Accord d'entreprise "Avenant n°1 au statut collectif de l'Entreprise Adaptée" chez ADAPEI - GROUPE ASSOCIATIF HANDY UP (Siège)

AVENANT 1

A l’accord d’entreprise relatif au statut collectif de l’Entreprise Adaptée

ENTRE

Le groupe associatif Handy’Up, Association à but non lucratif constituée conformément à la loi du 1er juillet 1901, dont le Siège est situé 4 rue Marie Chantal Isle de Beauchaine - 70000 VESOUL, représentée par __________, agissant aux présentes en sa qualité de Président de ladite Association,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par __________________ son délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par __________________ son délégué syndical,

L’organisation syndicale FO, représentée par _________________ sa déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par _________________ son délégué syndical,

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Dans un objectif d’harmonisation des règles de gestion du temps de travail, de compréhension, et d’équité entre les salariés de l’Association, les parties signataires conviennent qu’il apparaît opportun d’étendre certaines règles d’organisation du temps de travail, aux salariés de l’Entreprise Adaptée.

Cet avenant fait suite à la signature du nouvel accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, applicable aux salariés relevant de la CC66.

Par cet avenant, les points suivants sont étendus aux salariés de l’Entreprise Adaptée :

• Pare-feux à l’annualisation (durée de travail quotidienne, durée de travail hebdomadaire, amplitude journalière, repos quotidien, séquences de travail) ;

• Délai de prévenance ;

• Règles relatives aux heures supplémentaires et heures complémentaires ;

• Forfait annuel en jours pour les cadres non soumis à horaire préalablement établi ;

• Règles relatives à la journée de solidarité ;

• Indemnités pour travail le dimanche et jours fériés pour les heures effectuées les 24 et 31 décembre après 18h ;

• Interventions hors temps de travail ;

• Contreparties aux temps de trajet ;

• Temps d’habillage et de déshabillage ;

• Congés pour maladie grave de l’enfant ;

• Période de référence des congés payés annuels : année civile.

Les points suivants ont également fait l’objet de modifications :

• Réévaluation de la valeur du ticket restaurant et de la prime panier

• Congés pour évènements familiaux

• Grilles de rémunération (annexes)

Par ailleurs, il est précisé que la valeur du point, indexée sur celle de la CC66, a été réévaluée à hauteur de 3.77€ à compter du 1^er février 2017.

Synthèse des modifications apportées :

Articles inchangés : articles 1 à 8 inclus, 11.2, 11.5 à 12 inclus, 14 et 15, 18 à 22 inclus, 25 à 33 inclus, 35 à 42 inclus.

Articles modifiés : 9, 11.1, 11.3, 11.4, 13, 16, 17, 23, 24, 34, annexes : grille de rémunération ouvriers et grille 5.

Articles supprimés : article 10.

Nouveaux articles : articles 11.1 bis, 11.7, 16 bis, 17 bis, 27 bis, 29 bis, 30 bis, 31 bis, 33 bis.

Article 9 – Programmation annuelle (ARTICLE MODIFIE)

Les deux paragraphes ci-après sont supprimés :

Il est toutefois expressément convenu, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges, que cette programmation pourra être modifiée en tant que de besoin.

Dans ce cas les salariés seront prévenus en cas de changement de l’horaire dans un délai de 7 jours calendaires. Les modifications apportées feront l’objet des mêmes mesures de publicité : par voie d’affichage.

En cas d’aléas de production, de surcroît d’activité, d’absence non programmée, le délai de prévenance de 7 jours pourra être réduit en faisant appel au volontariat.

La nouvelle rédaction de ces paragraphes est la suivante :

Compte tenu des nécessités de service, des modifications individuelles de la durée ou des horaires de travail peuvent être communiquées au salarié en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

D’un commun accord entre l’employeur et le salarié, la durée et/ou les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 3 jours calendaires.

