Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes" chez ASSAD - UNA BOCAGE ORNAIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES

Entre d’une part

L’UNA BOCAGE ORNAIS

Siret : 78095720500054 – code NAF 8899B

Représentée par XX

10 rue de la Fontaine

61 100 Flers

Et d’autre part

La CFTC

Représentée par XX

Les Capucines 3 Allée des Fleurs

61 100 Flers

Il est convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule

Article 1 : Dispositions

1. Recrutement

2. Classification et rémunération

3. Santé et sécurité au travail

Article 2 : Dépôt et publicité

2-1 Suivi de l’accord

2-2 Durée de l’accord – entrée en vigueur- révision

2-3 Notification et publicité

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L1144-3, L.3221-2, L6112-1 du nouveau code du travail).

Depuis la loi n°2015-994 du 17 août 2015, les thèmes relevant de l’obligation de négocier avec les délégués syndicaux sont regroupés, tout en laissant les parties à la négociation libre du nombre et du champ des accords collectifs de travail qui peuvent en découler.

L’accord collectif L2242-1 du code du travail prévoit à ce titre :

• Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

• Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

A défaut d’accord collectif venant en préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail porte chaque année sur 7 thèmes listés à l’article L.2242-17 du code du travail.

L’un des thèmes vise les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le contenu de l’accord ou à défaut du plan d’action unilatéral fait l’objet de précisions réglementaires détaillées sur ces domaines d’action par l’article R2242-2 du code du travail : ces domaines d’action sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’accord collectif ou le plan fixe des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre accompagnés d’indicateurs chiffrés au moins :

• 3 des 9 domaines énumérés pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif ou, à défaut le plan d’action.

Par la signature du présent accord, les parties réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que favoriser le développement de la mixité professionnelle qui est source d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

En 2021, le dernier bilan social fait état de : les femmes représentent 98% de l’effectif de l’association, elles représentent dans chacune des catégories suivantes :

• 98% des employés

• 97% des agents de maîtrise

• 83% des cadres

Les parties constatent un important déséquilibre entre les femmes et les hommes lié à un métier qui attire principalement le personnel féminin.

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel et a pour objectif de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et promouvoir l’égalité de traitement, de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle

Bilan des années écoulées depuis l’accord du 26 novembre 2018.

Comme prévu par la loi, l’Association a réalisé un bilan.

1. Recrutement

2. La Formation professionnelle

3. Rémunération

4. Articulation vie professionnelle et vie familiale

1. Recrutement

La proportion des femmes et des hommes est en augmentation depuis 2020.

Les conditions d’accès à l’emploi ne reposent ni sur une politique d’exclusion du recrutement en raison du sexe du candidat et ni sur une politique de discrimination positive. Le choix du recrutement étant réalisé sur la base de compétence et qualification en fonction du poste.

La rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne tiennent compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.

Nous avons recruté plusieurs candidats masculins sur différents secteurs. Nous avons sensibilisé les usagers en intégrant petit à petit des hommes, qui au début intervenaient essentiellement sur l’entretien du cadre de vie mais qui aujourd’hui occupent les mêmes tâches que leurs collègues Femmes, sans aucune distinction.

Depuis plusieurs années, nous sensibilisons les usagers au travers notamment d’une charte de bienveillance ainsi qu’un film sur la présentation du métier avec une présentation de la présence masculine.

Nous avons construit un film pour le service plateforme de répit et nous avons intégré un professionnel animateur masculin pour assurer une mixité dans les intervenants.

L’Association ne prend pas en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

Explications sur les objectifs non réalisés

Les actions en direction des prescripteurs, des participations aux salons, forums, écoles, ont favorisé la proportion des hommes, qui est en légère augmentation depuis 2020. Le temps plein n’est plus un critère de difficultés de recrutement car la structure recrute à temps plein. L’ensemble des services d’aide à domicile sur le territoire connait des difficultés de recrutement de sexe indifférencié. Nous avons demandé à Pôle emploi la situation départementale et celle du bassin de Flers en terme de statistiques par sexe.

