Protocole d’accord relatif aux modalités de signalements des actes ou situations dans le cadre de la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel, les agressions sexuelles, au sein de la Caf du Morbihan

Entre d’une part :

La Caisse d'allocations familiales du Morbihan

70 rue de Ste Anne à Vannes

Représentée d'une part, par , Directrice de la Caf du Morbihan, ayant reçu, en date du 28 janvier 2021, délégation du Conseil d'administration

Et d’autre part,

L'organisation syndicale représentative CFDT,

représentée par , délégué syndical

L'organisation syndicale représentative CGT FO,

représentée par , délégué syndical

PREAMBULE

Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes, dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres et ont un impact négatif sur les conditions de travail.

La gestion de ces situations nécessite une prise de conscience collective et un processus de signalement connu de tous.

Il a été décidé à la Caf du Morbihan, d’ouvrir une négociation sur la procédure de signalement des situations d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel, voire d’agression sexuelle à la Caf du Morbihan afin de lutter collectivement contre ce risque et de pouvoir traiter, en toute connaissance de cause, les situations.

Il importe de rappeler que ces propos ou agissements sont interdits dans le cadre du travail. Sous couvert d’humour les comportements sexistes ne sauraient prospérer au sein de l’organisme.

La prévention de ces situations est l’affaire de tous. Au sein de la Caf du Morbihan, tous les acteurs, notamment les partenaires sociaux, doivent être concernés et impliqués.

La Caf du Morbihan s’engage ainsi dans une démarche de prévention et de définition d’une procédure de signalement.

La lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles est une préoccupation majeure des signataires du présent accord et est, à ce titre, intégrée dans le plan de qualité de vie au travail de la Caf du Morbihan. Il est primordial que les salariés puissent bénéficier de conditions de travail sereines.

Le présent accord concerne l’ensemble des personnels travaillant au sein de la Caf du Morbihan, les salariés mis à disposition ou détachés, les stagiaires, les intérimaires ainsi que les prestataires qui interviennent à la Caf, les partenaires extérieurs avec lesquels la Caf travaille.

ARTICLE I – Rappel des DEFINITIONS

Les parties estiment utile de rappeler les définitions légales. Elles précisent que le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les agressions sexuelles tels que décrits dans le présent article sont interdits à la Caf du Morbihan.

• Les agissements sexistes :

Ils sont définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail). Le Code du travail précise que nul ne doit subir ces agissements.

• Le harcèlement sexuel :

Le harcèlement sexuel est une notion complexe à définir car elle recouvre une multitude de propos et comportements et peut, en conséquence, prendre des formes très diverses.

La loi reconnaît deux formes de harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du code du travail et article 222-33 du code pénal) :

1° Soit des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur(e) des faits ou au profit d'un tiers.

Le code du travail précise qu’aucun salarié ne doit subir ces faits.

La jurisprudence a eu à se prononcer récemment et reconnait une nouvelle forme de harcèlement sexuel :

• Le harcèlement sexuel d’ambiance :

Il s’agit d’un « harcèlement environnemental ou d’ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit des provocations et blagues obscènes qui lui deviennent insupportables ». (CA Orléans, Ch.soc., 7 février 2017, n°15/02566). Le harcèlement sexuel d’ambiance est constitué par une répétition de propos ou agissements.

***

Dans tous les cas, ce qu’il faut retenir c’est que le harcèlement sexuel constitue une violence fondée sur des rapports de domination et d’intimidation qui peuvent se produire sur le lieu de travail ou être en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle. Cette violence porte atteinte aux droits fondamentaux : à la dignité, à l’intégrité physique et psychique.

Outre la réalité des faits ou des agissements, la prise en compte de l’absence de consentement et du ressenti de la victime est primordial dans ces situations.

L’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de l’auteur(e) de harcèlement sexuel pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Le harcèlement sexuel, quand il est constitué, est un délit. Il est sanctionné sur les 2 terrains (disciplinaire et pénal).

Il peut être puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende voire 3 ans et 45 000 € en cas de circonstances aggravantes (article 222-33 du code pénal)

• L’agression sexuelle

Elle regroupe l’ensemble des atteintes sexuelles commises avec violence, contrainte, menace ou surprise.

L’agression sexuelle (Art 222-22 du code pénal) est plus sévèrement réprimée par la loi pénale que le harcèlement sexuel : la peine encourue est de 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende, pouvant être portée jusqu’à 10 ans d’emprisonnement et 150 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes (articles 222-27 et suivants du code pénal).

