Accord d'entreprise "Accord collectif du 1er juin 2018 relatif à la mise en place du forfait jours" chez CTRE MEDICO CHIRURGICAL DES JOCKEYS (Siège)

ACCORD COLLECTIF DU 1^er juin 2018

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES

LE CENTRE MEDICO CHIRURGICAL DES JOCKEYS, Association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée à la Sous-Préfecture de SENLIS sous le numéro 01915 (JO du 14 mars 1968), dont le siège social est situé à GOUVIEUX (Oise) au 12 avenue du Général Leclerc, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, en sa qualité de Directeur d’Etablissement,

Dénommée « CMC DES JOCKEYS»,

D’une part,

ET

L’ORGANISATION SYNDICALE C.F.D.T.

L’ORGANISATION SYNDICALE C.F.T.C

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

Les parties décident de mettre en place dans l’établissement un mode d’organisation du temps de travail en forfait jours pour une catégorie de cadres désignés ci-après, en conformité avec la législation applicable en la matière.

Le principe du forfait jours consiste à décompter le temps de travail non pas selon une référence horaire mais selon un nombre de jours travaillés sur l’année.

ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES

Définition

Conformément à l’article L3121-43 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les horaires ou la durée du travail de ces cadres ne peuvent donc être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur degré d’autonomie et de leur volonté d’investissement personnel dans l’organisation de leur emploi du temps.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Il est par ailleurs constaté que les cadres en question sont soumis à des conditions de travail fluctuantes leur imposant d’adapter continuellement l’organisation de leur travail, sans en référer à leur hiérarchie, et ce dans le cadre du bon fonctionnement de leur service ou de leur équipe.

A la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés occupant les emplois suivants :

- Médecins anesthésistes

- Coordinateur(trice) des soins

- Coordinateur(trice) des plateaux techniques

- Responsable du bloc opératoire

Il est convenu entre les parties que cette liste non exhaustive est susceptible d’évoluer.

Conformément aux dispositions légales, la formule du forfait défini en jours sur l’année sera consignée dans le contrat de travail des salariés des catégories précitées de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Il est rappelé que la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat), de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 2. DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jours, journée de solidarité incluse.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.

2.1. Forfait jours réduit

Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental) peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue.

2.2. Médecins anesthésistes

Les médecins anesthésistes travaillent selon un forfait spécifique de 176 jours travaillés, mis en place dans le compte-rendu de la réunion direction / médecins anesthésistes du 19 juin 2007, où il est précisé au point 2 : « 1 ETP = 4 jours de travail soit 176 jours de travail / an, jours fériés compris ».

Les forfaits jours des médecins anesthésistes s’exercent dans les conditions ci-dessous.

Le décompte des jours travaillés s’effectue par année civile, du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Un prorata est établi pour les temps partiels, à savoir :

• 132 jours travaillés pour un trois quart temps,

• 88 jours travaillés pour un mi-temps,

• 44 jours travaillés pour un quart temps.

2.3. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de l’employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 217 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.

ARTICLE 3. Modalités de mise en œuvre du forfait et garanties pour les salariés

3.1. Réglementation de la durée du travail

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Conformément à l’article L.3121-48 du Code du Travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-10 du Code du Travail soit 35 heures par semaine

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L.3121-34 du Code du Travail soit 10 heures par jour

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).

En revanche, les salariés au forfait jour bénéficient obligatoirement :

• D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du Travail)

• D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L.3132-2 du Code du Travail).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.

3.2. Décompte des jours travaillés et prise des jours de repos

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur afin de vérifier l’amplitude de travail du salarié.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journées se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le salarié présente chaque fin de mois n pour le mois n+1 son planning indicatif de travail à sa hiérarchie pour information.

Cette information, qui n’est pas une procédure de validation, permet le contrôle, par la hiérarchie, du respect d’une certaine logique dans l’organisation du temps de travail du cadre.

Ce mécanisme permet également à la hiérarchie d’anticiper les conséquences des jours non-travaillés sur l’organisation de leur service, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activités, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas de modification concertée du planning réalisé, les dates de jours (ou des demi-journées) non-travaillés sont déterminées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée, et transmises pour information à sa hiérarchie.

