Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez EPSA - ETS PUBLIC DES STATIONS D'ALTITUDE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE :

L’E.P.S.A. dont le siège est à ISESTE, représenté par M , Président du Conseil d’Administration, et M. , Directeur Général,

d’une part,

ET :

L’ organisation syndicale soussignée :

Force Ouvrière (F.O.) représentée par M , délégué syndical,

d’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la Convention Collective Nationale des Remontées Mécaniques et Domaines Skiables, des évolutions législatives récentes, et de l’accord de méthode sur la négociation périodique obligatoire conclu le 02 février 2018 au sein de l’EPSA.

Il est bâti en 3 parties : la première portera sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, la seconde sur l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, la troisième portera sur la durée et les formalités de l’accord.

L’E.P.S.A. a en charge la gestion des remontées mécaniques et des pistes des deux stations de sports d’hiver : GOURETTE et LA PIERRE ST MARTIN, ainsi que la gestion du chemin de fer à crémaillère de la Rhune . Elle a également en charge les ateliers d’ISESTE, le déneigement intra-muros de La Pierre Saint Martin, et d’autres activités connexes (la Restauration sur les sites de Gourette et la Pierre Saint Martin, la gestion des parkings et de la télécabine du Ley à Gourette).

PARTIE I : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

TITRE I - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DE LA RHUNE :

Un accord de transposition, signé le 03 décembre 2013 pour les salariés de la Rhune, est venu préciser les modalités d’intégration de ces personnels issus de CFTA (ci-joint annexe n°1 ).

Aussi, ce sont les dispositions de cet accord de transposition qui sont applicables aux salariés de la Rhune.

Toutefois certaines dispositions du présent accord, non prévues dans l’accord de transposition, sont étendues aux salariés de la Rhune. Il s’agit de :

• Disposition concernant la rémunération (II / 2) – Annule et remplace la disposition 1.1 figurant dans l’accord de transposition

• Disposition concernant les départs à la retraite (II / 3)

• Disposition concernant les frais professionnels (II/ 6) – Annule et remplace la disposition 2.9 figurant dans l’accord de transposition

• Disposition concernant le temps de trajet pour les déplacements professionnels (II/7)

• Disposition concernant la prime de fin de saison (II/ 8) – Elle sera versée pour le personnel de la Rhune au plus tard fin novembre

• Disposition concernant la prime de panier (II/10) – Annule et remplace la disposition 1.3 figurant dans l’accord de transposition

• Disposition concernant la maladie ou accident du travail (III/A/3/ et III/B/2)

• Dispositions concernant la prime d’insalubrité (III/C/6) (NAO 2015)

• Dispositions concernant la prime de langue (III/C/7) (NAO 2015)

• Disposition concernant les repos compensateur de remplacement (art 2.4 accord de transposition) : possibilité d’attribuer à d’autres salariés le droit à repos compensateur qui ne serait pas utilisé par des personnels prévus au tour triennal, sous réserve d’en prévenir le directeur de site (NAO 2015)

• Embauche des saisonniers de la Rhune (NAO 2015) :

• Date limite de demande de renouvellement de candidature d’un saisonnier : 31 décembre N-1

• Date limite de réponse de l’entreprise : 31 janvier N

• Date minimale de démarrage de la saison :15 juillet N

• Durée minimale de la saison : 2 mois

Les dispositions relatives à la durée légale du travail sont traitées aux articles 2.1 et suivants de l’accord de transposition.

Les dispositions relatives aux congés payés sont traitées à l’article 2.7 de l’accord de transposition. Il est par ailleurs rappelé que les congés annuels ne peuvent pas être pris par demi-journée, seuls peuvent l’être les RTT, et ce pour l’ensemble du personnel EPSA (NAO 2016).

TITRE II - DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL HORS RHUNE (TRAITE EN TITRE I) :

1. Durée légale du travail 

Le personnel est soumis à l’accord relatif à la réduction du temps de travail ainsi qu’à ses 3 avenants (cf. annexe n°2).

Par dérogation à l’article 6.2 de cet accord, la durée minimum quotidienne de travail des personnels de Restauration et déneigement intra-muros pourra être ramenée à 7h, (NAO 2013 et 2014), et celle des personnels des services damage pourra être ramenée à 7h17 (NAO 2013), sous réserve des nécessités d’organisation de ces activités.

2. Rémunération : NP Grille EPSA (y compris la Rhune)

Il avait été mis en place, au 01/06/1993, une grille de rémunération spécifique EPSA.

