PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ
ET DE L’ÉGALITÉ DES CHANCES
À LA CAF DU GARD

Entre d’une part,

La Caf du Gard, représentée par son Directeur, dûment mandaté à cet effet par le Conseil d’Administration de la Caf du Gard

Et d’autre part, les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caisse d’Allocations Familiales du Gard a une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Elle est porteuse de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le protocole d’accord du 23 novembre 2015 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances à la Caf du Gard prévoyait des actions spécifiques dans les domaines du recrutement et de l’insertion professionnelle, de l’évolution professionnelle et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Un bilan a été présenté aux organisations syndicales et montre les avancées réalisées mais aussi les progrès qui restent à accomplir (état des lieux au 31/12/2016 joint en annexe).

Le présent protocole d’accord a pour vocation à amplifier l’implication de notre organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés telles que définies à l’article L 1132-1 du code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération effective, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auquel est assujetti notre organisme de sécurité sociale.

Les objectifs de cet accord doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations.

Par ailleurs, le présent accord entend tout particulièrement mettre en œuvre les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Basé sur un état des lieux joint en annexe (rapport de situation comparée hommes - femmes au
31 décembre 2016) qui a permis d’établir un diagnostic partagé sur la situation de l’emploi et du temps de travail des femmes à la Caf du Gard, le présent accord vaut accord d’entreprise en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Par celui-ci, la Caf du Gard entend réaffirmer son attachement aux principes d’égalité de traitement et de primauté donnée à la compétence pour toutes les décisions affectant les parcours professionnels de ses agents.

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent de poursuivre l’engagement de la Caf du Gard en direction des salariés en situation de handicap.

L’objectif est de faciliter leur accueil et leur intégration au sein de l’organisme et de mener des actions de sensibilisation des salariés envers ce public.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels.

De la même manière, la Caf du Gard applique le principe de l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Elle s’attache à un principe d’égalité des chances qui s’entend comme la mise en place d’actions et de conditions favorables permettant à chacun d’opérer ses choix professionnels en toute liberté et connaissance de cause.

Elle souhaite développer une prise en compte plus soutenue de la fonction parentale en lien avec les orientations nationales et l’accord Qualité de vie au travail.

Le présent accord précise des indicateurs qu’il convient de suivre pour vérifier des progrès réalisés sur la durée de l’accord.

Quatre champs d’intervention sont retenus :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle,

• L’évolution professionnelle laquelle se décline en deux sous-domaines : accès à la formation et promotion,

• La rémunération effective,

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

I - RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

RECRUTEMENT

Les principes et valeurs du recrutement à la Caf du Gard sont établis par une charte du recrutement qui vise à assurer le respect des principes de transparence, d’égalité des chances et d’objectivité dans la sélection.

Une note de service vient préciser les procédures de recrutement.

Elle s’impose à chaque salarié de l’entreprise amené à prendre part à un processus de recrutement.

A l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi est strictement appréciée en fonction de critères objectifs.

Aussi, les procédures adoptées pour les recrutements sont réalisées dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination tout en visant la diversification des sources de recrutement.

Dispositions communes :

Le service Ressources Humaines de la Caf réalise un bilan annuel de son processus de recrutement. Celui-ci répond à trois objectifs majeurs :

• L’objectivation, qui permet de justifier qu’une décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère discriminatoire prohibé.

• La transparence, qui permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi…), du respect du principe de non-discrimination par l’employeur.

• La traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.

Une présentation de ce bilan annuel est faite auprès du Comité d’Entreprise pour information.

Le bilan comporte également un point sur les méthodes et outils d’aide au recrutement utilisés par la Caf.

Après avoir analysé ses besoins en recrutement au travers d’un plan de relève, la Caf cherche à élargir ses méthodes de recrutement et ses partenariats.

Les recruteurs, managers et responsables des Ressources Humaines sont sensibilisés aux problématiques d’insertion et à la promotion de la diversité. Le partenariat avec le réseau Face constitue le support privilégié pour ces actions de sensibilisation.

Dans son processus de recrutement, la Caf privilégie le recours à un jury de sélection.

Lorsque celui-ci est réuni, elle veille à ce que sa composition soit mixte. Cette mixité entre service Ressources Humaines et encadrement du service recruteur dans la composition du jury est aussi une traduction de la politique de Ressources Humaines partagée qu’entend poursuivre la Caf.

