Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur la qualité de vie et des conditions de travail" chez ASSOCIATION NOTRE DAME (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL A L’ASSOCIATION NOTRE-DAME

Entre les soussignés :

L’Association Notre-Dame, sis 42 avenue du roule à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par Monsieur ................., président en exercice,

D’une part,

Et :

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par Madame ................., en sa qualité de Déléguée syndicale ;

L’Organisation syndicale CGT, représentée par Madame ................., en sa qualité de Déléguée syndicale ;

L’Organisation syndicale FO, représentée par Madame ................., en sa qualité de Déléguée syndicale.

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre de l’élaboration du projet qualité de l’Association, nous avons été amenés à procéder à l’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) du site de Neuilly-sur-Seine.

Rappelons que le DUERP, document obligatoire que l’employeur est tenu d’élaborer et d’actualiser régulièrement dans le cadre de son obligation générale de sécurité prévue à l’article L.4121-1 et suivants du Code du travail, répertorie l’ensemble des risques auxquels sont exposés les salariés dans le cadre professionnel et décline les actions et mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

La démarche d’actualisation du DUERP a été l’occasion de retranscrire les nouveaux risques apparus avec la crise sanitaire liée au Covid-19, et les résultats de ce travail, complété par l’étude réalisée en 2017 dans le cadre de la mise en place du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) sur l’analyse de l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité, ont mis en évidence l’exposition de plus de 50 % des salariés des établissements aux facteurs de risque relevant des contraintes physiques marquées, à savoir les manutentions et les postures contraignantes et fatigantes.

Ce constat avait déjà été posé pour le site de Senonches où le degré du handicap des personnes accueillies amplifie le niveau d’exposition aux risques identifiés.

Il a également été constaté sur les deux sites que les risques psychosociaux, les risques infectieux, le risque routier et le travail de nuit atteignent des niveaux de criticité (dangerosité du risque identifié) notables.

Conscientes que ces risques professionnels sont principalement à l’origine de l’usure professionnelle qui met en danger à la fois la qualité de vie au travail et la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies dans nos établissements, les parties conviennent d’engager une véritable politique de prévention des risques professionnels qu’elles décident de décliner en plan Qualité de Vie et des Conditions de Travail ou plan QVCT.

Le plan QVCT vise à définir des actions concrètes favorables à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, et à la promotion de la qualité de vie au travail.

Il s’agit de s’attaquer aux causes des risques identifiés en conduisant des actions qui permettent de faire disparaître l’exposition aux risques (exemple : remplacement d’un matériel, suppression d’une tâche..), ou de la réduire (Exemple : aide mécanique à la manutention, port obligatoire des EPI...). En ce sens, toute action collective de prévention sera privilégiée.

Article 1 – Objet du plan QVCT

Rappelons que la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail recouvre l’ensemble des mesures à mettre en œuvre pour préserver la santé physique et mental et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre ainsi à une qualité de vie au travail convenable pour tous.

Selon l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 « la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de faire du bon travail dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. »

Dans l’ANI du 9 décembre 2020, qui a remplacé l’acronyme QVT par QVCT, les partenaires sociaux considèrent que « la qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise. »

Compte tenu du rôle essentiel des professionnels soignants et éducatifs dans la réalisation des objectifs des établissements, en termes de réponse aux attentes des usagers et à la mission confiée par l’Etat, il est fondamental de mettre en place à très court terme des mesures et actions concrètes destinées à améliorer la qualité de vie au travail et à fidéliser les personnels qu’il est de plus en plus complexe de recruter.

Ainsi, dans nos établissements, la qualité de vie au travail doit permettre de répondre à la fois aux enjeux institutionnels liés à la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies et aux enjeux liés à l’organisation du travail et au bien-être des professionnels.

Pour continuer à assurer l’activité dans de bonnes conditions en préservant la santé des salariés, les parties au présent accord conviennent de déployer des mesures concrètes et facilement réalisables dans le cadre d’un plan QVCT qui s’articulera autour de deux grands volets :

1. Prévenir l’usure professionnelle en agissant de manière ciblée sur les facteurs de risques professionnels et de pénibilité dont le niveau de criticité a été évalué comme significatif dans le DUERP. Il s’agit des manutentions et postures pénibles, des risques psychosociaux, du risque routier, des risques infectieux.

