Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et l'égalité des chances à la CPAM de l'Aude" chez CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE (Siège)

Protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et l’égalité des chances à la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Aude

Entre

D’une part, la CPAM de l’Aude, représentée par …………………….., directrice par intérim

Et d’autre part, les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

La Caisse d’assurance maladie de l’Aude et les organisations syndicales ont signé deux accords sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : le 1^er conclu le 14 décembre 2011 et le 2^ème le 24 septembre 2015.

Le présent protocole, qui s’inscrit dans la continuité de ces accords, a pour vocation d’amplifier l’implication de la CPAM de l’Aude dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Il s’appuie sur le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances conclu par l’Ucanss le 28 juin 2016 qui prévoit trois champs d’intervention pour lesquels sont fixés des objectifs nationaux ainsi que les déclinaisons à l’attention des organismes :

- Le recrutement et l’insertion professionnelle,

- L’évolution professionnelle

- La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’article R. 2242-2 du code du travail prévoit en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes huit domaines d’action :

- Embauche

- Formation

- Promotion professionnelle

- Qualification

- Classification

- Conditions de travail, sécurité et santé au travail

- Rémunération effective

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les organismes de moins de 300 salariés sont invités à conclure un accord local ou à défaut à élaborer un plan d’action comportant au moins 3 de ces domaines d’action. La rémunération effective étant obligatoirement un des thèmes à retenir.

Afin de prouver l’engagement de la CPAM de l’Aude, les parties signataires ont choisi de retenir cinq domaines d’actions parmi ceux précités :

- Embauche

- Formation

- Promotions

- Rémunération effective

- Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Pour chaque domaine d’actions, elles ont associé des objectifs de progression chiffrés, les actions permettant de les atteindre, et les mesures.

Les parties signataires y ont ajouté d’autres thèmes relatifs à l’égalité des chances : l’insertion des collaborateurs, accès à la formation professionnelle, accompagnement des salariés en situation de handicap, accompagnement des salariés aidants…

La négociation s’est appuyée sur le bilan social 2017, le rapport égalité hommes femmes 2017 présenté au CE du 3 mai 2018, aux documents figurant sur la base de données économiques et sociales et sur un bilan de l’accord du 24 septembre 2015 joint en annexe 1 du présent accord.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et 2242-5-1 du code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de pénalité financière.

Est concerné par cet accord l’ensemble des salariés de la CPAM de l’Aude quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle.

1. Un recrutement diversifié

Constats :

Au 31 décembre 2017, les femmes représentent 80% de l’effectif et les hommes 20%. Le pourcentage de femmes est moindre sur l’encadrement : 73% de femmes et 27% d’hommes.

En 2017, la CPAM de l’Aude a procédé à 15 embauches en CDI dont 73% de femmes et 27% d’hommes, et 42 embauches en CDD dont 74% de femmes et 26% d’hommes.

Certains métiers sont sous-représentés en nombre de femmes (famille professionnelle informatique, patrimoine.)

Objectif :

Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement ; ceci passe par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats.

A cet effet, 100% des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille, et permettent ainsi sans distinction la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif :

1. Sensibiliser les services recruteurs aux questions de non-discrimination

2. Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution

Indicateurs chiffrés :

• % d’offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant

• % de candidats reçus en entretien du sexe sous représenté sur les postes où il existe un déséquilibre.

  2. Une insertion durable des collaborateurs

Constat : 17 embauches en CDI ont été réalisées à la CPAM de l’Aude en 2017. Des recrutements sont programmés dans les années à venir, notamment via l’adossement des régimes.

Objectif :

Réussir l’intégration de nos nouveaux arrivants.

A cet effet, 100% des nouveaux embauchés en CDI bénéficieront d’un parcours d’intégration accompagnés d’un facilitateur référent et du dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité sociale).

Action mise en œuvre pour atteindre l’objectif :

Accompagner les nouveaux embauchés dès leur arrivée et leur montrer le processus d’intégration

Indicateurs chiffrés :

• % de nouveaux embauchés en CDI ayant bénéficié d’un parcours d’intégration avec facilitateur

• % de nouveaux embauchés en CDI ayant participé au dispositif PASS.

Article 2 : L’évolution professionnelle

2.1 Un égal accès à la formation professionnelle

Constat :

Le taux d’accès à la formation est de 82% en 2017 (vs 63% en 2015 et 2016). Mais il diminue en 2018.

En 2017, 82% des hommes de la CPAM ont bénéficié d’une formation et 79% des femmes

Objectif de progression :

Garantir l’accès équitable à tous à la formation :

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années.

• Atteindre la même proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’une formation.

Actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif :

1. Rendre prioritaire les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans

2. Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée de travail et veiller au respect des horaires de travail habituels

Indicateurs chiffrés :

Action 1

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années

Action 2

• Taux d’accès à la formation (interne et externe) par an et par sexe

  2. Les mesures salariales :

Constat :

En 2017, parmi les bénéficiaires de mesures salariales (points de compétence ou promotions), 86% sont des femmes et 14% des hommes.

Objectif de progression :

S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière en veillant à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiaire d’une mesure salariale soit identique à la répartition des hommes et femmes de la CPAM.

Action mise en œuvre pour atteindre l’objectif :

Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination, à rappeler dans le guide sur la politique salariale.

Indicateurs chiffrés :

• % de salariés ayant bénéficié d’une mesure salariale par sexe

• Guide politique salariale mis à jour avec la disposition sur l’absence de critère discriminant.

  3. L’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap

Constat : Taux de 5.95% d’emploi direct de salariés en situation de handicap

Objectif de progression :

Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail.

Action mise en œuvre pour atteindre l’objectif

Favoriser les aménagements de poste en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.