• Salariés à temps complet

De manière très exceptionnelle, et après avoir fait appel au volontariat, le délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours calendaires, dans les cas suivants :

• Incident important ou catastrophe naturelle (exemple : incendie, inondation, tempête, etc)

• Risque de rupture de livraison client engageant la pérennité économique de l’activité ou la responsabilité de l’Association.

Cette décision fera l’objet d’une information des secrétaires du Comité d’Entreprise et du CHSCT correspondant et d’une information à la réunion du Comité d’Entreprise suivante.

• Salariés à temps partiel

En contrepartie à la dérogation prévue par l’article L. 3123-24 du Code du travail, pour les salariés à temps partiel, il ne pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures.

Pour les salariés à temps partiel, tout changement de la durée ou des horaires de travail à moins de 3 jours ne peut se faire qu’avec l’accord exprès du salarié.

Article 10 – Amplitude de la modulation (ARTICLE SUPPRIME)

L’article 10 est supprimé.

Article 11 – Durées et repos

Article 11.1. Durée quotidienne du travail (NOUVELLE REDACTION)

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Les matrices devront respecter cette limite.

Toutefois la durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures dans les situations particulières suivantes :

• Evènements : Portes ouvertes, fêtes d’été et de fin d’année, anniversaires

• Formations et déplacements professionnels

• Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive

• Continuité de l’activité

Article 11.1 bis. Durée hebdomadaire de travail (NOUVEL ARTICLE)

La durée minimale hebdomadaire de travail est fixée à 21 heures dans les matrices. Toutefois, il est possible de déroger à cette durée minimale avec l’accord du salarié.

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 40 heures. Les matrices devront respecter cette limite.

Toutefois, la durée maximale hebdomadaire peut être portée jusqu’à 48 heures, dans la limite de 2 semaines par mois non consécutives, dans les situations particulières suivantes :

• Evènements : Portes ouvertes, fêtes d’été et de fin d’année, anniversaires

• Formations et déplacements professionnels

• Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive

• Continuité de l’activité

Dans tous les cas, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 11.3. Repos quotidien (NOUVELLE REDACTION)

La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives. Les matrices devront respecter cette limite.

Toutefois, par dérogation, cette durée peut être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures consécutives, dans les situations particulières suivantes :

• Evènements : Portes ouvertes, fêtes d’été et de fin d’année, anniversaires

• Formations et déplacements professionnels

• Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive

• Continuité de l’activité

En cas de dérogation au repos quotidien de 11 heures, le salarié concerné acquiert une compensation en repos d’égale durée.

Les heures acquises à ce titre alimentent un compteur spécifique, et sont prises par moitié à l’initiative du salarié et par moitié à l’initiative de l’employeur, avant la fin de la période de référence.

Il ne pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures pour les salariés à temps partiel.

Article 11.4. L’amplitude journalière (NOUVELLE REDACTION)

L’amplitude de la journée de travail est fixée à 12 heures. Les matrices devront respecter cette limite.

Toutefois, pour les salariés à temps complet exclusivement, par dérogation, cette amplitude peut être portée à 14 heures, dans la limite de 3 fois par mois, dans les situations particulières suivantes :

• Evènements : Portes ouvertes, fêtes d’été et de fin d’année, anniversaires

• Formations et déplacements professionnels

• Absences imprévisibles ne permettant pas de trouver une solution substitutive

• Continuité de l’activité

Article 11.7. Séquences de travail journalières et interruptions (NOUVEL ARTICLE)

• Nombre de séquences de travail journalières

L’horaire de travail journalier peut être continu ou discontinu.

En cas de travail discontinu :

• Pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à 3 heures par semaine, l’organisation des horaires de travail ne doit pas comporter plus de 2 séquences de travail journalières, chacune d’une durée minimale de 2 heures ;

• Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure ou égale à 3 heures par semaine, l’organisation des horaires de travail doit être établie sur une seule séquence de travail par semaine.

