Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE DES CHANCES" chez CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DE L ALLIER (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part,

• La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Allier, ci-après nommée « la Caisse », représentée par son Directeur,

Et d’autre part,

• Le syndicat C.G.T., représenté par

• Le syndicat F.O., représenté par

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Ce protocole est établi dans le respect du protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 agréé le 7 octobre 2016.

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caisse porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Elle est porteuse de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le bilan du protocole d’accord du 15 décembre 2011, prolongé par avenant du 18 décembre 2015 est joint en annexe au présent protocole.

Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité de celui-ci, a pour vocation d’amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont «en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap».

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels est assujettie la Caisse.

Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Cet accord marque la volonté de la Caisse de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations et appellent l’implication de l’ensemble du personnel de la Caisse.

Le texte précise des indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés.

L’accord porte sur quatre champs:

• Le recrutement et l’insertion professionnelle,

• L’évolution professionnelle,

• La rémunération,

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1.1 Favoriser un recrutement diversifié

La Caisse vérifie régulièrement que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination.

En cas de besoin, elle collabore avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intègre une clause de respect de la diversité.

Elle communique et forme les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.

La Caisse organise des partenariats avec différentes structures : Pôle Emploi, Cap Emploi, Apec… Elle met en œuvre des méthodes et outils ad hoc : tests, épreuves, simulations…

Les recrutements sont effectués par un jury de sélection mixte intégrant la formation Ressources Humaines. Les personnes susceptibles de participer au jury sont formées au respect du principe de non discrimination.

Elle met à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme

1.2 Favoriser une insertion durable des collaborateurs

La Caisse participe à des manifestations organisées par les intermédiaires de l’emploi pour faire connaître les métiers de la Sécurité Sociale.

Des interventions de présentations des métiers de la Sécurité Sociale sont organisées avec les radios locales.

Pour tout nouvel embauché, un parrain/marraine est désignée pour l’accompagner et faciliter son intégration dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaître l’organisme, son poste et ses collègues.

Elle a recours aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion (entretien espaces verts, manutention…).

1.3 Objectifs chiffrés

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »

• Maintenir le taux légal d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme

• 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi (parcours de professionnalisation élaboré pour chaque embauche et suivi mensuellement)

• 100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration

Egalité hommes / femmes :

• Atteindre la répartition de femmes/hommes globale constatées en décembre 2016 (F 80,8 % - H 19,2 %) chez les familles professionnelles suivantes :

. Régulation du système de soins (comparé à Déc. 2016)

. Gestion des situations clients (comparé à Déc. 2016)

. Optimisation des processus (comparé à Déc. 2016)

1.4 Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination

• % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme

• % de nouveaux embauchés ayant reçu le livret d’accueil et d’intégration

Egalité hommes / femmes :

• % de représentants du sexe sous représenté sur les familles professionnelles Régulation du système de soins, Gestion des situations clients, Optimisation des processus

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle

2.1 Garantir l’accès la formation

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caisse recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.

Elle en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.

Par ailleurs, la Caisse met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience.

Dans son processus d’achats de formation, la Caisse s’attache à obtenir que la majorité des prestations soit dispensée dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance…).

2.2 Parcours professionnel

Chaque nouvel embauché bénéficie d’un parcours de professionnalisation qui prévoit entre autres des actions de formation y compris les formations institutionnelles obligatoires. Un suivi mensuel est réalisé avec le N+1.

La Caisse encourage la mobilité interne et recense les souhaits de mobilité interne de ses salariés qui se déclarent via la bourse des mobilités. Les souhaits de mobilité sont précisés à l’occasion d’un entretien avec le Service Ressources Humaines et examinés au regard des postes à pourvoir.

Chaque année, le Service Ressources Humaines, avec les Responsables concernés, planifie des visites de service permettant aux salariés qui le souhaitent de mieux connaître les métiers exercés dans l’organisme.

La Caisse propose aux salariés absents pour une longue durée de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations générales adressées au personnel.

Pour les salariés absents depuis plus de 6 mois, la Caisse organise à leur retour un entretien destiné à favoriser la reprise d’activité. Un plan d’accompagnement à la reprise d’activité est mis en place systématiquement (formation sur la réglementation et ses évolutions, formation sur les applicatifs, revue des procédures de travail…). Cet entretien vaut entretien professionnel.

Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés de l’organisme, et plus particulièrement à l’attention des managers.

En cas de nécessité, la Caisse favorise les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.

2.3 Objectifs chiffrés

• 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un parcours de formation adapté

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années

• 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par les services des ressources humaines

• 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail, tant que nécessaire

Egalité hommes / femmes :

• L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être inférieur à [nombre à déterminer en fonction du constat initial] heures par an doit être équivalent au rapport des effectifs de chaque population.