Avec la mise en place de la nouvelle classification conventionnelle des emplois à compter du 01/07/2007, et son avenant n°65 du 24/11/2016 les rémunérations sont exprimées en Niveau de Positionnement (NP) :

• la catégorie d’emploi détermine le NP de base

• des variables sont prises en compte (expérience, polyvalence, spécialisation, responsabilité, missions spécifiques), elles sont exprimées en nombre de NP ce qui permet une progression dans l’échelle des niveaux de rémunération.

Aussi est-il convenu que la grille EPSA ne puisse plus s’exprimer qu’en nombre de NP.

Dorénavant, pour les nouveaux permanents ayant acquis 3 ans d’ancienneté (soit 1095 J Calendaires sans interruption de contrat), les nouveaux saisonniers ayant acquis 1 an d’ancienneté (soit 365 J Calendaires sous contrats successifs sauf accords écrits), et les salariés qui changent de NP de base (évolution de carrière), il sera ajouté le nombre de NP suivant, dit « NP grille EPSA » :

• pour les NP de base compris entre 200 et 222 inclus = + 4 NP

• pour les NP de base compris entre 223 et 246 inclus = + 5 NP

• pour les NP de base compris entre 247 et 269 inclus = + 6 NP

• pour les NP de base compris entre 270 et 279 inclus = + 7 NP

Il est convenu qu’il n’y aura pas de majoration à compter du NP de base 280 (catégorie Cadres).

Le saisonnier qui voit son contrat transformé en CDI conserve ses droits acquis en NP Grille EPSA, même s’il n’a pas atteint les 1095 j de contrat lors de son passage en CDI : ex. Saisonnier qui passe en CDI, ayant un NP de base 220 et 400 j de contrat, conserve son droit à +4 NP acquis sous le statut de saisonnier.

3. Départ à la retraite (y compris la Rhune)

Tout salarié faisant valoir ses droits à la retraite se verra attribuer 3 NP supplémentaires :

• 6 mois avant la date effective de son départ à la retraite pour un Permanent

• sur la durée de la dernière saison pour un Saisonnier

4. Congés Payés

Le calcul des congés payés se fera sur la base de 25 jours ouvrés.

Compte tenu de la spécificité de notre profession, les congés payés seront pris le plus souvent en dehors des périodes d’exploitation d’hiver.

Le personnel sera tenu de présenter ses demandes de congés au plus tard à la date de fermeture des stations aux Responsables de Service, qui établiront selon les besoins du service le planning correspondant et ils donneront leur approbation avant le 1^er Juin.

Il est rappelé que les congés annuels ne peuvent pas être pris par demi-journée, seuls peuvent l’être les RTT, et ce pour l’ensemble du personnel EPSA (NAO 2016).

5. Transport

Le transport du personnel jusqu’au lieu de travail est assuré par l’employeur.

Les horaires de départ des véhicules sont fixés par note de service.

L’utilisation des moyens de transport est strictement réservée au personnel de l’entreprise (sauf dérogation sur note de service de la Direction).

Lorsqu‘un membre du personnel est appelé à conduire un véhicule de capacité supérieure à 5 personnes , il perçoit une indemnité de sujétion équivalente à :

1.Transport hiver :

Le départ est fixé à LARUNS pour le personnel de GOURETTE et à ARETTE pour le personnel de LA PIERRE SAINT-MARTIN.

. 1.00 H de son salaire horaire pour les trajets aller-retour LARUNS-GOURETTE avec un véhicule de 9 places et si un minimum de 6 personnes est transporté, chauffeur inclus (NAO 2016)

. 1.00 H de son salaire horaire pour les trajets allers-retours ARETTE-LA PIERRE SAINT MARTIN avec un véhicule de 9 places et si un minimum de 6 personnes est transporté, chauffeur inclus (NAO 2016)

. 1.50 H de son salaire horaire pour les trajets aller-retour LARUNS-GOURETTE avec un véhicule nécessitant le permis transport en commun

. 2.00 H de son salaire horaire pour les trajets aller-retour ARETTE-LA PIERRE SAINT MARTIN avec un véhicule nécessitant le permis transport en commun.

Pour donner lieu au versement de cette indemnité de sujétion, le justificatif de transport devra être validé par le responsable du service concerné.

2.Transport été (PV CE 23 05 2016)

Le départ est fixé à ISESTE pour le personnel de GOURETTE et à OLORON pour le personnel de LA PIERRE SAINT-MARTIN.