Décompte du temps de travail

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de leur travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos légal quotidien et hebdomadaire) est une obligation fondamentale à la charge des cadres concernés.

Le décompte des jours travaillés est réalisé au moyen du système de paie.

Les cadres s’obligent à un décompte précis et loyal de leurs journées ou demi-journées de travail.

Bien que la notion d’heures soit totalement exclue du mode de décompte en question, il est convenu que la présence dans le service d’une durée inférieure à
3 heures ne saurait constituer une demi-journée travaillée et au minimum 6 heures pour une journée.

Il est donc préconisé par les parties que les cadres organisent leur temps de travail de manière à exclure les situations conduisant à un temps de présence parcellaire sur le lieu de travail.

Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences non rémunérées seront déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.

3.3. Garanties du droit à repos

Mécanismes de contrôle de la charge de travail

Un récapitulatif annuel du nombre de journées et de demi-journées travaillées par chaque salarié concerné sera effectué par la direction.

Un entretien annuel sera assuré par la Direction avec chaque salarié concerné dont l’ojet sera d’aborder :

• l’organisation du travail dans l’entreprise

• l’organisation et la charge de travail du salarié, sa répartition dans le temps et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

• L’articulation, entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.

L’objectif de cet entretien sera de garantir le droit au repos du salarié concerné et de protéger sa santé, sa sécurité et son droit à la vie privée. Dans l’hypothèse où il serait montré que la charge de travail est soit trop importante, soit mal répartie sur l’année, seront consignées dans le compte-rendu d’entretien les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier au dysfonctionnement relevé.

Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés.

Droit de déconnexion

L’employeur prendra les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

ARTICLE 4. REMUNERATION

Les cadres « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi la rémunération du salarié est fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés sur l’année.

ARTICLE 5. SUIVI DES FORFAITS JOURS PAR LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, la délégation unique du personnel est informée et consultée chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT.

ARTICLE 6. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et dans ces conditions, se trouve soumis aux dispositions des articles L.2222-6 et suivants du Code du travail.

Au demeurant, les parties conviennent, dans l’hypothèse où ces dispositions nécessitent des réajustements, d’ouvrir, en tant que de besoin, des négociations destinées à permettre l’adaptation de la situation de l’établissement et de son personnel.

Dans cet esprit, la Direction devra convoquer les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de mesures de réajustement nécessaires susceptibles d’interférer sur le présent accord.

ARTICLE 7. Dénonciation, révision

En cas de dénonciation par l’employeur, un syndicat signataire ou un syndicat ayant ultérieurement adhéré, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application professionnel et territorial lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu par les dispositions légales.

A effet de conclure un nouvel accord, la Direction devra alors convoquer les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation dans le délai maximum d’un trimestre suivant la date de dénonciation du présent accord.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’entreprise.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur, les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord d’entreprise ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision de certaines clauses.

ARTICLE 8 - INTERPRETATION

Le présent accord fait la loi entre les parties qui l’ont signé et également les salariés qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation d’une commission créée à cet effet.

Sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un délégué syndical par organisation ainsi que du représentant de l’entité au sein de laquelle le litige sera survenu.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.

ARTICLE 9. COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi, composée des organisations syndicales signataires et de la Direction de l’établissement, veillera à l’application de toutes les modalités du présent accord. En cas carence de délégués syndicaux, cette commission de suivi sera composée de membres élus du Conseil Social et Economique et de la Direction de l’établissement.

Toute information nécessaire à la bonne réalisation de cette mission de suivi sera fournie à la Commission sur sa demande, sous réserve que les informations restent anonymes, afin de ne pas mettre en péril l’obligation de confidentialité vis à vis des personnes.

ARTICLE 10. PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la direction:

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.

• Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Creil

• Deux exemplaires (dont l’un en version électronique) en seront déposés à la Direccte

• Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait à Chantilly, le 25 mai 2018

En 10 exemplaires originaux

Pour le CMCJ Pour les Organisations Syndicales