ARTICLE II – Les OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

La Direction est soumise à deux obligations :

• Une obligation générale de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés (Code du Travail art L 4121-1) : à ce titre, elle réalise des actions de prévention des risques professionnels, d’information, de formation et de communication sur ces risques, et met en place une organisation et des moyens adaptés.

• Une obligation spécifique et renforcée concernant le harcèlement sexuel qui comporte trois volets (Code Travail art L 1153-5 al 1)

• Prévenir : par l’affichage légal des textes en vigueur dans le lieu d’embauche, une mention sur le harcèlement sexuel dans le règlement intérieur et dans le document unique, un affichage des coordonnées des acteurs concernés (référents, médecin du travail, l’inspection du travail, etc), une communication annuelle à l’ensemble du personnel, la sensibilisation de l’encadrement et l’information réalisée à chaque embauche par le service ressources humaines.

Et puisque signaler, dès le premier propos ou acte déplacé, est aussi un acte de prévention avant que la situation ne s’aggrave, il faut que collectivement les salariés se sentent impliqués.

Les signataires s’accordent sur la nécessité de faire une campagne de communication annuelle auprès du personnel. L’objectif est que chaque salarié prenne conscience des situations visées et des risques encourus par les auteur(e)s potentiel(le)s.

Cette mesure de prévention primaire doit permettre au collectif de travail d’intervenir rapidement en soutien d’une victime ou d’un témoin, d’éviter que la situation ne s’installe et que le silence ne règne. Elle vise également à tenter de dissuader l’auteur(e) de réitérer les faits ou propos visés.

Ainsi, si un salarié est témoin ou victime d’un propos ou acte déplacé à connotation sexiste ou à connotation sexuelle, il doit pouvoir exprimer sa désapprobation à l’auteur(e) sans jugement du collectif ou le signaler très rapidement, soit à l’encadrement soit aux référents « lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes », afin d’éviter que la situation ne s’aggrave.

Dès la survenance du premier propos ou agissement sexiste ou à connotation sexuelle répondant à la définition de l’article 1153-1-1° ou L.1142-2-1 du Code du travail, l’employeur pourra de son côté faire par écrit un rappel au règlement intérieur auprès de l’auteur(e) assorti d’une sanction disciplinaire si la situation le requiert.

Dans le cadre de la prévention et afin de libérer la parole, le manager peut rappeler lors des entretiens annuels qu’il a été sensibilisé à la thématique des agissements sexistes et du harcèlement sexuel et son rôle en matière d’accompagnement des victimes. 

Les prestataires sont informés que les situations décrites dans le présent protocole sont interdites à la Caf du Morbihan. Lors de leurs interventions, ils doivent avoir un comportement adapté à l’égard des personnels de la Caf.

• Faire cesser les agissements : en cas de survenance de ce risque, prendre une mesure à titre conservatoire pour garantir la sécurité des salariés (mise à pied à titre conservatoire avec ou sans maintien de salaire) et permettre le recueil d’informations et le déroulement d’une enquête le cas échéant.

Par ailleurs, il peut être envisagé d’éloigner physiquement des collaborateurs impliqués pour prévenir de nouvelles violences ou agissements problématiques entre eux (exemple : changement de bureau, changement de rattachement hiérarchique). Ces mesures temporaires peuvent être nécessaires durant l’enquête. Elles doivent être proportionnées à la situation rencontrée.

• Sanctionner : la sanction doit être proportionnée à l’intensité des faits constatés et à leur fréquence. Le licenciement pour faute grave est justifié lorsque :

  • les faits fautifs sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel,

  • la santé d’un ou plusieurs salariés est menacée par le maintien du(des) salarié(e)(s) auteur(e)(s) du harcèlement sexuel dans l’organisme.

ARTICLE III – Les ACTEURS CONCERNES

Les propos et agissements visés par ce protocole constituent un risque que l’ensemble des acteurs de l’organisme doivent prévenir et contre lequel ils doivent lutter.

Consciente que ces faits peuvent intervenir dans n’importe quel secteur d’activité de la caisse, la Direction met à disposition des salariés plusieurs interlocuteurs possibles :

• Le service des Ressources humaines : ce service est à la disposition et à l’écoute des salariés, en particulier le « référent santé et sécurité du travail » qui est disponible pour recueillir les paroles des victimes et témoins.

