Accord d'entreprise "UN ACCORD GROUPE PORTANT SUR LA PREVENTION ET LA SANTE AU TRAVAIL DES SALARIES DU GROUPE BIGARD" chez GROUPE BIGARD (Siège)

ACCORD GROUPE

portant sur la Prévention et la Santé au Travail

des salariés du Groupe BIGARD

Entre le Groupe BIGARD constitué des sociétés :

1. S.A. GROUPE BIGARD

2. S.A.S. CHARAL

3. S.A.S. SOCOPA VIANDES

4. S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION

1. S.A.S. GALLAIS VIANDES

2. S.A.S. CODEVIA

3. S.A.S. BRETAGNE APPRO

4. ASSOCIATION AFORVIA

5. S.A.S. PRENOR

6. S.A.S. BOVIMAINE

7. S.A.S SOL

8. S.A.S VEAUX DU ROUERGUE

9. S.A.S BBV

10. S.A.S LAG

11. S.A.S SOVIA

dont le siège social est à QUIMPERLE, immatriculé au RCS de QUIMPER, sous le numéro 776 221 467, représenté par Monsieur en qualité de Directeur Général des Ressources Humaines d’une part,

et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :

- C.F.E./C.G.C.

- C.F.D.T.

- F.O.

- C.G.T.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le Capital Humain du Groupe constitue sa première richesse. Le fait de prévenir les risques professionnels et de préserver la santé des salariés revêt un caractère stratégique.

C’est LA priorité de la politique RH de l’entreprise, tant les enjeux sont nombreux :

• Des enjeux humains d’attractivité, de fidélisation, d’engagement et de motivation,

• Des enjeux de performance globale de l’entreprise, tant sur le plan social qu’économique.

Les objectifs poursuivis par les partenaires sociaux, à travers le présent accord, sont les suivants :

• Positionner la politique de prévention des risques et de préservation du capital santé en démarche prioritaire, partagée et paritaire,

• Mettre en avant et intégrer la prévention dans le management au quotidien,

• Améliorer les conditions de travail et les relations au travail,

• Réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles,

• Développer une CULTURE DE LA PREVENTION DU CAPITAL SANTE au sein du Groupe BIGARD.

Le présent accord fait partie intégrante de la démarche globale de qualité de Vie au Travail du Groupe. Il s’inscrit dans le cadre juridique suivant :

• L’article L. 2242-1 du code du Travail, alinéa 2, portant obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,

• L’article L. 2281-5 du code du Travail, portant sur la négociation des modalités de droit d’expression des salariés,

• Les articles L. 4162-1 et suivants du code du travail, portant sur l’obligation de négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels.

Ainsi, le présent accord fait suite à l’accord du 22 novembre 2017 relatif à la stratégie de négociation collective dans le Groupe BIGARD et s’articule avec les accords Groupe suivants :

• L’accord du 19 décembre 2014 portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du Groupe BIGARD,

• L’accord du 12 mai 2015 portant sur les travailleurs handicapés,

• L’accord du 9 décembre 2016 portant sur le capital santé,

• L’accord du 18 juillet 2016 portant sur les parcours d’évolution professionnelle et ses avenants, notamment pour ce qui concerne le développement des compétences et des qualifications et l’aménagement des fins de carrière, dans le cadre de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels,

• L’accord du 17 février 2016 relatif au Chèque Emploi Service Universel.

SOMMAIRE

Article 1 - Politique générale de prévention et préservation du capital santé.

- Article 1.1. La prévention dans le cadre du travail

- Article 1.2. L’accompagnement des salariés

Article 2 - Organisation et rôles

- Article 2.1. Les acteurs et les actions de formation associées

- Article 2.2. Les outils d’accompagnement

- Article 2.3. Les actions de communication et d’expression locales

Article3 - La prévention des risques professionnels

- Article 3.1. L’accueil sécurité

- Article 3.2. Les rotations aux postes de travail

- Article 3.3. La prévention des risques psychosociaux

- Article 3.4. La prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels

- Article 3.5. La préparation à l’activité physique

- Article 3.6. L’évaluation des risques

- Article 3.7. Le droit à la déconnexion

Article 4 - La gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles

- Article 4.1. L’analyse des accidents du travail

- Article 4.2. L’analyse des maladies professionnelles

- Article 4.3. Les plans d’actions suite à analyse des AT et MP

Article 5 - Le retour au travail

- Article 5.1. Le maintien du lien social

- Article 5.2. Le ré-accueil

- Article 5.3. Les dispositions d’accompagnement de la reprise

Article 6 - La gestion du capital santé

- Article 6.1. Le suivi médical

- Article 6.2. L’accompagnement des salariés

Article 7 - Le suivi de la politique de prévention

- Article 7.1. Les indicateurs de suivi

- Article 7.2. L’instance de coordination

Article 8 - Champs d’application et durée de l’accord

Article 9 - Dénonciation de l’accord

Article 10 - Dépôt de l’accord

Annexe 1 - Pesée des emplois - Exposition aux facteurs de risques professionnels

Annexe 2 - Glossaire des abréviations

ARTICLE 1 - POLITIQUE GENERALE DE PREVENTION ET PRESERVATION DU CAPITAL SANTE

La politique du Groupe en matière de préservation du capital santé des salariés se décline en deux grands domaines :

• La prévention des risques professionnels en lien avec le travail, son environnement, son organisation et les modalités d’accomplissement de l’activité professionnelle,

• L’accompagnement des salariés dans la préservation de leur capital santé.

Article 1.1. : La prévention dans le cadre du travail

Le principal objectif de la politique de prévention des risques dans le cadre du travail est de développer et d’installer durablement une culture de prévention impliquant toutes les strates de l’entreprise.

Il est, en effet, impératif que la santé et la sécurité deviennent des priorités et influencent au quotidien les comportements de l’ensemble des collaborateurs du Groupe.

Le succès de cette politique se traduira par :

• Un climat social apaisé,

• Une baisse significative de la sinistralité,

• Un plus grand engagement et une plus grande implication des collaborateurs,

• Une performance sociale accrue, gage d’une performance économique en croissance.

Cette vision, pour être comprise et mise en œuvre par le plus grand nombre, doit se traduire en actions concrètes de terrain, axées sur le travail et les conditions dans lesquelles il s’exerce, réparties en cinq domaines :

• La formalisation de la politique du Groupe, des engagements locaux, du rôle et des missions de l’ensemble des acteurs : faire en sorte que la politique soit claire et comprise, que chaque établissement s’en saisisse et l’adapte à son environnement, et que chaque acteur ait une vision précise de ses missions. L’objectif est d’installer un climat d’écoute, de réponse et de bienveillance, de manière à résoudre les problèmes de manière efficiente au plus près du terrain,

• L’évaluation des risques : s’appuyer sur l’évaluation des risques pour développer la prévention dans les ateliers. Transformer le Document Unique d’Evaluation des Risques en outil pragmatique d’usage régulier, à destination de l’encadrement de proximité,

• L’accueil sécurité : faire de l’accueil en général, et de l’accueil sécurité en particulier une vraie étape de l’intégration d’un collaborateur. Structurer, formaliser et sécuriser les différentes étapes de l’accueil,

• La gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles : faire de chaque AT ou MP un évènement, impliquer les acteurs à tous les niveaux, analyser et partager les plans d’actions le plus largement possible,

• Les machines et équipements de travail : assurer la conformité et le bon état de fonctionnement des installations. Sécuriser l’activité professionnelle des salariés par des protections collectives et individuelles.

Article 1.2. : L’accompagnement de salariés

Le capital santé de chacun est un bien qu’il convient d’entretenir et de bonifier. Au-delà de la sphère du travail, c’est quotidiennement qu’il s’agit d’aider les salariés à adopter des comportements responsables permettant de vivre en bonne santé.

Les partenaires sociaux sont convaincus que l’entreprise a un rôle à jouer en la matière.

L’objectif est d’accompagner et de sensibiliser les salariés volontaires pour les rendre acteurs de leur propre santé, induisant un impact positif sur la qualité de vie sur et en dehors du travail.

En totale articulation avec les innovations introduites en termes de médecines traditionnelles complémentaires par l’accord du 9 décembre 2016, cet accompagnement permettra à tous les salariés concernés d’avoir accès à un éventail d’outils simples et pratiques dont la vocation est la préservation de la santé.

ARTICLE 2 - ORGANISATION ET ROLES

Article 2.1. : Les acteurs et les actions de formation associées

La fonction RH : l’ensemble des acteurs de la fonction RH est au cœur de la politique de prévention du Groupe.

Acteur	Rôle
DGRH	- Définition de la stratégie et de la politique générale du Groupe en matière de prévention des risques et de préservation du capital santé - Accompagnement des équipes de terrain dans l’adaptation locale et l’application de la politique Groupe - Edition et analyse des différents indicateurs liés à la prévention des risques professionnels - Définition des actions de formation à mettre en place pour l’ensemble des acteurs - Conseil et support des établissements, notamment pour les questions d’ordre technique, en lien avec la direction Technique Groupe - Organisation des actions de communication concernant l’ensemble des établissements - Organisation et animation du partage des bonnes pratiques entre les sites - Initiation et animation des projets et innovations permettant de développer la culture de la prévention au sein du Groupe - Animation du dialogue social sur le sujet, au niveau central - Pilotage / coordination de diagnostics de terrain - Veille réglementaire - Animation des relations avec les institutions au niveau national et divers organismes extérieurs (CNAM, CARSAT,…)
DRH de régions	- Management opérationnel des équipes régionales en charge du sujet - Adaptation, application et coordination régionale de la politique du Groupe en tant que relais de la DGRH sur le terrain - Définition des modalités d’accompagnement de l’encadrement de proximité - Suivi des indicateurs régionaux - Participation à des projets transverses pilotés par la DGRH
Responsables RH	- Management opérationnel de la prévention à l’échelle de l’établissement (mobilisation des acteurs, organisation de la communication, définition du plan d’actions local) - Accompagnement de l’encadrement de proximité - Mise en œuvre des actions décidées au niveau de la région - Suivi des indicateurs de l’établissement - Animation des relations avec les organismes extérieurs locaux (médecine du travail, CARSAT,…) - Animation ou co-animation des CSSCT
Responsables Prévention et santé au travail	- Coordination de la politique du Groupe à l’échelle régionale, sous la direction du DRH de région - Conseil et support des établissements, notamment sur le plan technique - Pilotage de projets transverses sous le contrôle de la DGRH - Participation aux diagnostics de terrain - Partage des bonnes pratiques, mutualisation et échanges

Acteur	Rôle
Animateurs Prévention et santé au travail	- Animation de la politique locale de prévention, au niveau de l’établissement, sous l’autorité du RRH - Accompagnement de l’encadrement de proximité - Veille réglementaire et technique
Infirmières	- Suivi médical préventif des salariés, gestion des dossiers médicaux - Ecoute, information, sensibilisation des salariés sur la gestion du capital santé - Participation active à la politique locale de prévention - Animation des formations des secouristes, le cas échéant - Lien étroit avec le médecin du travail

Les actions de formation des différents acteurs de la fonction RH sont en cours de construction et feront suite à un diagnostic conduit au dernier trimestre 2017.

