Accord d'entreprise "Accord négociations annuelles obligatoires 2021-2022" chez COMMONWEALTH WAR GRAVES COMMISSION

ACCORD NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021-2022

ACCORD NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021-2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Commonwealth War Graves Commission, personne morale de droit étranger, ayant son siège social CS 10109, 7 rue Angèle Richard, 62217 Beaurains, France

Représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Western Europe Area France,

D’une part,

ET :

Monsieur XXXXX- Délégué Syndical FO

D’autre part,

1. PREAMBULE

Le 22 décembre dernier la Direction de la CWGC France dénonçait l’accord relatif au système de classification et grille de salaires Towers Watson signé le 26 novembre 2015 ; il était en effet devenu opportun de revoir et actualiser les grilles de salaires. 

C’est dans ce cadre que conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise afin d’aborder la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Les Parties reconnaissent que la Commission a convoqué à la négociation l’organisation syndicale représentative au sein de la Commission et fixé le lieu et le calendrier des réunions et a communiqué les informations nécessaires pour lui permettre de négocier en toute connaissance de cause et a répondu de manière motivée aux éventuelles propositions de l’organisation syndicale.

Les parties déclarent s’être rencontrées plusieurs fois, dans le cadre des négociations, entre le mois de Février et Mai 2021, la dernière réunion ayant eu lieu le 27 mai 2021.

Au cours des négociations, et conformément à l’article L.2242-15 du Code du travail, les thèmes suivants ont été abordés :

• Les salaires effectifs ;

• La durée effective et l'organisation du temps de travail : sur ce thème, un avenant à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année pour le personnel manuel a fait partie de la négociation et a abouti à la révision des modalités de répartition des JRTT ;

• La Commission ne dégageant pas de bénéfices, elle n’est pas concernée par le partage de la valeur ajoutée ;

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes : sur ce point, il a été convenu que la Commission continue d’appliquer l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail en vigueur au sein de la Commission signé le 27/11/2020 ;

• Il a été abordé, par ailleurs, au cours des négociations, le système des uncertified et les délais de carence en cas de maladie

Les parties, qui ont négocié, ont conclu le présent accord, qui a été soumis au CSE pour avis le 7 juin 2021.

2. CHAMP D’APPLICATION

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés employés sous contrat de travail français.

3. PRINCIPES GENERAUX DE LA CLASSIFICATION

1. Les facteurs pris en considération

Les parties signataires décident, concernant la classification des emplois, de continuer à recourir à la méthode Towers Watson Global Grading reposant sur l’évaluation des postes selon les 7 facteurs suivants :

1 La connaissance fonctionnelle : le niveau de connaissance et de compétence spécialisée nécessaire pour assurer la charge de la fonction

2 L’expertise : le degré de connaissance et d’expertise concernant l’organisation, indépendamment de toute « expertise technique » qui est nécessaire pour assurer la charge de la fonction

3 Le leadership : l’étendue du leadership et des directives fournies aux autres salariés

4 La résolution de problème : le niveau de compétence intellectuelle/analytique requis pour assurer une fonction particulière

5 La nature de l’impact : comment et de quelle manière la fonction/le poste, impactent l’organisation, en mesurant les responsabilités associées (Marche en tandem avec la « Zone d’impact »)

6 La zone d’impact : la zone d’impact du poste dans l’organisation, déterminée en mesurant les entités organisationnelles spécifiques où cet impact se fait sentir (Utilisé en tandem avec la « nature de l’impact »)

7 L’aptitude relationnelle : le type et le niveau d’aptitude relationnelle normalement requis pour assurer la fonction.

2. Les catégories et distinctions Cadres/Non cadres, Manuels/Non manuels

Les postes seront répartis selon les catégories suivantes de A à G : en annexe (n°1) se trouve le détail de la structure de classification par catégorie.

Catégorie	Nature du poste
A	Soutien
B	Personnel qualifié
C	Technicien qualifié, chef d'équipe
D	Encadrement
E	Cadres supérieurs
F	Cadres de Direction
G	Directeur général

La classification en deux catégories reste identique :

• Les catégories A à C représentent les « non-cadres »

• Les catégories D à F représentent les « cadres »

La distinction entre le personnel manuel et le personnel non manuel reste également maintenue.

