Accord d'entreprise "NAO 2021" chez ADMR - FED DEP ASS ADMR DE LA MANCHE (Siège)

REUNION NAO le 11 mai 2021

Etaient présents :

• *******, Présidente

• *******, Directrice

• *******, déléguée syndicale CFDT

• *******, salariée

Thème 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1. Les salaires effectifs

1. Augmentation du salaire minimum de 10.25€ à 10.32€ (évolution de 7 centimes de l’heure comme l’année dernière.

• A compter du 1^er juin 2021 et dans l’attente de l’application de l’avenant 43, le salaire minimum appliqué sera de 10,30 €/heure (soit une augmentation de 5 centimes par heure pour les salariés rémunérés sur la base du SMIC).

2. Plafonnement des grilles de rémunération : pour les salariés qui plafonnent au niveau 30 dans leur grille de rémunération; qu’ils puissent bénéficier de 2 points supplémentaire par an pour une durée minimum de 5 ans. L’acte arrivant à son terme cette année.

En 2017, le conseil d’administration avait validé l’attribution de deux points par an, pendant 5 ans, à la date anniversaire de l’ancienneté, pour les personnes ayant atteint le plafond de la grille de rémunération. Cette mesure s’appliquait à compter du 1er janvier 2018 et concernait tous les personnels employés par la Fédération. Elle prend fin en 2022.

L’agrément de l’avenant 43 qui porte révision des classifications et du système de rémunération des salariés de la Branche est annoncé. Cet avenant transforme le niveau des grilles et doit permettre de rattraper notamment la perte du pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés de la branche. Le texte doit être étendu par le Ministre du travail pour pouvoir s’appliquer. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2021.

• A partir d’octobre 2021, cette disposition n’aura donc plus lieu de s’appliquer. Cette proposition n’est pas retenue.

3. Incitation gouvernementale à la reconduction d’un versement d’une prime exceptionnelle défiscalisée. Cette prime concerne le personnel dit de « 2^ème ligne » et favoriserait le personnel administratif. Cette catégorie n’ayant pas été retenue lors du versement de la prime COVID départementale versée en novembre dernier.

Le premier ministre a annoncé que « Une prime exceptionnelle de 1000 € défiscalisée dont les travailleurs de la « deuxième ligne devront être les bénéficiaires privilégiés pourra être versée par les employeurs. » Le Président de la République a précisé que les femmes et les hommes qui sont en deuxième ligne : "Ce sont ceux qui transportent, hébergent, dépannent, nettoient, réparent, ce sont nos agriculteurs, ceux qui sont dans l'alimentation, les commerces de première nécessité, nos livreurs, caissiers et caissières ... ».Il n’est pas certain que les salariés administratifs fassent partie de cette catégorie.

• Cependant, si la possibilité de verser une prime défiscalisée était confirmée pour 2021, et si les conditions exigées pour la verser ne stipulent pas de conditions restrictives (ex : accord d’intéressement), une prime pourrait être versée à toutes les catégories de professionnels salariés de la Fédération pour  les remercier. En effet, en 2021, la pandémie est toujours d’actualité et la situation est éprouvante pour chacun. En outre, l’avenant 43 ne s’appliquera qu’au 1^er octobre 2021.

• Pour le versement de cette prime, la période d’avril 2021 serait retenue comme base de calcul dans la mesure où ce fût la troisième période de confinement.

• Seraient concernés les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel. Afin de bénéficier de la prime, les salariés cités ci-dessus devraient avoir un contrat de travail actif à la date de signature de la décision unilatérale, et avoir effectué des heures de travail sur la période d’avril 2021. Les congés payés, les congés d’ancienneté et les jours fériés en avril 2021 seraient pris en compte dans le calcul des heures travaillées, au prorata du temps de travail contractuel.

4. Augmentation de la prime administrative de fin d’année.

• La prime administrative de 460 euros, versée en novembre au prorata du temps de travail du salarié, pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, ne sera pas revalorisée dans la mesure où les professionnels d’intervention n’en bénéficient pas et au regard des incidences de l’avenant 43.

• Cette proposition n’est pas retenue.

5. Avenant 43 : Quelles seront les conditions de passage dans les échelons? Sur quels critères vous baserez vous?

L’avenant 43 est disponible mais nous sommes dans l’attente d’un guide pour avoir des précisions.

Cet avenant prévoit :

• Deux filières : intervention / support

• Trois catégories d’emploi par filière : employé / technicien-agent de maîtrise / cadre

• Deux niveaux par filière : degré 1 et degré 2

• Des échelons pour chaque emploi (entrant / confirmé / expert) Dans chaque emploi, l’échelon du salarié sera lié au niveau de maîtrise de l’emploi du salarié 

Les projections nationales estiment que :

• 30 % des salariés devraient être classés en échelon 1(en phase d’appropriation des missions de base de l’emploi)

• 60 % des salariés devraient être classés Echelon 2 (salarié en maîtrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi)

• 10 % des salariés devraient être classés Echelon 3 (salarié en parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles).