2. Développer une culture de prévention au sein des établissements en développant la formation des acteurs-clés, qui sont : les salariés engagés au sein des Comité Qualité (COQUA), les directeurs et responsables de service, les membres des Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail.

La finalité recherchée est de garantir un maintien durable dans l’emploi et renforcer la fidélisation des salariés en poste.

Article 2 – Les axes du plan QVCT : la prévention de l’usure professionnelle et la montée en compétences des acteurs-clés

Les parties ont décidé d’organiser le plan QVCT autour de deux volets :

2.1. La prévention de l’usure professionnelle

Les parties conviennent de structurer le plan d’actions de prévention de l’usure professionnelle autour de 4 axes:

2.1.1. Actions de prévention de la manutention manuelle et des postures pénibles 

La manutention manuelle est définie par l’article R.4541-2 du Code du travail comme une opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, exige l'effort physique d'un ou plusieurs travailleurs.

Les postures pénibles sont définies par l’article D.4121-5 du Code du travail comme positions forcées des articulations : maintien des bras en l’air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion ou fléchi.

Les effets néfastes de ces facteurs de pénibilité sur la santé sont :

• Troubles musculosquelettiques,

• Douleurs et pathologies de l’appareil locomoteur,

• Fatigue et stress.

Selon les informations tracées dans les DUERP des établissements et sur l’appui des évaluations des temps d’exposition aux risques de manutention et postures pénibles réalisées dans le cadre de la mise en place des C3P, les professionnels les plus exposés sont :

• Les accompagnants éducatifs et sociaux, aides médico-psychologiques, auxiliaires de vie et agents socio-éducatifs ;

• Les moniteurs éducateurs ;

• Les éducateurs spécialisés et les éducateurs sportifs ;

• Les coordinateurs d’unités de vie ;

• Les aides-soignants ;

• Les infirmiers ;

• Les rééducateurs et coordinateurs de rééducations ;

• Les lingères et ouvriers de la lingerie ;

• Les techniciens et ouvriers du service technique ;

• Les chauffeurs.

• Les cuisiniers, tournants et commis de cuisine, et plongeurs.

Programme d’actions de prévention de la manutention et des postures pénibles (à compléter ultérieurement) :

Actions de prévention	Pilotes des actions à Neuilly	Pilotes des actions à Senonches
Actions existantes à renforcer :
. Garantir la maintenance régulière, voire le renouvellement des matériels de manutention à disposition, à savoir : les lèves-personnes et diables de manutention, les draps de glissements, les mobiliers et sanitaires à hauteur variable, les chariots et planches sur roulettes…	Responsables des services généraux et chefs de service	L’adjointe de direction, les référents PRAP et le coordinateur des services techniques
. Garantir le travail en binôme lors des manutentions de personnes ou charges de plus de 40 Kg	Chefs de service	Chef de service
. Poursuivre les actions de sensibilisation des salariés à la bonne utilisation des matériels de manutention	Chefs de service	Chefs de service et référents PRAP
. Poursuivre les actions de formations aux bonnes postures professionnelles et à la manutention des personnes à mobilité réduite dispensées par des organismes extérieurs	Equipe de direction et chargé de formation	Adjointe de Direction
. Réduire l’encombrement des locaux et voies de circulation pour gagner en espace de mobilité	Responsables des services généraux et chefs de service	Coordinateur des services techniques
. Veiller à la surveillance médicale renforcée des salariés en fin de carrière ou présentant des fragilités de l’appareil locomoteur sur déclaration du médecin du travail	Equipe de direction	Adjointe de direction
. Acheter des fauteuils de repos ergonomiques pour les équipes de nuit	Equipe de direction et chefs de service	Equipe de Direction
Actions nouvelles à mettre en œuvre :
. Réduire le temps d’exposition aux facteurs de risques et la fatigabilité par la mise en place du congé pénibilité au profit des salariés concernés. Ce congé sera attribué selon les modalités définies ci-dessous.	Equipe de direction et chefs de service	Equipe de Direction
. Aménager les fins de carrière selon les modalités déclinées ci-dessous	Equipe de direction et chefs de service	Equipe de Direction
. Prévoir l’installation des rails au plafond dans les espaces de la balnéothérapie et dans toutes les douches des adultes	Equipe de direction, responsable des services généraux	Equipe de Direction et référents PRAP
. Acheter des équipements adaptés pour le transport des matériels par les salaries mobiles sur plusieurs sites	Equipe de direction, Cheffes de services	Adjointe de direction
. Lancer un appel à volontariat aux salariés pour la désignation d’au moins un référent PRAP à l’IEM et à la MAS PM et leur garantir une formation spécifique. La MAS ND en est déjà dotée.	Direction et COQUA