Les directions d’établissements :

Le directeur d’établissement impulse la politique locale de prévention et santé au travail à travers plusieurs actions :

• Joue un rôle moteur en formalisant, diffusant et affichant son engagement et le positionnement de la prévention comme une priorité,

• Définit les objectifs pour l’établissement en matière de prévention,

• Participe aux CSSCT,

• Anime et implique l’encadrement de proximité sur le sujet,

• Cautionne les différentes actions mises en place au sein de l’établissement par une présence active et visible,

• Fonctionne en binôme avec le responsable RH.

Formation : Cycle de formation générale au management en cours de construction, intégrant un cursus spécifique au management de la prévention :

- Les enjeux humains, juridiques et économiques de la prévention,

- Positionner la prévention au cœur de la performance économique du site,

- Organiser et dynamiser la démarche de prévention sur un établissement.

L’encadrement de proximité :

Les managers de proximité constituent la pierre angulaire de la mise en œuvre de la politique RH du Groupe. A ce titre, ils sont les premiers acteurs de la prévention des risques professionnels. Leur rôle est caractérisé par :

• L’intégration de la prévention des risques dans le management au quotidien,

• Une écoute active et attentive des salariés, et une réponse systématique aux interrogations formulées,

• L’animation d’actions de communication de terrain sur la thématique de la prévention,

• Une participation active aux analyses des accidents du travail et des maladies professionnelles, et à la construction des plans d’actions y faisant suite,

• L’utilisation régulière de l’évaluation des risques comme outil de management de la prévention,

• Une exemplarité dans le comportement et l’observation des règles relatives à la prévention,

• Du temps et des moyens pour mener à bien leur mission,

• Des compétences managériales et humaines au meilleur niveau.

Formation : Cursus de formation global en cours de refonte, intégrant les thématiques suivantes :

- Les enjeux de la prévention et l’animation au quotidien,

- L’analyse des AT, MP et l’organisation du ré-accueil,

- La prévention des risques psychosociaux,

- L’évaluation des risques,

- Les audits internes croisés.

L’un des objectifs du cursus de formation de l’encadrement de proximité est l’accession aux CQP Responsable d’équipe / de secteur.

L’intégration de ce cursus de formation concerne aussi les salariés en alternance se destinant à occuper des emplois d’encadrement.

Les Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail :

Les CSSCT ont un rôle fondamental dans la protection de la santé des salariés et dans l’amélioration des conditions de travail.

Leur composition, leur rôle et les moyens de fonctionnement associés sont détaillés dans l’accord Groupe relatif au Dialogue Social.

Les membres de ces instances doivent être en capacité de :

• Comprendre les enjeux liés à la prévention,

• Participer à l’analyse des accidents du travail et maladies professionnelles et à la construction des plans d’actions y faisant suite,

• Participer aux travaux d’amélioration des conditions de travail de l’établissement,

• Etre force de proposition dans le cadre des projets d’établissement, tant pour les mesures techniques, qu’organisationnelles ou humaines,

• Connaitre la législation en matière de prévention des risques professionnels,

• Etre associés de manière constructive et proactive dans la démarche de prévention et santé au travail de l’établissement.

Formation :

- Actions de formation réglementaires en fonction de la taille de l’établissement,

- En complément, module de formation sur mesure, permettant une réelle montée en compétences sur la politique de prévention du Groupe (durée et contenu en cours de construction).

L’ensemble des collaborateurs :

Les salariés dans leur ensemble et tous métiers confondus, sont des acteurs essentiels de la prévention des risques et de la préservation de leur capital santé.

L’objectif fixé par les parties signataires du présent accord est que ces notions se transforment en culture d’entreprise, qu’elles irriguent l’ensemble des collaborateurs et deviennent des préoccupations de tous les instants : être attentif à sa santé, sa sécurité et à celles des autres.

Chacun se doit :

• d’être acteur et non spectateur,

• d’être force de proposition,

• de faire preuve d’esprit critique et de s’exprimer (cf. article 2.3.3).

L’ensemble des mesures prévues par le présent accord entre dans ce cadre et poursuit ces objectifs.

Formation :

- A l’intégration : Formation à la prévention des risques professionnels (Module PASS IFRIA)

Formation aux postures aux postes de travail et gestuelles professionnelles (module PASS IFRIA)

- Formation continue : Actions de formation régulières sur la prévention, ses enjeux et ses objectifs

Intégration systématique, dans les cursus de formation pratiques aux postes de travail, des notions de postures et de gestuelles permettant de réduire les contraintes sur la santé.

Article 2.2. : Les outils d’accompagnement

Article 2.2.1. : Les outils de communication mis en place par la DGRH

Les affiches mensuelles

Une campagne de communication est mise en place chaque année, et déclinée en douze thèmes ayant une cohérence entre eux. Des affiches présentant chacun de ces thèmes et mettant en scène des salariés du Groupe sont créées et mises à disposition des établissements selon plusieurs formats.

Ces affiches ont vocation à :

- Être visibles par le plus grand nombre de salariés,

- Susciter une réflexion et faire en sorte que chacun s’interroge sur ses propres pratiques, au regard du thème développé,

- Servir de support aux actions de communication locales (cf. article 2.3),

- Visualiser l’évolution du niveau de performance AT/MP de l’établissement et des différents secteurs.

La note mensuelle « Info Prévention »

Un document mensuel, rédigé par la DGRH à destination de l’ensemble des acteurs de la prévention, présente les éléments suivants :

- Un commentaire sur les résultats accidents du travail et maladies professionnelles du mois précédent,

- Un développement du thème du mois (cf. ci-dessus) et une présentation du visuel de l’affiche,

- Un focus sur l’actualité sécurité du Groupe,

- La présentation de bonnes pratiques développées par les établissements, en lien avec le thème du mois.

Ce document a, lui aussi, vocation à servir de support aux actions de communication locales.

Les supports télévisuels

Chaque établissement du Groupe peut mettre en place, aux endroits les mieux adaptés, des actions de communication par écrans TV.

Un support mensuel synthétisant l’Info Prévention est mis à disposition de chaque site pour diffusion.

Alertes Accidents

Quand un accident du travail aux conséquences graves ou potentiellement graves intervient, une Alerte Accident est diffusée à destination de l’ensemble des établissements.

Ce document présente :

- Le contexte général de l’accident,

- Une description précise des faits,

- L’analyse par l’arbre des causes,

- Le plan d’actions mis en place.

Ce document a vocation à être diffusé le plus largement possible, notamment auprès de l’encadrement de proximité, pour une exploitation optimale.

Espace de partage des bonnes pratiques

La majeure partie des réponses aux interrogations diverses de chacun des établissements du Groupe en matière de prévention des risques, existe en interne. Ainsi, un espace de partage des bonnes pratiques est mis en place sur le serveur PROXY.

Ce lieu d’échanges présente, par grandes thématiques (aménagements techniques, organisations, …), et par secteurs d’activité, les bonnes idées imaginées et développées par les différents sites.

Son fonctionnement est le suivant :

Article 2.2.2. : Les outils pratiques de l’encadrement de proximité

Comme évoqué à l’article 2.1, l’encadrement de proximité est au cœur de la performance sociale de l’entreprise en général, et de la préservation de la santé des salariés en particulier. Le sujet étant éminemment complexe, il est vital de doter les managers du Groupe d’outils simples et pragmatiques leur permettant d’aborder le sujet sereinement.

Dans ce cadre, le déploiement de tablettes tactiles à destination de l’encadrement de proximité a démarré, et doit s’intensifier dans les mois qui suivront la signature du présent accord.

Ces outils modernes, ludiques et pratiques ont pour objectif de simplifier les différents « Process RH », de les rendre accessibles et applicables sur le terrain au quotidien.

Les modules développés permettent une synchronisation régulière avec le SIRH PROXY, de manière à disposer de données à jour et d’alimenter régulièrement les différentes bases de données.

A la date de signature du présent accord, les modules suivants ont été développés :

Evaluation des risques et suivi des plans d’actions,

Accueil des salariés,

Visualisation / signature des fiches de postes

Suivi des formations aux postes,

Analyse des maladies professionnelles.

De nombreux projets de développements potentiels sont en réflexion, notamment sur la thématique des parcours professionnels.

Les projets de développements sur le thème de la prévention et de la santé au travail seront présentés au fur et à mesure de leur disponibilité lors des réunions de l’instance de coordination décrite à l’article 7.2.

Article 2.3. : Les actions de communication et d’expression locales

En matière de prévention des risques professionnels, la première des actions consiste à en parler et à créer de l’échange autour du sujet.

Dans cette optique, le dispositif de communication minimal suivant doit être mis en place au niveau des établissements :

* Le rythme hebdomadaire peut être adapté en fonction de l’organisation, des contraintes et de l’actualité de chaque établissement. Un rythme mensuel est le minimum.

