Accord d'entreprise "NAO 2022" chez ADMR - FED DEP ASS ADMR DE LA MANCHE (Siège)

NAO 2022

Réunions du 5 Avril et du 16 mai 2022

Thème 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1. Les Salaires effectifs

1. Augmentation du temps de déplacement des AAD.

Passer de de 1.3 à 1.5 minute par km.

A compter du 1^er juillet 2022, le temps de déplacement sera valorisé sur la base de 1,35 minute par km. Cela correspond à une vitesse de 44,45 km/heure au lieu de 46,16km/heure.

2. Egalité salariale.

Dans le service SSIAD / PR, les salariés administratifs sont TAM sauf la dernière personne embauchée. La fiche de poste n’est-elle pas la même ?

Avant l’avenant 43, de nombreux professionnels administratifs avaient été reclassés en grille D de la convention collective afin de permettre une évolution des rémunérations. La grille D était alors en catégorie employé.e.

Lors du reclassement, les salariés présents en grille D ont été reclassés au plus avantageux, en TAM, degré 1. L’expérience, la polyvalence et l’adaptation aux nombreuses évolutions techniques ont été prises en compte pour faire ce choix.

Les nouveaux salariés embauchés sur le pôle concerné n’ont pas la même expérience, ni la même polyvalence et n’ont pas la même fiche de poste que les salariés en TAM. Pour exemple, les salariés en TAM ont réalisé la paye des salariés des SSIAD, ce qui n’est pas demandé sur la nouvelle fonction.

Enfin, lors d’un recrutement, au regard des taches et missions exercées, la direction s’attache à classer les salariés dans la filière, la catégorie, le degré et l’échelon qui correspondent à la convention.

3. Prime dite de motivation.

Souhait de l’ensemble du personnel pour la reconduction d’une prime de motivation face au COVID et à la hausse du carburant.

Si la possibilité de verser une prime exceptionnelle défiscalisée était reconduite en 2022 et si les conditions exigées pour la verser ne stipulaient pas de conditions restrictives (ex : accord d’intéressement), une prime pourrait être versée à toutes les catégories de professionnels salariés de la Fédération pour  les remercier. En effet, en 2022, la pandémie est toujours d’actualité et la situation reste éprouvante pour chacun.

4. Jours de carence pour les AAD

Demande à payer 3 jours de carence par an.

Cette mesure n’est pas retenue. Le coût serait très important et la mise en œuvre est complexe.

5. Temps de récupération du personnel administratif

Majoration du temps de récupération à 25% pour le personnel administratif à temps plein comme le précise l’article L3121-28 du code du travail.

Concernant les heures de dépassement pour les salariés mensualisés à temps plein (35H) les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur sont rémunérées comme suit :

- majoration de 25% pour les 8 premières heures (de 36h à 43h)

- majoration de 50% pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43h)

Les textes indiquent que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35^eme heure hebdomadaire et des majorations correspondantes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

L’employeur peut mettre en place le repos compensateur de remplacement si le CSE ne s’y oppose pas.

Les règles de prise du repos compensateur sont fixées au moment de sa mise en place. La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, et par journée entière ou par demi-journée.

Actuellement, il n’est pas envisagé de mettre en place les repos compensateurs de remplacement.

Il est à noter que la gestion des temps de travail reste relativement conciliante, dans la mesure où régulièrement, les cheffes et responsables de service acceptent des décalages d’horaires ou des absences lorsque les salariés administratifs demandent des aménagements pour des convenances personnelles (sans que cela soit excessif). Certains salariés qui effectuent des dépassements d’horaires souhaitent les récupérer, et nous acceptons qu’ils le soient dans la semaine ou le mois (exceptionnellement au-delà). 

Nous avions indiqué en mai 2015 et en février 2016 que : « En administratif (hors annualisation), les heures de dépassement doivent rester exceptionnelles et être justifiées. L’encadrant doit être informé ».