• Modalités d’attribution des jours de congé pénibilité :

Ces congés dont les métiers éligibles sont désignés ci-dessus seront accordés en fonction de l’ancienneté acquise depuis l’embauche à l’Association Notre-Dame, et selon les paliers suivants :

• 2 - 3 ans d’ancienneté interne : 0.5 jour de congé

• 4 – 7 ans d’ancienneté interne : 1 jour de congé

• 8 – 11 ans d’ancienneté interne : 1.5 jours de congé

• 12 – 15 ans d’ancienneté interne : 2 jours de congé

• A partir de 16 ans d’ancienneté interne : 2.5 jours de congé.

Les périodes d’absences, quel que soit le motif, n’ouvriront pas droit à ce congé pénibilité.

Le congé sera accordé au mieux des intérêts du service sur décision du responsable de service.

• Modalités d’aménagement des fins de carrière :

Les directions doivent garantir la mise en œuvre des mesures suivantes :

• Proposition d’un entretien de suivi par les services RH, aux salariés de plus de 50 ans exposés à la manutention et aux postures pénibles, après un arrêt de travail de plus d’un mois ou après 3 arrêts de travail de très courte durée dans un trimestre.

Ce suivi permettra d’organiser un suivi médical renforcé des salariés concernés par le service de santé au travail, de prévenir les situations d’inaptitude au travail et de mieux accompagner les projets de reconversion professionnelle.

• Aménagement des plannings de travail des salariés de 50 ans et plus, en fixant si possible les horaires d’arrivée et de départ d’un commun accord.

• Instauration du principe de libre choix des dates d’absence en congé pénibilité pour les salariés de 50 ans et plus.

2.1.2. La prévention des risques psychosociaux

Certains salariés des services opérationnels ont déclaré lors des entretiens professionnels être en situation de stress et de mal-être au travail, pouvant être liée à l’organisation du travail et au sentiment de non reconnaissance de leur travail.

Par ailleurs, l’analyse des conclusions des entretiens professionnels et des PV des réunions du CSEE et des réunions sur le droit d’expression des salariés, a révélé des situations de RPS auxquelles les professionnels travaillant auprès des usagers sont parfois exposés :

• Relation difficile avec des usagers (adultes et enfants) souffrant de troubles du comportement, et qui se montrent souvent agressifs, et avec des enfants confrontés à la situation de précarité de la famille ;

• Relation difficile avec certaines familles très exigeantes et qui s’ingèrent souvent dans l’organisation du travail des professionnels ;

• Relation parfois difficile entre collègues, due à un déficit de communication et de partage d’informations et à une régulation insuffisante des équipes par les responsables de service ;

• Absentéisme de courte durée qui génère des situations de sous-effectif dans les services et une surcharge de travail pour les salariés présents ;

• Stress lié aux tensions et conflits institutionnels ;

• Problèmes plus spécifiques aux professionnels du SESSAD souvent seuls dans les écoles et en famille : l’isolement et les interventions dépendantes du bon vouloir des partenaires (enseignants, familles), sont majorés par la fatigue générée par les nombreux déplacements professionnels en véhicule sur les lieux d’interventions.

Au regard des enjeux de santé mentale identifiés, l’action des directions dans ce cadre doit consister à développer une véritable culture de la prévention des RPS au sein des établissements, en engageant en partenariat avec la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail une démarche qui agira sur les 3 niveaux de prévention des RPS à savoir :

• La prévention primaire qui intervient lorsque le risque n’est pas encore avéré. Elle se traduit par la disparition des chances de survenance du risque avant son apparition ;

• La prévention secondaire, qui consiste à réduire les effets ou la propagation du risque lorsque celui-ci est identifié (mesures de protection, actions de formation…) ;

• La prévention tertiaire ou curative, qui vise à accompagner les salariés fragilisés (prise en charge des situation collectives ou individuelles difficiles) dans le but de limiter les dommages, d’éviter les complications et les récidives.