• Durée des interruptions entre deux séquences de travail

La durée de chaque interruption entre deux séquences de travail peut être supérieure à 2 heures.

• Disposition spécifique aux salariés à temps partiel

En contrepartie à la dérogation prévue par l’article L.3123-23 du Code du travail, pour les salariés à temps partiel :

• L’amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures, sans possibilité de dérogation ;

• Et la durée du travail ne pourra varier au-delà de la limite supérieure du tiers de la durée contractuelle hebdomadaire qu’avec l’accord du salarié, et sans pour autant pouvoir atteindre 35 heures sur une semaine.

S’agissant des salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur la semaine, il est rappelé que leur durée de travail ne pourra dépasser le tiers de leur durée hebdomadaire contractuelle.

Article 13 – Heures supplémentaires et heures complémentaires (TITRE ET ARTICLE MODIFIES)

Article 13.1. Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet

La réalisation d’heures supplémentaires doit revêtir un caractère ponctuel pour faire face à des surcharges temporaires ou répondre à des besoins d’organisation des établissements et/ou services.

• Décompte des heures supplémentaires

Seules les heures supplémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur seront prises en compte. Elles sont appréciées à la fin de chaque période hebdomadaire et/ou de la période de référence. En aucun cas les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de :

• 44 heures de travail effectif hebdomadaire. Elles sont payées avec le salaire du mois suivant. Dans ce cadre les heures effectuées entre la durée légale de 35 heures et 44 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires dont il sera parlé ci-après.

• 1582 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées en cours d’année, au titre du dépassement du seuil de 44 heures par semaine. Ces heures s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires, les jours fériés chômés et la journée de solidarité sont neutralisés.

• Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Conformément aux dispositions légales, seules les heures supplémentaires réalisées par salarié et ayant donné lieu à un paiement majoré s’imputent sur ce contingent.

• Contreparties

• Heures effectuées au-delà des 44 heures hebdomadaires :

Les heures effectuées au-delà des 44 heures hebdomadaires, comprises dans le contingent annuel, donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 25%. Elles sont payées avec le salaire du mois suivant.

• Heures effectuées au-delà de 1582 heures par an comprises dans le contingent annuel :

Les heures effectuées au-delà de 1582 heures par an, comprises dans le contingent annuel, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées en cours d’année, donnent lieu à un repos compensateur majoré dont le taux est fixé à 25%. Ce repos devra être pris, en journée ou en demi-journées consécutives ou non, au choix du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique et dans le respect des nécessités de service.

Par exception, à la demande expresse du salarié et à la place du repos compensateur majoré, ces heures supplémentaires seront rémunérées avec une majoration de 25% ; avec le salaire du mois de janvier.

Il est précisé qu’en cas de besoin de service, la Direction privilégiera le recours aux heures supplémentaires, plutôt que le recours aux CDD, et ce afin de permettre aux salariés qui le souhaiteraient de cumuler des heures et les reporter ou se les faire rémunérer majorées.

• Heures supplémentaires hors contingent annuel :

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel et décomptées conformément aux dispositions ci-dessus donnent lieu à un repos compensateur majoré de 100% et à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 25%.

Article 13.2. Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail mentionnée dans son contrat, dans les limites ci-après stipulées.

Seules les heures complémentaires autorisées préalablement ou validées expressément par l’employeur seront prises en compte.

Le nombre d’heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et ce, dans la limite du 1/3 de cette même durée.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle (hebdomadaire, mensuelle, ou annuelle, selon le cas), dans la limite de 1/10ème de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée à 10%.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème de la durée de travail contractuelle (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, selon le cas), dans la limite du 1/3 de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée à 25%.

Les heures complémentaires sont payées avec le salaire du mois suivant.

Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, tant sur la période hebdomadaire, mensuelle et annuelle.

Pour la détermination du nombre d’heures complémentaires, les jours fériés chômés et la journée de solidarité sont neutralisés.