Article 2.3.1. : Les commissions Prévention mensuelles

Organisées par la direction de l’établissement à destination de l’encadrement de proximité, ces commissions ont pour objectif de :

• Présenter et commenter la thématique de communication mensuelle,

• Dresser un bilan du mois écoulé en termes de sinistralité (accidents, presqu’accidents, accidents bénins, maladies professionnelles),

• Analyser de manière collective les éventuels évènements du mois passé,

• Assurer un suivi des plans d’actions en cours,

• Mettre en place de nouveaux projets, en fonction des orientations et priorités définies par la direction du site.

Un bilan des travaux de cette commission sera présenté en CSSCT.

Article 2.3.2. : Les réunions de communication hebdomadaires

De courte durée, ces réunions doivent permettre à l’encadrement de proximité d’informer l’ensemble des collaborateurs sur des thématiques diverses : actualité du collectif de travail, prévention des risques, qualité, organisation, etc.

Elles concernent l’ensemble des services et sont organisées sur le lieu de travail.

Ces actions de communication peuvent aussi permettre de recueillir des informations de la part des collaborateurs ou leur avis sur un des sujets présentés.

Le rythme idéal de réunion est hebdomadaire. Cette fréquence peut être adaptée en fonction de la taille et des contraintes des établissements, avec un minimum mensuel.

Article 2.3.3. : Les espaces de discussion

Les meilleures idées émanant le plus souvent du terrain, il est impératif, au sein de chaque établissement du Groupe, de développer des espaces de discussion autour du travail, impliquant une représentation cohérente d’un collectif de travail, quel que soit le métier concerné.

Les objectifs sont les suivants :

• Donner la parole libre aux salariés sur les questions du travail,

• Discuter du contexte d’exercice de l’activité professionnelle et de ses évolutions,

• Développer des organisations du travail conciliant efficacité et intérêt pour les salariés,

• Anticiper les éventuelles problématiques, de manière à fluidifier le travail.

Ces espaces de discussion peuvent revêtir des formes multiples, dont certaines existent déjà :

• Réunions d’équipes quotidiennes préalables au lancement de la production,

• Réunions participatives de remontées « terrain »,

• Groupes de travail / Ateliers Prévention visant à améliorer les conditions de travail, intégrant notamment des membres de la CSSCT,

• Entretiens de Parcours Professionnels.

Il est impératif que les espaces de discussion deviennent une habitude et soient organisés à échéances régulières. Si leur mise en place est obligatoire, elle s’effectuera de manière progressive à l’échelle du Groupe, en fonction du contexte et des contraintes de chaque établissement.

Le suivi de cette mise en place s’effectuera dans le cadre des travaux menés par l’instance de coordination mentionnée à l’article 7.2.

ARTICLE 3 - LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Prévenir le risque avant que le sinistre n’intervienne : les parties signataires du présent accord souhaitent faire de ce principe leur priorité fondamentale.

Les démarches présentées ci-après constituent les principaux dispositifs de prévention devant être mis en place au niveau de chaque établissement.

Ces démarches ne sont pas limitatives, toute initiative pertinente en matière de prévention doit être encouragée.

Article 3.1. : L’accueil Sécurité

Le volet « Sécurité » fait partie intégrante de la procédure d’accueil présentée dans l’accord Groupe portant sur les Parcours d’Evolution Professionnelle.

Procéder à cet accueil est une OBLIGATION, pour TOUT nouvel embauché, quel que soit le type de contrat de travail.

De la même manière, lorsqu’un salarié change d’atelier, un accueil sécurité doit être effectué dans le nouvel environnement.

Conduit par l’encadrant de proximité ou par un tuteur désigné par ce dernier et formé, l’accueil sécurité comporte plusieurs étapes :

• Remise du livret d’accueil comportant notamment les documents liés à la sécurité,

• Exposé des risques généraux de l’établissement,

• Exposé des risques spécifiques de l’atelier,

• Prise de connaissance de la (des) fiche(s) de poste(s) et des consignes de sécurité inhérentes,

• Formations pratiques aux postes de travail, intégrant l’ensemble des éléments relatifs à la sécurité.

Chacune de ces étapes est formalisée et émargée par le nouvel embauché. L’ensemble de ces éléments permet un suivi des compétences de chacun en matière de sécurité.

Article 3.2. : Les rotations aux postes de travail

Le développement de la polycompétence et de la polyvalence fait partie des priorités du Groupe en matière de parcours professionnels.

La diversification du contenu du travail par la rotation sur plusieurs postes, comporte plusieurs avantages :

• Un accroissement de la motivation et de l’implication par l’élargissement du périmètre d’activité,

• Une diversification des sollicitations biomécaniques, limitant la survenue des troubles musculo-squelettiques,

• Un gain de flexibilité dans les organisations du travail.

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, et notamment des TMS, la diversification des sollicitations biomécaniques peut avoir de nombreux avantages.

C’est le cas si les rotations aux postes de travail sont organisées de manière cohérente, en alternant les postes de différents niveaux de contrainte physique et mobilisant des groupes musculaires et articulaires distincts, tout en intégrant les restrictions médicales des salariés concernés et les compétences qu’ils détiennent.

De manière à faciliter la construction de circuits de rotation pertinents et la planification des activités des salariés d’un atelier, des travaux vont être menés pour fournir aux managers de proximité un outil simple de planification permettant de prendre en compte les contraintes physiques de chaque poste, en lien avec les compétences.

Les résultats de ces travaux seront présentés à l’instance de coordination décrite à l’article 7.2.

Article 3.3. : La prévention des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux d’une manière générale et le stress au travail en particulier peuvent avoir un impact important sur la santé des salariés.

Les parties signataires du présent accord affirment que la lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour le Groupe et ses salariés.

Article 3.3.1. : Objectif

L’objectif est de fournir à l’entreprise et aux représentants des salariés un cadre général qui permette de prévenir, de détecter, d’éviter et de traiter les cas de stress au travail en :

- Augmentant la prise de conscience et la compréhension du stress au travail et des risques psychosociaux, par l’entreprise, les salariés et leurs représentants,

- Attirant leur attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus précocement possible,

- Adoptant un fonctionnement au sein du Groupe qui valorise les individus et réduise les facteurs qui génèrent des risques psychosociaux.

L’amélioration du « mieux vivre au travail » au sein du Groupe BIGARD doit pouvoir être constatée notamment en termes d’absentéisme au travail et de « turn over ».

Article 3.3.2. : Définitions

Le stress au travail 

Comme le précise le chapitre 3 de l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail : « Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres capacités pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ». Cette seconde situation évoquée correspond à une réaction de débordement qui entraîne un risque pour la santé.

En outre, « différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations analogues. Le stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer de graves problèmes de santé ».

Les facteurs de stress professionnel 

Compte tenu de la complexité du phénomène, il n’est pas possible de fournir une liste exhaustive des facteurs potentiels de stress au travail. Toutefois, un certain nombre d’indicateurs peut révéler la présence de stress dans les entreprises justifiant la prise de mesures adaptées.

L’organisation du travail : manque de clarté dans la répartition des rôles, organisation de travail et méthodes inadaptées réduisant le savoir-faire et l’autonomie des salariés dans leur emploi, manque de latitude décisionnelle et de marges de manœuvre, participation inadéquate aux décisions, faible anticipation de la tâche, inadéquation des ressources aux objectifs, sentiment d’urgence…

Les relations professionnelles : manque de soutien du collectif de travail, communication interne insuffisante, injonctions contradictoires, reconnaissance inadéquate des efforts et des résultats atteints, manque de respect, manque d’équité, agressions ou violence verbale,…

L’individu et son travail : incertitude vis-à-vis de l’avenir professionnel, absence de perspectives d’évolution, formation insuffisante, manque de sens et d’utilité au travail, dépassement d’horaires et/ou changement d’horaires intempestifs, absence d’intérêt intrinsèque de la tâche, déséquilibre vie privée/vie professionnelle, contraintes d’environnement de travail…

Article 3.3.3. : Actions

Le Groupe s’engage à mettre en œuvre toutes actions et plans pour prévenir le stress au travail.

Il considère les instances représentatives du personnel, la CSSCT, la médecine du travail, le personnel infirmier, les services Ressources Humaines et l’encadrement de proximité comme des ressources clés dans le processus d’identification de ce phénomène. Dès l’apparition d’un problème de cette nature, des discussions doivent s’engager et des actions doivent être immédiatement entreprises pour le régler. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à la Direction. Elles peuvent être collectives et/ou individuelles. Elles peuvent être mises en œuvre sous la forme de mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés ou s’intégrer dans une politique plus globale.

Les mesures de lutte contre le stress au travail et leur suivi doivent être le fruit d’un travail pluridisciplinaire piloté par les équipes d’encadrement concernées et associant les médecins du travail, les infirmières, les instances représentatives du personnel et tout autre acteur pouvant apporter une expertise complémentaire. La priorisation des actions retenues doit être basée sur la combinaison du nombre de personnes concernées et de l’impact des facteurs de stress au travail.

Les indicateurs 

Un suivi régulier des indicateurs usuels de climat social (absentéisme de courte, moyenne, longue durée, taux de fréquence et de gravité accidents du travail et maladies professionnelles déclarés avec arrêt,…) est effectué au niveau du Groupe et de chaque établissement.

La prise en compte de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle 

La prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle constitue un axe de vigilance, tant pour les managers que pour les salariés et leurs représentants. A cet égard, la nécessité de respecter les temps de travail, les temps de repos et d’organiser la gestion des plannings sur la plus longue période possible afin d’intégrer les contraintes d’organisation personnelle des salariés doit guider la mise en place des organisations. Par ailleurs, plusieurs dispositifs prévus par l’accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle ont été créés pour faciliter cet équilibre.

L’organisation du travail et la gestion des changements 

Il s’agit de redonner toute sa place au salarié dans son travail. Dans cet esprit, tout projet de changement entraînant une modification importante des conditions de travail sera précédée d’un diagnostic, c’est-à-dire une analyse des conséquences du changement sur le personnel (répartition des tâches, besoin en compétences, ergonomie…). Ces diagnostics seront menés en association avec les médecins du travail, le personnel d’infirmerie et les instances représentatives du personnel et le(s) salarié(s) concerné(s).

