sse) de maison, surveillant(e) de nuit qualifié(e) et assistant(e) familial(e).

Les parties s'entendent sur le fait qu'il convient d'intégrer dans les orientations le renforcement, par la formation, de la relation socio-éducative, de la conduite d'un groupe de jeunes, et la conduite des équipes, cela, afin de permettre le développement d'une compétence collective propre à l'Association.

5. Mise en œuvre d'un outil d'évaluation des formations

Les parties s'entendent sur la mise en place d'une démarche d'évaluation des formations organisées dans le cadre du plan de développement des compétences établi par la Direction, et sur lesquelles est annuellement consulté le Comité Social et Economique (plan de développement des compétences sur l'année précédente, sur les formations en cours et le plan prévisionnel de l'année suivante).

En effet, la formation professionnelle constituant un levier majeur pour l'adaptation et l'évolution des compétences des salariés, les parties considèrent la mise en place de cet outil d'évaluation comme un préalable nécessaire à son efficience.

L'Association s'engage à mettre en place avant la fin de l'année 2023 une grille d'évaluation des formations, élaborée de manière concertée avec les membres de la Direction, en confiant son élaboration au comité GEPP visé au 3 – a - 2) ci-dessus. La chargée de formation sera également associée à ces séances de travail.

Les parties s'entendent sur le fait que cette grille devra permettre :

• D’évaluer l'impact des formations suivies sur l'acquisition et le développement des compétences des salariés,

• D'évaluer la bonne cohérence des compétences acquises ou développées avec les besoins identifiés par les membres de la Direction,

• D'évaluer la bonne cohérence des compétences acquises ou développées avec le parcours professionnel du salarié,

• D'identifier les causes et facteurs des écarts éventuellement relevés,

• D'engager une réflexion préalable à l'élaboration de préconisations sur des mesures palliatives, correctives et préventives visant à optimiser l'efficience du dispositif de formation professionnelle au sein de l'Association.

TITRE II : VALORISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1 – Dispositifs et moyens

1. Plan de développement des compétences

Chaque année, le Conseil d’Administration et les membres de la Direction définissent les orientations stratégiques du plan de développement des compétences, étant précisé que les besoins sont recueillis via les supérieurs hiérarchiques directs et sont arbitrés en fonction des priorités.

Lorsque nécessaire, des actions spécifiques de formation ou d'adaptation seront envisagées. Ces actions individualisées ou collectives permettront d'adapter les compétences aux exigences techniques des postes disponibles ainsi que de préparer les compétences aux exigences futures des postes qui seront nécessaires et disponibles.

L'Association fera en sorte que, lors de l'élaboration du plan annuel de développement des compétences, une anticipation des besoins en compétences futures soit menée.

Validation des acquis de l'expérience

L'Association s'engage à favoriser toute démarche d'un salarié qui souhaite procéder à la validation des acquis de son expérience.

Pour ce type de demande, hors plan, chaque salarié a la possibilité de se faire aider du service des Ressources Humaines de l’Association pour bâtir son projet.

3. Réunions cadres hiérarchiques et Directeurs

(développement du management dans le domaine de la gestion des compétences)

Les parties s'entendent sur la nécessité d'aborder, lors de ces journées de travail, les questions liées au développement des compétences des équipes afin que l'ensemble des Cadres, responsables de la gestion de personnels, intègre dans son mode de management les enjeux liés à la GEPP en corrélation avec la charte du management élaboré en 2021.

TITRE III : MOBILITES PROFESSIONNELLES ET GEOGRAPHIQUES

Les parties considèrent que les postes disponibles doivent être proposés en priorité aux salariés de l'Association, de préférence à une solution externe.

Au surplus, la mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi, aux évolutions de ceux-ci et aux aspirations des salariés.

L'Association souhaite donc aider les salariés en termes de mobilité professionnelle (changement de poste, d'emploi...) et de mobilité géographique et ce, afin de servir les objectifs suivants, notamment :

• Muter des salariés employés sur des emplois fragilisés vers des postes plus sûrs ;

• Répondre aux souhaits de salariés ;

• Promouvoir des professionnels,

• Donner à un salarié un emploi correspondant à ses compétences,

• Développer le potentiel des salariés en les mutant sur des activités différentes,

• Eviter l'obsolescence des connaissances,

• Reclasser un salarié en cas d'inaptitude médicale ou de motif économique conduisant à une modification de contrat, une suppression d'emploi ou une transformation de celui-ci

Article 1 : Reconnaissance de passerelles entre les filières professionnelles

La filière intègre des évolutions horizontales (mobilités professionnelles sur les emplois de même niveau) et verticales (mobilités professionnelles vers des emplois de niveau supérieur, ou inférieur).

