Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez ASSOCIATION MARIALE D'ENTRAIDE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

L’Association Mariale d’Entraide, dont le siège social est situé 06, Place de l’Eglise à SAINT AIGNAN SUR ROE (56390),

Représentée par Monsieur Damien HERVOUET, en sa qualité de Directeur Général.

d’une part,

Et

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical central, Monsieur Elie ZOGHEIB.

d’autre part.

Préambule :

Bilan :

Les effectifs de l’Association sont répartis comme suit :

En 2020, les femmes représentaient 88,5 % de nos effectifs, puis 85,58 % en 2021 et pour arriver à 87,68 % en 2022.

En 2020, les hommes représentaient 11,5 % de nos effectifs, puis 14,42 % en 2021 et pour arriver à 12,32 % en 2022.

Nous retrouvons essentiellement les femmes dans les métiers d’Aide-soignante, Accompagnants Educatif et Social, Infirmiers et ASH.

Quant aux hommes, nous les retrouvons, essentiellement, dans le métier d’Agent Technique et de Direction.

Part des femmes au niveau des embauches en CDI et CDD :

	CDI	CDD
2020	80 %	60 %
2021	80.75 %	62.12 %
2022	83.98 %	61.31 %

Part des hommes au niveau des embauches en CDI et CDD :

	CDI	CDD
2020	15 %	12 %
2021	19.4 %	10.87 %
2022	11.61 %	14.51 %

Les formations sont proposées aux salariés selon les besoins exprimés et les offres des partenaires du territoire. La sélection des participants s’effectue via l’étude des résultats des entretiens professionnels et annuels ainsi que par les observations faites par le manager sur le terrain.

Rémunération :

L’Association applique, à titre d’usage, la grille salariale de la convention collective nationale de l’Hospitalisation Privée à but lucratif, du 18 avril 2002, dite SYNERPA ainsi que son annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux maisons de retraite, en ses dispositions agrées, qui garantit une stricte égalité de rémunération entre les hommes et les femmes puisque la rémunération dépend de la grille conventionnelle de classification qui détermine pour chaque fonction un coefficient auquel est appliqué une valeur de point déterminée nationalement après agrément.

Il a été convenu ce qui suit :

L’Accord d’Entreprise, doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur au moins 3 (pour les entreprises de moins de 300 salariés) des 8 domaines d’action énumérés à l’article R.2242-2 du Code du travail, à savoir :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail (sécurité et santé au travail) ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines d’action suivants :

• l’embauche, afin d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;

• la formation, afin d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• la rémunération, afin de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise concerne l’ensemble des salariés de l’Association, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, de jour comme de nuit.

ARTICLE 2 – EMBAUCHE

L’étude des embauches réalisées au cours des dernières années fait apparaître un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche, qui trouve essentiellement son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentation socioculturelles…) et dans les contraintes physiques propres aux métiers de l’entreprise.

Ceci étant, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l’Association s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Rédaction des offres d’emploi et des fiches de poste sans distinction de sexe

L’Association fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Association s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

La mention « H/F » sera apposée sur chaque offre d’emploi.

L’Association s’engage à ce que toutes les offres de recrutement soient ainsi rédigées en des termes neutres et garantissent un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes (à poste identique).

Indicateurs chiffrés :

• nombre d’offres d’emploi diffusées

• nombre d’offres d’emploi comportant la mention « H/F »

Egalité de traitement des candidatures

L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’Association sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

Ainsi, l’Association rappelle qu’aucune candidature ne sera écartée en raison de l’état de grossesse d’une femme ou de sa situation de famille, et qu’aucune recherche ne soit effectuée concernant l’état de grossesse d’une candidate à un emploi.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de recrutements effectués (CDD et CDI) ;

• Nombre de candidatures ;

• Nombre de femmes ayant postulé ;

• Nombre de femmes reçues lors des entretiens d’embauche ;

• Nombre de femmes engagées ;

• Nombre d’hommes ayant postulé ;

• Nombre d’hommes reçus lors des entretiens d’embauche ;

• Nombre d’hommes engagés.

Chacun de ces indicateurs sera examiné par catégorie d’emplois.

ARTICLE 3 – FORMATION

Accès identique à la formation professionnelle

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Association, est essentielle.

L^'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’accès aux actions de formation dans les métiers doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps complet ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Ce principe sera rappelé chaque année lors de l’élaboration du plan de formation.

L’Association réaffirme son engagement :

• d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie fami­liale. Ainsi, privilégier les actions de formation liées à l'emploi principalement dans les locaux de l'entreprise ou proche de l'entreprise et pendant le temps de travail ;

• de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ;

• d'avoir un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences, aux contrats et périodes de professionnalisation ;

• d'assurer un suivi annuel de l'accès à la formation professionnelle hommes / femmes à travers le bilan emploi / formation.

La Direction se porte garante que son plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement profession­nel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

D^'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. À ce titre, les formations sur place et locales seront privilégiées, de manière à réduire les contraintes liées au déplacement.

