Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez ARCHIPEL AIDE ET SOINS A DOMICILE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’association ARCHIPEL AIDE ET SOINS A DOMICILE

Dont le siège social est situé 3, rue Jules Ferry à BREST, représentée par XXXX, Directrice Générale

D’UNE PART

XXXX, déléguée syndicale FO dûment mandatée

XXXX, déléguée syndicale CFDT, dûment mandatée

D’AUTRE PART

Préambule

La Direction d’ARCHIPEL AIDE ET SOINS A DOMICILE et les partenaires sociaux affirment à nouveau leur attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail.

Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en luttant contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.

La mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l’intervention et d’encadrement où ils sont sous-représentés.

L’employeur rappelle ci-après quelques données extraites du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes en 2019 dans l’association :

• au 31/12/2019, le personnel masculin représentait 3,92% du nombre total de salariés (CDI+CDD) présents au 31 décembre (96,08% pour les femmes)

• le taux d’embauche en CDI du personnel masculin en 2019 était de 9.59% (90.41% pour les femmes)

• au 31/12/2019, 75% du personnel masculin en CDI était à temps partiel et 25% du personnel masculin en CDI était à temps plein

• au 31/12/2019, 60.24% du personnel féminin en CDI était à temps partiel et 39.76% du personnel féminin en CDI était à temps plein.

L’employeur rappelle que les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression doivent porter sur au moins quatre des domaines suivants :

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• la rémunération effective

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties décident de choisir quatre domaines d’actions à considérer par l’association :

• l’embauche

• la rémunération effective

• la formation professionnelle

• les conditions de travail

L’employeur et les partenaires sociaux ont décrit les objectifs de progression pour l’association et programmé des actions permettant de les atteindre.

Ils ont ensuite déterminé les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces objectifs et ces actions.

1. Définition de l’égalité professionnelle :

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• l’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les hommes ou les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

2. embauche et recrutement

Les partenaires sociaux rappellent que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Les partenaires sociaux réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.

Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi externes ou internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu’elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Au cours de l’entretien d’embauche l’employeur ne sollicitera que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi, afin d’apprécier les compétences du candidat et ses aptitudes à occuper l’emploi.

L’employeur rappelle qu’on ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

L’association convient qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elle constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d’entre eux notamment du fait de carence de candidatures dans les métiers de la filière d’intervention.

L’association souhaite rendre les offres accessibles au plus grand nombre et élargir l’éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.

Objectifs :

• continuer à respecter l’égalité de traitement des candidatures

Actions :

• veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi,

• Apporter une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes,

• formuler les offres d’emploi de manière asexuée.

Indicateurs :

• nombre d’offres d’emploi analysées et validées

• suivi du pourcentage d’hommes et de femmes embauchés par année par catégorie professionnelle.

3. La remuneration effective : l’égalité salariale

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à un respect strict du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’association s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.

L’employeur rappelle qu’il est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.

Il est rappelé que le congé maternité, paternité, et d’adoption est considéré comme temps de travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté

• le calcul des congés payés

Les parties conviennent que la rémunération à l’embauche est fonction de la grille salariale de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’association garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.

Objectifs :

• s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Actions :

• déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateurs :

• nombre d’offres déposées et analyse des rémunérations moyennes entre les hommes et les femmes par catégorie d’emploi dans le cadre du rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’association.

• Index d’égalité professionnelle des femmes et des hommes

4. La FORMATION PROFESSIONNELLE

Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale.

L’association garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes et cela afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, l’employeur s’engage à veiller à ce que ces salariés bénéficient à leur retour au sein de l’association, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel.

Objectifs :

• Favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation

• S’assurer de l’équilibre d’accès des femmes et des hommes à la formation

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés ayant des contraintes familiales

Actions :

• Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail

• Communiquer aux salariés au moins 3 semaines avant le début de la session les dates, les horaires et les lieux de la formation à laquelle ils devront participer

• Rendre prioritaire l’accès à des actions de bilan de compétence, au congé de validation des acquis de l’expérience,…pour les salariés y ayant le moins accès

Une information annuelle à destination des salariés sera faite sur les dispositifs de formation individuelle (CPF, CIF…)

• Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation des heures du DIF dans les conditions prévues par le Compte Personnel de Formation (CPF) d’un salarié de retour de congé maternité, parentale, d’adoption de plus de 6 mois

• Prendre en considération les contraintes familiales lors d’un départ en formation d’un salarié afin de trouver la solution adaptée à sa situation, par exemple : les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) seront à éviter.

Indicateurs :

• Proportion des femmes et des hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation

• Ventilation des heures de formation selon le sexe des salariés

• Ventilation de la dépense totale de formation selon le sexe des salariés

• Suivi du ratio nombre de salariés formés selon le sexe

effectif CDI+CDD par sexe au 31/12

Faire en sorte que les ratios des 2 sexes s’équivalent. A défaut, réduire l’écart entre les 2 rations.

• Répartition par sexe du nombre de bilan de compétence, de congé VAE,…

• Suivi du nombre d’heures réalisées dans les conditions prévues par le CPF

5. les conditions de travail

L’employeur rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrières et de rémunération. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

Les parties conviennent de veiller à ce que les hommes et les femmes aient les mêmes contrats de travail en nombre d’heures et cela par catégorie. Elles conviennent également de s’assurer de l’adaptation des aménagements et équipements et de prendre en compte les évènements pouvant modifier les conditions de travail d’un salarié ;

Objectifs :

• S’assurer de l’équilibre du temps de travail selon le sexe

• Offrir aux salariés, femmes et hommes, une égale qualité de leurs conditions de travail

• Éviter les arrêts de travail avant le congé maternité

Actions :

• S’engager à examiner l’organisation du travail des services en tenant compte de la diversité des temps travaillés afin qu’ils ne soient pas source de discrimination (travail du week-end, astreintes,…)

• Favoriser l’adaptation de l’environnement de travail au domicile, prendre en compte le port de charge comme le transfert de patients par exemple, former le personnel aux gestes et postures adéquats

• Adapter les conditions de travail des femmes pendant la grossesse : étudier le poste de travail à l’annonce de la grossesse, aménager les plannings et tournées, et favoriser la prise de l’allègement maternité par journée ou demi-journée, favoriser l’allaitement par l’aménagement des plannings.

Indicateurs :

• Analyse de la répartition du temps de travail par sexe et par catégorie d’emploi

• Répertorier les aménagements existants et réalisés (lève-malade, fauteuil, lits médicalisés…) ; répertorier le nombre de salariés formés à « gestes et postures »

• Pourcentage de salariées bénéficiant d’aménagement de leur planning parmi les salariées pouvant en bénéficier.

6. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous :

Un suivi de l’accord sera fait annuellement lors d’une réunion du CSE d’Etablissement. Les parties conviennent de se rencontrer au moins 3 mois avant la fin du présent contrat pour faire un bilan des dispositions prises et examiner les conditions de sa poursuite.

7. Entrée en vigueur :

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

8. Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

9. Révision :

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande en révision de la part des parties signataires de l’accord conformément aux dispositions légales en vigueur.

10. Dépôt légal et publication de l’accord :

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes.

A cet effet, il sera établi quatre exemplaires originaux de l’accord. Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à Le Relecq Kerhuon, le 10 juillet 2020

Pour le Syndicat Force Ouvrière, Pour le Syndicat C.F.D.T,

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Pour l’Association,

La Directrice Générale

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