Accord d'entreprise "Accord d'entreprise - Accord de révision" chez FAMILLE ET PROVENCE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de FAMILLE ET PROVENCE et les représentants des salariés le 2022-12-14 est le résultat de la négociation sur les congés payés, RTT et autres jours chômés, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, divers points, le télétravail ou home office, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T01322016849
Date de signature : 2022-12-14
Nature : Accord
Raison sociale : FAMILLE ET PROVENCE
Etablissement : 78267888200021 Siège

Heures supplémentaires : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif heures supplémentaires pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-14

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ACCORD D’ENTREPRISE

Accord de révision

Entre

La SA d’HLM Famille & Provence, sis Le Décisium Bât B1 – 1 Rue Mahatma Gandhi

CS 60400 – 13097 Aix en Provence Cedex 2 représentée par ....... ........... en qualité de Directeur Général.

D'une part,

Et

Avec le Comité Social et Économique (CSE) de la SA d’HLM Famille & Provence par délibération prise lors de la réunion ordinaire 14 Décembre 2022 à l’unanimité.

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La direction et les membres du CSE ont souhaité organiser et harmoniser les différents services de la société en dépassant le cadre légal et celui de la convention collective applicable.

Le CSE a été renouvelé conformément aux dispositions légales le 26 Avril 2022.

La direction a souhaité actualiser et adapter les dispositions en place relevant notamment d’un accord d’entreprise du 5 février 1999 et de ses avenants du 14 janvier 2000(1), du 8 février 2001(2), ainsi que des usages formels ou informels.

Des réflexions, des discussions et négociations sur la dénonciation ou révision dudit accord de 1999 ont été engagées. Il a été décidé d’engager un processus de révision par la mise en œuvre du présent accord venant modifier l’accord initial et s’y substituer intégralement.

Il est souhaité dans le présent accord d’adapter les dispositions légales et conventionnelles aux réalités et à la vie dans l’entreprise notamment en améliorant les conditions de travail et respectant l’équilibre entre la vie privée et les actions professionnelles.

Les partenaires sociaux sont convenus d’adapter et améliorer les thèmes suivants :

  • les modalités de fonctionnement du CSE,

  • le contenu de la BDESE,

  • les informations et consultations récurrentes du CSE,

  • l’organisation de la durée du travail,

  • la mise en place du forfait jour,

  • télétravail.

Le présent accord se substitue, à défaut de mention expresse contraire, à tout autre norme conventionnelle ou accord de branche et usages ayant le même objet, et vient au surplus dénoncer les usages en vigueur à la date de sa signature.

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

  1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’entreprise sur l’ensemble de ses sites et concerne l’ensemble de ses collaborateurs peu important la localisation de leur lieu de travail.

  1. Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 1ier janvier 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

  1. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'établissement, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

  1. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

  1. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives présentes se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

  1. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, et affiché sur les panneaux d’affichage de la Société et dans le sharepoint dédié de la société (BODET).

  1. Dépôt de l'accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et

D. 2231-2 du code du travail, à savoir :

  • sur la plateforme de téléprocédure dénommée "Téléaccord" accompagné des pièces prévues à l'article D 2231-7 du Code du travail,

  • dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.

    1. Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

  1. Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est organisé par le CSE et sa commission ORTF lors d’une réunion annuelle.

  1. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

  1. Action en nullité

Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

  • de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

  • de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

TITRE 2 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU CSE

  1. Durée des mandats

Conformément à l’article L. 2314-34 du code du travail, les parties signataires conviennent de fixer la durée des mandats des membres élus de la délégation du personnel au CSE à 4 ans.

  1. Mise en place d’un CSE unique

Les parties constatent que l’organisation de l’entreprise ne permet pas de reconnaître l’existence d’établissements distincts.

Par conséquent, un CSE est mis en place au niveau de l’entreprise pour l’ensemble des implantations de celle-ci.

  1. Commissions (obligatoires et facultatives)

    1. La Direction mettra en place les commissions obligatoires en fonction des seuils d’effectifs.

    2. La commission ORTF résultant d’un accord informel avec le CSE et mise en place lors d’une réunion du 14 décembre 2021 dans un acte structurant appelé « Règlement Intérieur » est maintenue. Ce règlement intérieur en définit les conditions et modalités de fonctionnement. Il sera annexé au présent accord.

Cette commission, acteur majeur du dialogue social dans l’entreprise a vocation à intervenir pour la mise en œuvre et le suivi des différents accords et chartes concernant les dispositions relatives à la durée du travail, à la flexibilité et au télétravail.

  1. Nombre de réunions annuelles

Le CSE tient au moins 6 réunions annuelles.

