Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif au travail à distance" chez CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

CPAM

N° SIRET:

Identifiant convention collective 0218

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

Entre d’une part, la CPAM représentée par son directeur,

et

d’autre part, les organisations syndicales représentatives dans l’organisme

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication permettent d’envisager le développement de nouvelles formes d’accomplissement de la prestation de travail dont le télétravail fait partie.

Le télétravail est entré en 2012 dans le code du travail grâce à la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives.

Le protocole d’accord national du 28 novembre 2017 négocié par l’UCANSS relatif au travail à distance s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et l’accord relatif à la santé et sécurité au travail du 03 mars 2017. Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité définir un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de Sécurité sociale qui sécurise les relations de travail dans les organismes qui s’engageraient dans cette voie.

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail vient compléter le cadre juridique du télétravail et propose aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation destiné à favoriser la mise en œuvre réussie du télétravail.

 

Dans ce contexte, la CPAM de souhaité s’inscrire dans cette logique et, par un premier accord conclu avec les parties signataires le 16 décembre 2016, a mis en place le télétravail pendulaire dans l’organisme.

Etat des lieux au 1^er mars 2021 :

Le télétravail pendulaire, qui consiste à alterner jours travaillés dans les locaux de l’employeur et jours travaillés au domicile du salarié, est apparu comme un mode intéressant d’organisation du travail permettant d’une part de réduire l’empreinte carbone générée par son activité, les risques routiers, les pics de pollution en réduisant les déplacements des collaborateurs pour se rendre sur leur lieu de travail et, d’autre part, de mettre à disposition de ses collaborateurs un nouvel outil destiné à améliorer leur qualité de vie au travail au soutien de la performance collective. Le sens commun des responsabilités, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail ainsi que comme préalable, une informatique performante et réactive permettant la réussite du télétravail.

L’accord du 16 décembre 2016 ayant été conclu pour trois ans, la CPAM de a souhaité faire un constat de cette première expérience afin d’étudier l’opportunité de la poursuite du travail à distance et, le cas échéant, en définir les modalités.

C’est dans ce cadre que la Direction, soucieuse d’associer l’ensemble des intéressés à cette réflexion, a lancé un appel à volontariat en septembre 2020. Face au nombre important de candidatures, quatre groupes de travail ont pu être constitués de manière à représenter au mieux les différents services et emplois de l’organisme.

Trois thèmes de discussions sont apparus comme essentiels et ont été répartis comme suit :

• Groupes 1 et 2 : Réflexion sur l’organisation du télétravail de demain ;

• Groupe 3 : Réflexion sur la Qualité de Vie au Travail à distance ;

• Groupe 4 : Réflexion sur le suivi de l’activité, du reporting et de la productivité des agents en télétravail et sur site.

Les restitutions du groupe 4 alimenteront les travaux du groupe de travail sur la mise en place d’un tableau de bord CPAM unique et partagé pour l’ensemble des cadres.

Les participants, qui se sont réunis à plusieurs reprises entre septembre et novembre 2020, ont fait part de leur retour d’expérience du télétravail, des points de satisfaction et d’amélioration de l’accord initial, et de leurs attentes. Pour que le résultat de ce travail soit le plus représentatif de l’organisme, il a été demandé aux participants de s’exprimer au nom de leur équipe, service ou fonction.

C’est sur la base de ce travail collectif que la Direction a engagé les négociations avec les partenaires sociaux.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique aux salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Il vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile principal ou dans d’autres locaux de l’employeur (notamment dans une agence extérieure).

Le domicile principal correspond à la résidence habituelle de l’agent (domicile renseigné auprès du service Développement et Performance des Ressources Humaines). La résidence secondaire ou la résidence familiale sont exclues du télétravail ainsi qu’un domicile situé hors de France métropolitaine. Toute dérogation à ce principe de résidence principale exclusive doit relever d’un caractère d’exception et la demande de l’agent sera étudiée par le service DPRH sachant que le salarié en faisant la demande est placée dans une logique de responsabilité nécessitant notamment la pose de congés lorsqu’il est dans l’impossibilité d’effectuer son travail.

En cas d’accord, à titre exceptionnel, donné par le service DPRH, pour télétravailler dans une résidence secondaire ou familiale située en France métropolitaine, le salarié devra fournir une attestation d’assurance de l’habitation mentionnant le télétravail à domicile datant de moins d’un an ainsi que la preuve de la conformité électrique de son espace de travail.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, aléas climatiques…) n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure (télétravail exceptionnel ou autre).