Il est précisé qu’en cas de besoin de service, la Direction privilégiera le recours aux heures complémentaires, plutôt que le recours aux CDD, et ce afin de permettre aux salariés qui le souhaiteraient de cumuler des heures et se les faire rémunérer majorées.

Article 16 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel (ARTICLE MODIFIE)

Les deux paragraphes ci-après sont supprimés :

L’organisation des horaires de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter qu’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à deux heures.

Pour les salariés à temps partiel inférieurs à 40% d’un temps plein, l’organisation des horaires de travail ne doit pas comporter plus de deux séquences de travail sur deux jours par semaine.

Article 16 bis – Egalité des droits pour les salariés à temps partiel (NOUVEL ARTICLE)

Dans le cadre du principe d’égalité des droits, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps complet, par la loi ou les accords de branche et d’entreprise, notamment le droit à un égal accès aux congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Un suivi régulier sera fait sur la base des indicateurs figurant dans le cadre du bilan social, du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes ainsi que du bilan formation.

Article 17 – Dispositions relatives aux cadres (NOUVELLE REDACTION)

Le présent article instaure le forfait annuel en jours pour les cadres non soumis à horaire préalablement établi.

Article 17.1. Salariés concernés

Sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, les cadres non soumis à horaire préalablement établi, en ce qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, de l’établissement ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et en fonction des directives de leur hiérarchie, tout en respectant les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours de travail maximum par semaine.

Pour cadres soumis à un horaire de travail préalablement établi, il sera fait application des dispositions du titre 2 de l’accord d’entreprise.

Article 17.2. Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours se décompte en nombre de jours travaillés par an.

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail,

• A la durée hebdomadaire maximale de travail,

• A la durée légale hebdomadaire.

En effet, le respect des durées maximales de travail supposerait un décompte horaire du temps de travail, incompatible avec le forfait annuel en jours.

L’année de référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre, elle correspond donc à l’année civile.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 206 jours par an pour une année complète de travail, sur la base de 365 jours par an, en référence au calcul suivant :

365 jours / an
-104 repos hebdomadaires
-25 congés payés annuels
-11 jours fériés
- 20 jours de repos
+ 1 journée de solidarité
206

Ce calcul n’intègre pas les congés d’ancienneté. Il sera tenu compte de ces jours de congés dans les conventions individuelles de forfait. Le nombre de jours travaillés déterminé par la convention individuelle de forfait en sera alors réduit d’autant.

Le nombre de jours de travail étant forfaitisé à l’année, l’ensemble des droits à repos et à congé des salariés en forfait jours sera géré annuellement.

Le décompte du temps de travail s’effectue en journées ou demi-journées.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Article 17.3. Rémunération

La rémunération des salariés en forfait jours est calculée en référence à leur classification.

La rémunération annuelle est lissée sur chacun des mois de l’année, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée sur la base du nombre réel de jours travaillés.

Article 17.4. Suivi et contrôle du temps de travail et de la charge de travail

L’employeur est tenu de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable, qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En effet, le décompte de la durée du travail porte sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés et de la prise des jours de repos et de congé.

• Suivi et contrôle mensuels

• Avant le 15 décembre, un planning annuel prévisionnel est établi par le cadre, dans le respect des nécessités de service, précisant le nombre et les dates des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos et de congé.

• En fin de mois, le cadre doit déclarer le nombre et les dates des journées et/ou demi-journées effectivement travaillées dans le mois ainsi que la qualification des jours de repos et de congé. Le planning des cadres fait l’objet d’un suivi sur le logiciel de gestion de plannings, en sachant que toute modification du planning annuel devra intervenir dans le respect des nécessités de service et après information de sa hiérarchie par le cadre.