4. GRILLES DE SALAIRES

La grille de salaire est annexée (n°2) au présent accord et est valable du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022.

Les conditions d’évolution de salaires, telles que prévues dans l’accord du 26 novembre 2015, cessent donc au 31 mars 2021.

La structure a été revue afin de prendre en compte un nouveau niveau en FD3, dans lequel aucun poste ne figurait au moment de l’implémentation du système Towers Watson, mais s’avère désormais nécessaire.

Les positions mises en attente pour cette nouvelle structure seront repositionnées selon leur évaluation Towers Watson au 1^er avril 2021.

Tout nouveau salarié embauché à compter de l’entrée en vigueur du présent accord aura un salaire indexé sur la nouvelle grille.

1. Evolutions de salaire :

Les évolutions de salaire se feront de la manière suivante :

• S’agissant des salariés des Catégories A, B, C,

Au sein de leur catégorie respective, les salaires seront augmentés de telle façon qu’ils passeront à l’échelon correspondant à la rémunération directement supérieure à leur rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021).

Dans l’hypothèse où cette augmentation serait inférieure à 0,50% de la rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021), il sera alors appliqué la valeur de la rémunération de l’échelon immédiatement supérieur.

Pour les salariés dont le salaire se situe au maximum ou au-dessus du maximum de la nouvelle grille prévue par leur catégorie, ceux-ci bénéficieront d’une prime équivalente à 0,50% de la rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021).

Cette prime sera versée en une fois en juin 2021, et calculée sur le salaire de base à fin mars 2021 ; Etant précisé que cette prime n’intégrera pas le salaire, la rémunération de base des salariés concernés restant inchangée.

• S’agissant des Chefs Jardiniers principaux, classés FC1 dans la grille Towers Watson de 2016,

Compte tenu de l’intégration des salariés britanniques avec leur historique et des conditions salariales plus favorables, la Commission a souhaité respecter une certaine égalité de traitement en alignant/lissant la situation des salariés français avec celle des salariés britanniques, passés sous contrat français en janvier dernier et intégrés dans cette nouvelle grille.

Il est convenu que ceux-ci seront repositionnés au niveau FC2 de la nouvelle grille et leurs rémunérations seront alignées sur celles de leurs collègues britanniques passés sous contrat français en janvier dernier, en fonction de leur ancienneté.

Cet ajustement tient compte également de la révision des descriptifs de poste et un renforcement des missions managériales.

• Pour les salariés des Catégories D,

Un nouveau niveau, FD3, sera implémenté pour correspondre aux besoins de la structure ; les positions qui avaient été mises en attente en FD1 seront repositionnées en FD2 ; certaines des positions actuellement en FD2 passeront en FD3.

Les augmentations se feront au 1^er avril 2021 sur la base de l’entretien annuel. Cette augmentation sera au minimum de 0,50% de la rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021).

Aussi, compte tenu de l’intégration de salariés britanniques avec leur historique et des conditions salariales plus favorables, la Commission a souhaité revoir les minimums et maximums de cette catégorie et établir une certaine équité entre les salariés intégrés dans cette nouvelle grille.

Pour les salariés dont le salaire se situe au maximum ou au-dessus du maximum de la nouvelle grille prévue par leur catégorie, ceux-ci bénéficieront d’une prime équivalente à 0,50% de leur rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021).

Cette prime sera versée en une fois en juin 2021, et calculée sur la base du salaire de base à fin mars 2021.Cette prime n’intégrera pas le salaire ; la rémunération de base des salariés concernés restant inchangée.

• Pour les salariés des Catégories E et F,

Les augmentations se feront au 1^er juillet 2021 sur la base de l’entretien annuel, ayant comme référence l’année financière soit du 1^er avril 2020 au 31 mars 2021. Cette augmentation sera au minimum de 0,50% de la rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin juin 2021).

Pour les salariés dont le salaire se situe au maximum ou au-dessus du maximum de la nouvelle grille prévue par leur catégorie, ceux-ci bénéficieront d’une prime équivalente à 0,50% de leur rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin juin 2021).