. 1.00 H de son salaire horaire pour les trajets aller-retour ISESTE-GOURETTE avec un véhicule de 9 places et si un minimum de 6 personnes est transporté, chauffeur inclus

. 1.00 H de son salaire horaire pour les trajets allers-retours OLORON-LA PIERRE SAINT MARTIN avec un véhicule de 9 places et si un minimum de 6 personnes est transporté, chauffeur inclus.

Pour donner lieu au versement de cette indemnité de sujétion, le justificatif de transport devra être validé par le responsable du service concerné.

6. Remboursement des Frais professionnels (y compris la Rhune)

Il s’agit des frais que le salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise. Ils sont décrits limitativement ci-dessous à l’exclusion de tout autre frais dont le salarié ferait l’avance.

1° / Transports

Pour les déplacements professionnels (déplacements entre les établissements, à des stages, …), les véhicules d’entreprise doivent être utilisés en priorité. Toutefois, lorsque le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel, après validation préalable du responsable de site (note 30/11/2017), il sera remboursé sur la base du barème kilométrique fiscal. Le co-voiturage sera privilégié.

Pour pouvoir être remboursés, ces frais doivent être justifiés par :

a/ le lieu de départ – Il s’agit du lieu de l’établissement de travail, à savoir :

* LARUNS pour les salariés travaillant à Gourette,

* ARETTE pour les salariés travaillant à La Pierre Saint Martin,

* ISESTE pour les salariés travaillant à Iseste,

* LA RHUNE pour les salariés travaillant à la Rhune.

b/ le lieu d’arrivée

c/ l’objet de la mission

d/ la présentation d’une photocopie de la carte grise du salarié en cas d’utilisation du véhicule personnel

2° / Restaurant

Pour les salariés en déplacement prenant leur repas au restaurant, les frais leur seront remboursés sur la base des frais réels, conformément à la réglementation, la limite d’exonération de charges étant fixée à ce jour à 18,80 € par repas au 01/01/2018.

Il est rappelé que la consommation d’alcool est strictement interdite.

3°) Hôtel – Train – Avion :

L’EPSA se charge de réserver les billets de train ou d’avion (2^ème classe), ainsi que les nuits d’hôtel, et se charge de payer les prestataires à réception de la facture

Certains organismes exigent le paiement auprès des salariés, auquel cas l’EPSA rembourse le salarié.

4° Autres frais divers de déplacement (taxi, parcmètres, autoroute…)

Ils sont remboursés sur la base des justificatifs de paiement joints à l’ordre de mission.

7.Temps de trajet déplacement professionnel (y compris la Rhune)

A l’occasion, d’un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, c’est le cas notamment lors des formations, ou des réunions organisées par l’entreprise.

Pour celles réalisées sur le site d’affectation du salarié, aucun temps de trajet ne sera compté.

Pour celles réalisées sur le site d’Iseste, seuls les salariés de la Rhune bénéficieront de la prise en charge du temps de trajet.

Le temps de trajet est pris en charge au titre d’une indemnisation qui se calcule par la différence entre le temps de trajet et le temps de trajet habituel (non payé)

Pour le temps de trajet habituel, il convient de se reporter à l’article II/5/ ci-dessus , soit :

• Personnel Iseste : 0

• Personnel Rhune :0

• Personnel Gourette : 1h ou 1h50 aller-retour, selon le mode de transport (9 places ou transport en commun)

• Personnel de la Pierre Saint Martin : 1h ou 2h aller-retour, selon le mode de transport (9 places ou transport en commun)

Pour le temps de trajet, il convient de se reporter à la durée de l’itinéraire le plus rapide sur le site mappy.fr

(Note du 20/04/2018)

8.Prime de fin de saison (y compris la Rhune)

La prime de fin de saison sera versée 1 fois par an, au plus tard fin avril*, à tout salarié (Permanent ou Saisonnier) qui totalise trois mois de contrat.

Si un salarié n’atteint pas trois mois de travail effectif (l’accident de travail étant considéré comme du travail effectif, pas la maladie), la prime sera proratisée, en jours calendaires.

Elle sera indexée suivant les hausses salariales de l’année précédente (valeur en Avril 2018 : 233.14 €).

* : fin novembre pour les salariés de la Rhune.

9.. Epargne salariale (y compris la Rhune)

Pour information, un accord d’intéressement a été signé le 29/06/2016 entre la Direction et l’ organisation syndicale CGT (annexe n°3). A l’issue de la période de trois ans d’application, les organisations syndicales et la Direction se réuniront afin de juger de l’opportunité de son renouvellement ou de sa dénonciation.

