Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez FOYER LEO LAGRANGE - ASSOCIATION LEO LAGRANGE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

L’association xxxxx, association à but non lucratif constituée conformément à la loi du 1^er juillet 1901, dont le siège social est xxxxx, représenté par xxxx, agissant aux présentes en sa qualité de xxxxxx,

D’UNE PART,

ET

Les salariés de l’association xxxx, représentés par xxxxx, représentants du personnel, élus au sein du Comité Social et Économique de l’association,

D’AUTRE PART,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Chapitre 1 – Modalités d’aménagement du temps de travail

1. Période de référence

Les dispositions du présent accord ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle. Cette période annuelle correspond à l’année civile. Elle débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

2. Salariés concernés

Cet aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel, en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 12 mois. Les cadres non soumis à horaire préalablement établi, mais soumis au forfait annuel en jours, ainsi que les intérimaires et les CDD de moins de 12 mois ne sont pas concernés par les dispositions de cet accord.

3. Durée du travail

La durée annuelle de travail effectif et initiale, sur la base de 365 jours, est de 1572 heures pour un temps complet, conformément au PV du CA xxxxx, jusqu’à renégociation ou résiliation du présent accord.

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée du travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

L’horaire de travail s’entend en termes de temps effectif, c’est-à-dire de temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives.

Salariés en CDI à temps complet

La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures.

Salariés en CDI à temps partiel

La durée annuelle du travail effectif des salariés à temps partiel est fixée par le contrat de travail du présent accord. Le contrat de travail mentionne également la durée indicative moyenne mensuelle et hebdomadaire de travail.

Salariés en CDD de 12 mois et plus

Les salariés en CDD d’une durée minimale de 12 mois ont un horaire de travail annualisé, comme les autres salariés de l’entreprise.

1.4 Répartition du temps de travail

Les salariés suivent un planning qui est, selon le service auquel ils sont rattachés, fixe ou variable, afin de tenir compte de périodes d’activité hautes ou basses.

Une programmation prévisionnelle annuelle est établie, tenant compte des éléments connus de l’activité de l’association et des souhaits de congés exprimés par les salariés. Elle est portée à la connaissance des salariés au plus tard le 15 décembre.

Pour les services non soumis à des périodes variables d’activité, le planning est considéré comme fixe avec une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures pour un temps plein.

Pour les services ayant des horaires variables, un planning mensuel est remis aux salariés 7 jours avant sa date d’application.

L’annualisation du temps de travail peut prévoir une amplitude hebdomadaire maximale de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

S’il y a lieu, des services peuvent repartir la durée hebdomadaire du travail des salariés sur 4 jours.

5. Compteur d’annualisation

Les plannings sont élaborés de manière à atteindre le nombre annuel de 1572 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein ou le nombre d’heures annuel indiqué au contrat pour un salarié à temps partiel.

Les variations d’heures par rapport aux plannings établis (35 heures hebdomadaires pour les salariés aux horaires fixes ou plannings mensuels pour les salariés soumis à horaires variables), validées par le supérieur hiérarchique, sont comptabilisées dans un compteur d’annualisation.

Les heures en crédit donnent lieu à récupération sous forme de repos, sous réserve de satisfaire à la nécessité de service, par accord du supérieur hiérarchique direct. Ce repos est mobilisable dans un cadre défini par un minimum d’une heure et un maximum de 2 jours (ou 2 nuits). Sauf disposition dérogatoire de la Direction, le compteur ne pourra être créditeur ou débiteur d’un cumul de plus de 35 heures. A la clôture de chaque trimestre ou de son contrat (pour un salarié en CDD), le salarié doit avoir soldé le crédit ou le débit de son compteur.

Au 31 décembre de chaque année, en cas de dépassement exceptionnel de la durée de travail effective définie à l’article 1.3. du présent accord, les heures excédentaires n’ayant pas pu être récupérées seront soldées avant le 31 janvier.

6. Valorisation des absences

Les absences non récupérables sont valorisées sur la base du planning (hebdomadaire ou mensuel) à compter du premier jour d’absence.