Au minimum 4 de ces réunions portent en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

  1. Budgets

    1. Budget de fonctionnement

Le CSE dispose d’une subvention versée par l’entreprise au titre du budget de fonctionnement d’un montant annuel correspondant aux dispositions légales.

Toutefois le règlement intérieur du 06/07/2022 – Article 11.1 Budget de fonctionnement précise :

« En accord avec la direction, les membres du CSE ne souhaitent pas bénéficier de ce budget, mais se réservent le droit de revenir sur cette décision moyennant un délai de prévenance de 3 mois. Au besoin, ce point sera mis à l’ordre du jour lors de la dernière réunion annuelle du CSE.

Le cas échéant, un avenant au règlement intérieur sera fait pour mettre à jour l’article 11.1 ».

Cette disposition sera mise au vote chaque année durant le 1ier trimestre de l’année civile en cours.

  1. Budget activités sociales et culturelles

Le CSE dispose d’une subvention versée par l’entreprise au titre du budget consacré aux activités sociales et culturelles d’un montant annuel correspondant à 0,64 % de la masse salariale brute.

  1. Versement des subventions

Un versement provisionnel est effectué sous forme d’un acompte de 80% au mois de janvier de l’année sur la base des données de l’année n-1 ; la régularisation intervient au mois de janvier de l’année n+1.

TITRE 3 - BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALE

  1. Objet

Aux termes de l’article L.2312-18 du code du travail, la base de données économiques et sociales et environnementale (BDESE) rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du CSE par l’employeur.

  1. Extension de la BDESE aux négociations périodiques obligatoires et aux consultations ponctuelles

Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires conviennent que la BDESE rassemble également les informations nécessaires aux :

  • (éventuellement) Négociations périodiques obligatoires ;

  • consultations ponctuelles du CSE prévues à l'article L.2312-8 et L.2312-37 du Code du travail.

Il s’agit donc d’une part des informations et consultations réalisées au titre des attributions générales soit les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment :

  • les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

  • la modification de son organisation économique ou juridique ;

  • les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

  • l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

  • les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Il s’agit d’autre part des consultations ponctuelles visées par l’article L.2312-37 du code du travail soit :

  • mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;

  • restructuration et compression des effectifs ;

  • licenciement collectif pour motif économique ;

  • opération de concentration ;

  • offre publique d'acquisition ;

  • procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Pour ces informations, si la mise à disposition des éléments d’information au sein de la BDESE ne semble pas adaptée, la direction dispose de la faculté de communiquer ceux-ci selon l’une des modalités suivantes :

  • courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception ;

  • courrier remis en main propre ;

  • courrier électronique ;

  • ou tout autre moyen permettant de donner une date certaine à la notification de l’information.

    1. Accès à la BDESE

La base de données est accessible en intégralité aux :

  • membres de la délégation élue du personnel ;

  • représentants syndicaux au CSE

Ont également accès à la BDESE les :

  • délégués syndicaux ;

  • membres des commissions du CSE n’étant pas élus au CSE.

Cet accès est limité aux données relevant de leur champ de compétence.

  1. Contenu de la BDESE

    1. Les thèmes d’information de la BDESE retenus par les parties sont précisés dans le tableau ci-dessous et dans l’annexe au présent accord.

Thèmes d’information
Investissement social Rémunération des salariés et dirigeants
Investissement matériel et immatériel Activités sociales et culturelles
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Rémunération des financeurs
Fonds propres Flux financiers à destination de l'entreprise
Endettement Conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise

  1. Il est également mis à disposition dans la BDESE les autres informations nécessaires aux informations et consultations récurrentes (documentation comptable et financière nécessaire à la consultation sur la situation économique et financière) et ponctuelles.

  1. Présentation et période des données

Les informations transmises prennent principalement la forme de données chiffrées. A défaut, elles prennent la forme de commentaire et peuvent donner lieu à des analyses ou commentaires complémentaires si nécessaire.

  1. Mise à jour des données

Les données de la BDESE sont régulièrement mises à jour par la direction de l’entreprise. En tout état de cause, les mises à jour des données utiles à une information ou consultation du CSE seront effectuées dans les délais utiles.

La mise à jour de la base de données donnera lieu à information des membres du CSE par courrier électronique ou tout autre moyen permettant de donner une date certaine à la notification de l’information.

  1. Effets de la mise à disposition des données au sein de la BDESE

La mise à disposition des données au sein de la BDESE vaut communication des informations et rapports que la direction doit transmettre au CSE. Elle vaut également transmission à l’autorité administrative compétente pour les éléments devant faire l’objet d’une telle transmission.