Cette prime sera versée en une fois, en juillet 2021, et calculée sur la base du salaire de base à fin juin 2021.Elle n’intégrera pas le salaire, la rémunération de base des salariés concernés restant inchangée.

Pour les catégories, A à D, ces évolutions, ne s’appliqueront qu’aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté au sein de la Commission à la date du 1^er avril 2021, sauf à respecter les minimums de la nouvelle grille.

Pour les catégories, E et F, ces évolutions, ne s’appliqueront qu’aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté au sein de la Commission à la date du 1^er juillet 2021, sauf à respecter les minimums de la nouvelle grille.

Ces évolutions, et augmentations ne s’appliqueront pas non plus aux salariés dont les contrats de travail ont été suspendus pendant plus de 6 mois précédant le 1^er avril 2021 (Catégories de A à D) ou 1^er juillet 2021 (Catégories E et F), étant précisé que seules les périodes de suspension non assimilées à du temps de travail sont prises en compte.

2. Repositionnement :

Département Horticulture :

La période de négociation a été l’occasion de revoir un certain nombre de descriptifs de fonction ; cette revue a eu pour objectif, pour certaines positions, de renforcer les responsabilités managériales en corrélation avec les structures de groupes ; pour d’autres, de mieux reconnaître l’expertise acquise. Cette revue a pour conséquence le repositionnement de ces postes dans la nouvelle grille de salaire de la manière suivante :

• Chef Jardinier principal : FC2

• Chef Jardinier, Chef Jardinier in charge (devient chef jardinier) : FC1

• Sous-chef Jardinier : FB3

• Jardinier Hautement Qualifié : FB2

• Jardinier Qualifié : FB1

• Monteur Elagueur : FB2 (prime de hauteur de 5%, tant qu’il/elle fait partie de l’équipe de bûcherons et qu’il lui est demandé de grimper dans les arbres, à titre cumulatif).

Le passage de jardinier qualifié à jardinier hautement qualifié se fera sous réserve des 3 conditions cumulatives suivantes :

• 5 ans d’ancienneté au poste de jardinier qualifié au sein de la Commission, tel que défini dans la fiche de poste

• Un rapport annuel favorable

• Validation de la Direction

Les salariés ainsi repositionnés, se verront appliquer le salaire correspondant à leur nouvelle catégorie et, plus précisément, à l’échelon correspondant à la rémunération directement supérieure à leur rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021).

Dans l’hypothèse où cette augmentation serait inférieure à 0,50% de la rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021), il sera alors appliqué la valeur de la rémunération de l’échelon immédiatement supérieur.

Pour les salariés dont le salaire se situe au maximum ou au-dessus du maximum de la nouvelle grille prévue par leur catégorie, ceux-ci bénéficieront d’une prime équivalente à 0,50% de la rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021).

Cette prime sera versée en une fois en juin 2021, et calculée sur le salaire de base à fin mars 2021 ; Etant précisé que cette prime n’intégrera pas le salaire, la rémunération de base des salariés concernés restant inchangée.

Ce système n’étant pas applicable aux chefs jardiniers principaux repositionnés sur la catégorie FC2 (cf 1. Evolution de salaires).

Département Travaux :

Un certain nombre de positions se voient renommées afin de mieux correspondre aux dénominations du marché :

• ATG1 et OG deviennent : Ouvrier H/F

• ATOPG2 : devient Ouvrier polyvalent H/F

• AT1 devient : Ouvrier semi-professionnel H/F

• AT2 devient : Ouvrier Professionnel H/F

• Création du niveau de Compagnon professionnel niveau 1 H/F

• Et Compagnon professionnel niveau 2 H/F qui correspond au 1^er niveau de management d’équipe

• ATR et ATC/ Chef d’Equipe mobile deviennent : Chef d’Equipe Travaux H/F correspondant au management d’équipe confirmé

• ATC Cour devient : Chef d’Equipe Cour et ateliers travaux

Le poste d’ATR HPU cesse d’exister ; un poste d’Assistant Technique Cour est créé et sera proposé au titulaire de ce poste qui restera sur la même catégorie, FB2.