Programme d’actions de prévention des RPS :

Actions de prévention	Pilotes des actions à Neuilly	Pilotes des actions à Senonches
Actions existantes à renforcer :
. Poursuivre les actions de formation et de sensibilisation des équipes pluridisciplinaires sur les pathologies et les troubles associés (comportements-problèmes) des personnes accompagnées, et sur les relations avec les familles	Equipe de Direction	Adjointe de direction, référente en stratégie éducative
. Concrétiser la mise en place du DUI afin d’améliorer le partage d’informations et la communication entre les équipes	Codir associatif et DSI	Codir associatif et DSI
. Garantir le respect du règlement de fonctionnement par les familles des usagers	Equipe de Direction et chefs de service	Equipe de Direction
. Veiller à la poursuite du dispositif Analyse des pratiques professionnelles	Direction et responsable administration du personnel	Equipe de Direction
. Veiller au suivi médical renforcé de l’équipe de nuit	Responsable de l’administration du personnel	Equipe de Direction
. Garantir la tenue annuelle de la réunion pour le droit d’expression des salariés	Direction	Equipe de Direction
. Développer l’entraide entre les équipes, comme décliné ci-dessous	Chefs de service	Chefs de service
. Améliorer le remplacement des absences afin de limiter le phénomène de sous-effectif qui favorise le stress et l’épuisement professionnel	Responsables de services et responsable de l’administration du personnel	Equipe de Direction
Actions nouvelles à mettre en œuvre :
. Instaurer une journée par an QVCT coanimée par les directions et la médecine du travail	Equipe de Direction, responsable qualité et responsable développement RH	Equipe de Direction, responsable qualité et responsable développement RH
. Désigner un référent harcèlement par site, au sein des COQUA	Equipe de Direction, CSEE, COQUA	Equipe de Direction, CSEE, COQUA

• L’entraide, un levier de lutte contre le stress au travail :

Selon l’INRS, l’entraide, spontanée ou non, est un facteur important pour limiter les risques à la fois physiques et psychologiques.

Cette entraide est déjà en place dans les établissements, particulièrement à l’IEM où les rééducateurs soutiennent leurs collègues du service éducatif en assurant quotidiennement des missions d’accompagnement des jeunes au repas et de nursing, tâches qui ne relèvent pas de leur rôle propre.

L’Association souhaite encourager cette entraide en attribuant en plus des congés pénibilité, une journée de pratique solidaire aux rééducateurs qui assurent au moins 100 accompagnements au repas et nursing par année civile.

L’engagement personnel de chacun dans les tâches et missions constitue également un facteur majeur de la qualité de vie au travail du collectif.

Le développement de cette entraide repose sur la mission de soutien des manageurs à la réalisation du travail.

2.1.3. Prévention du risque routier

Selon les données des DUERP des établissements, les professionnels du SESSAD, et les salariés de l’IEM et de la MAS exerçant des missions de chauffeur sont les plus exposés aux effets néfastes du risque routier sur la santé :

• Dommages corporels en cas d’accident de la circulation,

• TMS provoqués par les vibrations et la position assise prolongée,

• Fatigue importante et stress générés par les conditions météorologiques et de circulation (embouteillages).

Les mesures de prévention déjà en place doivent être renforcées :

• Maintenir l’optimisation des plannings hebdomadaires pour limiter les distances parcourues ou la durée de conduite sur la semaine ;

• Garantir le respect des temps de pause ;

• Concrétiser la mise en place des véhicules de service récents, offrant des garanties de confort par la limitation de l’exposition au bruit et aux vibrations durant la conduite.

• Instaurer une journée annuelle de sensibilisation des salariés sur le risque routier

Les congés pénibilité attribués selon les critères définies à l’article 2.1.2. participent à limiter l’exposition à ce risque

2.1.4.- La prévention des risques infectieux :

Les directions doivent garantir :

• le respect des protocoles et circuits d’hygiène mis en place ou renforcés dans le cadre de la crise sanitaire,

• le respect du port obligatoire des Equipement de Protection Individuelle : Tenue professionnelle, masques, gants, casques (lingerie, service technique) ;

• le respect du cahier des charges pour le nettoyage des locaux et équipements par le prestataire,

• la sensibilisation régulière des équipes par un hygiéniste.