7. Garanties accordées aux salariés à temps partiel 

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

 

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Chapitre 2 – Suivi et rémunération du temps de travail

1. Suivi et décompte du temps de travail

Dans un souci de transparence, et de respect des obligations légales, un système de décompte du temps de travail est mis en place pour permettre le contrôle et la bonne application des procédures en lien avec le temps de travail des salariés.

Des fiches temps sont mises en place. Chaque salarié tient à jour sa fiche temps et la fait valider mensuellement à son supérieur hiérarchique direct.

2. Délai de prévenance

Compte tenu de la nécessité de service liée notamment à la sécurité des usagers, des modifications individuelles des horaires de travail ou de la durée de travail, entrainant une modification du planning, peuvent être communiquées au salarié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

De manière exceptionnelle, et sur la base du volontariat, le délai de prévenance pourra être réduit en-deçà de 3 jours, dans les cas suivants :

• Incident important ou catastrophe naturelle engageant la sécurité des biens et des personnes (exemple : incendie, inondation…)

• Absence imprévue d’un salarié

• Risque de rupture de livraison fournisseurs engageant la pérennité économique de l’activité ou la responsabilité de l’association

En contrepartie, une indemnité de 12 points (V2) sera attribuée au salarié.

3. Rémunération

La rémunération des salariés en CDI et des CDD de 12 mois et plus est lissée de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de la durée de travail réellement effectuée chaque mois, pendant toute la période de référence.

Pour les salariés à temps complet, la rémunération est lissée sur la base d’un horaire mensualisé de xxx h. 

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la base de l’horaire mensuel indiqué dans le contrat de travail.

A ce salaire lissé, se rajoute le cas échéant la rémunération des heures supplémentaires effectuées par le salarié au cours du mois considéré.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré, rapporté à la rémunération mensuelle lissée.

Pour les CDD de moins de 12 mois, la rémunération est calculée sur la base des heures réellement effectuées dans le mois.

4. Heures supplémentaires et heures complémentaires

La réalisation d’heures supplémentaires doit revêtir un caractère ponctuel pour faire face à des surcharges temporaires de l’activité. Seules les heures autorisées préalablement et validées expressément par la Direction seront prises en compte.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 44 heures de travail effectif hebdomadaire. Elles sont payées avec le salaire du mois à un taux majoré de xx%.

1. Décompte des heures supplémentaires

Elles sont appréciées à la fin de chaque fin de mois.

2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 70 heures par salarié. Conformément aux dispositions légales, seules les heures supplémentaires réalisées par le salarié et ayant donné lieu à un paiement majoré s’imputent sur ce contingent.

3. Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Les heures complémentaires se décomptent dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur la période annuelle, elles se calculent à l’issue de l’année.

Seules les heures complémentaires autorisées préalablement et validées expressément par l’employeur seront prises en compte.

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail annuelle mentionnée dans son contrat de travail, dans les limites ci-après stipulées.

Les heures effectuées au-delà de la durée de travail annuelle contractuelle, dans la limite de 1/10^ème de cette durée, font l’objet d’une majoration de 17%.

Celles qui seront effectuées au-delà de 1/10^ème de la durée du travail contractuelle dans la limite du tiers de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée à 25%.

Les heures complémentaires sont payées annuellement avec le salaire du mois suivant le moment du calcul.

Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

5. Traitement des entrées et sorties

 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

 

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

 

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

 

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

 

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du Travail ne permettent pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

Chapitre 3 – Durée du travail, repos et congés

1. Durée et organisation du temps de travail

   1. Définition de la semaine de travail

La semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00

2. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Les plannings devront respecter cette limite.

Toutefois la durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures dans les situations particulières suivantes :

• Sortie à la journée ou transferts sur plusieurs journées

• Évènements et manifestations organisés par l’association

• Formations et déplacements professionnels

• Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des usagers et l’intégrité des locaux

• Continuité de l’activité

La durée minimale hebdomadaire de travail est fixée à 2h dans les plannings. Il est toutefois possible de déroger à cette durée minimale avec l’accord du salarié.