Par ailleurs, un accord de participation et un plan épargne entreprise ont été signés le 23 janvier 2015 (annexe n° 4 et 5) pour une durée indéterminée.

10.Prime de panier (y compris la Rhune)

Il est rappelé que la prime de panier est attribuée aux salariés contraints de prendre le repas sur leur lieu de travail, pour les besoins de leur mission.

A l’issue d’une lettre d’observations de l’URSSAF en date du 27 mai 2004, des changements sont intervenus dans le versement de la prime de panier :

• Les primes de panier versées aux salariés des sites de Gourette et La Pierre Saint Martin sont assimilées à des indemnités de restauration sur le lieu de travail, et en conséquence, exonérées de charges sociales à dû concurrence (6.50 € au 1/01/2018).

• Les primes de panier versées au personnel d’Iseste, pour lequel les circonstances de fait ne permettent pas l’exonération des paniers versés, sont soumises à charges sociales depuis le mois de juin 2004.

En conséquence, afin de compenser la perte financière des salariés d’Iseste par rapport à ceux des sites, il a été décidé d’instaurer une indemnité compensatrice de paniers pour le personnel d’Iseste.

La valeur unitaire de l’indemnité compensatrice (1.80 € à ce jour) évolue en fonction de deux paramètres :

• le montant maximum déductible de l’indemnité de restauration sur le lieu de travail,

• le taux de charges salariales.

La valeur du panier des domaines skiables (7,52 € au 01/12/2018) et celle de la Rhune (10,54 € au 01/12/2018), sont supérieures à celle de la Convention Collective (6,67 € au 01/12/2018), et elles seront indexées sur la revalorisation des primes et indemnités conventionnelles.

Pour les domaines skiables, les interventions nocturnes planifiées à l’avance, donc entrant dans le champ de la modulation, pourront faire l’objet du versement d’une prime de panier supplémentaire, sur validation du responsable hiérarchique.

Sont exclus du champ d’application du versement de cette prime de panier :

1. Les interventions non planifiées (hors délai de prévenance) et rémunérées en heures exceptionnelles,

2. Les activités durant les heures « normales » de travail ou réalisées avec une adaptation des horaires de travail (seconde équipe, horaires décalés, …)

3. Les activités liées au métier de base (PIDA, …, pour les pistes, cyclage/décyclage pour les RM, billetterie, maintenance, animations, …) sauf celles :

1. Liées à un service clients non régulier et/ou organisées par un tiers (animations ponctuelles en soirée, ouverture tardive billetterie)

2. Liées à une opération de maintenance planifiée qui ne peut être réalisée durant les heures d’ouverture au public et ne relevant pas de 2.

(Note du 09/02/2018)

Tout remboursement (tel que défini au II/6/2°) ou repas pris en charge par un tiers (formation, réunion, ...) ne pourra donner lieu au versement de prime de panier aux dates concernées.

TITRE III- DISPOSITIONS PARTICULIERES A CHAQUE CATEGORIE DE PERSONNEL

A) SALARIES PERMANENTS HORS RHUNE (TRAITE EN TITRE I) :

1. Congés supplémentaires

Compte tenu du caractère spécifique de l’activité et des avantages acquis dans le passé, le personnel permanent (hors cadres et personnel administratif) embauché avant le 1/06/99 bénéficiera d’un droit à congés supplémentaires de 7 jours ouvrés.

Ces jours de congés supplémentaires ainsi que les jours d’ancienneté seront pris à l’initiative du salarié par journée entière à la place de jours travaillés après approbation du responsable de service qui jugera selon les contraintes de planning.

A la demande du salarié, ces jours peuvent ne pas être pris en repos, mais rémunérés (NAO 2016).

2. Cas particulier de l’absence de neige

Activité partielle :

En cas de conditions ne permettant pas d’exploitation normale, une activité partielle pourra être mise en place.

Après avoir épuisé les jours de congés payés de l’année en cours et les récupérations des jours fériés, il sera mis en œuvre les dispositions de l’activité partielle, dans la limite du contingent d’heures accepté par la Direction Départementale du Travail, avec une indemnisation des heures chômées à 80 % du salaire horaire brut (ou l’allocation spécifique).