Les personnes en position de promotions temporaires sur ATR actuel, passeront au niveau compagnon professionnel niveau 2.

Ces nouvelles dénominations résultent de l’intégration des salariés du Service Travaux dans le programme de formation appelé « Parcours de Développement de Carrière », démarré en 2017 avec les salariés volontaires.

Ce programme a une valeur de reconnaissance de leur compétence en matière de Maçonnerie et Taille de pierre.

Il est également convenu, que compte tenu de la technicité et du savoir-faire d’excellence de certains postes et afin de refléter au mieux le marché, la dénomination s’en voit modifiée :

• Agent Technique Ferronnier devient Ferronnier H/F

• Agent Technique Menuisier devient Menuisier H/F

Certaines positions du Service Travaux ont également fait l’objet d’une revue.

Cette revue a eu pour objectif, pour certaines positions, de renforcer les responsabilités managériales, et pour d’autres, de mieux reconnaitre l’expertise notamment sur des métiers à haute technicité.

Cette revue a donc pour conséquence le repositionnement de ces postes dans la nouvelle grille de salaire de la manière suivante :

• Menuisier H/F : passe sur le positionnement FB3

• Ferronnier H/F : passe sur le positionnement FB3

Les salariés ainsi repositionnés se verront appliquer le salaire correspondant à leur nouvelle catégorie et, plus précisément, à l’échelon correspondant à la rémunération directement supérieure à leur rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021).

Dans l’hypothèse où cette augmentation serait inférieure à 0,50% de la rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021), il sera alors appliqué la valeur de la rémunération correspondant à l’échelon supérieur suivant.

Pour les salariés dont le salaire se situe au maximum ou au-dessus du maximum de la nouvelle grille prévue par leur catégorie, ceux-ci bénéficieront d’une prime équivalente à 0,50% de la rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021).

Cette prime sera versée en une fois en juin 2021, et calculée sur le salaire de base à fin mars 2021 ; Etant précisé que cette prime n’intégrera pas le salaire, la rémunération de base des salariés concernés restant inchangée.

Il est également convenu, pour ces 2 postes à haute technicité, que le nombre d’années d’expérience aura également un impact sur la rémunération, de sorte que la Commission aura la liberté d’accorder une augmentation supplémentaire si nécessaire.

• Chef d’équipe Travaux H/F, Chef d’Equipe Cour et ateliers Travaux F/H

passent sur le positionnement en FC1 et se verront appliquer, sur cette nouvelle catégorie, l’échelon correspondant à la rémunération directement supérieure à leur rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021).

Dans l’hypothèse où cette augmentation serait inférieure à 0,50% de la rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021)., il sera appliqué la valeur de la rémunération correspondant à l’échelon supérieur suivant.

Pour les salariés dont le salaire se situe au maximum ou au-dessus du maximum de la nouvelle grille prévue par leur catégorie, ceux-ci bénéficieront d’une prime équivalente à 0,50% de la rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021).

Cette prime sera versée en une fois en juin 2021, et calculée sur le salaire de base à fin mars 2021 ; Etant précisé que cette prime n’intégrera pas le salaire, la rémunération de base des salariés concernés restant inchangée.

Et selon les nouvelles dénominations ci-dessous, les positionnements seront comme suit :

• Ouvrier H/F : FA1

• Ouvrier semi professionnel H/F, Ouvrier Polyvalent F/H : FA2

• Ouvrier Professionnel H/F : FB1

• Compagnon Professionnel niveau 1 H/F : FB2

• Compagnon Professionnel niveau 2 H/F : FB3

Les salariés ainsi repositionnés, se verront appliquer le salaire correspondant à leur nouvelle catégorie et, plus précisément, à l’échelon correspondant à la rémunération directement supérieure à leur rémunération actuelle sur cette nouvelle catégorie (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021).

Dans l’hypothèse où cette augmentation serait inférieure à 0,50% de la rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021), il sera alors appliqué la rémunération correspondant à l’échelon supérieur suivant.