Ces documents de contrôle (déclaration annuelle du prévisionnel et déclaration mensuelle du réalisé) doivent être transmis par le cadre au Directeur de l’établissement et/ou de service, et pour les Directeurs, à la Direction des Ressources Humaines, afin que puissent être suivis et contrôlés la charge de travail du cadre ainsi que le respect des repos hebdomadaires.

A partir des directives données par leur supérieur hiérarchique, chaque salarié bénéficie d’une liberté dans l’organisation de son emploi du temps, dans le respect des nécessités de service. Les parties conviennent qu’au-delà des obligations incombant à l’employeur en vertu de l’article L. 4121-1 du Code du Travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des cadres de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle soit compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et notamment en cas de déplacement professionnel.

Dans le cas contraire, le Directeur d’établissement et/ou de service et à défaut, la Direction des Ressources Humaines, selon les cas, se devront de le lui rappeler.

Si les documents de contrôle transmis par le cadre font apparaître une surcharge de travail évidente et durable dans le temps, le Directeur d’établissement et/ou de service et à défaut, la Direction des Ressources Humaines, selon les cas, devront solliciter un entretien avec le cadre concerné afin de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.

Au-delà de l’entretien individuel dont il sera parlé ci-après, en cas de surcharge de travail évidente et durable dans le temps, le cadre pourra solliciter un entretien avec le Directeur de l’établissement et/ou de service et, pour les Directeurs, avec la Direction des Ressources Humaines, afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.

La durée du travail du cadre en forfait jours doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées et/ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné, ce document devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

• Entretien annuel

Chaque année, les cadres en forfait annuel en jours bénéficient d’un entretien, qui fera l’objet d’un compte rendu écrit, avec leur supérieur hiérarchique et, pour les Directeurs, avec le Directeur Général, les Directeurs Généraux Adjoints ou la Direction des Ressources Humaines. Lors de cet entretien, doivent être évoqués :

• La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, qui doivent être raisonnables ;

• L’organisation de son travail et l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• Sa rémunération.

Afin d’assurer l’effectivité de cet entretien, il doit être réalisé séparément de l’entretien professionnel.

Article 17.5. Convention individuelle de forfait

Pour recourir au forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait est signée entre le salarié et l’employeur prenant la forme d’un avenant ou d’une clause du contrat de travail.

Cette convention doit indiquer le nombre précis de jours travaillés par le salarié, ce nombre ne pouvant être supérieur à 206 jours par an et devant prendre en compte les congés d’ancienneté.

Article 17.6. Jours travaillés supplémentaires

Deux dispositifs permettent au salarié qui le souhaiterait, de travailler un nombre de jours supérieur au nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et, le cas échéant, supérieur à 206 jours par an.

Ces dispositifs sont les suivants :

• Renonciation à des jours de repos

• Placement de jours de repos ou de congé sur un compte épargne temps

Il est précisé que le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut en aucun cas excéder le plafond maximal de 226 jours par an.

Les deux dispositifs précités sont cumulables, sous réserve de respecter le plafond maximal de 226 jours. Aucune dérogation ne sera autorisée.

• Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec le Directeur d’établissement et/ou de service et, pour les Directeurs, en accord avec le Directeur Général, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration salariale. Cette renonciation est donc limitée à 20 jours par an.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10% et prendra la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

• Compte épargne temps

Le salarié qui le souhaite peut placer une partie de ses jours de repos ou de congé sur un compte épargne temps, dans les conditions fixées à l’article 18 de l’accord d’entreprise.

Le placement de jours de repos ou de congé sur le compte épargne temps ne devra pas avoir pour conséquence de dépasser le plafond maximal de 226 jours par an, compris les jours de renonciation.

Article 17.7. Incidence du crédit d’heures des représentants du personnel sur le forfait annuel en jours

Tout crédit d’heures utilisé au titre des instances représentatives du personnel est regroupé en demi-journées de 4 heures qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures ou lorsque le représentant du personnel souhaite prendre moins de 4 heures de délégation, une demi-journée de travail sera décomptée lorsque le nombre d’heures de délégation prises aura atteint 4 heures.