La mixité hommes/femmes dans la composition du jury est recommandée dans la mesure du possible.

Un retour est proposé à l’ensemble des candidats ayant proposé leur candidature.

La Caf informe les candidats des méthodes ou techniques d’aide au recrutement auxquelles elle a recours lors du processus de recrutement (entretien collectif, entretien individuel, mise en situation, tests psychotechniques, …).

A l’issue d’un processus de recrutement, une offre de service est proposée par le service Ressources Humaines aux candidats non retenus : il s’agit d’accompagner les personnes concernées en fonction de leur projet professionnel, notamment par de la formation et/ou de l’aide à la préparation des prochaines candidatures.

Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de respect de la diversité. Cette clause doit permettre à la Caf de rappeler aux prestataires la politique de l’organisme en la matière, au moment de la contractualisation de la relation client-fournisseur.

Dispositions spécifiques :

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la Caf met en place les mesures suivantes :

• Construction de partenariats avec des opérateurs de l’emploi spécialisé.

• Communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de la Caf en matière de non-discrimination fondée sur le handicap.

• Recours aux établissements ou services d’aide par le travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offres conformément aux possibilités offertes par la réglementation.

• Aménagement des postes de travail dès signalement de la médecine du travail.

Dispositions relatives au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

Au 31/12/2016 la répartition par type de contrat Cdi/Cdd est la suivante :

Répartition de l’effectif total par type de contrats : Cdi/Cdd

	TOTAL	Non Cadres	Cadres**	AD*	INF*	PDE*
CDI Hommes	74	56	11	2	5	0
CDI Femmes	342	282	30	4	0	26
CDD Hommes	9	9	0	0	0	0
CDD Femmes	30	30	0	0	0	0
TOTAL	455	377	41	6	5	26

*AD : Agents de Direction

*INF : INFormaticiens

*PDE : Personnel Des Etablissements

** : Au sens AGIRC

Au sein de l’organisme, nous pouvons constater :

• 82 % de femmes et 18 % d’hommes – un pourcentage féminin qui est en légère baisse par rapport à 2015 (83 % - 17 %) ;

• 73 % de femmes parmi l’encadrement (le pourcentage est en augmentation : 72 % en 2015) ;

• 100 % des femmes représente le personnel de la petite enfance et aucune dans le secteur informatique : aucun changement par rapport à 2014 et 2015.

En ce qui concerne les embauches, 78 % des embauches en Cdd concernent des femmes (92 % en 2015) non cadres. Le nombre total d’embauches en Cdi est de 22 dont 69 % de femmes.

INSERTION PROFESSIONNELLE

Développer une politique d’accueil des stagiaires :

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail.

Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers de la Caf. À ce titre, les stages doivent être encouragés.

En vue de la mise en œuvre de cette politique d’accueil, la Caf recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle.

Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

La Caf participe à l’insertion professionnelle des stagiaires en leur assurant, en fonction de ses contraintes de service, des conditions d’accueil et de suivi qui leur permettent de valider leur stage en vue de l’obtention du diplôme poursuivi.

Le développement de partenariats se fait notamment avec :

• L’université de Nîmes

• Les écoles de formation AS ou CESF

• Les lycées

Le partenariat se développe aussi avec les chantiers d’insertion et associations de quartiers. Les partenaires Face Gard, les missions locales, les collectivités territoriales et le Pôle emploi proposent des stages d’immersion (reconversions ou difficultés à trouver un premier emploi).

Un suivi de cette politique d’accueil est organisé par le service RH.

Pour les stages dits d’observation, un parcours au sein des services de la Caf sera organisé.

Par ailleurs, les différents services de la Caf seront sollicités chaque année par le service RH afin de connaître leurs besoins en matière de stages.

Développer l’insertion professionnelle par l’alternance :

La Caf du Gard poursuit une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation. Cette démarche permet aux personnes recrutées de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle.

A l’occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, la Caf s’engage à apporter une vigilance particulière à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des personnes recrutées.

L’insertion professionnelle est également favorisée par le développement de processus de certifications professionnelles. Cette démarche de certification permet aux intéressés de pouvoir faire valoir une qualification professionnelle, contribuant ainsi à leur employabilité.