• De nombreuses questions se posent, notamment sur :

-le reclassement de certains professionnels d’intervention en degré 1 ou en degré 2 dans la catégorie « employé.e »

-l’interprétation du tableau de concordance (p7 de l’avenant) et la latitude décisionnelle laissée à l’employeur quant au choix des catégories et/ou des degrés.

-la reprise d’ancienneté dans la branche

-le passage de l’échelon 2 à l’échelon 3

2. Durée effective du travail et organisation du temps de travail

1. COVID et Télétravail : Cibler les postes dans chaque service éligibles au télétravail et déterminer sur cette période de pandémie un roulement afin de limiter le nombre de personnes à 2 maximum par bureau (en fonction de la taille du bureau).

Exemple : mettre à tour de rôle dans un même service 2 salariés sur 2 jours consécutifs en télétravail puis 2 autres salariés par la suite ET/OU dans un bureau commun s’il est partagé par 2 administratifs mettre sur plusieurs jours la première personne en télétravail et ensuite sa ou son collègue à son retour. Pour les bureaux à 4 ou 5 administratifs, mettre à tour de rôle 2 personnes présentes et 2 personnes en télétravail.

Avantages qui en découleraient :

• Moins de « brassage humains » donc moins de risque de contamination surtout face aux variants et limitation du nombre de salariés dit « cas contact »

• Davantage de place de stationnement disponibles sur me parking de la fédération

• Davantage de place dans les locaux pour la pause déjeuner

Pour tenter d'enrayer la propagation de l'épidémie de Covid-19 et éviter l'afflux dans les transports, le gouvernement a généralisé le télétravail.

Au sein des services administratifs, certaines activités se font en télétravail telles que la correction de la télégestion, la paye de services avec peu de salariés, la planification….

Cependant, au sein de notre structure, de nombreuses activités en présentiel sont nécessaires. Effectivement :

• Les services traitent encore quotidiennement de nombreux documents papiers qui arrivent chaque jour au siège (factures, contrats de travail, contrats de prestation, courriers, états de présence hebdomadaires, chèques…)

• La préparation et l’établissement de la paye pour les services importants nécessitent de nombreuses interactions et un partage/ajustage quotidien des tâches. Idem pour la facturation.

• La réception et la distribution des équipements de protection sont importantes en cette période de pandémie.

• Les appels téléphoniques qui parviennent au siège sont nombreux et il faut y répondre.

En conséquence, au regard de notre cœur de métier et de la nature des tâches, le télétravail n’est pas toujours possible.

Aussi, pour garantir la sécurité des salariés en présentiel, les mesures nécessaires ont été prises pour protéger les salariés : jauge, plexiglass pour séparer les bureaux, masques, gels hydroalcooliques…..

2. Congés payés : modifier la période de références pour la prise des congés payés soit permettre à tous les salariés de pouvoir poser ses congés jusqu’au 31/05 contre le 30/04 actuellement.

• Cette proposition est retenue à compter de 2022, mais il est rappelé que les congés ne seront acceptés en mai que si les absences restent compatibles avec la continuité de service.

Thème 2 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

1. Prime panier pour les aides à domiciles et livreurs de repas

Octroyer pour le personnel d’intervention travaillant matin et après-midi, une prime dite « panier » entre 0.50 et 0.80 centimes d’euros par repas.

Le coût de cette mesure serait très important et la mise en œuvre est complexe. Elle n’est donc pas envisageable actuellement.

• Cette proposition n’est pas retenue.

2. Télégestion et frais kilométriques

Actuellement en télégestion on ne prend pas en compte dans le calcul des kms la « coupure » de mi-journée. Le salarié n’est pas défrayé pour le retour à son domicile sur la pause de mi-journée, ni des kms pour la première intervention de l’après-midi. Proposition d’entrer dans les frais kilométriques en km dit de « trajet » la première intervention de l’après-midi.

NB : La TG se calcule en 2 demi-journées

• Le coût de cette mesure est estimé à plus de 350 000 € par an. Elle n’est donc pas envisageable. Cette proposition n’est pas retenue.

3. Réorganisation des services administratifs

Suite aux nombreux départs à la retraite qui vont générer une refonte et réorganisation des services, favoriser les actuels temps partiel qui souhaitent évoluer en temps de travail et diversifier leurs tâches administratives. Cela consisterait à les récompenser de leur fidélité et de leur implication dans la structure.

De nombreux salariés à temps partiel ont eu l’opportunité d’augmenter leur temps de travail. Diversifier les tâches pour augmenter les temps de travail n’est pas toujours opportun. Il faut tenir compte de la typologie des postes, des échéances et de la régularité pour certaines fonctions ainsi que des formations, des compétences et des aptitudes des personnes pour assumer de nouvelles fonctions ou des fonctions diversifiées.

