Accord d'entreprise "Protocole d'accord local relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre la CPAM de l’Aude, 2 Allée de Bezons 11 000 CARCASSONNE, représentée par ……………………………………., Directeur, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ci-après désignée « la CPAM »

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

ci-après désignées « les parties signataires »

d’autre part,

Il a été convenu comme suit :

PREAMBULE

Par le présent accord, les parties signataires de l’accord réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

La Caisse d’assurance maladie de l’Aude et les organisations syndicales ont signé trois accords sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : le 1^er conclu le 14 décembre 2011, le 2^ème le 24 septembre 2015 et le 3^ème le 21 novembre 2018.

Le présent protocole, qui s’inscrit dans la continuité de ces accords, a pour vocation d’appuyer la politique volontariste de la CPAM de l’Aude en matière de responsabilité sociale des organisations.

Il s’appuie sur le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu par l’Ucanss le 22 février 2022 et vise à :

- mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle ;

- développer la mixité sur les emplois ;

- tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel ;

- accompagner la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ;

- prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail.

L’article R2242-2 du code du travail prévoit en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes huit domaines d’action :

- Embauche

- Formation

- Promotion professionnelle

- Qualification

- Classification

- Conditions de travail, sécurité et santé au travail

- Rémunération effective

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les organismes de moins de 300 salariés sont invités à conclure un accord local ou à défaut à élaborer un plan d’action comportant au moins trois de ces domaines d’action. La rémunération effective étant obligatoirement un des thèmes à retenir.

Afin de prouver l’engagement de la CPAM de l’Aude, les parties signataires ont choisi de retenir quatre domaines d’actions parmi ceux précités :

- Prévention de la discrimination

- Parcours et employabilité tout au long de la carrière

- Pilotage de la situation comparée entre les femmes et les hommes

- Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail

Pour chaque domaine d’actions, elles ont associé des objectifs de progression chiffrés, les actions concordantes et des indicateurs de suivi permettant de les atteindre, et les mesurer.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-5 et L2242-5-1 du code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de pénalité financière.

Est concerné par cet accord l’ensemble des salariés de la CPAM de l’Aude quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 1 : Prévention de la discrimination

Constat :

Les salariés de la CPAM ont été informés des différents types de discrimination lors de la modification du règlement intérieur et l’introduction d’articles sur les discriminations sexuelles et les agissements sexistes.

Aucun salarié n’a été en revanche sensibilisé ou formé.

Objectif :

Sensibiliser les salariés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les hommes et les femmes et un risque de discrimination

Actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif :

1. Former le service RH dès les deux premières années d’application de l’accord

2. Former l’ensemble des collaborateurs sur les quatre années de l’accord

Indicateurs chiffrés :

• 50% de salariés du service RH formé en 2023 et en 2024

• 25% de salariés formés chaque année sur les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre

ARTICLE 2 : Parcours et employabilité tout au long de la carrière

1.  : Un égal accès à la formation professionnelle

Constat :

Le taux d’accès à la formation est de 90.91 % en 2022. Tous les salariés ont suivi une formation au cours des 4 dernières années.

En 2022, 88.46 % des hommes de la CPAM ont bénéficié d’une formation et 91.47 % des femmes.

Objectif de progression :

Garantir l’accès équitable à tous à la formation en s’assurant d’une action tous les 4 ans a minima, et dans une même proportion de femmes et d’hommes.

Actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif :

1. Rendre prioritaire les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans

2. Rechercher des moyens de formation adaptés aux situations individuelles, sur demande.

Indicateurs chiffrés :

• Aucun salarié n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années – vérification chaque année

• 90% d’accès à la formation (interne et externe) par an et par sexe 

  2. : Les mesures salariales

Constat :

En 2022, parmi les bénéficiaires de mesures salariales :

• 72 personnes ont bénéficié de points de compétence soit au total 26% de l’effectif (83% sont des femmes)

• 29 personnes ont bénéficié de promotions soit 10% de l’effectif (86% sont des femmes)

Objectif de progression :

S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière en veillant à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiaire d’une mesure salariale soit identique à la répartition des hommes et femmes de la CPAM.

Action mise en œuvre pour atteindre l’objectif :

Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et les rappeler dans la communication interne sur la politique salariale.

Indicateurs chiffrés :

• % de salariés ayant bénéficié d’une mesure salariale chaque année comparable à la répartition femmes / hommes de l’organisme (indicateur voué à fluctuer au regard du calcul de l’index)

• Diffusion d’une note politique salariale annuelle, mise à jour avec la disposition sur l’absence de critère discriminant.

ARTICLE 3 : Réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes

Constats :

Dans le but de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il est fait obligation aux organismes d'au moins 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Rétrospectives de nos index :

• 2018 : 77/100

• 2019 : 92/100

• 2020 : 77/100

• 2021 : 86/100

• 2022 : 92/100

Objectif de progression :

Aller au-delà des deux paliers d’atteinte de l’égalité femmes / hommes (75 points – palier lié à la publication de mesures correction et 85 points – palier lié à la publication d’objectifs de progression).

Action mise en œuvre pour atteindre l’objectif :

Sensibiliser les accompagnateurs et les équipes à la non-discrimination lors de l’attribution des mesures salariales.

Indicateur chiffré :

• Index égalité femmes/hommes supérieur à 90 points chaque année

ARTICLE 4 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail

Constat

La CPAM de l’Aude a nommé un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes côté employeur, et le CSE a désigné son propre référent.

Les référents en exercice ont été formés.

Une communication LIAM a été réalisée le 4 novembre 2019.

Objectif de progression :

Sensibiliser les salariés sur ce thème

Actions mises en œuvre pour atteindre l’objectif :

1. Déployer des campagnes de sensibilisation chaque année sur ce thème, notamment sur les missions et coordonnées des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes

2. Mettre en place une procédure de signalement identifiée

Indicateurs chiffrés :

• 2 actions de sensibilisation et de communication effectuées par année

• 100% des signalements pris en charge

ARTICLE 5 : Suivi de l’accord

Il est fait un bilan annuel, dans le cadre du bilan social présenté au CSE.

ARTICLE 6 : Dispositions d’application

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1^er janvier 2023. Il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale.

ARTICLE 7 : Modalités de révision

Il peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article
L. 2232-12 du code du travail.

ARTICLE 8 : Publicité

Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Carcassonne.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail. Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.

Le présent protocole fera l’objet d’une publication sur l’intranet de l’organisme.

Fait à Carcassonne, le 13/07/2023

P/C.F.D.T	P/C.G.T.	P/F.O.

Le directeur