Il s’agit également de penser l’avenir et la nécessaire adaptation des organisations de travail aux nouveaux enjeux de demain. Aucune nouvelle méthode de travail ne devra être lancée sans une réflexion préalable sur les compétences nécessaires, la formation et au-delà l’organisation des collectifs de travail et la valorisation de l’individu.

L’évolution du management 

Développer le management de proximité :

La priorité est donnée à la constitution d’équipe à taille humaine (1 encadrant pour 20 personnes) qui représente un gage de performance et de pérennité. Il est de plus nécessaire d’accompagner les personnels d’encadrement par des parcours d’intégration progressive et de formation adaptés, qui leur permettent d’acquérir à terme une véritable culture d’entreprise. De la même manière, la promotion interne doit être poursuivie dans le but de valoriser la « mémoire » de l’entreprise et de construire une relation de confiance entre les salariés et l’entreprise.

Donner du sens au travail :

Permettre aux salariés d’exercer des compétences techniques en lien avec leurs aspirations, développer leurs savoir faire, permettre l’autonomie et une marge d’appréciation et de manœuvre dans la mise en œuvre de leur travail, stabiliser et sécuriser l’environnement de travail, donner la possibilité de créer, doivent être la priorité des encadrants.

Adapter en permanence la formation des managers :

Le parcours de formation des managers doit s’adapter en permanence. Il va être totalement refondu pour mieux coller aux besoins du terrain (cf. article 2.1). Mis en œuvre par l’Ecole des Métiers Bigard, il s’appuiera sur les compétences et l’expertise détenues en interne.

Les entretiens individuels

Afin de donner des perspectives d’évolution aux salariés et de les aider à construire leur parcours professionnel, l’Entretien de Parcours Professionnel est réalisé une fois par an entre le collaborateur et son responsable direct. C’est un moment de discussion et d’échange qui peut permettre de libérer la parole et d’apporter des solutions individuelles nouvelles à des situations non traitées dans le collectif de travail.

La mise en place de cellules « Mieux Vivre au Travail » au sein de chaque établissement

Il est important de garder à l’esprit la nécessité de traiter le problème du stress au travail en interne et de manière collective. Dans cet esprit, le Groupe BIGARD souhaite donc installer un véritable réseau de référents « mieux vivre au travail » de terrain capables d’identifier les situations de stress au travail, de repérer les salariés en difficulté et d’aider à trouver les solutions les plus adaptées.

Choisis parmi les membres de l’encadrement, les responsables ou gestionnaires RH, les infirmières, les médecins du travail et les représentants du personnel (en cohérence avec la représentativité syndicale de l’établissement), les référents « mieux vivre au travail » doivent faire l’objet d’une validation par la CSSCT. Tenus à une obligation de confidentialité, ils doivent recevoir une formation adaptée.

Les référents de chaque établissement constituent la cellule locale « Mieux Vivre au Travail ». Cette cellule se réunit :

• De manière régulière (annuelle à minima) pour discuter de l’ambiance générale de travail et, le cas échéant, dresser un bilan des situations détectées et traitées,

• De manière ponctuelle et autant que de besoin en fonction des situations de souffrance au travail détectées.

Compte tenu de la possible occurrence de situations graves, nécessitant des réactions fortes et immédiates de l’entreprise, la réunion des cellules « Mieux Vivre au Travail » locales ne peut être un préalable obligatoire à une éventuelle procédure disciplinaire.

Consultation de psychologues professionnels de proximité

L’efficacité de la prise en charge d’une situation de souffrance psychologique, qu’elle soit en lien avec le travail ou pas, dépend fortement de la profondeur et de la régularité des échanges entre la personne en souffrance et le professionnel de santé sollicité.

Ainsi, les salariés en souffrance psychologique sont encouragés à faire appel à des psychologues professionnels de proximité, de manière à bénéficier d’un suivi personnalisé et régulier.

Les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir des discussions pour faciliter ce type de consultation et de suivi.

Plateforme d’écoute PROS-CONSULTE

En complément aux dispositions mentionnées ci-dessus, la plateforme d’écoute PROS-CONSULTE est mise à la disposition de l’ensemble des salariés. Elle permet à tout collaborateur du Groupe d’être rapidement mis en relation avec un psychologue professionnel, de manière totalement anonyme et gratuite.

Cette plateforme ouvre un espace de parole permettant au salarié d’exprimer ses difficultés, ne nécessitant pas forcément un suivi régulier.

Elle ne se substitue pas au nécessaire traitement des situations professionnelles pouvant engendrer ces difficultés.

Le traitement des situations de souffrance au travail

La lutte contre toutes les formes de souffrance au travail est une ligne forte dans la politique du Groupe BIGARD. Dans ce cadre, il est impératif de :

• Prendre en compte de manière confidentielle et impartiale toute réclamation exprimée par un salarié de manière directe ou indirecte,

• Mener une enquête interne sur les faits présumés,

• Entreprendre les actions préventives ou correctives qu’exige la situation examinée.

Les acteurs impliqués

Les différents acteurs impliqués dans le processus de traitement d’une situation de souffrance au travail sont :

• La cellule nationale « mieux vivre au travail » composée de représentants de la Direction Générale des Ressources Humaines et d’un représentant par organisation représentative au niveau du Groupe,

• Le ou les salariés victime de souffrance au travail et en ayant informé leur hiérarchie, leur correspondant RH ou un référent « mieux vivre au travail »,

• Le ou les salariés ayant été témoin de faits de souffrance au travail et en ayant informé leur hiérarchie, leur correspondant RH ou un référent « mieux vivre au travail »,

• Les partenaires sociaux,

• Les cellules locales « Mieux vivre au travail », composées des référents « Mieux vivre au travail » et coordonnées par les Responsables RH des établissements,

• La Direction Générale des Ressources Humaines du Groupe.

Les modalités de dépôt d’une réclamation d’un salarié

Le salarié dispose de plusieurs canaux afin de déposer une réclamation sur une situation supposée de souffrance au travail dont il aurait été victime ou témoin.

Le salarié peut :

• en informer son responsable hiérarchique direct,

• en informer son responsable ou gestionnaire Ressources Humaines,

• en informer un référent de la cellule locale « mieux vivre au travail »,

• contacter directement la cellule « mieux vivre au travail » nationale à drh.groupe@bigard.fr ou l’adresse postale suivante : Groupe BIGARD - Direction des Ressources Humaines, Cellule Mieux vivre au travail - CS 70053 - Z.I. de Kergostiou - 29393 QUIMPERLE cedex.

Le traitement des réclamations

Le responsable hiérarchique, le RRH et les membres de la cellule locale « mieux vivre au travail » ayant été informés d’une réclamation s’engagent à :

• informer la DGRH à l’adresse mail suivante : drh.groupe@bigard.fr,

• respecter la confidentialité la plus stricte au-delà de ce périmètre,

• maintenir l’objectivité la plus stricte dans le traitement de la réclamation,

• n’influencer en aucune manière les propos des plaignants, témoins et salariés mis en cause,

• renoncer au traitement de la situation de discrimination s’ils devaient être directement impliqués dans la plainte, et ce pour la période de traitement de la réclamation,

• préserver les salariés auteurs de réclamation et assurer la présomption d’innocence des salariés incriminés.

Les situations de souffrance au travail sont ensuite traitées de la manière suivante :

• information de l’ensemble des membres de la cellule locale et de la DGRH,

• information des partenaires sociaux du site concerné (CSSCT),

• réponse au plaignant afin de lui confirmer la réception et le traitement de sa plainte,

• déclenchement d’une enquête sur les faits présumés. Cette enquête sera menée par le RH de site et d’autres référents « mieux vivre au travail » du site concerné,

• information des membres de la cellule locale des conclusions des entretiens réalisés,

• réunion de la cellule locale pour évaluer la situation et décider des actions à mettre en œuvre,

• envoi d’un relevé de décision écrit au plaignant et aux personnes concernées, information de la DGRH,

• archivage.

Dans le cas où la cellule locale ne parvient pas à identifier les solutions permettant de mettre fin à une situation de souffrance au travail, la cellule nationale doit être saisie. La totalité des pièces constitutives du dossier doit lui être transmise pour l’évaluation de la situation et l’identification des pistes d’amélioration.

Article 3.4. : La prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels

S'attaquer à l'usure professionnelle, c'est répondre aux enjeux de santé au travail, de préservation des savoirs faire en interne, de développement de l'employabilité des salariés… et donc à l'enjeu de performance sociale et économique de l’entreprise. En effet, des conditions de travail contraignantes conduisent souvent à des difficultés de gestion des ressources humaines : absentéisme, souffrances au travail, restrictions d'aptitude qui peuvent limiter la polyvalence, problèmes de turn-over, difficultés de recrutement, etc.

Pour répondre à cette problématique, les parties signataires du présent accord souhaitent s’engager durablement dans une démarche de prévention des contraintes physiques engendrées par certains facteurs de risques professionnels. Celle-ci doit intégrer des solutions techniques de type aménagements de postes ou mise en place d'équipements de protection (individuels ou collectifs) mais également des dimensions plus organisationnelles (définition des méthodes, des équipes et des processus de travail) et plus en lien avec la gestion des ressources humaines (intégration, évaluation, polyvalence, formation, évolution professionnelle…).

Les objectifs sont de :

• Développer la prise de conscience et la compréhension des contraintes liées au travail et des risques qui en découlent,

• Mettre en place un certain nombre de moyens de prévention susceptibles de réduire les risques,

• Définir les modalités d’évaluation de l’exposition des salariés aux facteurs de risques entrant dans le cadre du Compte Professionnel de Prévention.

Article 3.4.1. : Identification des postes et des emplois aux contraintes physiques marquées

L’outil privilégié pour l’identification des postes et des emplois soumis à des contraintes physiques marquées, et notamment aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du Code du travail, est l’évaluation des risques professionnels.