Pour les salariés dont le salaire se situe au maximum ou au-dessus du maximum de la nouvelle grille prévue par leur catégorie, ceux-ci bénéficieront d’une prime équivalente à 0,50% de la rémunération actuelle (calculée sur le salaire de base à fin mars 2021).

Cette prime sera versée en une fois en juin 2021, et calculée sur le salaire de base à fin mars 2021 ; Etant précisé que cette prime n’intégrera pas le salaire, la rémunération de base des salariés concernés restant inchangée.

La création du positionnement de « Compagnon Professionnel » entraine la création d’une indemnité forfaitaire de trajet établie à 230€/mensuel pour les 2 niveaux.

Cette indemnité n’intègre pas le salaire.

Concernant le niveau « Chef d’équipe Travaux », l’indemnité forfaitaire de trajet sera à 245€/mensuel.

Cette indemnité n’intègre pas le salaire.

3. Dispositions complémentaires :

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent agir contre l’absentéisme ; dans ce cadre les parties prennent les décisions suivantes :

Fin des « uncertified »

La Direction et les partenaires sociaux mettent fin aux « Uncertified », mécanisme qui permettait aux salariés non manuels de pourvoir couvrir un certain nombre de jours, pour raisons médicales, sans en avoir à le justifier ; à compter du 31/12/2021 cet usage cessera, ce qui par ailleurs rétablira une certaine équité.

Mise en place du principe de carence

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent lutter contre les arrêts répétitifs de courte durée qui perturbent le travail et nécessitent des organisations de dernière minute.

En effet, par accord du 10 février 2010, un système de carence progressive selon le nombre d’arrêts de travail sur 12 mois glissants avait été mis en place.

Cet accord avait été suspendu par accord de 2016 pour une durée d’un an.

Par la suite, à titre d’usage, la Commission avait continué à prendre en charge les délais de carence d’indemnisation des arrêts de travail.

Les parties constatent que ce système n’est pas idéal et qu’il peut contribuer à des arrêts de travail répétés.

Il est donc mis fin à l’usage selon lequel aucun délai de carence ne s’applique.

Le système de carence, prévu dans l’accord d’entreprise sur les rémunérations et les conditions d’emploi du 10 février 2010 fait l’objet d’une révision, par accord des parties.

Ainsi, il est convenu qu’une carence de 1 jour sera appliquée à compter de la 3ème absence sur une année glissante, 2 jours pour la quatrième absence, 3 jours à compter de 5 absences et plus.

Cette mesure entrera en application à compter du 1er janvier 2022 et ce de manière pérenne.

Les délais de carence prévus dans l’accord du 10 février 2010, et l’usage postérieur, ne s’appliqueront donc plus à compter du 1^er janvier 2022.

5. DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu’au 31 mars 2022 (sauf le « 3. Dispositions complémentaires » relatif aux « uncertified » et délai de carence).

Il entrera en vigueur de manière rétroactive au 1^er avril 2021 et s’appliquera à toutes personnes présentes dans l’entreprise à la date de signature du présent accord.

Communication

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel. Une copie du présent accord sera à disposition au service RH et sur le serveur Intranet.

Par ailleurs et dans les conditions prévues à l’article R. 2262-2 du Code du travail, le CSE, les délégués syndicaux et salariés mandatés, les représentants du personnel seront destinataires du présent accord.

Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (« DREETS »), dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

La notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.

Modalités de révision

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale, ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature, peut demander aux autres parties signataires, ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’avenant.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet.

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les 4 mois au plus tard suivant la demande.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un nouvel avenant écrit.

Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie du présent Accord se substitueront de plein droit aux dispositions de ce dernier.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Modalités de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature conformément aux dispositions dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Dépôt et Publicité

Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicités prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version support électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (« DREETS »), de la région Hauts-de-France, et un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes

Le présent accord est versé à la base de données prévue à l’article L2231-5-1 du code du travail.

Fait en 7 exemplaires, à Beaurains le 7 juin 2021.

Pour la CWGC France Area Pour la FO

XXXXX – Directeur WEA France XXXXX-Délégué syndical

Annexes n°1 : Structure de classification

Annexe N°2 : Echelles de paye et structure par catégorie