1. – Définitions

1.1.1 – Télétravail

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

1.1.2 – Télétravailleur

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d’un organisme du régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

2. – Modalités de mise en œuvre

La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire et son manager. La procédure de validation des candidatures au télétravail fait l’objet d’un dossier de candidature complété et signé par le télétravailleur et son manager.

L’accord express de l’agent est formalisé dans une notification individuelle signée par l’employeur et remise au salarié. La notification individuelle précise le nombre de jours télétravaillés ainsi que les jours de la semaine concernés.

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’activité télétravaillable avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme.

Afin de garantir un haut niveau de qualité du service public et de manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail sur site au moins 3 jours par semaine, quel que soit le contrat de travail.

Toutefois, la présence sur site peut être de 2 jours par semaine à la main du manager, dans le respect de la continuité de service public et si l’organisation du service le permet.

Différentes formules de télétravail sont possibles selon la fonction :

Fonction	Formules
Agents	1 j / semaine
	2j / semaine
	3j / semaine (si l’organisation du service le permet)
	Forfait 40 j max. annuel
	Forfait 80 j max. annuel
Cadres non managers	1 j / semaine
	2j / semaine
	3j / semaine (si l’organisation du service le permet)
	Forfait 40 j max. annuel
	Forfait 80 j max. annuel
CES, Managers et AD	Forfait 40 j max. annuel

Il est laissé une large place au manager dans l’organisation du dispositif au sein de son service.

Ainsi, l’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de son manager, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi, des contraintes d’organisation du service et des critères d’éligibilité concernant la demande de télétravail.

Le manager veillera à ce que la mise en place du télétravail ne perturbe pas le fonctionnement du collectif de travail et s’assurera du maintien de la performance collective.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les activités qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

2.1 – Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.

Le télétravail est accessible sur demande du salarié occupant a minima une activité éligible au télétravail, le manager étant libre de refuser la demande si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Tout refus fait l'objet d’une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une ou des activité(s) compatible(s) et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans l’activité télétravaillable c’est-à-dire :

• la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois,

• la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance,

• le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.

• Exercer une ou des activité(s) en tout ou partie dématérialisée(s),

• Posséder une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer son activité en télétravail.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, son manager examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser de façon motivée et en cas de désaccord, ces situations feront l’objet d’arbitrage par la direction.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.

2.2 – Préservation du lien avec l’organisme

2.2.1 – Préservation du lien avec l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelles que soient la durée de son temps de travail et la formule télétravail choisie.

Toutefois, la présence sur site peut être de deux jours par semaine à la main du manager et dans le respect de la continuité de service public et si l’organisation du service le permet.

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié, ce dernier ne pourra demander à bénéficier de jours de télétravail qu’à la condition que, sur la semaine considérée, le respect des 3 jours de présence sur site est maintenu, quelle que soit la nature des absences durant la semaine. A titre d’illustration, un salarié à temps plein ne peut demander à bénéficier d’une journée de télétravail s’il a par ailleurs bénéficié de trois jours de congés dans la semaine ou s’il a été placé trois jours en arrêt de travail.

Toutefois, la présence sur site peut être de deux jours par semaine à la main du manager et dans le respect de la continuité de service public et si l’organisation du service le permet.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.2.2.

2.2.2 – Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme ou à instruire une demande ou une modification de formule de télétravail en dehors de la campagne annuelle de télétravail.

Dans le cadre d’un agent en situation de handicap (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) bénéficiant du télétravail, le matériel et mobilier ergonomiques attribués sur site nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle peuvent être dupliqués à son domicile sur demande du salarié. Pour financer les surcoûts d’acquisition de ces équipements, une demande sera adressée à l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées (Agefiph).

Le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail (L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales).

Durant les épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet article L 223-1 du code de l’environnement, les salariés bénéficiant du télétravail seront autorisés :

• à modifier leurs jours de télétravail,

• à prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés.

Cette organisation sera mise en place après concertation avec le manager.

2.2.3 – Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

2.3 - Conditions de mise en place

2.3.1 - Notification individuelle

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, l’employeur établit une notification individuelle signée qu’il remet au salarié pour une durée d’une année civile. Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle demande formulée de manière expresse dans la cadre de la campagne annuelle.

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail dans les conditions prévues à l’article 2.3.2.

2.3.2 - Période d’adaptation, réversibilité permanente et provisoire du télétravail

Période d’adaptation et bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation dont la durée ne saurait excéder 3 mois.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si la notification individuelle relative au télétravail est renouvelée lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique et en cas de demande du manager avec la présence de la responsable QVT avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

Réversibilité permanente à l’issue de la période d’adaptation

À l’issue de la période d’adaptation, et pendant la durée de la notification individuelle, le salarié ou l’employeur peuvent mettre fin au télétravail avant le terme initialement prévu par la notification individuelle sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à la notification individuelle, est notifiée par écrit. Lorsqu’elle émane de l’employeur, elle doit être motivée.