Le service civique :

Le service civique destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) offre l’opportunité aux jeunes volontaires de s’engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois dans une mission d’intérêt général. Ce dispositif offre aux jeunes volontaires un cadre d’engagement citoyen leur permettant de gagner en confiance en eux, de développer des compétences et de porter une réflexion sur leur avenir professionnel.

Pour notre organisme, il est une opportunité de faire découvrir notre service publique, ses missions et ses métiers et d’attirer de futurs salariés aux profils diversifiés.

La décision d’accueillir des volontaires du service civique fait également écho à notre identité d’employeur responsable favorisant la mixité sociale et mobilisant autour de missions d’intérêt général.

Les volontaires du service civique contribuent à l’une de nos orientations prioritaires, l’accès aux droits, dont la facilitation numérique est l’une des composantes.

En outre, la présence de volontaires dans des lieux partenariaux permet de faire progresser également les partenaires dans la connaissance des outils Caf et d’en être eux-mêmes le relais en dehors de la présence du volontaire.

La Caf du Gard propose aux jeunes une formation opérationnelle en rapport avec les missions qui lui sont confiées. Cette formation est essentielle pour faire comprendre aux jeunes en service civique leur rôle, la posture qu’ils doivent adopter, et les mettre en capacité d’exercer la mission qui leur est confiée, surtout lorsqu’ils se trouvent au sein de relais partenariaux, c’est-à-dire sans pouvoir avoir recours à du personnel Caf.

Un tutorat est organisé par le service des Ressources Humaines pour suivre les jeunes dans la réalisation des missions et les accompagner dans leurs réflexions sur leur projet d’avenir.

Objectifs et indicateurs sur le recrutement et l’insertion professionnelle

Objectifs	Indicateurs
100 % des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille	Pourcentage d’offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant.
100 % des intervenants RH au processus de recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances	Pourcentage des intervenants RH sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
100 % des jurys sont mixtes (H/F)	Pourcentage de jury mixte (mixité RH/Service recruteur et hommes/femmes)
100 % des contrats conclus avec des cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »	Pourcentage de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de « respect de la diversité »
100 % des candidatures ont fait l’objet d’une réponse	Pourcentage des candidatures qui ont fait l’objet d’une réponse dans les dix jours qui suivent la décision de recrutement et mentionnant la possibilité d’un débriefing
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6 % de l’effectif total de l’organisme	Pourcentage du taux d’emploi de travailleurs handicapés
Promouvoir les métiers de la Sécurité sociale et la culture institutionnelle	Participation au moins une fois par an à un salon/forum pour informer sur nos métiers
100 % des nouveaux embauchés ont participé au dispositif Parcours d’Accès à la Sécurité Sociale (PASS)	Taux de participation « PASS » pour les nouveaux embauchés
Recruter des services civiques au sein de la Caf du Gard	Nombre de services civiques recrutés

II - EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs. Elle correspond aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.

En conséquence, les dispositifs de formation sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement.

Une attention particulière est portée aux conditions d’accès aux formations qui doivent bénéficier, sans distinction, aux hommes et aux femmes, ainsi qu’aux salariés en situation de handicap, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stage.

En outre, la mobilité interne constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances entre les salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur déroulement de carrière.

Une attention particulière est portée à l’organisation du travail afin de favoriser la promotion et l’évolution de carrière des femmes.

À ce titre, la Caf favorise les mobilités internes, dans le cadre d’appels à candidatures. Elle facilite, lorsque cela est possible, l’accès à des formations qualifiantes pour les femmes, leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement, y compris au sein des équipes dirigeantes.

Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Par ailleurs, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les salariés travaillant à temps plein.

Accès à la formation professionnelle :

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.

Il en détermine les raisons et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se représente.

L’organisme met en œuvre des actions d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositif tel que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience.

Les formations à distance seront développées dans la mesure où elles permettent de limiter les temps de déplacements. L’organisme s’appuiera davantage sur les outils numériques sans toutefois négliger la nécessité d’intégrer également des temps de formation en présentiel utiles aux échanges entre les participants.

Enfin, dans ses processus d’achat de formation, l’organisme s’attache à exiger de l’opérateur qu’il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance).

Prévenir les risques de désinsertion professionnelle :

La Caf veille à faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée.

L’organisme leur propose de rester destinataire durant leur absence des informations générales adressées au personnel ou les concernant individuellement.