2.4 Indicateurs chiffrés

• Nombre de parcours de formation formalisés

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années

• Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste

Egalité hommes / femmes :

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F

• Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe

Chapitre 3 : la rémunération

La Caisse applique des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

La Caisse informe les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…).

Un rapport annuel de la situation comparée entre les hommes et les femmes est présenté au Comité d’Entreprise.

Ce rapport sera complété des statistiques rémunération Ucanss de la branche maladie (par niveau de rémunération, ancienneté et montant de la rémunération) de la dernière année connue.

3.1 Objectif chiffré

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

Egalité hommes / femmes :

• Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de mesures individuelles

3.2 Indicateur chiffré

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

Egalité hommes / femmes :

• % de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une mesure individuelle rapporté à l’effectif de l’organisme

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification

• Evolution des rémunérations des personnes en situation de handicap

Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

4.1 Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

La Caisse prend en considération les contraintes familiales dans l’organisation du travail et favorise la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Le règlement d’horaires variables garantit une souplesse en matière de gestion du temps.

La Caisse étudie avec attention les demandes de temps partiels.

Le management veille à fixer des horaires de réunion qui tiennent compte de la répartition du temps de travail et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que de ceux des salariés bénéficiant d’une formule de télétravail.

La Caisse a mis en place une charte télétravail en novembre 2016.

Le télétravail est un des axes de la politique de développement durable que la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés souhaite promouvoir. Sur le volet environnemental, le télétravail permet une diminution des temps de transports et des émissions de gaz polluants. Sur le volet social, cette forme d'organisation est un axe pouvant contribuer à la qualité de vie au travail créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment au profit du salarié ayant une durée de transport quotidienne importante.

La CPAM de l’Allier a souhaité manifester dans la présente Charte sa volonté d’ouvrir la possibilité de mettre en place le télétravail en fournissant un cadre propice garantissant notamment le maintien du lien social et l’accès aux informations et permettant d’étudier les demandes individuelles de télétravail. Le cadre définit les critères d’éligibilité et les modalités de mise en oeuvre. (cf Charte télétravail sous l’intranet, rubrique Ressources Humaines/Télétravail).

La Caisse encourage le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements.

Droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le télétravail, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses horaires habituels de travail, hors urgence avérée.

L’outil déployé par le DRI pour l’arrêt/relance automatique des postes de travail est paramétré comme suit :

• Démarrage des postes à 5h00 pour toutes les machines afin de permettre l’exécution des télédiffusions pour démarrage de l’activité à 7h15

• Arrêt des postes déclarés en tant que « agents » à 19h00

• Arrêt des postes déclarés en tant que « Cadres » à 22h00.

Afin de garantir ce droit à la déconnexion, l’employeur se réserve le droit d’effectuer des contrôles périodiques afin de détecter d’éventuelles situations à risques.

Concernant les situations de télétravail, l’avenant au contrat de travail précise les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté. Définies avec le manager, elles sont portées à la connaissance des collègues du télétravailleur.

4.2 Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.

4.3 Tenir compte des engagements familiaux

La Caisse s’engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise.

Elle favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants, quelle que soit la situation de famille.

La Caisse s’engage à demander aux prestataires de formation un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation et à déployer la formation en proximité, chaque fois que possible. Les horaires et jours de formation tiennent compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

4.4 Accompagner les solidarités familiales

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.

Si un tel aménagement n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité Sociale, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

4.5 Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles.

4.6 Concilier vie professionnelle et citoyenneté

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’Assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

Le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions, conformément aux dispositions légales.

4.7 Objectifs chiffrés

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion

• 100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle

Egalité hommes / femmes :

• Favoriser le recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes avec un objectif de x% de l’effectif à temps partiel, réparti de façon équilibré, au regard des demandes formulées

• % de femmes et d’hommes ayant bénéficié de mesures individuelles dans l’organisme

• % de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié de mesures individuelles

4.8 Actions mises en œuvre

• Diffuser sur l’intranet la charte de la parentalité

• Communiquer, via l’intranet, sur les modalités d’application du droit à la déconnexion

• Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant

Egalité hommes / femmes :

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein

4.9 Indicateurs chiffrés

• % de contrats de travail à temps partiels au 31/12 de l’année

• % de temps partiels ayant bénéficié de mesures de rémunération

• % de salariés ayant reçu la mise à jour de la charte informatique en vigueur, portant sur les modalités d’application du droit à la déconnexion

• % de salarié ayant reçu un guide de la parentalité

• % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant

Egalité hommes / femmes :

• % d’hommes et de femmes à temps partiel

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles

• Nombre de congés parternité.

Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 5.1 : validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Article 5.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Article 5.3 : durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

A Moulins, le 16/10/2017

Pour le Directeur, Le Délégué syndical C.G.T., Le Délégué syndical F.O.,