- prime de chaussures : maintenue

- prime de panier : versée les jours travaillés

3. Maladie ou Accident du travail (y compris la Rhune)

Maladie

Non-Cadres : Au-delà des dispositions conventionnelles, il est fait application des dispositions suivantes :

Déduction de 3 jours (calculé sur la base de réglementation en vigueur) à 100% qui constituent les jours de carence. A partir du 4ème jour jusqu’au 3ème mois inclus maintien du salaire net.

Pour les salariés permanents ayant acquis 3 ans d’ancienneté (soit 1095 J Calendaires sans interruption de contrat), il ne sera procédé, lors du premier arrêt de travail pour cause de maladie d’une durée strictement supérieure à 7 jours, à aucune déduction pour délai de carence.

La période de référence pour un permanent sera la période de modulation (01/11/N-1 au 31/10/N)

Cadres : il est fait application des dispositions conventionnelles

Pendant les trois premiers mois : maintien de la rémunération

Pendant les autres trois mois : maintien de 50 % de la rémunération

Accident du travail

Maintien du salaire net, sans observer de délai de carence pendant les trois premiers mois d’absence.

- prime de chaussures : maintenue

B) SALARIES SAISONNIERS HORS RHUNE (TRAITE EN TITRE I) :

1. Saisonniers ayant au moins 3 saisons et 9 mois de présence en hiver

L’embauche s’effectuera au plus tard le 21 Décembre de chaque année et le contrat aura une durée minimale de 3 mois.

2. Saisonniers ayant moins de 3 saisons et 9 mois de présence en hiver

L’embauche s’effectuera au plus tard le début des vacances d’hiver jusqu’à la fin de ces vacances

Activité partielle :

En cas de conditions ne permettant pas d’exploitation normale, une activité partielle pourra être mise en place, après avoir consommé, par anticipation, leurs récupérations de temps de travail sur la base des 3 mois minimum de contrat.

Les dispositions de l’activité partielle, dans la limite du contingent d’heures accepté par la Direction Départementale du Travail, sont une indemnisation des heures chômées à 80 % du salaire horaire brut (ou l’allocation spécifique), au plus durant 4 semaines.

- prime de chaussures : maintenue

- prime de panier : versée les jours travaillés

Au-delà, le personnel saisonnier sera considéré comme étant à la recherche d’un emploi alors même qu’il n’a pas fait l’objet d’une mesure de licenciement.

En cas d’activité partielle en cours de saison, il sera appliqué les mêmes dispositions que pour les Permanents (prise des congés payés acquis depuis le début de la saison ainsi que les diverses récupérations (fériés …).

3. Maladie ou accident du travail (y compris la Rhune)

Maladie

Maintien du salaire à 100 % à compter du 8^ème jour, conformément à la convention collective.

Pour les salariés saisonniers ayant acquis 1 an d’ancienneté (soit 365 J Calendaires sous contrats successifs sauf accords écrits), il ne sera procédé, lors du premier arrêt de travail pour cause de maladie d’une durée strictement supérieure à 7 jours, à aucune déduction pour délai de carence.

La période de référence pour un saisonnier sera comprise entre le 01/11/N-1 et le 31/10/N.

Accident du travail

- prime de chaussures : maintenue

C) DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES

1. Travail de nuit programmé (définition convention collective)

Le salarié percevra une prime par nuit travaillée de 23,39 € (valeur au 01/12/2018) appelée « prime de nuit ». Elle sera indexée sur la revalorisation des primes et indemnités conventionnelles .

2. Travail de nuit exceptionnel (définition convention collective)

Les heures travaillées entre 21h et 6h seront majorées à raison de 100 % et payées en fin de mois.

3.Prime de damage

Les animateurs des services du damage percevront une prime mensuelle appelée « prime de damage » (93,33 € au 1.12.18) indexée sur la revalorisation des primes et indemnités conventionnelles .

Elle sera proratisée en fonction de l’activité réelle d’animateur et elle ne pourra être versée qu’à une seule personne maximum, par poste de damage (4,444 €/ jour ouvrés au 01.12.18).

4. Prime de tir

Les artificiers auront une prime de déclenchement payable en fin de saison à savoir 6,59 € par tir (au 1.12.18). Cette « prime de tir » sera indexée sur la revalorisation des primes et indemnités conventionnelles.

5. Prime de travaux publics

Le personnel affecté aux travaux de pistes en tant que Conducteur de véhicule de chantier percevra une prime appelée « prime de travaux publics », d’un montant égal à la prime de damage (93,33 €/mois au 1.12.18, soit 4,444€ / jour lorsqu’elle est proratisée) indexée sur la revalorisation des primes et indemnités conventionnelles.