Indicateurs chiffrés :

• nombre de bénéficiaires, avec une répartition par sexe et par fonction, de formation rapporté au nombre total de salariés ;

• nombre d’heures de formation, avec une répartition par sexe et par fonction;

• nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Préambule

Promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes implique également la mise en place de mesures/actions qui permettent aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Parmi les principaux domaines d’action, L’entreprise convient d’accès les actions sur :

• la prise en compte de la parentalité.

Tout comme l’embauche, l’entreprise doit assurer une égalité de traitement de la formation tout au long du parcours professionnel des femmes et des hommes qui la compose.

Engagement/ Objectif

Les parties considèrent qu’il est indispensable de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de l’Association de concilier efficacement vie professionnelle et vie privée.

L’Association s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) ainsi que le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Il est donc convenu les mesures suivantes :

• deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d'adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec la Direction. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

  • à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ;

  • le remplacement du (ou de la) salarié(e) ;

  • la réorganisation des tâches pendant le congé.

• Au retour du congé de maternité, d'adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la Direction afin d'échanger :

  • sur les modalités de retour au sein de l'établissement ;

  • les besoins de formation, notamment en cas d'évolution technologique intervenue pendant l'absence du (de la) salarié(e) ;

  • les souhaits d'évolution ou de mobilité.

Enfin, les parties au présent accord rappellent que le/la salarié(e) de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Indicateurs chiffrés :

- Nombre de départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (ne faisant pas suite à un congé maternité) ;

- Nombre d’entretiens précédant les départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (ne faisant pas suite à un congé maternité) ;

- Nombre de retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation ;

- Nombre d’entretiens organisés au retour d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.

Rappel des indicateurs de suivi pour les années précédentes :

	2020	2021	2022
Nombre de départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (ne faisant pas suite à un congé maternité)	3	3	4
Nombre d’entretiens précédant les départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (ne faisant pas suite à un congé maternité)	2	3	2
Nombre de retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation	3	2	3
Nombre d’entretiens organisés au retour d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation	3	1	3

Garantir l’accompagnement à la suite d’une longue absence

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines de l’Association, un entretien exploratoire au plus tard dans le mois de la reprise.

Cet entretien exploratoire sera l’occasion, pour les hommes et les femmes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur poste et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Un suivi du pourcentage d'entretiens réalisés par rapport aux nombres de retours à la suite d’une longue absence sera réalisé.

ARTICLE 5 – REMUNERATIONS

• Principes généraux

L’association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Comme précisé en préambule, l’Association applique, à titre d’usage, la grille salariale de la convention collective nationale de l’Hospitalisation Privée à but lucratif, du 18 avril 2002, dite SYNERPA ainsi que son annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux maisons de retraite, en ses dispositions agrées, qui garantit une stricte égalité de rémunération entre les hommes et les femmes puisque la rémunération dépend de la grille conventionnelle de classification qui détermine pour chaque fonction un coefficient auquel est appliqué une valeur de point déterminée nationalement après agrément.

L’Association n’a par ailleurs aucune liberté en matière d’augmentation des rémunérations. Celles-ci relèvent des évolutions de branche, et dépendent des décisions tarifaires des Agences Régionales de Santé et des Conseil Départementaux.

Cependant, l’association entend poursuivre son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

L’Association ne constate aucun écart, même historique, en matière de rémunération entre les hommes et les femmes employées pour un poste et une ancienneté égale.

• Engagement/ Objectif

Engagement : Les parties s’engagent à ce qu’un contrôle soit effectué annuellement afin d’assurer l’inexistence d’aucun écart de rémunération. Ce contrôle s’effectuera conjointement avec les membres du CSE et l’équipe RH de l’Association.

Objectif : 0% d’écart entre les rémunérations hommes-femmes

Indicateur chiffré :

- rémunération mensuelle brute de base versée par sexe et par fonction et coefficient

• Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption

L’Association s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de mêmes fonctions et niveau.

Indicateurs chiffrés :

- nombre de bénéficiaires, avec une répartition par fonction/coefficient, d’un congé maternité, paternité ou adoption

- taux moyen d’augmentation de rémunération par fonction/coefficient

ARTICLE 6 – MODALITÉS DE SUIVI

Il est instauré un comité de suivi de l’accord, composée d’un représentant de chacun des signataires.

Le comité établit un rapport de suivi annuel. Ce rapport abordera les thèmes suivants :

• Suivi des objectifs et des indicateurs ;

• Éventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation.

Le rapport de suivi sera communiqué pour information au Comité Social Economique (CSE).

ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter 01/06/2023.

Il cessera donc de s’appliquer, de plein droit, au 31/05/2026 sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.

ARTICLE 8 - RÉVISION

Le présent accord est révisable au gré des parties et notamment pour tenir compte des conclusions du rapport de suivi annuel. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 9 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

Un exemplaire de l’accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LAVAL.

Mention de ce présent accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Une copie sera remise au CSE.

Fait à Saint Aignan sur Roë,

Le 11/05/2023,

En 4 exemplaires originaux,

Pour l’Association,

Monsieur Damien HERVOUET,

Directeur Général

Pour l’Organisation Syndicale CFDT,

Le délégué syndical,

Monsieur Elie ZOGHEIB