• Les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes »¹ : Les référents prévus par la loi ont été désignés à la Caf du Morbihan lors de l’installation du Cse en mars 2019. Un affichage de leurs coordonnées a été réalisé sur l’ensemble des sites. Ils sont sollicités pour recueillir les témoignages des victimes et signalements de témoins.

Le rôle du référent employeur est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés sur ces thématiques (articles L1153-5-1 du Code du travail).

Le rôle du référent Cse, en tant que membre élu de la délégation du personnel au Cse est de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et à l'amélioration des conditions de travail des salariés (articles L2312-5 et L2312-8 et L2312-9 du Code du travail).

Une formation spécifique est dispensée aux référents pour leur permettre d’exercer pleinement leur rôle (cadre juridique, actions de sensibilisation des personnels, actions de communication ou de prévention, recueil de témoignages ou enquête). Une mise à niveau des connaissances est effectuée au besoin.

• Les managers : ils sont à l’écoute des collaborateurs de leurs(s) équipe(s) ; ils sont les interlocuteurs au quotidien et peuvent être le premier recours en cas de difficulté. L’écoute, la réactivité et la vigilance du manager sont des moyens de prévenir et de déceler des facteurs de risques au sein des équipes de travail. Le manager veille à la communication entre les collaborateurs au sein de l’équipe. Il doit porter une attention particulière à d’éventuelles situations d’isolement et de marginalisation.

Les managers sont sensibilisés par le référent lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, désigné par l’employeur, sur leur rôle et la conduite à tenir dans la prévention ou en cas de survenance du risque.

Le manager doit informer la Direction des agissements ou propos visés par ce protocole et dont il aurait eu connaissance.

• Les représentants du personnel, et notamment ceux en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, ont un rôle essentiel dans la démarche globale de prévention, d’identification, d’accompagnement des victimes et/ou des témoins.

Ils ont pour mission générale de participer à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs. Ses membres peuvent formuler des propositions, informer et alerter la Direction sur toutes situations individuelles ou collectives qui leur paraissent entrer dans le cadre du présent accord.

Les salariés sont invités à faire remonter les situations aux interlocuteurs identifiés dans cet article.

ARTICLE Iv – CONDITIONS DE MISE EN œuvre DES SIGNALEMENTS

A titre liminaire, les parties conviennent d’établir les principes généraux suivants :

Expression collective et individuelle

Libérer la parole est un facteur de réduction des risques psychosociaux. Ce principe n’autorise pas les plaisanteries obscènes, les propos et les agissements dégradants, humiliants, offensants qui portent atteinte à la dignité des salariés.

Il est rappelé que la liberté d’expression doit s’exercer dans le respect de la règlementation en vigueur et des personnes.

Toute personne est responsable de ses actes et toute injure et toute diffamation sont strictement proscrites sous peine de sanction.

Construction d’une culture d’entreprise bienveillante

La bienveillance est une valeur de l’entreprise. Elle s’exerce au quotidien envers les salariés et entre eux, quelle que soit leur fonction. Ainsi, une culture d’entreprise autour du sexe ne saurait s’établir.

Protection des victimes et témoins

Aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements de harcèlement sexuel ou une discrimination, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, dans le respect des dispositions du Code du travail (art L1153-2 code de travail).

Dans le même sens, toute forme de pression à l’encontre de la victime et des témoins ayant alerté ou participé ou témoigné de bonne foi, est inacceptable.

Le recueil de la parole doit se faire selon des règles éthiques : écoute active, pas de jugement, pas de banalisation ou de minimisation des faits. L’interlocuteur doit entendre le ressenti de la victime et son absence de consentement sur les propos ou agissements subis.

Anonymat et confidentialité

La discrétion est de rigueur dans l’analyse et le traitement des situations afin de protéger la dignité et la vie privée des collaborateurs impliqués.

Le déroulement de l’enquête et ses contenus sont conservés au sein du strict cercle des acteurs impliqués dans la procédure.

L’impartialité, la neutralité sont impératifs dans l’analyse et le traitement de la situation soumise.

Présomption d’innocence

Elle doit être respectée et les mesures provisoires peuvent viser la protection aussi bien de la victime présumée que de l’auteur(e) présumé(e).

