Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2017" chez SERVICE SOCIAL ENFANCE CATALANE (Siège)

PROCES VERBAL DE CLOTURE

DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2017

Entre L’Association L’ENFANCE CATALANE,

Représentée par ______________, Président,

d’une part,

Et le représentant de l’organisation syndicale CGT, représentée par ______________, mandatée par ______________, Délégué Syndical,

D’autre part,

des négociations annuelles obligatoires, suite au protocole d’accord d’ouverture en date du 02 octobre 2017, ont été engagées.

Elles portaient sur les points suivants :

• La rémunération, le temps effectif de travail et le partage de la valeur ajoutée :

• Les salaires effectifs et les primes,

• La durée effective et l’organisation du temps de travail,

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à diminuer l’écart de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• L’articulation entre vie professionnelle et vie professionnelle,

• Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les objectifs relatifs à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Le droit à la déconnexion.

ENFANCE CATALANE 43 rue Paul Rubens – 66000 PERPIGNAN

: 04 68 84 59 03 – Télécopie : 04 68 84 59 07 - E.mail : enfance-catalane@orange.fr

• Autres thèmes de la négociation :

• Application de l’article 39 de la CCN66 portant sur la durée d’ancienneté, information,

• Mobilité des salariés dans les différents services,

• Indemnisation de tous les frais au réel,

• La prévention de la pénibilité au travail,

L’employeur rappelle que tous les documents afférents aux différents thèmes obligatoires lors des NAO 2017 sont à disposition sur le site « BDES » de l’association. Il transmet aussi des documents « papier » afin de faciliter la discussion.

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

1. Les salaires et les primes :

Le syndicat rappelle qu’en plus de 16 ans la perte en salaire dépasse les 25% et qu’aucune perspective de hausse ou de rattrapage n’est à l’ordre du jour. La CGT revendique :

• Une augmentation uniforme des salaires, comme les années précédentes. Elle rappelle que pour elle ce type d’augmentation est le plus équitable pour l’ensemble des salariés.

• Le rajout dans les prochains budgets prévisionnels d’une ligne « augmentation de salaire », ce rajout se faisant de façon unilatérale même si celui-ci n’est pas prévu dans les conventions.

L’association rappelle que :

• Les salaires et les avancements de l’ensemble des salariés sont tous encadrés par les deux conventions collectives (BAD, CCN66).

• Les propositions d’augmentation ne peuvent pour être acceptées qu’être respectueuses des conventions ou des avenants agréés. L’association a toujours été pour une application des conventions collectives qui sont et restent une garantie d’équité pour l’ensemble des dispositifs.

• La valeur du point pour la BAD est actuellement de 5,38 (5,355 en 2016) et pour la CCN66 de 3,76 (inchangé). L’association ne peut que constater que le ministère concerné n’a pas jugé utile de valider les propositions faites sur le plan national par les organisations syndicales « salariés et « employeurs ».

Les documents portant sur « la progression des salaires » interrogent les représentants de la CGT car il est constaté une baisse de la rémunération moyenne par rapport aux années précédentes.

L’association a aussi constaté cette baisse, baisse qui s’explique par le départ d’une directrice et d’un certain nombre de salariés tous remplacés par des salariés ayant une ancienneté moindre entraînant automatiquement une baisse de la masse salariale.

Concernant les primes :

L’association rappelle qu’elle s’en tient strictement à l’application des deux conventions et que cela concerne uniquement les cadres.

Conclusion :

Aucune proposition commune

2. La durée effective et l’organisation du temps de travail :

Les élus de la CGT rappellent la nécessité de rester vigilant à l’amplitude concernant certains services et tout particulièrement les services de RESEDA. Elle reconnaît que la convention BAD permet d’avoir une amplitude de 12 heures mais souhaite que celle-ci soit inférieure pour tenir compte de l’usure de certains salariés.

Elle rappelle son souhait que les salariés relevant de la convention BAD puissent bénéficier de deux jours consécutifs de congé dont le dimanche.

L’association est consciente que les champs d’intervention de certains services se complexifient et que les modes d’intervention évoluent. Ces constats l’amènent à réfléchir sur ces difficultés afin à la fois d’accompagner du mieux possible chaque bénéficiaire tout en maintenant une qualité de vie au travail.