Sont concernés par ces dispositions, les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise, les membres du CHSCT ainsi que les délégués syndicaux.

Article 17 bis – Journée de solidarité (NOUVEL ARTICLE)

En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement, au sein de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires, et sont sans incidence sur le volume des heures complémentaires.

La journée de solidarité est fixée comme suit :

• Pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année, elle est effectuée le premier jour travaillé de l’année, hors samedi, dimanche et jours fériés.

• Pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur la semaine ou le mois, elle est effectuée de manière fractionnée, ou non, au cours du premier mois travaillé de l’année, hors samedi, dimanche et jours fériés.

Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.

Les heures accomplies au cours de la journée de solidarité, au-delà des heures correspondant à la journée de solidarité (7 heures pour un salarié à temps complet ; durée inférieure proratisée en fonction de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel), donnent lieu à rémunération normale et s’imputent, le cas échéant, sur le contingent d’heures supplémentaires ou sur le volume d’heures complémentaires.

En cas de recrutement en cours d’année, le salarié, qui a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité, sous réserve de le justifier, n’aura pas à effectuer de journée de solidarité au sein de l’Association.

Article 23 – Indemnisation des repas des non cadres (ARTICLE MODIFIE)

Les 2 derniers paragraphes du présent article sont modifiés comme suit :

• Les tickets restaurant ne peuvent être attribués qu’aux seuls salariés titulaires d’un contrat de travail. Il y a remise d’un ticket restaurant par journée de travail. Les tickets restaurant sont attribués aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel, et ce même si le repas n’est pas compris dans l’horaire de travail journalier (exemple : un salarié travaillant de 9h à 12h aura droit à un ticket restaurant pour sa journée de travail, au même titre qu’un salarié travaillant de 9h à 12h et de 13h à 17h). Dans le cas où le repas n’est pas compris dans l’horaire de travail journalier, il constituera un avantage en nature soumis à cotisations salariales et patronales.

La valeur libératoire du ticket restaurant est de 5€ avec une participation de l’employeur de 60%, soit 3€.

• Les primes panier sont attribuées aux salariés non cadres qui ont des conditions particulières de travail impliquant une présence continue sur le poste, notamment le travail en équipe. Le montant de la prime panier est équivalent à celui de la participation employeur aux tickets restaurant soit 3€ par prime.

Article 24 – Indemnités pour travail le dimanche et les jours fériés (ARTICLE COMPLETE)

L’article 24 est complété comme suit :

Les parties signataires conviennent que, pour les heures effectuées les 24 et 31 décembre après 18 heures, les salariés bénéficieront des indemnités conventionnelles pour travail le dimanche et les jours fériés.

Article 27 bis – Interventions hors temps de travail (NOUVEL ARTICLE)

L’intervention hors temps de travail est définie comme l’intervention qui est :

• Hors du cadre habituel de travail du salarié, ou qui n’a pas de lien avec les conditions habituelles de travail liées à sa fonction ;

• Mise en œuvre sur une plage horaire inhabituelle (exemple : salarié qui travaille suivant un horaire excluant tout week-end, et qui interviendra le week-end) ou pour une activité différente.

En considération de cette définition, et dans des situations très exceptionnelles mettant en jeu la sécurité et engageant la pérennité de l’activité et/ou de l’accompagnement des personnes handicapées, nécessitant une intervention urgente, l’employeur peut demander au salarié, en situation de repos (hors situation d’astreinte), et avec son accord exprès, d’intervenir. Le refus du salarié ne peut donner lieu à aucune sanction.

Si le salarié donne son accord, en contrepartie :

• Le temps de trajet et le temps d’intervention sont intégralement considérés comme du temps de travail effectif, et rémunérés comme tel, sur une base minimale de 2 heures ;

• Le salarié perçoit une indemnité de 12 points minimum, à savoir :

- Soit une indemnité de 12 points forfaitaires,

- Soit une indemnité correspondant aux indemnités pour travail le dimanche et les jours fériés et/ou indemnités relatives au travail de nuit, si ce calcul est plus favorable pour le salarié.