Associant l’encadrement de proximité, les CSSCT, la fonction RH, les services de santé au travail, elle permet de hiérarchiser les situations à risques sur les postes de travail et de déterminer des priorités d’actions. Ce niveau d’analyse permet de tenir compte des spécificités de chaque situation de travail.

La mesure de l’exposition de certains emplois aux facteurs de risques professionnels décrite à l’article 3.4.3 est basée principalement sur l’évaluation des risques professionnels.

En complément, les actions de communication locales décrites à l’article 2.3 constituent des vecteurs puissants d’identification des actions de prévention à mettre en place.

Article 3.4.2. : Actions de prévention

En fonction des facteurs de risques identifiés, les actions de prévention à mettre en place peuvent être nombreuses. Les actions mentionnées ci-dessous constituent des pistes de réflexion et de travaux et en aucun cas une liste exhaustive.

Ces actions peuvent se distinguer en deux grandes familles, et devront respecter des modalités précises de mise en œuvre :

Adaptation et aménagement des postes de travail :

Tout aménagement doit se faire dans le cadre d’une approche participative, les salariés concernés devant se trouver au centre de la démarche et des réflexions menées,

Les ergonomes de l’Ecole des Métiers Bigard doivent être intégrés dans tout projet conséquent d’aménagement (modifications de process, installation de machines nouvelles, adaptation de postes suite à AT, MP, ou pour salariés victimes de handicap, …) : consultation/diagnostic préalable et participation aux travaux sur le terrain,

Les demandes d’automatisation et/ou de mécanisation de certaines phases de travail (via la robotique et la cobotique notamment) peuvent concerner de nombreux établissements mettant en œuvre des process similaires. Un (ou plusieurs) établissement « pilote » sera identifié pour mettre en œuvre les expérimentations adéquates. Les études préalables à tout projet seront quant à elles menées au sein d’un groupe de travail pluridisciplinaire : direction technique du Groupe, ergonomes, direction du site pilote, encadrement et opérateurs de l’atelier concerné, représentants du personnel.

L’espace de partage des bonnes pratiques mentionné à l’article 2.2.1 est l’outil à privilégier dans les travaux d’adaptation et d’aménagement des postes de travail.

Changements organisationnels :

Les amplitudes de travail importantes (quotidiennes ou hebdomadaires) doivent impérativement être limitées au strict minimum et correspondre à des besoins ponctuels clairement identifiés, et en aucun cas dépasser les durées maximales conventionnelles. Ainsi, par exemple, les semaines comportant six jours travaillés doivent être une exception. Les établissements ayant des organisations pérennes basées sur des amplitudes élevées doivent dans les plus brefs délais initier des réflexions visant à les modifier,

Les horaires atypiques, s’ils doivent être limités au minimum, répondent néanmoins à des impératifs liés à la production de produits ultra-frais. Une vigilance particulière doit être apportée aux salariés séniors (cf. Accord Groupe portant sur les parcours d’évolution professionnelle) et aux salariés justifiant de restrictions médicales ou d’un état de santé incompatible avec ce type d’horaire,

La stabilité dans les horaires de travail doit être une priorité. Toutefois, les contraintes liées aux approvisionnements en matière première, à la production de produits frais, le tout dans un contexte commercial tendu, obligent à la flexibilité et la réactivité. Lorsqu’un changement d’horaire est incontournable, le collectif de travail doit en être informé avec un délai de prévenance raisonnable, lui permettant de s’organiser.

Compte tenu de la diversité des situations, les partenaires sociaux conviennent qu’il n’est pas envisageable de fixer un délai minimum, et qu’elles relèvent une gestion locale.

a) Les contraintes physiques marquées

Les manutentions manuelles de charges :

Les conséquences des manutentions manuelles sur les salariés peuvent être nombreuses :

• La fatigue, les douleurs et pathologies de l’appareil locomoteur,

• Les affections du bas du dos et des épaules,

• Les accidents du travail (environ 40% dans le Groupe),

• La monotonie et la démotivation des salariés si l’activité se limite à la manutention manuelle,

• Un risque accru d’accident ou d’altérations de la santé en cas d’exposition conjointe à des contraintes de temps, à une charge mentale élevée ou à des fortes vibrations.

Actions de prévention :

Faciliter le transfert des produits :

• Favoriser le transfert des produits en continu à l'aide de convoyeurs, de goulottes, de glissières, de bandes transporteuses par exemple,

• Utiliser des roulantes pour déplacer, sans les porter, des produits et des outils,

• Réduire la charge unitaire et le tonnage journalier manutentionné,

• Réduire la charge unitaire en agissant sur le type de conditionnement, sur les produits.

Fournir des aides à la manutention :

• Fournir des aides à la manutention adaptées pour déplacer les charges lourdes, encombrantes. Par exemple bras de chargement, équilibreurs de charge, transpalettes…

• Utiliser des outils de mise à niveau pour réduire les contraintes biomécaniques : tables élévatrices, plateaux de mise à niveau, ventouses de levage, manipulateurs de charge…

Limiter les efforts à exercer :

• Limiter les efforts à exercer sur les commandes par exemple en utilisant des relais électriques pneumatiques ou hydrauliques plutôt que des commandes mécaniques,

• Réduire les efforts par l’utilisation d’outils adaptés et optimisés dans leur efficacité : couteaux bien affûtés et affilés, whizards, perco,

• Mettre en place des aides pour le soulèvement, par exemple, un ressort de rappel ou un vérin pour faciliter le mouvement d'un capot,

• Choisir des outils dont la conception évite des angles excessifs, notamment du poignet.

Aménager l’environnement de travail :

• Les accès, les volumes de travail, les stockages, les sols et leur entretien permettent de réduire les contraintes liées aux manutentions manuelles (hauteur de prise, distance de déplacement).

Réduire les contraintes de temps :

• Les contraintes de temps se gèrent très en amont des tâches de manutentions manuelles. Par exemple, les offres commerciales, les modes de prise de commande, leur transfert et leur traduction en cahier des charges aux opérateurs…

• Prendre en compte le risques d’aléas techniques (pannes…) ou organisationnels (retard de livraison…) nécessitant un recours accru à la manutention (renforcement temporaire de l’équipe, mise à disposition de matériel d’appoint supplémentaire…).

Agir sur les collectifs de travail :

• Stabiliser les équipes de travail,

• Organiser la polyvalence de manière à varier les sollicitations biomécaniques et à introduire davantage de variété dans le travail des salariés,

• Mettre en œuvre les actions de communications prévues à l’article 2.3.

Les postures pénibles définies comme position forcée des articulations :

Les postures engendrant une position forcée des articulations sont principalement celles qui comportent des angles extrêmes des articulations (ex : le bras au-dessus de la ligne des épaules est une posture extrême pour l’épaule), ou positions accroupies ou à genoux, ou position du torse en torsion à 30° ou positions du torse fléchi à 45°.

Actions de prévention :

Organiser l’espace de travail :

• Assurer un espace de travail suffisant qui permette au salarié de changer de position,

• Favoriser le réglage des tables de travail pour permettre une meilleure adaptation,

• Développer les appui-pieds fixes ou amovibles qui permettent au salarié de transférer le poids de son corps d’une jambe à une autre,

• Favoriser l’utilisation de repose fesse et de siège assis debout en fonction du type d’activité (force, précision) et de la taille de la zone de travail nécessaire pour réaliser les tâches,

• Eviter les mouvements de torsion, de flexion ou d’extension du tronc et avant bras, en mettant manettes de commande, outils et autres éléments nécessaires à la tâche directement à portée de l’opérateur.

Organiser et développer les rotations de poste (cf. article 3.2)

Les vibrations mécaniques :

Les vibrations mécaniques ne sont pas le facteur de risque le plus répandu dans l’entreprise, elles peuvent néanmoins concerner un certain nombre de salariés.

Actions de prévention :

Sélectionner les matériels les moins vibrants.

Réduire autant que possible les irrégularités de surface sur lesquelles se déplacent les véhicules mobiles et veiller au respect des vitesses de déplacement.

Equiper les véhicules mobiles de sièges adaptés.

b) L’environnement physique agressif

Les travaux exposés au bruit :

L’exposition quotidienne à de forts niveaux de bruit peut entraîner fatigue auditive, pertes d’audition et, à terme, surdité professionnelle.

Actions de prévention :

Agir en priorité sur le bruit à la source :

• Intégrer cette dimension dans les cahiers des charges,

• Contrôler le niveau de bruit à chaque installation de nouvelle machine,

• Installer des silencieux d’air comprimé partout où c’est possible,

• Cloisonner, séparer les sources de bruit pour éviter la propagation,

• Encoffrer chaque fois que c’est possible les équipements bruyants avec des isolants phoniques,

• Diminuer l’impact du bruit par sa résonance vibratoire.

Choisir les techniques de production en intégrant cette dimension dans les cahiers des charges.

Organiser le travail en évitant de faire cohabiter des activités bruyantes.

En complément des actions de prévention collective, mettre à disposition du personnel les équipements de protection individuelle les plus adaptés et les plus confortables.

Les travaux exercés dans des températures extrêmes :

Cette catégorie concerne les salariés exposés dans le cadre de leur activité habituelle à des fortes chaleurs ou à des froids intenses.

Actions de prévention :

Limiter les durées d’exposition aux températures inférieures à -8°C et/ou supérieures à 30°C.

Aménager des locaux chauffés pour les temps de pause.

Fournir des équipements de travail adaptés aux conditions thermiques.

Choisir pour les sols des matériaux adaptés au froid afin de prévenir le risque de glissade.

Eviter les courants d’air par l’utilisation de gaines de diffusion.

Maîtriser les amplitudes de température dans les ateliers.

Les travaux exposant aux Agents Chimiques Dangereux (A.C.D.) :

Cette catégorie concerne les salariés exposés dans le cadre de leur activité habituelle à une exposition à des substances ou produits (en l’état ou au sein d’un mélange) qualifiés comme dangereux.

Actions de prévention :

• Supprimer le risque, trouver un autre procédé qui n’implique pas l’emploi d’un A.C.D.