Réversibilité provisoire et aménagement du télétravail 

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple panne informatique, incendie, inondation du lieu de télétravail, …). Dans ces hypothèses, le manager du salarié ou le télétravailleur peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements la suspension à titre temporaire du télétravail et donc le retour sur site du salarié, ou un aménagement du télétravail.

Dans le cas de panne informatique et lorsque la résolution de l'incident se révèle impossible ou d'une durée supérieure à 1 heure en continu, le manager en lien avec le télétravailleur prend toutes dispositions pour assurer la reprise de l'activité professionnelle dans les locaux de l'organisme ou dans d’autres locaux de l’employeur, le temps que l'incident soit résolu. En cas de retour sur son lieu d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet aller entre son domicile et les locaux de l’organisme est assimilé à du temps de travail effectif. Le temps de trajet retour est considéré comme du temps personnel. Si le retour sur site n’est pas possible, le télétravailleur couvre son absence par la pose de congé ou toute autre modalité de récupération dont le bénéfice est ouvert à l’agent.

L’agent et son manager s’engagent expressément à respecter par principe les jours de télétravail fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, un retour sur site pourra être imposé par le manager avec un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles. La/les journée(s) non télétravaillée(s) ne peut/peuvent être récupérée(s).

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail, en cas de changement de fonctions dans le respect des conditions d’éligibilité ou de domicile, est subordonnée à l’accord des deux parties et à une nouvelle notification individuelle qui pourra être conclue en cours de campagne annuelle.

2.3.3 - Durée du travail

S’agissant des télétravailleurs soumis à un système d’horaire individualisé, les dispositions légales relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent pleinement aux salariés en télétravail. Ils ont les mêmes droits et devoirs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et se voient appliquer les mêmes règles que s’ils étaient venus travailler sur site dans leur service habituel.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

2.3.4 - Choix des jours de télétravail

Les demandes ou modifications de formules de télétravail seront examinées dans le cadre d’une campagne annuelle organisée en fin d’année N-1.

La demande de télétravail ne peut porter que sur une journée entière.

Cependant, de par la nature de leurs activités, les managers de tous les services et les salariés du Centre d’Examens de Santé peuvent prétendre à des demi-journées de télétravail dans le cadre du forfait annuel de 40 jours maximum.

Dans ce cas, le temps de trajet aller ou retour entre son domicile et les locaux de l’organisme ou entre les locaux de l’organisme et son domicile doit être obligatoirement débadgé.

Pour bénéficier du télétravail et pour raisons de service, les agents de l’accueil devront choisir une formule au forfait.

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, ce dernier devra respecter la limite maximale de jours pouvant être télétravaillés. A l’inverse, les jours non pris ne pourront être reportés d’une année sur l’autre.

Le manager et le télétravailleur s’accordent sur un délai de prévenance à respecter pour la pose des jours de télétravail. La planification des jours télétravaillés est soumise à l’accord du manager, dans le respect du délai de prévenance.

Les jours de télétravail sont à ventiler au cours de l’année.

Une journée télétravaillée coïncidant avec un jour férié est une journée chômée pendant laquelle un agent n'a pas à exercer ses fonctions. Cette journée ne pourra donc pas être reportée.

2.3.5 – Suivi du télétravailleur

Le suivi du travailleur est assuré par son responsable hiérarchique.

Lors de son Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA), le télétravailleur sera invité par son manager à faire état de son expérience afin d’améliorer, si besoin, les conditions concrètes d’accomplissement de ses activités durant le télétravail (conditions d’activité du salarié en télétravail, charge de travail et maintien du lien nécessaire avec l’organisme).

2.4 - Respect de la vie privée du salarié

Le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de durée du travail et l’employeur s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages horaires en vigueur dans l’organisme.

Les modalités de contact du salarié sont indiquées dans la notification individuelle.

Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

Article 3 - ASSURANCE

Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile et s’assurer que l’assurance multirisque habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de travail au sein de sa résidence principale.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens (datée de moins d’un an au moment de l’entrée en télétravail) avant la remise d’une nouvelle notification individuelle.

L’organisme prend en charge l’éventuelle surprime appliquée par l’assureur.

Chaque année, le salarié s’engage à fournir à son employeur une attestation d’assurance multirisque habitation faisant apparaître la clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile.