Par ailleurs, la Caf veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 6 mois n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Il est ainsi prévu un entretien spécifique au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité notamment en matière de besoin en formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien qui fait l’objet d’une formalisation vaut entretien professionnel.

Procédures d’évaluation des salariés :

L’évaluation des salariés est déterminante pour l’évolution de carrière.

L’évaluation annuelle est l’occasion de marquer l’importance accordée par la Caf aux compétences.

L’entretien annuel est conçu comme un moment d’échange privilégié entre le salarié et sa hiérarchie directe.

Il doit permettre :

• de procéder à l’évaluation de la compétence du salarié dans le cadre du développement professionnel ;

• de faire le point sur les attentes en termes professionnels du salarié et de son responsable hiérarchique.

À cette fin, les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés :

• sont construites sur des éléments bien définis et non discriminatoires (méthodologie, sens de la mission, objectifs, moyens mis à disposition, …) ;

• sont ouvertes à de nouvelles compétences. Ainsi, les référentiels sont mis à jour en fonction de l’évolution des compétences et du niveau attendu (initiation, pratique courante, maîtrise) ;

• s’inscrivent dans un cadre formalisé et font l’objet d’une programmation ;

• peuvent faire l’objet d’un entretien auprès de la hiérarchie supérieure en cas de contestation.

Tous les salariés de l’organisme ont accès à l’ensemble des référentiels d’activité et de compétences.

Situation comparée entre les hommes et les femmes :

L’organisme rédige chaque année un rapport relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes. Ce rapport est communiqué au comité d’entreprise.

Objectifs et indicateurs sur l’évolution professionnelle

objectifs	indicateurs
100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années	Pourcentage de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années
100 % des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient d’un entretien de retour	Pourcentage de salariés absents depuis plus de 6 mois n’ayant pas bénéficié d’un entretien de retour
100 % des salariés absents pour une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail	Pourcentage des salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour
15 % des formations sont organisées à distance (e-learning, …)	Pourcentage de formations organisées en e-learning
Tendre vers une équivalence sur le taux d’accès par sexe à la formation professionnelle	Taux d’accès par sexe à la formation professionnelle

III - REMUNERATION EFFECTIVE

La Caf du Gard s’attache à communiquer chaque année sur la politique de rémunération applicable dans l’organisme. En effet, même si la politique de rémunération est fortement contrainte par l’environnement économique national et le cadrage des pouvoirs publics, elle constitue un levier important de développement et de reconnaissance. Cette politique doit aussi s’appuyer sur des principes tels que la transparence, le respect des dispositions conventionnelles et l’absence de discrimination sous toutes ses formes.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes notamment lors de l’attribution des mesures salariales dans le cadre du développement professionnel.

Répartition de l’effectif par niveaux de rémunération (année 2016)

	TOTAL	NIV 2	NIV 3	NIV 4	NIV 5a	NIV 5b	NIV 6	NIV 7	NIV 8	NIV 9	INF	PDE	AD
Hommes	83	7	25	20	4	9	7	4	-	-	5	-	2
Femmes	372	25	152	81	12	42	13	15	2	-	-	26	4
TOTAL	455	32	177	101	16	51	20	19	2	0	5	26	6

Pour mémoire, le pourcentage global de femmes dans l’organisme est de 82 %.

• Les niveaux 3, 5B, 8 et le personnel des établissements ont tous un pourcentage de femmes supérieur au pourcentage global (respectivement 86 %, 83 %, 100 % pour les deux dernières catégories).

• Pour tous les autres niveaux, le pourcentage est en dessous du pourcentage global mais les pourcentages féminins dépassent toujours 50 % (le plus faible est le niveau 6 avec 65 % de femmes).

• Aucun représentant féminin dans la catégorie informatique (5 hommes).

• S’agissant de la hiérarchie des rémunérations par sexe, on relève un rapport de 2,06 contre 2,75 entre les dix rémunérations les plus hautes et les plus basses.