La demande d'emploi dans les Services à la Personne* Bassin de Flers Orne Données brutes – Catégories ABC à fin décembre 2021 DEFM ABC Proportion Évolution annuelle DEFM ABC Proportion Évolution annuelle > Par catégorie d'inscription             Catégorie A 278 42% -10,3% 944 41% -4,3% Catégorie B 95 14% -21,5% 434 19% -4,8% Catégorie C 287 43% -6,8% 923 40% -3,2% > Par sexe             Homme 45 7% +9,8% 141 6% +5,2% Femme 615 93% -11,9% 2 160 94% -4,5% Total 660 100% -10,7% 2 301 100% -4,0%
Source : Pôle emploi - STMT
*Codes métier Rome agrégés K11-K12-K13
K11-Accompagnement de la personne
K12-Action sociale, socio-éducative et socio-culturelle
K13-Aide à la vie quotidienne

2. Rémunération

L’Association a veillé à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.

Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La structure a proposé à plusieurs salariés de suivre des VAE pour atteindre des rémunérations identiques aux salariés assurant les mêmes fonctions sans diplôme équivalent.

Nous avons également développé un partenariat avec le lycée professionnel St Thomas d’Aquin, afin d’ouvrir le titre professionnel « Assistant de vie aux familles » avec un module spécifique sur le domaine du Handicap. Cette formation est proposée en alternance, sans perte de salaire pour nos salariés en CDI ou en CDD. 8 salariés dont un homme âgé de 59 ans, sont inscrits sur ce dispositif depuis le 13 janvier 2022 et seront diplômés d’un niveau 3 en décembre de cette même année.

En parallèle, nous avons ouvert l’alternance à nos salariés en CDI pour obtenir le DEAES, en partenariat avec le GRETA de Flers. Ces différentes actions permettent à nos salariés de se qualifier et d’accéder à un niveau de rémunération en adéquation avec leurs missions quotidiennes.

Pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

3. Articulation vie professionnelle et vie familiale

La structure rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Elle s'est engagée à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

Systématiquement, lors de la clôture des compteurs, la direction propose des avenants à la hausse des contrats en respectant le choix des salariés quant au maintien ou non des heures contrats.

Pour parvenir aux actions non réalisées et pour poursuivre les actions de l’accord précédent, l’UNA BOCAGE ORNAIS ainsi que le Syndicat décide de reconduire les actions et d’aménager certaines dispositions en intégrant la sécurité du travail dans un objectif de qualité de vie au travail.

Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, la structure s’efforce d’adapter les plannings et d’accorder des indisponibilités le mercredi et le soir à partir de 17h. Les salariés bénéficient au moins d’une semaine de vacances sur la période d’hiver des vacances scolaires.

Article 1 : Dispositions

1. Le recrutement

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies asexuées.	Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.
	Distribution d’un livret d’accueil du personnel à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché.	Nombre de livrets distribués – émargement.
	Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique RH menée par la structure : Auprès des salariés : site internet, plaquettes, message publicitaire. Auprès des IRP et du service RH – bilan social. Auprès des équipes opérationnelles.	Nombre d’outils mis en place. Nombre de présentation du plan de communication.
	Rappeler à l’encadrement les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements. Critères identiques pour les femmes et les hommes.	Note de service – procédure de recrutement – livret de bientraitance.
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Assurer une représentation équilibrée des 2 sexes dans les campagnes de recrutement.	Diffusion des spots intégrant des hommes.
	Etablir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures.
	Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages afin de multiplier la mixité.	Nombre de contrats ou convention en alternance.
	Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution – proposer des temps plein.	Evolution du % des hommes et femmes dans les métiers non mixtes. Nombre de candidatures de femmes et d’hommes par métier identifié. Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.
	Informer la clientèle de notre politique de recrutement, accompagnement et présentation avec la titulaire.	Nombre de courriers envoyés aux usagers. Nombre de guide de bientraitance. Nombre de réunions avec le personnel pour sensibiliser.
	Développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, pour faire découvrir les métiers.	Nombre d’interventions dans les écoles.
	Missionner les hommes exerçant le métier d’aide à domicile afin qu’ils soient ambassadeurs de ce métier.	Nombre d’intervention d’hommes – témoignage auprès des candidatures ou dans la presse ou journal des usagers.
	Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes, forum…	Nombre de participation aux salons, forums.. Mise en place d’un café de l’aide à domicile sur 3 sites : Flers, La Ferté-Macé, Domfront