3. Séquences de travail journalières et interruptions

L’horaire de travail journalier peut être continu ou discontinu.

En cas de travail discontinu, l’organisation des horaires de travail ne doit pas comporter plus de deux séquences de travail journalières, chacune d’une durée minimale de deux heures.

La durée d’interruption entre deux séquences de travail peut être supérieure à deux heures.

4. Temps d’habillage et de déshabillage

Les salariés auxquels il est imposé le port d’une tenue complète de travail bénéficient de 5 minutes pour l’habillage et de 5 minutes pour le déshabillage, soit 10 minutes par jour de travail, comptant en temps de travail effectif.

Les tenues complètes de travail nécessitant une opération d’habillage et de déshabillage sont celles comportant un haut et un bas (veste et pantalon par exemple)

5. Temps de formation

Le temps passé en formation, dans le cadre du plan de formation, est du temps de travail effectif. Le temps de formation doit être entendu au sens d’heures pédagogiques de formation (ce qui exclut notamment les temps de trajet pour se rendre ou revenir d’une formation).

Les temps de trajet pour se rendre ou revenir d’une formation sont régis par les dispositions de l’article 3.1.6

6. Temps de trajet / temps de déplacement professionnel

   1. Temps de trajet résidence habituelle – lieu de travail habituel

Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituelle et le lieu habituel de travail. Il ne constitue pas du temps de travail effectif, et ne rentre pas dans l’amplitude de travail.

Il n’ouvre droit ni à rémunération, ni à contrepartie.

2. Temps de déplacement résidence habituelle – lieu de travail inhabituel

Le lieu de travail qualifié d’inhabituel est le lieu de mission ou d’intervention différent du site auquel le salarié est rattaché.

Si le temps de déplacement entre la résidence habituelle et le lieu de mission inhabituel dépasse le temps normal de trajet entre la résidence habituelle et le lieu habituel de travail, le temps excédentaire, bien que n’étant pas du travail effectif, est crédité au compteur d’annualisation.

3. Temps de déplacement entre deux lieux de mission

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif, y compris si ce trajet est effectué en dehors des horaires de travail. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l’employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.

4. Temps de déplacements hors région dans le cadre de l’accompagnement physique d’usagers

Les temps de déplacements hors région pour accompagner des usagers comporte des temps de travail effectif (démarches physiques avec les usagers) et des temps de veille (trajets) donnant lieu, au choix du salarié, à un crédit du compteur d’annualisation (1h créditée pour 1h de veille) ou à une contrepartie financière (150 € par tranche de 24h de déplacement).

7. Temps de pause et temps de repas

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (5h pour le travail de nuit), le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives.

Les modalités de prise des pauses sont déterminées au niveau de chaque service, dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles, en sachant que ces pauses doivent être matérialisées dans les plannings des salariés concernés.

• Pause rémunérée

Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause pour des raisons liées à la sécurité ou à la continuité de la prise en charge des usagers, celle-ci est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.

• Pause non rémunérée

Cette pause, d’une durée minimale de 45 mn, ne constitue pas un temps de travail effectif. Le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de son employeur. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de quitter l’enceinte de l’établissement durant sa pause.

8. Jours fériés

Le travail effectué lors d’un jour férié est considéré comme un jour travaillé de manière exceptionnelle. Il ouvre droit à une majoration de la rémunération de 50% pour tous les jours fériés sauf le 1^er mai et à une majoration légale de 100% pour le 1^er mai.

Les plannings préalablement élaborés et soumis aux salariés dans les délais définis conformément à l’article 2.2, déterminent le roulement des salariés travaillant lors de ces jours fériés.

2. Repos

   9. Repos hebdomadaire et repos quotidien

La durée hebdomadaire de repos est fixée à deux journées consécutives par semaine de travail.

La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives minimum. Les plannings devront respecter cette limite.