Pour cela des évolutions sont et seront proposées dans certains projets de services. A ce jour deux réflexions sont en cours :

• Le service AEMO, suite au nombre de plus en plus important et inacceptable de mesures en attente, va proposer une refonte complète de la prise en charge en AEMO. Cette nouvelle approche devrait permettre à la fois de travailler sur le quantitatif mais aussi sur le qualitatif d’un accompagnement en AEMO. L’ensemble de l’équipe participe à cette refonte.

• Le service TISF est confronté à une évolution du dispositif qui entraîne de fortes turbulences dans l’équipe. L’association consciente de celles-ci a engagé une réflexion de fond qui doit permettre d’apporter la aussi des réponses à la fois sur l’accompagnement souhaitable mais aussi sur la qualité de vie au travail des salariés concernés.

Concernant les requêtes de la délégation syndicale, l’association ne peut que rappeler son souhait d’une application des conventions collectives mais qu’elle ne doute pas qu’individuellement des solutions puissent être apportées par le cadre concerné quand un salarié l’interpelle.

Conclusion :

Aucune proposition commune

3. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à diminuer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

L’étude des documents se trouvant dans la BDES et ceux fournis montre un écart entre le salaire annuel moyen des salariés « Hommes » et « Femmes ». Cet écart s’explique par le fait que la majorité de salariées « Femmes » travaillant dans le service « Aide à domicile » a des salaires proches du SMIC.

Le syndicat, à partir de ce constat, souhaite que les salariés positionnés en catégorie « A » au niveau de la convention collective « BAD » puissent bénéficier d’un passage en catégorie « B ».

L’association constate elle-même qu’un certain nombre de salariés du service « Aide à domicile » est positionné en catégorie « A » mais rappelle aussi sa volonté de favoriser le passage en « B » et en « C ».

En 2015-2016 : 3 salariés ont bénéficié d’une formation A.V.F pour un coût de plus de 16 000 €., 1 salarié a bénéficié d’une formation d’A.M.P pour un coût de 8 142 €.

En 2016-2017 : 1 salarié a bénéficié d’une formation A.V.F pour un coût de 6 533 € et un salarié a bénéficié d’une formation d’A.M.P pour un coût de 8 983 €.

Pour le plan de formation 2018, des formations qualifiantes sont étudiées au niveau financement afin de continuer cet effort.

Concernant ce point C, l’association rappelle que le positionnement de tous les salariés de l’Enfance Catalane, par rapport à leur poste, se fait uniquement sur des critères objectifs du fait de l’application stricte des grilles conventionnelles. De ce fait, aucun écart de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes n’existe au sein de l’association.

L’étude pourrait porter sur les écarts possibles entre Femmes et Hommes par catégorie professionnelle mais même cette étude n’aurait pas de sens car l’association respecte l’application des grilles indiciaires.

Conclusion :

L’association propose que ce point fasse l’objet d’une signature d’accord pour trois années suite à son engagement d’une application, sans distinction entre salarié « homme » et « femme », des grilles indiciaires de chaque catégorie professionnelle, dans chaque convention collective.

2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

1. L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,

2. Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

Concernant ces deux points, l’association rappelle qu’un accord d’entreprise a été signé avec les deux syndicats représentatifs à cette époque en 2015 permettant de ne pas inclure ces points dans la négociation actuelle.

3. Les objectifs relatifs à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

En s’appuyant que sur les documents se trouvant dans la BDES, l’association constate que l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6%, soit 7 ETP est dépassée et se situe à presque 7 % pour 8 ETP.

L’association constate que le pourcentage d’emploi de personnes handicapées a diminué en 2016. Face à ce constat, elle rappelle son souhait de continuer à améliorer la situation des salariés reconnus en tant que travailleurs handicapés et renouvelle donc la proposition faite les années précédentes :

• Si un salarié, se trouvant dans cette situation, souhaite volontairement en faire état à son employeur, l’association s’engage à respecter la plus grande confidentialité de cette information.

• Une attention particulière, en fonction des possibilités du service dont il dépend et des missions qui sont les siennes, sera alors engagée à la fois pour une meilleure adaptation de son poste de travail ainsi que de son emploi du temps.