	Hommes	Femmes
Moyenne des 10 rémunérations les plus élevées	30 855,13	38 659,54
Moyenne des 10 rémunérations les moins élevées	14 973,40	14 055,51
Rapport entre les deux	2,06	2,75
Montant total des 10 rémunérations les plus élevées *	432 597,84	596 456,63

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations* (AD compris)

6 en 2013

5 en 2014

6 en 2015

8 en 2016

On constate une augmentation du nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

*(coefficient + points expérience + points compétences + 1.65%) x valeur du point, salaires rétablis sur la base temps plein, hors primes

Répartition de l’effectif par promotions obtenues

	TOTAL	Non cadres	Cadres	AD	INF	PDE
Femmes	30	27	2	0	0	1
Hommes	12	9	3	0	0	0
TOTAL	42	36	5	0	0	1

• Comme en 2014 et 2015, les promotions concernent en majorité le personnel non cadres
  (36 soit près de 86 %) et avec 71 % des promotions qui ont été obtenues par des femmes.

En ce qui concerne les rémunérations les plus élevées, l’indicateur fait apparaître un montant plus élevé chez les femmes.

Un système de veille particulier sera mis en place afin de tendre vers une recherche d’équilibre.

Objectifs et indicateurs sur la rémunération effective

objectifs	indicateurs
100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme	Pourcentage de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
Le pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part de femmes dans l’organisme	Pourcentage de femmes dans l’organisme
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exemptes de toute discrimination liée au sexe	Pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant de mesures individuelles chaque année doit tendre vers une répartition identique entre les hommes et les femmes

IV - CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La Caf s’efforce de rechercher pour ses salariés les moyens de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

Dans toute la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.

Il en est de même des contraintes résultant de l’aide apportée à une personne à charge.

Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié.

Toutefois, si l’employeur s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés.

Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié :

Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunions devant tenir compte de la vie personnelle du salarié et notamment des horaires de travail des salariés travaillant à temps partiels ainsi que des salariés bénéficiant d’une formule de travail à distance.

Garantir un droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est un droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Par outil numérique professionnel on entend les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseau filaire, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, Internet/Extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail, doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité (par exemple déclenchement du plan de continuité de l’activité).

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

La Caf du Gard définit à son niveau les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre pour l’usage des outils de communication au sein de l’organisme.

Le guide des « bonnes pratiques » est publié dans l’intranet de l’organisme.

S’agissant des situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié, sont précisées dans l’avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager, du télétravailleur et de ses collègues de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres modes de communication.

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer aux dialogues et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et des fichiers à joindre.

Tenir compte des engagements familiaux

L’organisme s’engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise.

Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la résidence alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement peut notamment consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfant(s), le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines lorsque cela est possible.

La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail et faire l’objet d’un accompagnement particulier.

Dans toute la mesure du possible, l’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation.

Accompagner les solidarités familiales

• Aides aux aidants

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an. Ces autorisations d’absence doivent être automatiquement accordées dès lors que le salarié présente un justificatif médical.

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la sécurité sociale, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

• Don de jour de repos

L’organisme permet aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant est gravement malade. Les modalités pratiques de mise en œuvre sont définies par note de service.

Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire et caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées, pour une durée qui ne peut excéder
12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet engagement peut, notamment, aider à la constitution d’un dossier dans le cadre de la valorisation des acquis de l’expérience.

Jurés de cour d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré auprès d’une cour d’assises bénéficie d’un maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

Objectifs et indicateurs sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

objectifs	indicateurs
Respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation	Pourcentage de convocations aux sessions de formation respectant un délai de 7 jours
Améliorer la prise en compte de la fonction parentale : 100 % de salariées concernées par une déclaration de grossesse, reçoivent une information sur leurs droits 100 % de salariées se voient proposer un entretien en amont du départ en congés maternité 100 % des salariés sont informés de leur droit au congé de paternité	Pourcentage de salariées concernées ou nombre de déclarations Pourcentage d’entretiens réalisés Pourcentage des salariés informés
Programmer les réunions à l’avance en tenant compte du planning de présence des personnes travaillant à temps partiel	Pourcentage de réclamations sur les horaires et les délais de convocation de réunions
Diffuser les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion	Actualisation du guide des bonnes pratiques sur le bon usage des outils de connexion
Informer les salariés des dispositifs des solidarités familiales	Diffusion d’une note de service et sensibilisation de l’encadrement
100 % des salarié(e)s sont informé(e)s des dispositifs de parentalité existant dans l’organisme	Pourcentage de salarié(e)s informé(e)s

V – MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Procédure d’agrément et de communication :

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’État (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale (DSS), laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Un bilan de l’application du présent accord sera présenté chaque année aux Instances Représentatives du Personnel.

Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Fait à Nîmes, le 19/12/2017