Toutefois, par dérogation, cette durée peut être réduite, dans les situations suivantes :

• Sortie à la journée ou transferts sur plusieurs journées

• Évènements et manifestations organisés par l’association

• Formations et déplacements professionnels

• Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des usagers et l’intégrité des locaux.

• Continuité de l’activité

  10. Amplitude journalière

L’amplitude de la journée est fixée à 12 heures. Les plannings devront respecter cette limite.

Toutefois, pour les salariés à temps complet exclusivement, par dérogation, cette amplitude peut être portée à 14 heures, dans la limite de 3 fois par mois, dans les situations particulières suivantes :

• Sortie à la journée ou transferts sur plusieurs journées

• Évènements et manifestations organisées par l’association

• Formations et déplacements professionnels

• Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive assurant la sécurité des usagers et l’intégrité des locaux

• Continuité de l’activité

  3. Congés

     11. Période d’acquisition des congés payés et décompte des congés payés

Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1^er janvier au 31 décembre (année civile d’acquisition = année N ; année civile de prise = année n+1).

Les congés payés se décomptent en jours ouvrables. De base, tout salarié acquiert 30 jours de congés payés pour une année complète de travail quelle que soit la durée de travail.

Conformément à l’article 1.4 du présent accord, une programmation prévisionnelle annuelle permet d’organiser, dans la mesure du possible, la prise de congé en tenant compte des besoins du service et des souhaits des salariés. Les congés sont pris en semaine complète correspondant à 6 jours ouvrables, y compris pour les temps partiels. La prise fractionnée des congés est exceptionnelle et soumise à dérogation de la direction.

12. Congé pour enfant malade

Le père ou la mère d’un enfant malade ou accidenté (moins de 16 ans) ou porteur d’un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier de 12 jours d’absence, par an et par salarié. Le salarié peut bénéficier de ces 12 jours ouvrables en une seule prise.

Ces congés doivent être pris de manière concomitante à l’évènement qui les génère.

Ce congé est mobilisable par les salariés justifiant de 12 mois d’ancienneté.

Chapitre 4 – dispositions générales

3. 4. Durée, application, suivi, révision et dénonciation de l’accord

      13. Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

14. Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir à minima une fois par an, à la date anniversaire de la signature du présent accord, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, dans le cadre du Comité Social et Économique (CSE), afin de réexaminer les dispositions du présent accord, en tenant compte des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son application.

15. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé au gré des parties, et notamment si des dispositions légales ou réglementaires venaient à rendre inopportune ou invalide une partie ou l’ensemble de l’accord tel qu’il est défini.

La procédure de révision pourra être engagée avec l’accord des parties signataires.

Cette révision devra aboutir à la signature d’un avenant de révision à l’accord d’entreprise.

L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles légales de validité des accords d’entreprise. Il se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifiera. Il sera opposable, dès son dépôt, à l’employeur et aux salariés liés par l’accord d’entreprise.

16. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l’une des parties signataires, en respectant un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception aux différentes parties signataires de l’accord.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, et, au maximum pour une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

17. Clause d’indivisibilité

Les parties signataires reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée.

En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation représentative, à l’accord ou à son avenant de révision, ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son intégralité.

5. Notification et dépôt de l’accord

A l’issue de la signature, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des représentants du personnel de l’association et affiché sur les panneaux d’affichage obligatoire.

Un exemplaire sera déposé à l’unité territoriale du xxx de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations (DDETSPP) et un exemplaire sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de xxxx (xx).

6. Entrée en vigueur, publicité et communication de l’accord

   18. Entrée en vigueur

Le présent accord sera applicable à compter du 1^er février 2022

19. Publicité et communication

Le présent accord sera disponible sur demande au service administratif et accessible dans les espaces d’affichage obligatoire. Il sera joint au livret d’accueil des salariés, et sera distribué à tous les salariés présents dans la structure à la date de la signature ainsi qu’à tout nouveau salarié.

Fait à xxxx, le xxxxx

Pour L’association xxxxx,

xxxx, xxxx

Pour les salariés, les représentants du personnel

xxxxx

xxxxxxxx