Il peut, par ailleurs, être mis en place des passerelles entre des emplois, prioritairement au sein d'une même filière, et entre des filières dès lors que les critères subordonnant l'accès au poste le permettent.

1. Rappel des filières professionnelles au sein de l' Association

Les parties s'entendent pour considérer que les filières professionnelles recensées au sein de l’ADSEAAV sont actuellement celles précisées dans les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 (annexes 2, 3, 4, 5 et 6).

Les parties s'entendent néanmoins sur le fait que l'identification de filières professionnelles propres à l'Association relèvera des attributions du Comité GEPP, s'agissant de la mise en place d'une cartographie des emplois, et en ce que cette identification constitue un préalable nécessaire à l'élaboration des fiches emplois.

Promotion professionnelle

Les parties s'entendent sur la nécessité de développer les parcours professionnels, en valorisant les mobilités professionnelles verticales vers un emploi de catégorie supérieure (promotion).

En ce sens, les parties s'entendent sur la nécessité de sensibiliser les responsables hiérarchiques à la détection de potentiels lors de l'Entretien Professionnel notamment des compétences et qualités du salarié ou de son expérience, afin de favoriser le recrutement interne sur des postes qualifiés et des postes d’encadrement.

Toute demande de promotion sera étudiée par la Direction, et sera validée au regard des conditions de diplôme, niveau, expériences, appréciations objectives, qualités et compétences professionnelles requises sur le poste.

En revanche, dans le respect des obligations fixées par l’organisme de contrôle, certains établissements et services peuvent recruter uniquement des salariés diplômés avec un niveau requis.

Article 2 : Engagements

Appel à candidature

L'Association a mis en œuvre des appels à candidature sur le site intranet de l'Association.

Tous les postes ouverts CDI et CDD sont publiés, visibles par les établissements et services. Les salariés à temps partiels « subis » seront prioritaires sous réserve des critères requis sur l’emploi vacant conformément à la loi de sécurisation de l’emploi.

L'offre d'emploi doit être suffisamment précise sur le contenu du poste, sur les pré-requis et sur la durée du temps de travail afin que le salarié puisse se décider en connaissance de cause.

Le salarié ayant identifié son projet professionnel avec l'aide de son responsable peut formaliser sa démarche de mobilité.

Les principaux éléments de sa vie professionnelle seront alors mis en avant :

• Formations (formations initiales, formations internes) ;

• Domaines de compétences ,

• Expériences professionnelles

• Motivations au regard du poste envisagé

2. Traitement de la candidature

Le salarié intéressé par une offre d'emploi parue dans l’appel à candidature se positionne sur la boite mail « candidature interne » auprès du service des ressources humaines.

Lorsque la mobilité aura été validée conjointement par la Direction sous réserve de remplacement, l'information ainsi donnée permet à l’Association de lancer une offre d'emploi au cas où le salarié serait retenu sur le nouveau poste.

Le salarié dont la candidature n'est pas retenue doit en connaître les raisons. Elles lui seront communiquées soit par écrit, soit dans le cadre d’un échange téléphonique.

Lorsque la démarche de mobilité aboutit, le supérieur hiérarchique direct doit rendre disponible le salarié dans un délai compatible avec la prise de poste.

3. L'accompagnement à la prise de poste

   1. Formation :

La prise des fonctions s'accompagnera d’une formation interne visant à favoriser l'intégration du salarié à son poste, et au sein du nouveau site d'affectation.

Elle peut s'accompagner parallèlement d'une action de formation préparant la prise de ce poste, qui pourra à ce titre et avec l'accord de l'Association, être prise en charge par le dispositif de période de Pro-A, selon les modalités de financement définies par la branche.

Lorsque la mobilité relève de l'initiative de l'employeur, les formations de courtes durées qui seraient éventuellement nécessaires à la prise du poste, seront prises en charge au titre du plan de développement des compétences.