Les frais de déplacement, aller et retour, sont pris en charge selon le barème légal des indemnités kilométriques.

Il est précisé que ces interventions se distinguent de celles relatives aux astreintes, qui sont régies par les dispositions de l’article 27 de l’accord d’entreprise.

Article 28 – Frais professionnels (ARTICLE MODIFIE)

Le tableau de l’article 28, relatif aux frais professionnels, est modifié comme suit, conformément aux barèmes UNIFAF :

	Paris et départements de la "petite couronne" 75, 92, 93 et 94	Autres départements
Repas pris obligatoirement à l'extérieur (en raison d'un déplacement de service)	20 €	20 €
Indemnité de nuitée (hébergement et petit déjeuner) en fonction du lieu où s'accomplit la mission, lorsque le salarié est empêché de regagner sa résidence habituelle	140 €	120 €

Article 29 bis – Temps de trajet / Temps de déplacement professionnel (NOUVEL ARTICLE)

Il convient de distinguer différentes situations.

• Temps de trajet résidence habituelle – lieu de travail habituel

Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituelle et le lieu habituel de travail. Il ne constitue pas du temps de travail effectif, et ne rentre pas dans l’amplitude de travail.

Il n’ouvre droit ni à rémunération, ni à contrepartie.

• Temps de déplacement résidence habituelle – lieu de travail inhabituel

Le lieu de travail qualifié d’inhabituel est le lieu de mission ou d’intervention différent du site auquel le salarié est rattaché.

Le temps de déplacement entre la résidence habituelle et le lieu de mission inhabituel ne constitue pas du temps de travail effectif, s’il est effectué en dehors des horaires de travail. Ce temps ne rentre pas dans l’amplitude de travail.

Si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre la résidence habituelle et le lieu habituel de travail, le temps excédentaire ouvre droit à une contrepartie égale à 30% du temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel résidence – lieu de travail habituel.

Cette contrepartie viendra alimenter un compteur d’heures spécifique.

Bien qu’il ne s’agisse pas de temps de travail effectif, la part du temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail du salarié est rémunérée normalement, au même titre que si le salarié avait travaillé durant cette plage horaire. Ce temps coïncidant avec l’horaire de travail n’ouvre pas droit à la contrepartie de 30%, ci-dessus mentionnée.

Par ailleurs, si l’employeur impose au salarié de passer par son lieu de travail habituel pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail inhabituel, le temps de trajet entre le lieu de travail habituel et le lieu de travail inhabituel constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

• Temps de déplacement entre deux lieux de mission

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif, y compris si ce trajet est effectué en dehors des horaires de travail. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l’employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.

Article 30 bis – Temps d’habillage et de déshabillage (NOUVEL ARTICLE)

A l’exception des Equipements de Protection Individuelle, les salariés auxquels il est imposé le port d’une tenue complète de travail bénéficient de 5 minutes pour l’habillage et de 5 minutes pour le déshabillage, soit 10 minutes par jour de travail, comptant en temps de travail effectif.

Les tenues complètes de travail nécessitant une opération d’habillage et de déshabillage sont celles comportant un haut (exemple : veste) et un bas (exemple : pantalon).

Article 31 bis – Congés pour maladie grave de l’enfant (NOUVEL ARTICLE)

En cas de maladie grave de l’enfant jusqu’à 12 ans révolus, et sur présentation d’un certificat médical attestant de la maladie grave de l’enfant et de la présence nécessaire d’un parent, le salarié, père ou mère, bénéficie de 12 jours maximum par an de congé pour l’ensemble des enfants.