Indicateur chiffré :

• Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste

Article 3 : La rémunération effective

3.1 La transparence

Constat :

Lors de l’enquête BSI 2018 (40% de répondants), ce sont 39% des salariés répondant qui ont déclaré que les règles d’attribution des mesures de rémunérations individuelles étaient connues (contre 22% en 2016), soit +3 points par rapport à la branche et +5 points par rapport à l’Institution.

Objectif de progression :

S’assurer de l’information de la politique salariale applicable dans l’organisme :

100% des salariés informés chaque année

Action mise en œuvre pour atteindre l’objectif :

Informer les salariés de l’organisme sur la politique salariale de l’organisme (période d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelles, RMPP, GVT…)

Indicateur chiffré :

• Communication sur l’intranet du guide de la politique salariale chaque année

  2. La réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes

Constats :

La situation comparée au 31 décembre 2017 ne fait pas apparaître d’écart important de rémunération entre hommes et femmes. Il se réduit comparativement à 2016 et fait apparaitre un écart positif sur l’encadrement en raison des mouvements de personnel.

Tableau de la situation comparée des écarts de rémunération entre femmes et hommes à la CPAM de l’Aude :

		2017	2016
		Rém brute mensuelle moyenne effective *	Ecart financier	Ecart en %	Rém brute mensuelle moyenne effective *	Ecart financier	Ecart en %
Niv 3	F	1903,37 €	32,71 €	-2 %	1 924,78 €	83,99 €	-4%
	H	1936,08 €			2 008,77 €
Niv 4	F	2325,46 €	72,8 €	-3 %	2 285,29 €	66,28 €	-3%
	H	2398,26 €			2 351,57 €
Cadres	F	2726,87 €	-198,39 €	+7%	2 727,99 €	170,69 €	-6%
	H	2528,48 €			2898,68 €

*il s’agit de la rémunération brute mensuelle (coef développé) qui ne tient pas compte du temps de travail, sur 12 mois

Objectif de progression :

Réduire ou maintenir l’écart de rémunération de + ou -5 points

Action mise en œuvre pour atteindre l’objectif :

Sensibiliser les accompagnateurs et les équipes à la non-discrimination lors de l’attribution des mesures salariales

Indicateur chiffré :

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et femmes par niveau de qualification

Article 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

4.1 Le droit à la déconnexion

Constat

L’accord sur les horaires individualisés au sein de la CPAM de l’Aude prévoit les amplitudes horaires de 7h15 à 18h30. Aucune problématique n’a été remontée sur ce sujet.

Objectif de progression :

Affirmer le principe du droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail

100% des salariés informés sur le droit à la déconnexion

Action mise en œuvre pour atteindre l’objectif :

Communiquer sur le principe du droit à la déconnexion et sur l’absence d’obligation de répondre aux sollicitations (mails ou téléphoniques) en dehors des amplitudes horaires, sauf pour les profils particuliers (comité de crise PCA…)

Indicateur chiffré :

• Communication sur l’intranet au cours de la 1^ère année de mise en œuvre de l’accord

4.2 Le respect des engagements familiaux

Constat :

La CPAM de l’Aude dispose dans son personnel de familles monoparentales ou soutien aux aidants qui peuvent bénéficier de formation.

Environ 15 % de l’effectif est à temps partiel au sein de la CPAM de l’Aude.

Objectif : Permettre d’articuler vie privée / vie professionnelle

• 100% des salariés informés du départ en formation dans un délai de prévenance suffisamment tôt

• S’assurer de l’égalité salariale entre les salariés à temps partiel et ceux à temps plein en veillant à ce que le pourcentage de bénéficiaires d’une mesure salariale soit identique à la répartition des temps plein et temps partiel de la CPAM

• 100% des salariés informés sur le don de jours

Actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif :

• Informer les salariés de leur date de départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant (au moins 20 jours avant la date de départ)

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein

• Informer les salariés sur le don de jours de congés

Indicateurs chiffrés :

• % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant

• % d’hommes et de femmes à temps partiel

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles

• Mettre en place un mode opératoire sur le don de jour

• Communication sur le don de jour 1 fois par an

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1^er janvier 2018. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Article 6 – Communication

Le présent accord sera diffusé dans l’organisme via l’intranet.

Il sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux membres du CSE.

Il entrera en vigueur sous réserve de son agrément par la Direction de la Sécurité sociale.

L’accord sera déposé à la DDTEFP ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions en vigueur.

Fait à Carcassonne, le 13/11/2018

P/C.F.D.T

P/C.G.T.

P/F.O.

La directrice par intérim

Annexe 1 - Bilan de l’accord du local relatif à l’égalité hommes-femmes à la caisse primaire d’assurance maladie de l’Aude du 24 septembre 2015

1. Sur la rémunération effective

Ecart salarial
niveau 3	En 2014	En 2017
	-5%	-2%
niveau 4	-12%	-3%
Niveau 5A et plus	-7,03	+7%

>Réduction de l’écart salarial pour tous les niveaux. Inversement de l’écart de rémunération pour l’encadrement du à des mouvements de personnel.

Attribution des mesures salariales
	2014	2017
Femmes	29,10%	16,8%
Hommes	25,4%	6,4%

>Baisse importante des mesures attribuées de manière générale dû à une année 2014 exceptionnellement riche en promotion.

2. Sur la promotion professionnelle

Suivi du taux de femmes dans l’encadrement et les fonctions managériales (niveau 5A)

En 2014	En 2017
67% sont des femmes	72,5% sont des femmes

>Augmentation du nombre de femmes occupant des fonctions d’encadrement et des fonctions managériales.

3. Sur l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Nombre de personnes ayant accédé au télétravail

3 femmes en 2016 (expérimentation)

1 homme et 15 femmes en 2017 (généralisation)