Exemples :

• Formation d'adaptation à la prise en charge d’un nouveau public,

• Formations d'adaptation à de nouvelles méthodes de travail, nécessaires sur le poste (écrits professionnels, autres...),

• Formation d'adaptation à l'exécution d'une tâche précisée dans le nouveau poste,

• Formation d'adaptation à un nouveau logiciel / autre outil de travail.

Lorsque la mobilité professionnelle résulte de la disparition ou de l'évolution importante et prévisible de l'emploi et/ou du poste, nécessitant la reconversion du/ des salariés concernés, une formation de moyenne durée sera étudiée dès lors que celle-ci portera sur l'acquisition d'une qualification obligatoire pour occuper l'emploi et/ou le poste, en vue de son intégration dans le plan de développement des compétences de l’établissement ou du service employant le salarié .

Exemple : Formation surveillant de nuit, Formation maitre de maison, Permis Transport en Commun, Certificats de compétences en matière d'hygiène alimentaire, sécurité etc....

1. Aides financières à la mobilité

En cas de changement d'affectation, sur l'initiative de l'employeur entraînant un changement définitif de résidence principale, ou changement temporaire ou définitif de catégorie professionnelle, l'Association applique les mesures d'accompagnement prévues par les dispositions des articles 12, 38 et 40 de la Convention collective nationale du 15 mars 1966 (dans sa version en vigueur au jour de signature des présentes).

Les parties s'entendent également sur l'intérêt d'informer les salariés à l'initiative d'une mobilité géographique des aides d’Action Logement en termes de conseils et d’aides financières (aide mobili-pass).

Cet organisme recueille la Participation des Employeurs à l'Effort de Construction (PEEC), anciennement 1 % Logement.

Il a ainsi développé des services spécifiques s'agissant de l'accompagnement de la mobilité professionnelle.

TITRE IV : SUIVI DE L’ACCORD

Article 9 : Commission GEPP

Afin d'organiser au mieux la démarche de GEPP, il est constitué une Commission.

1. Composition de la Commission GEPP

La Commission se constitue des membres suivants, désignés au sein du personnel de l'Association

• De 3 représentants désignés par la Direction ;

• De 2 représentants désignés par chacune des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

2. Organisation de la Commission GEPP

L'identité des 2 représentants désignés par chacune des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord est portée à la connaissance de la Direction au plus tard 30 jours après la signature du présent accord.

La Commission GEPP est réunie à l'initiative de la Direction, au moins une fois par an, afin de réaliser un suivi de l'application du présent accord.

Les membres de la Commission sont invités par la Direction à participer à chaque réunion dans le respect d'un délai de prévenance de 30 jours.

Les travaux de la Commission seront transmis au CSE.

3. Les moyens mis à la disposition de la commission GEPP.

Le temps passé par les salariés membres de la Commission GEPP aux réunions de celle-ci est rémunéré comme temps de travail effectif.

TITRE V : DISPOSITIONS GENERALES

Article 10 - Durée — Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter de son entrée en vigueur.

Le présent accord ne saurait, d'une quelconque manière, continuer à produire effet une fois son terme survenu.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

• Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

• Les deux premiers tirets ci-dessus ne s'appliquent pas lorsque la révision s'inscrit directement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

• Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 11 - Agrément

Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées aux articles L. 314-6 et R.314-197 et suivants du Code de l'Action Sociale et des Familles.

A défaut d'agrément, le présent accord ne produira aucun effet, ni en cette qualité ni à titre d'engagement unilatéral de l'Association ni à titre d'usage.

Article 12 - Publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le ………………..

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par l'Association en deux exemplaires à l'unité territoriale de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du Var dont relève le siège social de l'Association, un exemplaire en « support papier signé » des parties et un exemplaire en « support électronique ».

Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Association en un exemplaire au Conseil de Prud'hommes de Toulon.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et sur le réseau « Public » de l’Association.

Article 12 — Entrée en vigueur

Sous réserve de son dépôt auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du Var dont relève le siège social de l'Association, lequel interviendra au plus tôt à l'expiration du mois d'opposition de huit jours, et de son agrément, le présent accord collectif entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui de son agrément.

Fait à La Garde, le 14/10/2022 en 5 exemplaires de 13 pages.

Pour l'ADSEAAV

Mme Directrice Générale

Pour le Syndicat CFDT

Mme, Déléguée Syndicale

Pour le Syndicat CFE-CGC

Mme, Déléguée Syndicale

Pour le Syndicat FO

Mme, Déléguée Syndicale