En cas d’hospitalisation de l’enfant jusqu’à 6 ans révolus, ces 12 jours de congés pourront être accordés au salarié, père ou mère de l’enfant, sur simple présentation d’un bulletin d’hospitalisation, afin de permettre au père ou à la mère d’avoir le temps de s’organiser.

Au-delà, l’absence sera prise sur les congés acquis (congés payés, jours de repos, etc). Après épuisement des droits ouverts à ce titre, l’Association ouvre la possibilité de la prise d’un congé sans solde, après acceptation de la Direction de l’établissement.

Ces congés sont rémunérés sur la même base que les congés pour évènements familiaux. Ils doivent être pris de manière concomitante à l’évènement qui les génère.

Article 33 bis – Période de référence des congés payés annuels (NOUVEL ARTICLE)

La période de référence des congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année (année civile d’acquisition : année N ; année civile de prise : année N+1).

Les congés payés se décomptent en jours ouvrés. Tout salarié acquiert 25 jours de congés payés pour une année complète de travail quelle que soit la durée du travail.

Pour toutes les autres modalités relatives aux congés payés, il sera fait référence aux dispositions législatives et réglementaires.

Une programmation indicative prévisionnelle annuelle permet à chaque salarié d’exprimer ses souhaits en matière de congés, afin de permettre, dans la mesure des possibles de l’organisation, de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Article 34 – Congés familiaux et exceptionnels (NOUVELLE REDACTION)

Des congés payés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des évènements d’ordre familial, sur les bases de :

• Cinq jours ouvrables mariage ou PACS de l’employé,

• Deux jours ouvrables pour mariage d’un enfant,

• Un jour ouvrable pour mariage d’un frère, d’une sœur,

• Cinq jours ouvrables pour décès d’un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire d’un PACS ;

• Trois jours ouvrables pour décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, du beau-père, de la belle-mère ;

• Deux jours ouvrables pour décès d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un petit-fils ou d’une petite-fille ;

• Deux jours ouvrables pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant.

• Trois jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (ces jours d'absence ne se cumulant pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité).

Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’évènement familial.

Selon les délais de route reconnus nécessaires, un ou deux jours supplémentaires pourront être accordés.

ANNEXES : GRILLES DE REMUNERATION (ANNEXE MODIFIEE)

1. GRILLES DE REMUNERATION OUVRIERS (TITRE ET ARTICLE MODIFIES)

Le poste de « magasinier cariste » est supprimé de la grille des ouvriers.

Le poste de « chauffeur poids lourds » est supprimé de la grille des ouvriers.

2. GRILLE 5 (ARTICLE MODIFIE)

Le poste de « chauffeur livreur » est supprimé de la grille 5.

Dispositions finales : Notification, dépôt, entrée en vigueur, publicité et communication de l’avenant

• Notification et dépôt

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Le présent avenant sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), via la plateforme de dépôt en ligne ; et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vesoul.

• Entrée en vigueur

Le présent avenant sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE, pour une durée indéterminée.

Par exception :

• L’avantage en nature constitué par l’octroi de tickets restaurants au bénéfice des salariés pour lesquels le repas n’est pas compris dans l’horaire de travail journalier, prévu à l’article 23 du présent avenant, sera applicable de manière rétroactive, à compter du 1^er janvier 2019.

• Les articles 17 et 33 bis du présent avenant seront applicables à compter du 1^er janvier 2020.

• Publicité et communication

Le présent avenant sera publié sur le site internet de l’Association et figurera au tableau d’affichage de chaque établissement.

Dans le trimestre suivant sa signature, un article y sera consacré dans la revue interne « Le Saviez-Vous ».

Fait à Vesoul, le 26 mars 2019, en 7 (sept) exemplaires orignaux.

Pour l’Association,

Le Président

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Pour la CFDT, Le Délégué Syndical ________________

Pour la CGT, Le Délégué Syndical _________________

Pour la CFE-CGC, Le Délégué Syndical ________________

Pour FO, La Déléguée Syndicale ___________________