6. « prime d’insalubrité » atelier Iseste et Rhune (NAO 2015)

Les personnels concernés sont les opérateurs continuellement affectés sur ces postes et possédant les compétences requises par l’entreprise, à savoir :

- Qualifications soudures pour les soudeurs,

- Compétences reconnues en interne pour affectation continue à la peinture, poste ponctuel Iseste et poste habituel atelier de la Rhune.

Calcul : la prime sera proratisée au temps de travail effectif sur les tâches ci-dessus indiquées, et correspondra à 10 % du taux horaire du salarié.

7. « Prime de langue » (y compris la Rhune)

Une prime mensuelle conventionnelle sera attribuée au salarié (54,68 € au 01/12/18), par langue étrangère connue par lui et nécessaire à son travail.

Elle sera versée à chaque salarié ayant obtenu le niveau requis suite à l’évaluation mise en place par l’entreprise.

En cas de remplacement, elle est proratisée à hauteur de 2,6038 €/ jour ouvré au 01.12.18.

8. « Prime de caisse »

Il est décidé la mise en place d’une formule d’intéressement collectif des équipes de vente des domaines skiables aux résultats de vente de leur service.

La formule d’intéressement collectif à cette prime de caisse retenue est la suivante :

• Prime unitaire : 0,50 € brut par forfait séjour (à partir de 5 jours) vendu

• Bénéficiaires : ensemble des personnels de vente au prorata de la durée de leur contrat de la saison

• Seuil de déclenchement de la prime de vente : x % de réalisation du volume moyen de vente des produits séjours des trois dernières saisons. Lorsque le seuil est atteint, la prime de caisse est calculée sur l’ensemble des ventes de séjours réalisées depuis le début de la saison.

Le pourcentage à atteindre sera fixé chaque année par le directeur général.

9. « Indemnité différentielle »

Lorsqu’un salarié remplacera le chef d’exploitation ou le responsable du service des pistes, il sera appliqué une indemnité différentielle calculé sur la différence entre le NP de base de la fonction remplacée et le NP de base du salarié remplaçant, et ce dès le 1^er jour de remplacement, par dérogation à la Convention Collective des remontées mécaniques et domaines skiables afin de rémunérer la responsabilité juridique liée à ces 2 fonctions

Pour information le NP de base :

* du chef d’exploitation est de 280 pour le site de La Pierre Saint Martin (chef d’exploitation dans une entreprise de plus de 20 salariés, et de 311 pour Gourette (chef d’exploitation dans une entreprise de plus de 50 salariés),

* du responsable du service des pistes est de 249 pour le site de La Pierre Saint Martin (chef de service sécurité des pistes, pistes et damage, de 20 à 29 personnes, et responsable du PIDA), .et de 263 pour le site de Gourette (chef de service sécurité des pistes, pistes et damage, de 30 à 39 personnes, et responsable du PIDA).

10. « Astreinte »

Astreintes de longue durée (supérieure à 2h)

Pour les besoins de certaines de ses activités, l’EPSA est conduit à mettre en œuvre des astreintes ; la période d’astreinte s’entendant comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Il est rappelé qu’en dehors des temps d’activité et pour autant qu’il soit en mesure d’intervenir selon les délais prescrits, il est expressément rappelé que le salarié d’astreinte bénéficiera de toute latitude pour vaquer librement à ses occupations personnelles.

La programmation doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit, à condition de prévenir le salarié au moins 1 jour franc à l’avance (Accord Astreintes 22/10/12).

L’astreinte, valant généralement pour une durée d’une nuit, donne droit au versement d’une indemnité d’une valeur de 26,58 € (valeur au 01/12/2018). Ce montant est indexé sur la revalorisation des primes et indemnités conventionnelles.

Si la proximité et l’intervention immédiate du salarié sous astreinte sont des conditions de bon exercice de l’activité, l’EPSA met un logement de service à disposition du salarié et il bénéficiera d’une prime de panier pour le repas du soir (Accord Astreintes 22/10/12).

Astreinte de courte durée (inférieure ou égale à 2 heures)

Des astreintes de durée courte peuvent également être instituées. Pour ces astreintes de courte durée, le salarié bénéficie d’une heure de récupération pour toute heure d’astreinte, en lieu et place de l’indemnité citée ci-dessus.

En cas d’intervention, sur le lieu de travail ou depuis le domicile pour les nivoculteurs (« télésurveillance »), la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée au taux horaire habituel.