Possibilité de recourir à des acteurs externes à l’organisme :

Nonobstant toutes les mesures de prévention prises, des situations à risque peuvent survenir. Des moyens d’accompagnement sont mis à la disposition des salariés concernés.

• La cellule d’écoute psychologique est ouverte et accessible à l’ensemble des salariés. L’écoute est réalisée par des professionnels expérimentés à l’accompagnement psychologique en entreprises à vocation non thérapeutique.

Elle se matérialise sous la forme d’un numéro vert, anonyme et gratuit disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

• L’assistant(e) social(e ) écoute et accompagne les collaborateurs rencontrant des situations à risque. Avec l’accord du salarié le service des ressources humaines peut aussi être sollicité pour permettre une meilleure prise en compte des difficultés qui influent sur l’activité professionnelle et les relations de travail.

• Le médecin du travail : Dans le cadre de son suivi médical, le médecin du travail peut être amené à détecter des « situations non conformes ». Tout salarié en difficulté peut également solliciter cet interlocuteur directement. La Direction ou le service des Ressources humaines peuvent orienter des salariés vers cet interlocuteur en cas de situations sus citées.

• Les délégués au Défenseur des droits dont les coordonnées sont affichées sur chaque site. Ces délégués défendent les personnes dont les droits ne sont pas respectés et permettent l’égalité de toutes et tous dans l’accès aux droits.

ARTICLE V – Procédure DE SIGNALEMENT ET INSTRUCTION

Si une situation de harcèlement sexuel, de propos et agissements sexistes voire d’agression sexuelle se produit en dépit de la vigilance de chacun pour prévenir ces risques, les parties conviennent d’une procédure de signalement et de traitement des faits, dans le respect des actions autorisées par la loi.

La procédure ci-dessous est toutefois suffisamment souple pour s’adapter aux différentes situations susceptibles de survenir. Des mesures spécifiques supplémentaires peuvent être ajoutées en fonction des cas d’espèce.

Le signalement

En cas de présomption de situations visées par ce protocole, tout collaborateur qui se considère victime, ou témoin, peut saisir directement ou par l’intermédiaire de toute autre personne appartenant à l’entreprise (collègue, responsable, représentant du personnel…), un ou plusieurs des différents interlocuteurs énumérés dans le présent accord à l’article III.

Les signalements doivent être fondés sur des éléments étayés par des faits précis et concordants. Afin de fonder sa demande, la victime présumée peut notamment produire :

• des échanges de mails, des textos, des mots manuscrits ;

• un récit structuré de propos ou de comportements qu’elle estime répréhensibles ;

• les témoignages de toute personne ayant assisté à des faits de harcèlement ou ayant reçu des confidences circonstanciées (responsable, représentants du personnel, anciens salariés, prestataires…) ;

• etc.

La Direction tient à souligner que les accusations délibérément fausses ne sont pas tolérées dans l’organisme et font l’objet de sanctions disciplinaires.

Pré-instruction : l’analyse de la situation

Après réception du signalement la Direction procède à une première analyse de la situation.

Quel que soit son auteur(e) (la victime, un témoin, un représentant du personnel...) et la forme qu’il prend (courrier, remontée orale à l’occasion d’un entretien...), tout signalement doit faire l’objet d’une transmission rapide à la Direction en vue d’une première analyse.

Les personnes en charge de cette première analyse sont les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En cas d’absence, la référente santé et sécurité au travail intervient au nom de l’employeur et le secrétaire de la Cssct au titre de la représentation du personnel.

La Direction procède à un accusé de réception écrit du signalement afin d’informer son auteur(e) que la situation est en cours de traitement. L’accusé de réception est également l’occasion de lui rappeler ses droits (articles L. 1153-1 et suivants du code du travail) et de solliciter le maximum d’éléments de nature à étayer les faits allégués.

Les référents procèdent ensuite à un échange avec l’auteur(e) du signalement afin de recueillir des précisions sur les faits à l’origine du signalement. En outre, lorsque l’auteur(e) du signalement n’est pas la victime présumée, un entretien avec cette dernière est réalisé afin de recueillir sa perception et son appréciation des faits.

Sur la base des éléments recueillis, la première analyse de la situation permet à la Direction d’orienter la suite de la procédure.

S’il apparait :

• que la situation n’est constitutive ni d’un harcèlement sexuel, ni d’un agissement sexiste :

La Direction informe l’auteur(e) du signalement qu’il ne sera pas procédé à une enquête approfondie. Elle informe également le secrétaire de la Cssct.