  2. La formation des acteurs-clés du plan QVCT

     1. Formation des salariés engagés dans les COQUA et les CSSCT

Tous les salariés engagés dans les commissions qualité ont été formés par un prestataire extérieur, sur les missions d’un référent qualité dans un établissement médico-social et son rôle dans la mise en œuvre d’une démarche qualité.

Les élus de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail des deux sites ont été formés à la suite de leur élection, sur leurs missions en matière de santé et sécurité au travail.

Pour permettre à ces professionnels de perfectionner les compétences acquises dans le domaine de la qualité et de devenir au sein des établissements des personnes ressources en matière de QVCT, les directions d’établissements doivent prévoir une action de formation collective au moins tous les deux ans sur le thème de la qualité.

2. Formation des manageurs

Les cadres de proximité ont plusieurs rôles dans le management opérationnel de l’établissement :

• Un rôle d’organisation, de planification, de direction et de contrôle des activités des équipes, qu’ils assurent en fonction des projets, des priorités et des objectifs fixés par la direction, dans le respect des fiches de poste.

• Un rôle de soutien à la réalisation du travail, qui consiste à doter les équipes du matériel nécessaire à l’exécution de leurs missions, à leur assurer un soutien psychologique et émotionnel en apportant des réponses à leurs questions et aux problématiques qui peuvent se poser. Dans ce rôle, les managers doivent également valoriser le travail réalisé afin de renforcer l’estime de soi et la motivation au travail.

• Un rôle d’informateur, de coordinateur et de délégation : il s’agit s’assurer l’information auprès des équipes sur la politique menée par l’établissement et sur les tâches demandées aux salariés, mais aussi de communiquer auprès de la direction sur l’avancement des projets et du travail des équipes. Ils représentent également les équipes auprès des jeunes accompagnés et de leurs familles et vis-à-vis de l’extérieur.

Les réunions de service sont des espaces privilégiés de concertation, de communication, d’échanges et de partage d’expérience.

Le rôle de soutien à la réalisation du travail constitue un levier important de prévention de l’usure professionnelle, et les directions doivent leur garantir les moyens d’exercer pleinement cette mission essentielle.

La formation est l’outil à privilégier et doit être envisagée comme partie intégrante d’un processus continu de professionnalisation des managers. Les thèmes de formation à prioriser pour soutenir les manageurs dans leur engagement dans la mise en œuvre du plan QVCT pourraient être :

• L’analyse du travail et le soutien à la réalisation du travail ;

• L’animation d’espaces de discussion ;

• L’importance de la QVT dans la performance de l’organisation.

Article 3 - Conditions de réussite des actions et Calendrier de mise en œuvre

Les directeurs d’établissements, appuyés par les fonctions supports des établissements et du secrétariat général, garantissent la mise en œuvre concrètes des actions déclinées dans le plan QVCT.

L’engagement des cadres opérationnels sera un levier essentiel pour l’atteinte des résultats escomptés dans la mise en œuvre de la démarche. En effet, la qualité de vie au travail doit demeurer pour tous les managers un gage de bientraitance à la fois envers les salariés et les personnes accueillies dans les établissements.

Les parties conviennent que les COQUA assistés du (de la) responsable qualité et gestion des risques joueront le rôle de comité de suivi du plan QVCT.

Les CSSCT, parties intégrantes des CSEE, et les PRAP pourront adresser leurs préconisations d’actions d’amélioration des conditions de travail au comité de suivi.

Les comptes rendus des réunions du comité de suivi seront adressés aux directeurs d’établissements, au responsable qualité et au responsable du développement RH, qui devront présenter annuellement un bilan du plan QVCT au CSEE et au CSEC.

L’établissement du calendrier de mise en œuvre des actions du plan QVCT incombera à la commission qualité associative.

Article 4 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter 1^er janvier 2023.

Article 5 – Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Une procédure de révision de l’accord pourra donc être engagée par une des parties signataires, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

Article 6 – Information des CSEE d’établissements et dépôt de l’accord

Une copie du présent accord sera communiquée aux CSE d’établissements après signatures des parties.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l’Association qui déposera l’avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords".

Le déposant adressera un exemplaire papier à la DREETS des Hauts-de-Seine et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 12/07/2022

Pour les organisations syndicales : Pour l’Association : 

Pour la CFDT :

Madame ................. Monsieur .................

Pour la CGT :

Madame .................

Pour FO :

Madame .................