• Substituer l’A.C.D. par un agent non dangereux ou moins dangereux.

• Réduire le risque au plus bas si la substitution est techniquement impossible :

  • Organisation de travail (temps de travail, exposition…),

  • Protections collectives (exemples : ventilation, aspiration…),

  • EPI adaptés.

• Faire respecter les mesures d’hygiène en incitant les salariés exposés à se laver les mains, utiliser des vestiaires, interdiction de se restaurer en dehors des zones dédiées.

c) Les rythmes de travail atypiques

Le travail de nuit

Actions de prévention :

• Limiter le travail de nuit pour les travailleurs qui en font la demande (par exemple, les seniors).

• Organiser les prises de commandes pour limiter le recours au travail de nuit.

• Tenir compte de la nature des activités (charge de travail, conditions thermiques…) pour ajuster l’amplitude du travail de nuit.

• Organiser la rotation des postes pour maintenir la vigilance des salariés.

• Privilégier le volontariat pour le travail de nuit et prendre en compte l’environnement familial.

• Organiser les conditions dans lesquelles les salariés travaillant de nuit peuvent bénéficier des services de l’entreprise accessibles en journée (RH, santé au travail…).

Le travail en équipes successives alternantes :

Cette catégorie concerne les salariés qui travaillent dans le cadre de leur activité habituelle en équipe 2x7 ou 3x7 avec rotation d’une semaine sur l’autre.

Actions de prévention :

• Privilégier le sens de rotation physiologiquement naturel : matin, après-midi, nuit.

• Privilégier le volontariat pour le travail de nuit et prendre en compte l’environnement familial.

• Organiser les conditions dans lesquelles les salariés travaillant de nuit peuvent bénéficier des services de l’entreprise accessibles en journée (RH, santé au travail…).

Le travail répétitif

Les gestes répétitifs constituent l’un des facteurs de risque bien identifié des troubles musculo-squelettiques (TMS). Ils peuvent être source de gênes, de difficultés à réaliser correctement le travail, d’arrêts de travail, de restrictions d’aptitude médicales, de souffrance au travail voire de handicaps. De plus, une activité professionnelle qui se limite à des tâches comportant majoritairement des gestes répétitifs peut rapidement devenir monotone et démotivante.

Actions de prévention :

Sur le plan technique :

• Améliorer la conception des postes de travail,

• Adapter les postes de travail de manière à réduire les sollicitations biomécaniques et la pression générée par le flux de produit,

• Donner des marges de manœuvre aux opérateurs,

• Proscrire les postures en torsion et réduire les distances de préhension des produits,

• Mécaniser / automatiser les phases de travail les plus contraignantes pour les opérateurs.

Sur le plan organisationnel :

• Organiser la rotation au niveau des postes et la polyvalence afin de varier les sollicitations biomécaniques et d’accroître l’intérêt du travail (alterner les postes engendrant des gestes et contraintes différents),

• Organiser le travail pour éviter les à coups de production.

Article 3.4.3. : Le Compte Professionnel de Prévention

Le Compte Professionnel de Prévention est créé par les articles L. 4163-1 et suivants du Code du travail.

Ce compte permet aux salariés d’acquérir des droits (financement d’une action de formation, financement d’un complément de rémunération dans le cadre d’une réduction du temps de travail, financement d’un départ en retraite avant l’âge légal) s’ils ont été déclarés exposés aux facteurs de risques professionnels suivants :

• Températures extrêmes

• Bruit

• Travail de nuit

• Travail en équipes successives alternantes

• Travail répétitif

Le Groupe n’est pas concerné par les activités exercées en milieu hyperbare.

La déclaration de l’exposition des salariés du Groupe BIGARD à ces facteurs de risques vers les organismes gestionnaires agréés se fera selon la pesée des emplois jointe en annexe au présent accord.

Cette pesée a été construite en prenant en compte les éléments suivants :

• L’évaluation des risques professionnels

• Les seuils associés aux différents facteurs de risques professionnels fixés par l’article D. 4163-2 du Code du travail

• Les modalités de mesure définies par l’article D. 4163-3 du Code du travail

• La pesée des emplois jointe à l’accord Groupe du 19 décembre 2014 relatif au dispositif d’évaluation et de prévention de la pénibilité.

Les modalités de fonctionnement du Compte Professionnel de Prévention sont définies par le chapitre III du titre VI du livre 1^er de la quatrième partie du Code du travail.

Article 3.5. : La préparation à l’activité physique

Certains emplois, notamment en production, ont une dimension physique non négligeable. Cette activité physique demande une préparation pour pouvoir être exercée dans les meilleures conditions, notamment pour les ateliers fonctionnant en atmosphère froide, positive ou négative.

Ainsi, des séances d’échauffements et/ou d’étirements seront mises en place, sur le temps de travail, en préalable au démarrage de la production dans la mesure où les actions fondamentales de prévention des risques sont installées de manière pérenne au sein des périmètres concernés.

Les actions préparatoires à l’activité professionnelle doivent répondre à un réel besoin et être organisées convenablement et dans la durée pour être efficaces.

Les principes suivants doivent être respectés, intégrant le rôle central des ergonomes de l’Ecole des Métiers Bigard :

• Tout projet sera précédé d’un diagnostic mené par un ergonome, qui confirmera le besoin, définira les exercices à développer, la durée optimale des séances et les modalités d’animation,

• Des référents seront identifiés, dans le collectif de travail concerné, et seront en capacité d’animer les séances de manière qualitative sur la durée,

• Ces référents seront formés et accompagnés par un ergonome, autant que de besoin, jusqu’à une autonomie validée,

• Une plaquette présentant les différents exercices et leurs modalités d’animation sera remise aux référents à l’issue de leur formation. Cette plaquette fera l’objet de mises à jour régulières, de manière à rendre les exercices évolutifs et pérenniser la motivation et l’implication des salariés.

Article 3.6. : L’évaluation des risques professionnels

L’évaluation des risques professionnels à travers le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) est une obligation légale depuis 2001.

Considérée par beaucoup comme une simple obligation, l’évaluation des risques est un outil puissant de prévention si elle est convenablement organisée.

Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord souhaitent positionner le DUER comme un outil opérationnel et pragmatique pouvant facilement servir de base de travail en matière de prévention, à destination de l’encadrement de proximité et de la CSSCT.

L’objectif est de permettre aux utilisateurs de pouvoir, le plus simplement possible :

• Identifier les dangers, les risques et leurs modalités d’exposition : par atelier, poste de travail et phase de travail,

• Lister les moyens de prévention mis en place,

• Evaluer chaque risque en fonction de ses potentielles gravité et fréquence, tout en tenant compte des moyens de prévention existants,

• Hiérarchiser les risques en fonction de leur niveau d’évaluation, des priorités et des contraintes de l’atelier concerné,

• Construire les plans d’actions visant à supprimer ou minimiser les risques identifiés comme prioritaires,

• Planifier et contrôler la mise en place des plans d’actions sur le terrain,

• Réévaluer les risques après mise en place des actions de prévention.

Le DUER doit être mis à jour le plus régulièrement possible, par plusieurs moyens :

• Les analyses des accidents du travail,

• Les analyses des maladies professionnelles,

• Les travaux de la CSSCT,

• Les audits internes,

• Lors de modifications des conditions de travail,

• Les remontées terrain par les encadrants et les opérateurs.

Pour parvenir à l’objectif de pragmatisme et d’adaptation aux besoins du terrain, les orientations suivantes sont confirmées par les partenaires sociaux :

• Le format du DUER doit rester le plus simple possible, dans le respect des obligations légales,

• L’ensemble des DUER des établissements du Groupe sont informatisés dans la base de données PROXY,

• L’utilisation quotidienne de l’évaluation des risques est rendue possible sur tablette tactile,

• La méthodologie d’évaluation des risques doit être optimisée et formalisée, l’ensemble des acteurs concernés recevra une formation à cette méthodologie.

Si l’évaluation des risques est importante, les plans d’actions qui y font suite le sont tout autant. Des indicateurs relatifs à la mise en place et au suivi de ces plans d’actions vont être construits, de manière notamment à alimenter les travaux de la CSSCT et de l’instance de coordination décrite à l’article 7.2.

Article 3.7. : Le droit à la déconnexion

Article 3.7.1. : Définition et objectifs

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités pendant leur temps de repos et de congés, et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail, par e-mails, messages et appels téléphoniques d’origine professionnelle.

Les principaux objectifs du Groupe sont de :

• Développer une culture informationnelle garantissant un usage raisonné des outils d’information et de communication,

• Promouvoir une culture et un management favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

• Protéger la santé des salariés en respectant les temps de repos et de congés.

Article 3.7.2. : Principes de la déconnexion

Les parties signataires du présent accord conviennent des principes suivants :

• Tout salarié bénéficie du droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de congés et de repos (11 heures de repos quotidiennes et 35 heures de repos hebdomadaires),

• Aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle (e-mails, messages, appels téléphoniques) intervenant sur ses temps de congés et de repos,

• Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir refusé de répondre à une sollicitation professionnelle sur ces mêmes temps,

• Les managers doivent adopter un comportement exemplaire et responsable, et ne pas adresser de mails, de messages ou appeler les membres de leurs équipes sur les temps de congés et de repos, sauf urgence (évènement grave pouvant impacter fortement l’activité de l’établissement ou du service),

• Compte tenu des principes édictés ci-dessus, le salarié est l’acteur principal de son droit à la déconnexion.

Article 3.7.3. : Mesures assurant l’effectivité du droit à la déconnexion

La surenchère informationnelle et la porosité entre vie professionnelle et vie personnelle par un usage déraisonné des techniques d’information et de communication peuvent constituer un facteur de risque psychosocial.