Si l’hypothèse d’un harcèlement sexuel ou d’un agissement sexiste est écartée, le signalement peut néanmoins être le signe d’un dysfonctionnement ou d’un mal-être du salarié qui est pris en compte par la Direction en lien avec l’encadrement et le secrétaire de la Cssct.

• que la situation n’est pas constitutive d’un harcèlement sexuel mais d’un agissement sexiste :

dans ce cas, des entretiens complémentaires sont menés par les référents avec l’auteur(e) présumé(e) de l’agissement sexiste et les éventuels témoins afin d’établir la réalité des faits.

Si, à l’issue de ces entretiens, il apparait que les faits sont démontrés et l’agissement sexiste caractérisé, il doit être procédé, a minima, à un rappel à l’ordre de son auteur(e) : ce type d’agissement n’a pas sa place dans l’entreprise et sa réitération l’expose à une sanction disciplinaire.

Selon la gravité et le caractère répété de l’agissement sexiste, une sanction disciplinaire peut également être d’emblée envisagée.

• que la piste d’un harcèlement sexuel ne peut être écartée. Deux situations peuvent se présenter :

  • Signalement dans le cadre d’un droit d’alerte : la réalisation d’une enquête est obligatoire quand la Direction est saisie par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique dans le cadre de son devoir d’alerte (articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du code du travail), d’une atteinte aux droits d’un salarié résultant de faits de harcèlement sexuel.

La Direction sollicite les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » désignés à la Caf du Morbihan pour réaliser l’enquête interne. Le membre de la délégation du personnel à l’origine de l’alerte est également associé (sauf refus express de sa part).

• Signalement par un autre canal : la réalisation d’une enquête n’est pas obligatoire.

Pour autant la Direction sollicite les deux référents pour entendre a minima les victimes ou témoins et l’auteur(e) présumé(e) afin d’établir la réalité des faits et de s’assurer de la responsabilité de la personne mise en cause. Les référents peuvent également demander à entendre l’encadrement et les collègues de travail de l’auteur(e) du signalement et toute autre personne citée lors du recueil des témoignages.

Principes et modalités de réalisation de l’enquête interne :

L’enquête doit permettre d’établir la réalité des faits allégués en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur(e) présumé(e)s) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail...).

Elle doit permettre à la Direction de conclure si les faits sont ou non constitutifs d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle.

Elle repose sur les principes suivants :

• Les informations dévoilées au cours de l’enquête restent strictement confidentielles et ne donnent pas lieu à communication en dehors des personnes impliquées et en charge de l’enquête.

• Les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » agissent avec discrétion pour protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées.

• L’ensemble des personnes impliquées bénéficie d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable.

A ce stade, si une communication de l’information doit avoir lieu, elle doit être réalisée après anonymisation et dans le respect des principes sus cités.

Les référents informent la personne à l’origine du signalement et la victime présumée (lorsqu’il ne s’agit pas de la même personne) des suites données au signalement et des modalités de l’enquête à venir.

Ils rappellent aux victimes et aux témoins, la protection légale dont ils bénéficient du fait de ce statut (art L1153-2 code de travail).

Les collaborateurs sont reçus individuellement. Ils ont la possibilité de remettre tout document permettant d’étayer leur argumentation.

Rédaction des comptes rendus d’entretien

A la suite des entretiens, les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » rédigent un compte-rendu en toute objectivité, dans lequel est repris l’ensemble des échanges qui ont été tenus.

Chaque compte-rendu doit être daté et signé par le salarié reçu et les deux référents ayant mené l’entretien. Ces échanges viennent compléter les éventuels documents recueillis.

En cas de refus de signature, celui-ci est notifié sur le document.

Les référents remettent les comptes rendus d’entretien à la Direction qui décidera des mesures à adopter.

La Direction fait un point de situation avec le secrétaire du Cse ou de la Cssct.

Dans tous les cas, si l’auteur(e) des faits est un(e) salarié(e) titulaire d’un mandat représentatif du personnel, une enquête approfondie sera réalisée par l’inspection du travail. La Direction adapte donc ses investigations internes en conséquence.

Sanctions à l’encontre des auteur(e)s

Il revient, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la Direction de décider :

• soit que les faits ne sont pas suffisamment fondés pour adopter une sanction.