4. Chèques vacances

Le CSE va mettre en place prochainement les chèques vacances pour l’ensemble du personnel souhaitant y adhérer. Demande honorable auprès du conseil d’administration afin de participer financièrement et symboliquement à ce projet au d’augmenter le budget dédié aux œuvres sociales.

Pour rappel, un budget œuvres sociales existe depuis 2016. Le budget actuel correspond à 0.317% de la masse salariale brute, et est, au minimum, de 53 640€. Le budget augmente avec l’évolution de la masse salariale.

Il était de 59 800 euros en 2016, 62 336 euros en 2017, 64 108 euros en 2018, 65 861 euros en 2019 et 64 244 en 2020 (covid-19)

Avec l’agrément de « l’avenant 43 », l’augmentation salariale est annoncée à hauteur de 13% à 15%, dès le 1er octobre 2021. Cette augmentation de la masse salariale impactera de facto le montant des budgets de fonctionnement et œuvres sociales du CSE.

• Cette proposition n’est pas retenue.

5. Augmentation du montant du chèque déjeuner

Il plafonne au même montant depuis plusieurs années et le coût de la vie augmente.

Dans la mesure où les professionnels d’intervention n’en bénéficient pas, la valeur du chèque déjeuner ne sera pas revalorisé.

• Cette proposition n’est pas retenue.

6. Création d’un 3^ème poste physique d’accueil

Depuis plusieurs mois, le nombre d’appels à l’accueil a considérablement augmenté. Nous demandons l’embauche d’un poste supplémentaire à l’accueil pour pallier aux diverses absences et faire face durablement au nombre accru d’appels.

Effectivement, le nombre d’appels au siège de la Fédération est important. En outre, l’accueil des professionnels et des personnes accompagnées ne doit pas être négligé.

La création d’un troisième poste pour l’accueil au siège permettra d’alléger la charge de travail des salariés affectés à ce service, de mieux pallier aux absences et de sécuriser notre fonctionnement.

• Cette proposition est retenue et un troisième poste d’accueil à temps partiel (30 heures par semaine) sera créé en juin 2021. Parallèlement, un travail sera fait sur la gestion et le contenu des messageries téléphoniques et électroniques.

7. Création de poste(s) fixe(s) « renfort-référent »

Il ne serait pas affilié à un seul secteur mais il pourrait éventuellement y avoir 1 renfort fixe référent par secteur de coordinateur (soit 5 postes). La pérennité de ce poste permettrait une même approche, méthodologie et même automatisme que le poste de référent de secteur. Pour les congés d’été, il faudrait établir un roulement concernant l’ordre de départ en congés afin d’éviter que plusieurs « renforts-référents » soient absents en même temps.

Exemple : Dans le cas d’un ou plusieurs arrêts de travail sur un même secteur, le renfort fixe :

• Établirait dans les délais les contrats de travail de remplacement. Si ces derniers ne sont pas établis dans les 48h, cela pose soucis en terme de revalorisation du temps de travail en CDI temps plein. Cela s’impacte également sur le délai d’établissement du reçu de solde de tout compte qui doit être établis à la fin du contrat.

• Allégerait la référente dans les tâches administratives.

• Enverrait les plannings d’interventions finalisés aux usagers.

• Prendrait les appels et les messages de la référente.

• Effectuerait si besoin des permanences téléphoniques ou physiques…

Il pourrait aussi, en fonction de la problématique ciblée par le coordinateur ou la coordinatrice :

• Etablir et envoyer en nombre des attestations de déplacements ou autre formalité administrative liée à la période de pandémie.

• Réceptionner, pointer, reporter les absences pour congés dans les tableaux Excel prévus à cet effet et gérer l’envoi aux salariés et au service paye des feuilles de congés.

• Aider la référente dans sa démarche de remplacement (par exemple : solliciter le coordinateur et/ou les autres référentes des secteurs limitrophes afin d’avoir quelques noms de personnel susceptibles de remplacer en « dernière minute »).

• Remplacer sur chaque secteur sur les périodes de congés ou d’arrêts de travail, la référente concernée pour alléger considérablement le binôme sur toutes les urgences en plus des siennes, reposent.

La création de cinq postes de renfort pour les référents de secteur n’est pas envisageable à ce jour. L’activité (baisse de certains services) et la typologie des postes de travail (dématérialisation, automatisation…) évoluent.

Les difficultés de recrutement constatées sur les SAAD impactent effectivement certains postes de manière significative (référents de secteur, chargés de secteur et coordinateurs…). A cet effet, un cinquième poste de coordinateur vient d’être créé.

• La création de cinq postes de secrétariat n’est pas retenue.

• Cependant, le recrutement de deux personnes en alternance pour des BTS SP3S (ou formation équivalente ou supérieure) va être engagé en juin 2021. Les fonctions demandées sur ces contrats seront en rapport avec la fonction de référents de secteur.

Fait à Saint-Lô, le 11 mai 2021

La Présidente, La déléguée syndicale,

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