Effectivement, en changeant les pratiques, nous pourrions appliquer uniquement la rémunération des heures supplémentaires, validées par l’employeur. Cette pratique exclurait toute possibilité de récupération. Or, cela ne semble pas correspondre aux souhaits de certains salariés administratifs.

Concernant les récupérations, dans la majorité des situations, elles sont prises en fonction des souhaits des salariés, parfois par ½ heure ou heure... Ce qui n’est pas le cas dans un système de repos compensateur de remplacement.

Il nous semble que, pour le moment, ce qui est appliqué convient à la majorité et que, restreindre les modalités et laisser moins de souplesse ne semble pas pertinent.

Cependant, afin d’éviter toute controverse, il est possible d’adapter nos pratiques actuelles :

-en exigeant que tous dépassements d’horaires justifiés soient pris dans la semaine

-et/ou en supprimant toute possibilité de récupération

6. Jours de congés de fractionnement :

Comme la convention collective le précise, nous pouvons prétendre à 3 jours de congés de fractionnement par année civile.

Demande à passer à 3 jours de fractionnement contre 2 actuellement.

La convention collective stipule que « la période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre. Toutefois, par accord entre l’employeur et le salarié, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Dans ce cas, une partie peut être donnée en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) et le salarié bénéficie une seule fois par an :

- d’un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours

- Ou de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut subordonner son accord au fait que le salarié renonce au(x) jours de congé(s) supplémentaire(s). La renonciation effective du salarié se fait par écrit dans un document spécifique signé par le salarié distinct de la demande de congés. » 

Concernant les professionnels d’intervention, ces mesures sont appliquées.

Concernant le personnel administratif, par usage, une disposition particulière plus favorable est appliquée pour le fractionnement : 2 jours ouvrés supplémentaires sont accordés si le fractionnement est égal ou supérieur à 5 jours et ce, quelle que soit l’origine de la demande de fractionnement, qui reste souvent celle du salarié.

Cet usage peut être dénoncé pour que les dispositions conventionnelles s’appliquent.

L’employeur pourra alors subordonner son accord au fait que le salarié renonce au(x) jours de congé(s) supplémentaire(s).

7. Prime d’ancienneté

Souhait du versement d’une prime progressive d’ancienneté sur la même base que la prime de départ à la retraite.

Soit :

• 60 € pour 10 ans ;

• 70€ pour 15 ans ;

• 80€ pour 20 ans ;

• 90 € pour 25 ans ;

• 100 € pour 30 ans ;

• 120€ à partir de 35 ans.

Cette année, la commission du personnel a déjà fait évoluer le dispositif en statuant sur l’attribution d’une prime d’ancienneté lorsque les salariés atteignent 10 ans d’ancienneté (à compter du 1^er janvier 2022). Les modalités de l’année 2022 sont donc définies.

A compter du 1^er janvier 2023, les dispositions évolueront de la façon suivante : 

• 55 € pour 10 ans et 15 ans

• 65 € pour 20 ans et 25 ans

• 75 € pour 30 ans et 35 ans

2 - Durée effective du travail et organisation du temps de travail

1. Télétravail :

Passer à 2 jours de télétravail au lieu d’1 par semaine pour le personnel administratif

Actuellement, afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié en télétravail à temps plein ou partiel peut disposer au maximum d’un jour par semaine de télétravail hors des locaux de l'association.

Toutefois, notre activité est particulière et, l’objet même de notre activité revêt, pour de nombreux postes, un caractère opérationnel avec de nombreuses inter actions. Le travail en « distanciel » n’est pas approprié à certaines fonctions et peut même, dans certains cas, déstabiliser la collaboration, voire l’organisation de certains postes.

Tous les postes ne sont pas « télétravaillables » à l’identique, et chaque cheffe et responsable de service devra analyser les possibilités sur son service en fonction des tâches, des besoins, des personnes et statuer sur la possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine mais jamais de façon systématique.