Article 4 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, l’employeur n’exige plus de diagnostic électrique mais une attestation sur l’honneur de l’agent justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme relative aux installations électriques basse tension en France. En cas de doute de ce dernier quant à son installation électrique, l’employeur mandatera un diagnostiqueur au domicile de l’agent. Ce diagnostic est à la charge de l’employeur.

L’attestation sur l’honneur ou celle de conformité électrique est obligatoire pour la remise d’une notification individuelle.

En cas de non-conformité, il appartient au salarié d’assurer la mise en conformité de l’installation électrique de son domicile. La contre-visite reste à la charge de l’employeur.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable et en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire permettant l’exercice de son activité, et assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de perte, vol ou dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services dédiés de l’organisme, ainsi que son manager qui décidera éventuellement du retour sur site du télétravailleur.

Dans un souci de sécurisation des données et du réseau informatique, le télétravailleur a l’interdiction d’utiliser son propre matériel informatique (unité centrale ou ordinateur portable).

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l’organisme peut mettre à sa disposition un mobilier adapté (chaise et bureau) dans la limite des stocks amortis disponibles.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements, et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 5 – FRAIS PROFESSIONNELS

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Pour les formules de télétravail à jours fixes, l’indemnité forfaitaire mensuelle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, …).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

L’indemnité de télétravail n’est pas soumise à cotisations et n’a aucune incidence sur les mois de primes.

Les montants de cette indemnité sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

ARTICLE 6 – PROTECTION DES DONNEES

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions de la Charte informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Le salarié en télétravail a l’interdiction d’emmener et d’imprimer des documents professionnels à son domicile.

ARTICLE 7 – DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’EAEA, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur ne bénéficiant pas habituellement de titres-restaurant peut prétendre s’il le souhaite à un titre-restaurant pour toute journée télétravaillée.

En cas de ½ journée de télétravail, il ne pourra pas être cumulé le bénéfice de la prise en charge de la part patronale en cas de repas pris sur place avec le bénéfice du ticket restaurant.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravail soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie pleinement, comme tous les salariés, des dispositions du protocole d’accord local relatif au droit à la déconnexion applicable dans l’organisme.

ARTICLE 8 – RELATIONS SOCIALES

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

ARTICLE 9 – CONSULTATION DU CSE

La mise en œuvre du télétravail a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique du -27 Avril 2021.

Une clause de revoyure est prévue dans un an à compter de l’entrée en vigueur de ce protocole. A cette occasion un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme sera présenté au Comité Social et Economique.

ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le salarié qui est entré dans le dispositif de télétravail bénéficie des mêmes droits que l’ensemble des autres salariés en matière de santé et de sécurité.

Il doit pouvoir accomplir son activité en télétravail dans un espace dédié précisément délimité qui sera propice à la concentration et qui permettra de limiter la confusion qui peut se créer entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

L’employeur doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à la santé et sécurité au travail.

Le poste de télétravail fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels au même titre que l’ensemble des autres postes de travail du service. Ainsi, le télétravailleur transmettra pour accord à l’employeur des photos de son poste de travail à son domicile. Sous couvert de l’autorisation du salarié, les photos seront communiquées à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.

Toute observation relative à un risque professionnel devra être levée pour la mise en place du télétravail.

La mise aux normes pour lever les risques identifiés est à la charge du salarié.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. A cet effet, il appartient au télétravailleur de prévenir immédiatement son employeur (information donnée le jour de l’accident sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime) en lui transmettant l’ensemble des éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.

ARTICLE 11 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Un guide sur le télétravail sera également accessible par voie informatique sur l’intranet de l’organisme indiquant un certain nombre de bonnes pratiques à suivre pour tout salarié pratiquant le télétravail notamment des recommandations en matière d’ergonomie du poste de travail ou de postures à adopter en matière de travail devant écran.

ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du premier jour du mois suivant la date d’agrément. Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D 224-7-3 du code de la sécurité sociale, l’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, à l’adresse dss-4b-accords-locaux@sante.gouv.fr, ainsi qu’à l’UCANSS à l’adresse https://accordslocaux.ucanss.fr

Une copie du message sera envoyée à la CNAM et à la MNC.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la direction de la Sécurité sociale, et, en l’absence d’un retour de la direction de la Sécurité sociale, à l’issue d’un mois après avis du COMEX.

Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant de la date d’agrément.

En plus de la transmission à la Direction de la Sécurité Sociale, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et du secrétariat du greffe des prud’hommes.

 

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Le présent protocole sera accessible par voie informatique sur l’Intranet de l’Organisme

Fait à 27 Mai 2021

Le Directeur,

Pour la C.F.D.T,

Pour la C.G.T,

Pour FO