Les éventuels temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d’intervention et en revenir sont assimilés à du temps de travail effectif.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire est donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue (Accord Astreintes 22/10/12).

TITRE IV- LES INSTANCES DE CONCERTATION

Elections des instances de représentation du personnel

Les mandats des membres de la délégation unique du personnel prendront fin en mars 2019, de nouvelles élections seront alors organisées pour mettre en place le comité social et économique conformément aux dispositifs des ordonnances Macron.

PARTIE II : EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Un premier accord avait été signé en janvier 2014 pour une durée de 3 ans,. Il a permis d’engager les parties prenantes dans une démarche d’évaluation des faits éventuels de discrimination à l’égard des femmes dans l’entreprise. Si les conclusions de l’analyse ont permis d’établir l’absence de discrimination au sein de l’entreprise, les signataires ont néanmoins souhaité travailler sur 4 thèmes :

• L’embauche ;

• La formation aux emplois techniques ;

• La rémunération ;

• L’articulation des temps professionnel et personnel.

Par ailleurs, la Branche des Remontées mécaniques et domaines skiables a signé un accord de méthode le 11 avril 2018, prévoyant de reprendre l’accord conventionnel existant et de l’actualiser, sur la base notamment des statistiques de branche disponibles.

Le présent accord d’entreprise sur ce thème est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail

Le présent accord renouvelle les engagements des signataires dans la poursuite des dispositifs d’observation et d’action visant à lutter contre toute forme de discrimination à l’encontre des femmes au sein de l’EPSA, le périmètre étant désormais étendu au personnel de la Rhune, qui n’apparaissait que dans certains des indicateurs retenus lors du précédent accord.

TITRE 1 : L’EMBAUCHE

L’entreprise a d’ores et déjà outillé son processus de gestion des recrutements afin d’assurer que ces derniers s’appuient sur la prise en compte des compétences et savoirs professionnels, à l’exclusion de tout autre critère (Guide d’entretien d’embauche, fiches métier).

Pour autant, et afin de renforcer la prévention de toute pratique discriminatoire à l’embauche, l’entreprise portera une attention particulière au rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisés pour chacun d’eux.

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’emploi tant en interne qu’en externe.

Le processus de recrutement de l’entreprise est fondé sur des critères de sélection strictement identiques et égalitaires et basé sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Suite à l’accord de 2014, les mesures suivantes ont été prises :

• Création d’une CVthèque centralisée permettant l’analyse détaillée des demandes d’emploi par sexe ;

• Création d’un tableau de bord de suivi des recrutements.

Indicateurs chiffrés de suivi :

Personnel saisonnier :

• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe.

• Taux de féminisation de l’embauche, par CSP, par service (nombre d’embauches de personnels féminins/nombre total d’embauches). L’indicateur sera distingué par site.

Personnel permanent :

• Taux de féminisation par CSP et par service (nombre d’emplois occupés par du personnel féminin/nombre total d’emplois). L’indicateur sera distingué par site.

• Embauche dans l’année par sexe en temps complet et temps partiel. L’indicateur sera distingué par site.

• Le taux de transformation des CDD en CDI (l’indicateur sera distingué par site) :

  • par sexe

  • par CSP

  • par service.

TITRE II : LA FORMATION AUX EMPLOIS TECHNIQUES

Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés. La formation constitue en effet un domaine d’action offrant des perspectives d’évolution professionnelle pour les salariés des domaines skiables mais également un outil privilégié pour corriger certaines inégalités et permettant d’accroître leurs compétences et de développer l’employabilité des salariés saisonniers sur le territoire au-delà de la saison hivernale.

Dans le cadre du plan de formation discuté chaque année avec ses partenaires sociaux, l’entreprise s’engage à garantir le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation l’entreprise prend l’engagement de :

• Privilégier les sessions de formations courtes ;

• Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;

• Veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires habituels de travail.

Mesure renouvelée :

• Sensibiliser l’encadrement aux enjeux de la promotion professionnelle des femmes, et à l’intérêt pour leurs collaboratrices de s’inscrire dans des démarches de formation.

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de formation continue rapporté au nombre total de salariés (avec répartition par sexe).

• Nombre d’heures de formation continue (répartition par CSP et par sexe).

TITRE III : LA REMUNERATION

La rémunération s’appuie pour l’essentiel sur le système de classification établi par la branche. La grille d’évaluation et les modalités d’évaluation correspondantes ne laissent pas de place à des pratiques discriminantes entre les femmes et les hommes en termes de positionnement.