Afin de promouvoir une utilisation raisonnée de ces outils, les partenaires sociaux ont décidé des mesures suivantes :

• Mettre en place des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers, sur les bonnes pratiques à adopter en matière d’utilisation des Techniques d’Information et de Communication (TIC),

• Sensibiliser la population de salariés concernés sur un usage raisonné, responsable et efficace des TIC. Des préconisations organisationnelles pourront être faites de manière à concilier efficacité et charge informationnelle importante,

• Inciter les managers à organiser des temps d’échanges physiques réguliers, de manière à limiter les échanges par e-mails,

• Faire en sorte que le thème de la déconnexion soit abordé au moment de l’Entretien de Parcours Professionnel, et plus spécifiquement dans le cadre de l’entretien « forfait jours » pour les salariés concernés,

• Accompagner les salariés qui auront été identifiés comme étant en difficulté sur le sujet au moment des entretiens individuels.

ARTICLE 4 - LA GESTION DES AT ET MP

Article 4.1. : L’analyse des accidents du travail

Malgré les mesures de prévention mises en place et l’engagement de l’ensemble des collaborateurs du Groupe sur le sujet, l’objectif du « zéro accident » ne sera pas atteint à court terme.

Dans ce contexte, il convient de ne pas banaliser un accident lorsqu’il intervient et d’en faire un véritable EVENEMENT pour le collectif de travail concerné.

Tout accident, quel que soit sa typologie, doit bénéficier d’une analyse approfondie telle que prévue par la méthode de l’arbre des causes :

• Presqu’accident,

• Accident du travail bénin,

• Accident du travail sans arrêt,

• Accident du travail avec arrêt.

Cette analyse est effectuée par une équipe intégrant de manière systématique le manager de proximité et un membre de la CSSCT, et selon les besoins un représentant de la fonction RH et une infirmière. Par ailleurs, l’analyse s’opère en présence de la victime, si possible.

L’enquête devant aboutir à la construction de l’arbre des causes porte sur plusieurs thématiques :

• La victime et son statut dans l’entreprise,

• Le contexte général de l’accident (jour, heure, durée de travail effectuée,…),

• Le siège et la nature de la blessure,

• Les suites de l’accident (arrêt,…)

• L’organisation des secours,

• Les circonstances détaillées de l’accident,

• Les éléments ayant favorisé l’accident,

• Les problèmes mis en évidence.

L’arbre des causes (anonyme), une fois construit, doit être affiché au sein de l’atelier concerné et commenté à l’occasion des actions de communication décrites à l’article 2.3.

Le DUER, quant à lui, est mis à jour à l’issue de tout accident du travail.

Article 4.2. : L’analyse des maladies professionnelles

Le caractère multifactoriel des maladies professionnelles, intégrant facteurs biomécaniques et psychosociaux, complexifie la prévention de ces dernières. La mise en place de l’ensemble des actions prévues à l’article 3 doit concourir à une diminution massive de ces maladies.

Parallèlement, compte tenu des enjeux humains et financiers induits, un traitement assidu et précis des maladies professionnelles déclarées doit être mis en place sur chacun des établissements du Groupe.

Ainsi, à l’instar de ce qui est pratiqué pour les accidents du travail, 100% des maladies professionnelles déclarées avec arrêt doivent être analysées.

Les plaintes exprimées plus ou moins formellement par les salariés auprès de leurs collègues, de leur encadrant ou des infirmières peuvent également faire l’objet d’une analyse précise en fonction de la maturité de chaque établissement.

Comme pour les accidents du travail, les analyses sont conduites systématiquement en présence du manager, de la victime et d’un membre de la CSSCT, et selon les besoins d’un représentant de la fonction RH et d’une infirmière. En cas d’absence, la victime est invitée à rencontrer l’équipe en charge de l’analyse pour un recueil d’informations.

Ces analyses reposent sur un support présenté sur tablette tactile permettant de mener l’enquête en deux phases :

• Une phase d’entretien avec la victime, à partir de questions simples et ouvertes, permettant de collecter des informations précises sur son ressenti,

• Une phase d’analyse, menée à partir des éléments recueillis auprès de la victime, et d’informations diverses :

Le statut du salarié dans l’entrepris, son historique en termes de postes occupés et de formations suivies,

Le parcours professionnel de la victime dans et hors de l’entreprise,

Les caractéristiques de la maladie déclarée,

Les antécédents AT/MP du salarié,

Un descriptif précis des tâches identifiées comme étant à l’origine de la maladie professionnelle.

Les résultats de l’analyse doivent conduire à la construction d’un plan d’actions et à la mise à jour du DUER.

Article 4.3. : Plans d’actions suite à analyse des AT et MP

Tout accident du travail et toute maladie professionnelle donne lieu à la mise en place d’un plan d’actions visant à éviter que le sinistre ne se reproduise.

Ce plan d’actions intègre différents types de mesures :

• Humaines (information, sensibilisation, formation,…),

• Organisationnelles (circulation, horaires, rotations,…),

• Techniques (aménagements,…).

Le plan d’actions défini sera affiché au sein de l’atelier concerné.

Un suivi précis et régulier des plans d’actions sera mis en place :

• Chaque action est précisément identifiée,

• Un pilote de l’action est désigné,

• Un suivi régulier est opéré, à travers différentes instances : CSSCT, commissions Prévention mensuelles, espaces de discussion (groupes de travail, ateliers prévention, etc.),

• Une vérification de l’efficacité de l’action est menée à postériori.

Un module spécifique a été développé dans le SIRH PROXY pour centraliser l’ensemble des plans d’actions quelle que soit leur origine, et pour en faciliter le suivi.

ARTICLE 5 - LE RETOUR AU TRAVAIL

Le retour au travail après un arrêt d’activité de durée significative doit être organisé et accompagné. En effet, en fonction des circonstances ayant engendré l’arrêt, et de la durée de ce dernier, la reprise d’activité peut être vécue comme une épreuve par le salarié concerné.

Article 5.1. : Le maintien du lien social

Il est acquis qu’un arrêt de travail de longue durée au cours duquel aucun contact avec l’entreprise n’intervient, peut engendrer de manière progressive des effets néfastes : déconnexion du travail, perte de motivation, désolidarisation du collectif, etc.

Pour ces raisons, les parties signataires conviennent qu’il est impératif que les équipes RH des établissements du Groupe gardent le lien avec les salariés en arrêt de travail d’une durée supérieure à 4 semaines.

Plusieurs moyens peuvent être mis en œuvre, sur la base de l’accord du salarié :

• Des contacts téléphoniques réguliers,

• Des invitations, par courriers, à se présenter physiquement dans les locaux de l’entreprise ou à l’extérieur, pour une rencontre « Point de situation », en présence possible d’un représentant du personnel si le salarié le sollicite. Le choix de répondre positivement à ces invitations revient pleinement aux salariés concernés.

L’objectif est de mettre en confiance le salarié et de faire le point sur :

• Sa situation,

• Les différentes dispositions et possibilités offertes pour organiser le retour,

• Sa vision du retour au travail,

• L’actualité de l’établissement et de l’atelier concerné.

Ce type de démarche, outre le fait de rassurer le salarié, doit aussi permettre de préparer un ré-accueil efficace, pour un retour à l’emploi durable.

Article 5.2. : Le ré-accueil

La mise en place d’un processus de ré-accueil est obligatoire pour tout arrêt faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (quelle qu’en soit la durée), et pour les autres types d’arrêts de travail d’une durée supérieure ou égale à 2 semaines.

Le maître mot en la matière étant ANTICIPATION, la procédure mise en place est la suivante :

• En amont de la reprise, en fonction des éléments recueillis au moment des points de situation mentionnés ci-dessus, définir et formaliser les dispositions de reprise (cf. article 5.3),

• Organiser un entretien de ré-accueil AVANT la reprise du travail, et y aborder les thèmes suivants :

L’état d’esprit dominant, au moment de reprendre l’activité,

L’actualité de l’entreprise et les éventuels changements intervenus, notamment dans l’atelier de rattachement,

Les éventuelles difficultés identifiées par le salarié,

Les éventuelles restrictions médicales,

Les possibilités offertes en matière de dispositions de reprise,

Si l’arrêt de travail fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle :

- Présenter les résultats de l’analyse de l’accident ou de la maladie,

- Présenter le plan d’actions mis en place,

- Définir les engagements réciproques pris pour éviter que le sinistre ne se reproduise.

Cet entretien complète l’entretien professionnel prévu par la législation, lorsque les conditions d’organisation sont réunies.

• Assurer un suivi des conditions de reprise par des points réguliers avec l’encadrement de proximité.

Article 5.3. : Les dispositions d’accompagnement de la reprise

La reprise du travail suite à un arrêt de durée conséquente peut s’avérer complexe, notamment si elle s’accompagne d’aménagements particuliers, dont ne bénéficie pas l’ensemble des membres de l’équipe.

Dans ce cas, il est impératif de faciliter l’acceptation de ces aménagements par le collectif de travail en organisant en amont de la reprise une communication et une pédagogie adaptées.

Article 5.3.1. : Changement d’emploi et formation

La reprise du travail peut se matérialiser par un reclassement sur un nouvel emploi.

L’identification de cet emploi prendra en compte les éventuelles restrictions médicales et l’avis du médecin du travail, notamment en termes d’inaptitude. Dans tous les cas, les besoins en formation seront identifiés lors de l’entretien de ré-accueil, par comparaison entre les compétences détenues et les compétences requises par le nouvel emploi.

Le parcours de formation sera formalisé et mis en place dès la reprise du travail.

Le suivi du parcours professionnel s’opèrera par la suite par le rythme normal des Entretiens de Parcours Professionnel.

Le salarié bénéficiera de la classification inhérente au nouvel emploi occupé, de la rémunération adaptée ou aménagée avec la garantie « Inaptitude » mise en place par le régime de Prévoyance du Groupe, si les conditions sont réunies.

Article 5.3.2. : Aménagement des postes, du contenu du travail et des objectifs

Dans la majeure partie des cas, la reprise du travail s’effectue sur l’emploi déjà détenu. Toutefois, des aménagements des conditions d’exercice de cet emploi peuvent s’avérer nécessaires, de manière ponctuelle ou plus durablement en fonction des situations individuelles.