En outre, à la demande de salariés, pour prévenir les risques professionnels et/ou pour apporter plus de confort ou d’efficacité, des postes ont été aménagés (ex : doubles écrans, siège adapté…). Il en sera tenu compte dans la décision.

Enfin, télétravailler plus régulièrement suppose d’utiliser moins de papiers (afin de réduire le transport de données et documents). Cela imposera aussi de laisser son poste de travail propre et accessible pour d’autres salariés.

2. Télétravail le dimanche pour le personnel administratif.

La Direction a organisé le travail des administratifs les samedis, dimanches ou fériés. L’organisation a fait l’objet d’une consultation au CSE en septembre 2021. Pour des raisons d’efficacité, de confidentialité et d’accès à tous les éléments et outils nécessaires, l’organisation retenue est le travail effectif au siège. En outre, cette organisation facilite les échanges et évite l’isolement.

En conséquence, il n’est pas prévu de systématiser le télétravail pour la gestion des urgences les dimanches et fériés. Cependant, cette possibilité peut être autorisée lorsque, exceptionnellement, un salarié rencontre une difficulté particulière (intempérie, isolement dû à des raisons de santé mais permettant de travailler…).

3. Contrat administratifs à temps partiels :

Permettre aux administratifs entre 24 et 28 heures semaine de pouvoir faire leur semaine de travail en 4 jours ou de leur libérer 2 après-midi par semaine.

Actuellement, les temps de travail sont définis en fonction de plusieurs critères (besoins, missions, présence ou absence du binôme…). Chaque poste a ses particularités et le planning est défini afin de s’adapter au mieux à la mission et à la structure. Cette systématisation n’est donc pas retenue.

4. Covoiturage :

Pour le personnel du siège, entamer des réflexions sur du covoiturage afin de réduire les frais de carburant et de libérer partiellement le parking de la fédération pour ceux et celles qui le souhaitent.

Le covoiturage permet de réduire les frais et de préserver l’environnement. Dans la mesure où les horaires le permettent, les salariés administratifs peuvent s’organiser.

Les responsables et chefs de service vont être sensibilisés à cette possibilité et pourront étudier les demandes de décalage d’horaires pour ce motif, dans la mesure où cela resterait compatible avec les besoins de l’organisation et du service et ce, quel que soit le lieu de travail.

Par contre, la Fédération n’interviendra pas pour les charges liées au déplacement lors du covoiturage.

5. Augmentation du frais kilométrique :

Passer de 0.35 à 0.37 centimes du km de façon durable.

Cette mesure n’est pas retenue. La branche renégocie cette indemnité au niveau national. La Fédération suit les préconisations nationales. Un agrément est demandé pour que l’indemnité soit revalorisée à 0,38^€/KM.

Thème 2 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

1. Prime de salissure :

Prime qui compenserait les dépenses liées au nettoyage et l’entretien des vêtements. Elle serait calculée au prorata du nombre d’heures mensuelles sur une base forfaitaire de 15€ par mois pour un temps plein. Sur le site de l’URSSAF, elles ne sont pas soumises à cotisation.

Le port de la blouse est une préconisation mais pas une obligation. Cette proposition n’est pas retenue.

2. Prime panier :

Sur les bulletins de salaires AAD, créer une prime sur une variable par rapport à la base contrat afin de participer aux repas des aides à domiciles très souvent pris sur place.

Cette proposition n’est pas retenue. La mise en œuvre de cette mesure serait complexe.

3. Télégestion et frais kilométrique :

Le temps de repas ne peut pas être inférieur à 30 mn. Bien souvent, des coupures sur les plannings des AAD sont de 30 mn mais avec temps de déplacement inclus.

Pour les salariés concernés et ceux qui n’ont que 45 mn le midi pour déjeuner, ne pas mettre de coupure et payer en temps de déplacement les km du dernier bénéficiaire du matin au 1^er de l’après-midi.

Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne peut pas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention. Le temps de déplacement n’est pas le temps de trajet.

La position retenue au sein de notre structure est que les professionnels d’intervention doivent bénéficier d’un temps de pause pour déjeuner d’une durée d’au moins 30 minutes (auxquelles sont généralement ajoutées environ 15 minutes de temps de trajet).

Un rappel a été fait auprès des coordinateurs et des référents de secteurs sur cette règle et sur les horaires de la pause du midi.

La question de la pause du midi est également désormais abordée lors des entretiens professionnels afin de mieux cibler les éventuels dysfonctionnements et de réajuster les pauses individuellement.

4. Augmentation du montant du chèque déjeuner.

Dans la mesure où les professionnels d’intervention n’en bénéficient pas, la valeur du chèque déjeuner ne sera pas revalorisée. Cette proposition n’est pas retenue.

5. Jour enfant malade :

Passer la limite d’âge à 15 ans au lieu de 13 ans pour un enfant malade en cas d’hospitalisation de ce dernier.

Cette proposition n’est pas retenue.

Pour des situations exceptionnelles imprévisibles, les salariés qui ont besoin de jours peuvent demander à poser des congés payés en urgence. Après étude, le responsable de service statuera.

6. Avenant 43 :

• Reclassement des référentes de secteur en TAM degrés 1 échelon 3 à partir de 10 ans d’ancienneté sur le poste.

• Passage en échelon 3 pour les salariés à 5 ans de la retraite.

L’ancienneté est prise en compte par un élément complémentaire de rémunération (2% à compter de 5 ans et 1 jour, 4% à compter de 10 ans et 1 jour… 20% à compter de 30 ans et 1 jour).

Cette proposition ne correspond pas aux dispositions de l’avenant 43. L’attribution d’un échelon 3 est destinée au salarié en parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, y compris lors de situations inhabituelles. Ainsi, l’expérience et le degré de maîtrise du salarié sont pris en compte par cet échelon. Le salarié doit avoir une parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, la capacité d’adaptation à des situations imprévues, la capacité d’initiative et de rendre compte.

Un salarié peut, quelle que soit son ancienneté, ne jamais passer en échelon 3. L’ancienneté est prise en compte dans l’ECR Ancienneté. Cet échelon est dit « sélectif ».  L’échelon 3 implique, en plus de bien faire son travail, d’avoir un esprit d’initiative, un comportement plus « pro-actif » que les autres salariés, et un certain niveau de responsabilités. Seuls les salariés dont les compétences, les aptitudes et les réactions sont exceptionnelles ou les meilleures et « ont ou font mieux que les autres » passeront en échelon 3. Cet échelon sélectif devrait concerner un nombre de personnes limitées.

Au sein de notre structure, les entretiens d’évaluation ont débuté et certaines professionnelles d’intervention ont déjà pu accéder à cet échelon.

7. Mutuelle :

Augmentation de la part employeur sur la mutuelle des aides à domicile à hauteur de 37% pour le salarié et 63 % pour l’employeur.

A compter du 1^er octobre 2022, la Fédération prendra en charge la mutuelle des professionnels d’intervention sur la base de 63%.

TOTAL MUTUELLE 44,60 €/mois	Prise en charge actuelle	Employeur 58 % : 25,87 €	Salarié 42 % : 18,73 €
	Prise en charge au 1er octobre 2022	Employeur 63 % : 28,10 €	Salarié 37 % : 16,50 €
Ecart	+2,23 €	- 2,23 €

8. Mise en place d’un GPS sur les téléphones de télégestion :

La direction propose de mettre en place, après information et consultation des membres du CSE, une application GPS sur les téléphones de télégestion des personnels d’intervention à domicile. Cela permet aux salariés de réduire le stress et le risque d’inattention lors de la recherche des adresses des personnes accompagnées.

A Saint-Lô, le 16 mai 2022

La déléguée Syndicale CFDT La Présidente de la Fédération

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