Les métiers techniques, dans les faits essentiellement masculins, sont mieux valorisés dans la hiérarchie des métiers, du fait de primes spécifiques liées à certaines activités (minage, conduite d’engins, travail de nuit, …)

Les fonctions commerciales et relationnelles, dans les faits essentiellement féminins, sont pour leur part moins valorisées, compte tenu de l’absence de tout ou partie de ces primes.

Compte tenu de ce constat, l’entreprise décide de travailler à l’amélioration des conditions de rémunération des personnels attachés à des fonctions commerciales et relationnelles.

Mesure renouvelée :

• Mise en œuvre d’une formule d’intéressement collectif des personnels de vente aux résultats du service.

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Ratio montant brut de la prime de vente sur rémunération brute totale des personnels bénéficiaires de la prime.

• Comparatif annuel des salaires par CSP entre hommes et femmes (salaire de base brut)

TITRE IV : L’ARTICULATION DES TEMPS PROFESSIONNEL ET PERSONNEL

Pour la plupart des métiers, les horaires de travail sont des horaires de journée (y compris les week-ends en saison). Les personnes travaillant de nuit (dameurs, nivoculteurs) ont généralement choisi ce type de rythme.

Pendant la période d’exploitation, les congés ne peuvent pas être posés à n’importe quel moment. Les plannings sont alors moins flexibles.

L’activité saisonnière nécessite, pour les salariés en charge d’une responsabilité familiale, de faire coïncider leur organisation personnelle avec parfois plusieurs activités professionnelles sur l’année.

Les employeurs ne connaissent pas toujours la situation familiale de leurs salariés ou leur situation professionnelle hors saison.

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de vie familiale des salariés de l’entreprise afin de permettre un juste équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.

L’entreprise s’engage à ce que l’organisation des réunions et des déplacements professionnels tienne compte de cette nécessaire articulation.

Ainsi sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation des modes de réunion évitant autant que possible les longs déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

Mesures renouvelées :

• Adaptation des documents d’entretien de professionnalisation afin de sonder les salariés sur leurs besoins d’aménagement et, le cas échéant, pour prendre en compte ces questions d’articulation des temps, pendant la saison, mais aussi entre les saisons, lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission ;

• Les parents d’enfants en bas âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient à leur demande à l’occasion de la rentrée scolaire d’une tolérance de retard à l’embauche d’une heure.

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre de salariés en congé parental (avec répartition par sexe).

• Nombre de salariés à temps partiel / nombre de salariés à temps plein par site.

• Répartition des temps de travail par pourcentage de temps d’activité par site.

• Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre d’accord par site.

• Nombre de demandes de passage à temps plein et nombre d’accord par site.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien à l’issue d’un congé maternité / congé parental.

PARTIE III - DUREE ET FORMALITES

1. Durée et formalités

Conformément à l’accord de méthode sur la négociation périodique obligatoire conclu le 02 février 2018, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du jour de sa signature. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.

Le texte du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE, sous format électronique exclusivement, sous deux versions. Une version au format « pdf » réservée à l’administration et une version au format « docx », destinée à publication sur le site internet Légifrance ; cette dernière version sera expurgée de toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, ainsi que de toute clause que les parties désignent comme confidentielles.

Un exemplaire de l’accord intégral sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’Hommes de Pau.

2. Modalités de suivi de l’accord

Les instances représentatives du personnel procèderont, chaque année, à un suivi des actions définies dans le présent accord, à l’occasion de la présentation aux dites instances du rapport sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Ce bilan sera réalisé au moyen des indicateurs définis dans le présent accord. L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité. L’analyse de ces indicateurs donnera lieu à d’éventuels ajustements des actions prévues dans le présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

3. Révision

Les modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, peuvent amener les partenaires sociaux à réviser cet accord.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sur les points à réviser.

Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Fait à ISESTE, le 15 Février 2019

Le délégué syndical,

Le Président du Conseil Le Directeur Général de l’E.P.S.A.
d’Administration de l’E.P.S.A.

PJ : ANNEXES : A titre d’information, autres accords en vigueur au sein de l’EPSA :

• n°1 : Accord de transposition visant les salariés issus de CFTA signé le 03 décembre 2013 pour une durée indéterminée

• n°2 : Accord relatif à la réduction du temps de travail et ses 3 avenants, à durée indéterminée

• n°3 : Accord Intéressement, d’une durée de 3 ans

• n°4 : Accord de Participation, à durée indéterminée

• n°5 : Plan Epargne Entreprise, à durée indéterminée.