• Aménagement des postes de travail : des aménagements techniques, notamment en matière d’ergonomie, peuvent être proposés. L’improvisation sur le sujet étant proscrite, les ergonomes de l’Ecole des Métiers Bigard doivent impérativement être sollicités pour tout projet d’aménagement de poste significatif.

• Aménagement du contenu du travail : un emploi recouvre plusieurs postes, parfois un nombre important. La reprise du travail peut donc s’effectuer sur des postes où les sollicitations biomécaniques sont moindres (cadences moins importantes, postures moins contraignantes, gestes moins répétitifs, etc.).

• Définition d’objectifs : les objectifs fixés en termes de performance aux salariés reprenant leur activité suite à un arrêt de travail doivent être raisonnables et progressifs dans leur montée en puissance.

Article 5.3.3. : Aménagement du temps de travail

Les dispositions prévues par le présent article sont mises en place à titre expérimental pour une durée de 12 mois et ne se substituent pas au mi-temps thérapeutique. Elles viennent en complément de ce dispositif, pour les situations n’ayant pas permis sa mise en place.

• En cas d’inaptitude partielle déclarée par le médecin du travail : un salarié peut solliciter une reprise à temps partiel, il bénéficiera alors des dispositions prévues par le régime de prévoyance du Groupe.

• Le retour au travail suite à une maladie professionnelle déclarée avec arrêt peut être facilité en organisant une reprise progressive, basée sur la mise en place d’un temps partiel ponctuel. Ce dispositif peut notamment permettre d’anticiper le retour au travail de certains salariés, de manière à éviter un éloignement prolongé, qui peut avoir des effets délétères, comme mentionné à l’article 5.1.

• Les conditions de mise en œuvre sont les suivantes :

Le volontariat du salarié est obligatoire,

Le salarié doit avoir accompli l’ensemble des obligations requises par la législation sur la reprise du travail suite à maladie professionnelle,

Les représentants du personnel doivent être informés de la démarche et peuvent accompagner le salarié dans sa mise en place,

Les modalités de mise en place du temps partiel doivent s’adapter à chaque situation individuelle. La définition de ces modalités doit s’opérer à travers une concertation entre le salarié concerné, le manager et le responsable RH, en respectant les principes suivants :

Durée de l’absence	Durée maximale du temps partiel	Temps de travail
15 jours 30 jours	2 semaines	Temps de travail minimum au début de la période de temps partiel : 50 % de la durée légale Montée en charge progressive durant la période de temps partiel Temps de travail minimum à la fin de la période de temps partiel : 100 % de la durée de travail contractuelle du salarié
31 jours 60 jours	3 semaines
61 jours et plus	4 semaines

Les éléments de rémunération salaire de base et prime d’ancienneté seront maintenus conformément à la durée de travail contractuelle du salarié.

Des points réguliers seront organisés de manière à accompagner au mieux la reprise d’activité.

Un bilan de cette expérimentation sera effectué au bout de 12 mois. Il sera présenté et discuté au sein de l’instance de coordination prévue à l’article 7.2, de manière à décider des conditions de l’installation pérenne de ce dispositif, ou de sa suppression.

ARTICLE 6 - LA GESTION DU CAPITAL SANTE

L’ensemble des notions abordées dans les articles précédents aborde la préservation du capital santé des salariés à travers le prisme du travail.

Cependant, les partenaires sociaux conviennent que si la préservation de la santé dans le cadre de l’activité professionnelle est nécessaire, elle n’est pas suffisante.

En effet, la santé est un capital précieux, tant pour la vie professionnelle que personnelle. Ce capital doit être entretenu et sauvegardé par la politique mise en place par l’entreprise, mais aussi par le salarié lui-même, qui en est le premier garant par ses pratiques et son comportement en dehors du travail.

Ainsi, des dispositions sont prises pour assurer un suivi médical qualitatif des salariés, et mettre en place un accompagnement de ces derniers sur la compréhension et la gestion de leur capital santé.

Article 6.1. : Le suivi médical

La loi Travail d’août 2016 a modifié en profondeur l’organisation du suivi médical des salariés, avec une orientation générale d’allègement des visites médicales.

Ce suivi médical est d’une importance capitale pour la préservation du capital santé des salariés, notamment en matière de prévention et de dépistage de pathologies.

Les parties signataires du présent accord conviennent que l’entreprise a un rôle majeur à jouer en la matière. Ainsi, ils actent le fait de démarrer des travaux visant à assurer un suivi médical qualitatif au bénéfice des salariés du Groupe.

Ces travaux devront intégrer les éléments suivants :

• Expertise et professionnalisme des acteurs,

• Respect strict du secret médical,

• Coordination avec les services locaux de santé au travail,

• Validation des orientations par l’instance de coordination prévue à l’article 7.2.

Article 6.2. : L’accompagnement des salariés

Plusieurs thèmes jugés comme prioritaires vont voir la mise en place d’actions visant à en assurer une bonne compréhension de la part des salariés et provoquer une prise de conscience amenant à une meilleure gestion individuelle du capital santé.

Thématique	Mesures mises en place
Le sommeil : facteur de santé et de sécurité au travail, vecteur de somnolence et de baisse de vigilance	Organisation de campagnes de prévention à travers des réunions locales animées par les établissements	Intégration du sujet dans les modules de formation à la prévention des risques (PASS IFRIA et formation continue)	Organisation de campagnes d’information sur le site Avoirsocial.fr et par voie d’affichage (panneaux d’information) sur la base des préconisations de l’Institut National du Sommeil et de la Vigilance
L’alimentation			Organisation de campagnes d’information sur le site Avoirsocial.fr et par voie d’affichage (panneaux d’information) sur la base des préconisations du Plan National Nutrition et Santé	Pour les établissements ayant un restaurant d’entreprise : mener des travaux sur la composition des menus en concertation avec les IRP et les éventuels prestataires extérieurs	Pour les établissements équipés de distributeurs automatiques : mener des travaux sur les qualités nutritionnelles des denrées disponibles
L’activité physique			Etude de partenariats avec des prestataires extérieurs permettant d’équiper à moyen terme les salariés volontaires d’outils connectés permettant de développer l’activité physique
Les addictions			Organisation de campagnes d’information sur le site Avoirsocial.fr et par voie d’affichage (panneaux d’information)

Les médecins du travail peuvent être efficacement associés à des actions locales sur toutes ces thématiques.

Par ailleurs, le recours aux médecines traditionnelles complémentaires, facilité par l’Accord Capital Santé (AMC - Prévoyance) est un moyen additionnel aux mesures décrites ci-dessus favorisant la préservation du capital santé de chacun, dans sa globalité.

L’objectif partagé par les partenaires sociaux est, là encore, d’amener chaque salarié du Groupe à être acteur de la préservation de son capital santé.

ARTICLE 7 - LE SUIVI DE LA POLITIQUE DE PREVENTION

Article 7.1. : Indicateurs de suivi

Le suivi des résultats de la politique de prévention et de santé au travail s’opérera à partir d’indicateurs divers, déclinés selon plusieurs périmètres (Groupe, sites, ateliers) :

Les indicateurs existants :

• Taux de fréquence AT et MP

• Taux de gravité AT et MP

• Taux d’absentéisme

• Nombre d’AT analysés

• Nombre de MP analysées

• Nombre de ré-accueil organisés

• Suivi du fonctionnement des cellules « Mieux vivre au Travail »

Des indicateurs à mettre en place :

• Nombre d’actions mises en place visant à l’amélioration des conditions de travail et typologies,

• Nombre d’actions de communication locales organisées,

• Typologie des dispositions de reprise du travail mises en œuvre,

• Suivi des campagnes d’information « Capital Santé » (nombre de réunions, connexions au site Avoirsocial.fr,…),

• Typologie des éléments déclencheurs des AT et MP.

Article 7.2. : Instance Groupe de coordination de la prévention

Une Instance Groupe de coordination de la Prévention est mise en place. Elle remplace les Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail centrales prévues par l’article L. 2316-18 du Code du travail.

Elle est composée de :

des représentants de la DGRH,

3 représentants par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe,

Elle se réunit, à minima une fois par an, et autant que de besoin en fonction de l’actualité, du contexte et des sujets à traiter.

Son rôle est de :

• Définir et suivre les indicateurs permettant de mesurer l’efficacité de la politique de prévention du Groupe,

• Prioriser les thématiques à aborder et les projets à initier, définir les orientations du Groupe en matière de prévention et santé au travail,

• Initier, suivre et valider les projets visant à améliorer les conditions de travail,

• Elaborer, suivre et analyser des enquêtes visant à évaluer la pertinence de la politique du Groupe,

• Statuer sur toute difficulté d’interprétation du présent accord et émettre une analyse et un avis dès lors qu’elle est saisie dans ce cadre,

• Assurer un suivi de l’application du présent accord et proposer, le cas échéant, l’ouverture de négociations visant à le faire évoluer.

ARTICLE 8 - CHAMP D’APPLICATION ET DUREE

Le présent accord est applicable aux établissements des sociétés listées en page 1 du présent accord. Il remplace tout accord précédent traitant des thèmes qui y sont négociés.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les parties conviennent de se revoir 3 mois avant son terme pour envisager sa reconduction et pour fixer de nouveaux objectifs.

ARTICLE 9 - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Quimperlé, le 30 janvier 2018.

Pour les établissements et structures Les organisations syndicales

du Groupe BIGARD

C.F.E./C.G.C.

C.F.D.T.

F.O.

C.G.T.

ANNEXE 1 - Pesée des emplois - Exposition aux facteurs de risques professionnels

ANNEXE 2 - Glossaire des abréviations

ACD : Agent Chimique Dangeureux

AT : Accident du Travail

CARSAT : Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail

CNAM : Caisse Nationale d’Assurance Maladie

CSSCT : Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail

DUER : Document Unique d’Evaluation des Risques

MP : Maladie Professionnelle

PROXY : Système d’information Ressources Humaines du Groupe BIGARD

SIRH : Système d’Information Ressources Humaines

TIC : Techniques d’Information et de Communication

TMS : Troubles Musculo-Squelettiques