• Une information pourra être faite, si le salarié le souhaite, auprès du CHSCT afin que celui-ci puisse accompagner cette démarche volontaire.

Les élus CGT prennent acte de cette proposition mais souhaitent que les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’un éventuel accord sur :

• L’accueil des travailleurs handicapés,

• Leurs conditions de travail,

• Leur formation,

• L’adaptation de leur poste de travail,

• La sensibilisation des salariés des services et des bénéficiaires à l’accueil des travailleurs handicapés.

L’association constate que les points souhaités par les élus rejoignent majoritairement ceux de l’employeur. Seuls les deux derniers points n’ont pas été proposés par lui.

Concernant l’adaptation du poste, l’association peut valider ce point. Elle rappelle que cette adaptation ne peut se faire qu’après reconnaissance du statut de personne handicapée, demande d’aide à l’AGEFIPH et surtout accord du salarié.

Concernant le dernier point, la sensibilisation peut aussi être mise ne place mais en tenant compte des spécificités des services et de leurs missions.

Conclusion :

L’association propose la signature de ce point pour trois ans avec une évaluation chiffrée à la fin de cette période.

4. Le droit à la déconnection :

L’association et les représentants de l’organisation syndicale sont conscients que l’évolution et l’utilisation des outils numériques professionnels peuvent avoir une incidence dans le cadre du travail. Face à ce constat et conformément à l’article L2242-8, 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques apparait indispensable autant à la délégation syndicale qu’aux représentants de l’association.

Ces derniers présentent une proposition d’accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion permettant à la fois de sensibiliser tout salarié aux bonnes pratiques à l’utilisation des différents outils numériques mais aussi d’acter les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnection en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

Conclusion :

L’association propose la signature d’un accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnection.

3. Autres thèmes de la négociation :

1. Application de l’article 39 de la CCN66 portant sur la durée d’ancienneté, information :

L’association lors des négociations annuelles 2016 avait exprimer sa volonté d’étudier la possibilité d’appliquer l’article 39 pour les salariés relevant de la convention collective 66.

Après étude, il a été acté par l’association que la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté pourrait être réduite d’une année et demie lorsque celle-ci est d’une durée de quatre ans sous réserve d’être proposée lors des négociations budgétaires annuelles et approbation de ces dites propositions par les autorités de tarification. Cette réduction de la durée d’ancienneté ne deviendrait effective qu’après réception des arrêtés de tarification validant la proposition faite.

La délégation syndicale, tout en regrettant que cette pratique n’existe pas pour les salariés relevant de la convention « BAD », se félicite de cette proposition.

L’association rappelle que, dans un contexte budgétaire difficile, elle reste attentive aux conditions de travail ainsi qu’aux possibilités d’amélioration des rémunérations des salariés. Elle rappelle qu’en favorisant le départ de certains salariés en formation qualifiante tout particulièrement dans le secteur de l’aide à domicile, elle contribue aussi à cette amélioration.

L’association présente un document reprenant par service le nombre de salariés concerné par cette mesure. Pour l’année 2018, 15 salariés relevant de la convention collective 66 devraient en bénéficier.

Conclusion :

L’association propose la signature de ce point pour trois ans avec une évaluation chiffrée à la fin de cette période.

2. Concernant les autres points :

• Mobilité des salariés dans les différents services,

• Indemnisation de tous les frais au réel,

• Prévention de la pénibilité au travail

L’ensemble de ces points ci-dessus n’a pas pu être évoqué lors des négociations annuelles 2017.

4. En conclusion :

Comme l’année précédente, un tableau récapitulatif est proposé à la signature des syndicats.

La rémunération, le temps effectif et le partage de la valeur ajoutée
Les salaires effectifs et les primes	Oui		Signature
La durée effective et L’organisation du temps de travail	Oui		Signature
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à diminuer l’écart de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.		Non	Signature

5. Fin de la négociation :

Les partenaires mettent fin aux négociations annuelles obligatoires engagées le jeudi 19 octobre 2017

Fait à Perpignan, le 22 novembre 2017 en 4 exemplaires

• 1 pour l’association l’Enfance Catalane,

• 1 pour le syndicat CGT,

• 1 pour la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi

• 1 pour le greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan.

Pour le Syndicat Pour l’association

Mandatée par Le délégué syndical Le Président

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