2. Classification et rémunération

OBJECTIFS de Progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois masculins liée à des stéréotypes des compétences.	S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés : exemple assistant (e) technique.	% des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés.
	Comparer les évolutions des grilles des emplois à prédominance masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart.	Evolution du nombre d’hommes et de femmes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés
Garantir l’équité en matière de rémunération	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente sont égaux entre les H et les F.	Nombre d’offres déposés
	Les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés à temps plein et temps partiels en fonction de la base contractuelle et selon un taux horaire identique.
	Au-delà du niveau d’embauche, les cadres quel que soit leur sexe sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte des objectifs professionnels.
	Mener une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.

3. Sécurité et santé au travail

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans la structure.	Sensibiliser le CSSCT aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, transferts, risques psychosociaux). Document unique d’évaluation des risques et mettre en place des actions de prévention ciblées.	% des membres du CSSCT formés Inscription des risques dans le DU Référent SST
	Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans la structure.	Existence d’un dispositif – livret de bientraitance Affichage dans la structure Référents Harcèlement sexuel et sexiste au travail Formation des référents et du personnel administratif « Traiter la question des violences au travail » (CIDFF).
	Indiquer des indicateurs de santé et sécurité au travail dans le rapport de situation comparée : turn-over, absentéisme, AT/MP.	Nombre d’indicateurs dans le bilan social Indicateurs RH sur l’absentéisme, le taux de turn-over.
	Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification de planning : création d’équipes mobiles.	Nombre de remplacements effectués par des CDI. Nombre de salariés équipe mobile.
	Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements.	Nombre de téléconférences – skype. Nombre de formations e-learning.
	Adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation d’objectifs	Nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps partiel par rapport au nombre de dossiers pour un temps plein. Mise en place d’un suivi mensuel des Cadres.
	Adapter la charge de travail – fractionnement.	Nombre de fractionnement entre temps partiel et temps plein
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.	Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel. Alléger la charge de travail des femmes enceintes.	Comparaison du % d’augmentation salariale des femmes à temps plein et du % d’augmentation salariale des femmes à temps partiel. Nombre d’aménagement réalisés en ce sens.
	Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).	Nombre d’aménagements dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail
	Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes à compter de la déclaration effectuée auprès de la sécurité sociale	% des bénéficiaires des temps de pause instaurées parmi les salariés
	Proposer un entretien spécifique après un congé parental d’au moins un an à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.	Nombre d’entretiens
Informer et sensibiliser les salariés sur la retraite progressive.	Proposer lors de l’entretien professionnel des opportunités de départ progressif – témoignage lors de réunion collective.	Nombre de départs
Vérifier l’incidence des accidents de travail sur la situation respective des femmes et des hommes.	Identifier les mesures à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident (process, vêtements, matériel..)	Nombre d’actions de prévention afin de limiter les accidents Nombre de salariés en AT par sexe Durée moyenne d’AT par sexe

Article 2 : Dépôt et publicité

2-1. Suivi de l’accord

Au cours de la réunion du CSSCT du mois de décembre 2022, l’association présentera les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans le présent accord.

2-2. Durée de l’accord - entrée en vigueur - révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de la validation par la DREETS, Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

Sur proposition de l’organisation syndicale ou sur proposition de l’Association, une négociation de révision pourra être engagée dans les conditions prévues par les articles L2261 -7 et L.2261-8 du code du travail.

En cas de contrôle effectué par la DREETS à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

2-3. Notification et publicité

Conformément aux dispositions des articles D2231-7 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé :

• Depuis le 28 mars 2018, les accords doivent être déposés et télétransmis sur le site dédié de la DREETS « TéléAccords ». Une version signée en PDF ainsi que la version publiable anonymisée sont requises.

• En 1 exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes

• Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative.

Cet accord sera diffusé aux salariés par le biais de l’affichage.

Fait à Flers, le 29 juin 2022 en 5 exemplaires

Pour l’UNA BOCAGE ORNAIS Pour la CFTC

La Directrice