• soit d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave contre l’auteur(e) des faits qui se trouvent avérés ;

Si l’auteur(e) n’est pas salarié(e) de l’entreprise (partenaire, prestataire, etc), il n’y aura pas de sanction sur le terrain disciplinaire à son encontre, c’est sur le terrain pénal que la procédure pourra être engagée.

Tout comportement inadapté sera signalé par la Direction de la Caf au partenaire ou au prestataire.

ARTICLE VI – MESURES SPECIFIQUES

Mesures en faveur des victimes

Outre la protection des victimes et témoins, sus évoquée, des mesures d’accompagnement, sont mises en œuvre. Ces mesures visent essentiellement à apporter un soutien au collaborateur victime, notamment sur les plans médical et psychologique.

Il s’agit, selon les circonstances, d’un accompagnement médical, social et managérial le cas échéant, l’objectif final étant d’aider le collaborateur victime dans son maintien et/ou son retour dans l’emploi.

Soucieuse de ses salariés, la Direction de la Caf du Morbihan, via les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » s’engage également à proposer au salarié victime, s’il le souhaite, les références de tiers, associations ou autres, en mesure de l’accompagner dans sa prise de décision sur l’action de faire valoir ses droits auprès des autorités de justice.

Enfin, il est précisé que, selon la situation et s’ils le souhaitent, les collègues et le manager de la victime peuvent bénéficier des actions d’accompagnement précitées.

La victime peut porter plainte auprès du commissariat de police ou d’une brigade de gendarmerie. Les autorités ont l’obligation légale de prendre un dépôt de plainte (article 15-3 du Code de procédure pénale). A défaut, elle peut également envoyer une lettre recommandée avec avis de réception au Procureur de la République près du tribunal judicaire du lieu de l’infraction, ou du domicile de l’auteur(e) de l’infraction. Il convient d’y joindre tous les éléments de preuve : lieu et date des faits, témoins, etc.

Mesures conservatoires durant l’enquête

Si la gravité des faits et les risques encourus par l’entreprise le nécessitent, des mesures conservatoires pourront être prises pour mettre à pied l’agent présumé auteur des faits, dès le déclenchement de l’enquête et ce jusqu’à son issue si nécessaire.

En cas de danger grave et imminent, la Direction n’exclut pas de prendre les mesures qui s’imposent, le cas échéant, en saisissant directement une autorité judiciaire ou administrative.

Mesures au terme de la mesure conservatoire ou de la sanction

Des mesures organisationnelles peuvent être mises en œuvre en cas de retour du salarié. Le cas échéant, selon les modalités de reprise, le salarié bénéficie d’un accompagnement technique adapté à ses besoins.

Information du procureur de la République

Si les faits reprochés répondent à la définition du harcèlement sexuel constitutif d’un délit, la Direction doit les signaler au procureur de la République au titre de l’article 40 du Code de procédure pénale.

Ce dernier décidera des suites données sur le plan pénal.

Mesures en faveur des salariés potentiellement impactés par les faits

La Direction met en place l’accompagnement nécessaire auprès des salariés impactés par la situation visée par ce protocole. Elle prend appui sur l’encadrement pour adapter les organisations. Elle propose aux salariés des mesures d’accompagnement psychologique ou de prise en charge par la médecine du travail si besoin.

La Direction informe le secrétaire du Cssct des modifications organisationnelles envisagées et présente en Cse les modifications définitives.

article VII – Suivi de l’accord

Les parties conviennent de dresser un bilan de l’application du présent accord à l’occasion d’une réunion avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, chaque année.

article VIIi - notification, dépot et communication

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est transmis à la Direccte (dépôt sur la plateforme TéléAccords) et au greffe du conseil des prud’hommes.

La mise en œuvre des dispositions du présent protocole est conditionnée par son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale.

Une communication de la Direction sur l’accord est faite à l’intention de l’ensemble du personnel après la signature de l’accord. Celui-ci n’est néanmoins effectif qu’à réception de l’agrément.

article IX – DUREE DE L’ACCORD ET REVISION

L’accord prend effet à partir de la date d’agrément et est conclu pour une durée illimitée.

Dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une révision à la demande d’un des signataires.

Fait à Vannes, le 25 03 2021

La Directrice, Le Délégué syndical CFDT, Le Délégué syndical CGT-FO,

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1. Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel↩