En outre, le délai dont dispose le CSE pour formuler un avis débute à compter de l’information par la direction de la mise à disposition des informations au sein de la BDESE.

  1. Support et accès à la BDESE

La BDESE est mise à disposition sur une solution dématérialisée de partage de données et identifiée comme tel ou sur support papier.

Les personnes ayant accès à la BDESE se verront remettre des identifiants et codes d’accès personnels leur permettant de consulter la BDESE à tout moment à l’exception des périodes de maintenance.

L’accès à la BDESE étant strictement personnel, les identifiants et codes d’accès ne peuvent être communiqués à personne.

  1. Informations confidentielles

Les personnes ayant accès à la BDESE doivent respecter le caractère confidentiel des informations présentées comme telles par la direction de l’entreprise.

  1. Information mises à disposition après l’élection du CSE

Dans le mois suivant l’élection du CSE, l’entreprise remettra aux membres du CSE une documentation économique et financière comportant les éléments suivants :

  • forme juridique de l'entreprise et son organisation ;

  • perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ;

  • le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe ;

  • compte tenu des informations dont dispose l'employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient.

TITRE 4 : INFORMATIONS ET CONSULTATIONS RECURRENTES

  1. Consultation sur les orientations stratégiques

    1. Périodicité de la consultation

Les parties signataires conviennent que la périodicité de la consultation sur les orientations stratégiques est fixée à 3 ans.

  1. Objet de la consultation

La consultation sur les orientations stratégiques porte sur celles définies à l’article L.2312-24 du Code du travail ;

  • les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages

  • la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

  • les orientations de la formation professionnelle.

    1. Mise à disposition des informations au sein de la base de données économiques et sociales et environnementale

  • les informations utiles à la consultation sont mises à la disposition des membres du CSE au sein de la BDESE.

  • elles sont actualisées au moins 15 jours avant la tenue de la réunion au cours de laquelle le CSE est consulté sur les orientations stratégiques.

    1. Consultation sur la situation économique et financière

      1. Périodicité de la consultation

Les parties signataires conviennent que la périodicité de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise est fixée à 3 ans.

  1. Objet de la consultation

La consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise porte sur :

  • la situation économique et financière de l'entreprise ;

  • la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche ;

    1. Informations remises au CSE

La consultation sur la situation économique est précédée de la mise à disposition des membres du CSE, des informations précisées par l’article L.2312-25 du Code du travail à savoir notamment :

  • les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir ;

  • les documents obligatoirement transmis annuellement à l'assemblée générale des actionnaires (rapport de gestion, rapport des commissaires aux comptes)

Cette mise à disposition peut être effectuée par une actualisation de la BDESE au moins 15 jours avant la tenue de la réunion.

  1. Consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi

    1. Périodicité de la consultation

Les parties signataires conviennent que la périodicité de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi est fixée à 3 ans.

  1. Objet de la consultation

La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi porte sur les objets prévus par l’article L.2312-26 du Code du travail et à savoir :

  • l’évolution de l'emploi ;

  • les qualifications ;

  • le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage ;

  • les actions de prévention en matière de santé et de sécurité ;

  • les conditions de travail ;

  • les congés et l'aménagement du temps de travail ;

  • la durée du travail ;

  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

  • les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.

    1. Informations remises aux membres du CSE

La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi est précédée de la mise à disposition des membres du CSE des informations suivantes prévues à l’article L.2312-26 du Code du travail à savoir :

  • les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;

  • les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36, ainsi que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issu de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3 ;

  • les informations sur le plan de formation du personnel de l'entreprise ;

  • les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;

Cette mise à disposition peut être effectuée par une actualisation de la BDESE au moins 15 jours avant la tenue de la réunion.

  1. Avis portant sur tout ou partie des thèmes de consultation récurrents

    1. Regroupement des consultations récurrentes au cours d’une même réunion

Les partenaires sociaux conviennent que les 3 thèmes de consultations récurrentes (orientations stratégiques / situation économique et financière / politique sociale et emploi) seront analysés au cours d’une même réunion ; en revanche, l’ordre du jour devra faire figurer la mention de chacun des thèmes.

  1. Avis du CSE sur les consultations récurrentes

A l’issue des réunions organisées en vue des consultations récurrentes (orientations stratégiques / situation économique et financière / politique sociale et emploi), le CSE formule un avis unique.

Celui-ci porte sur l’ensemble de ces consultations et est formulé au cours de la dernière réunion portant sur l’un de ces sujets.

  1. Recours à l’expertise

Compte tenu du regroupement des consultations qui donnent lieu à un avis unique, il est convenu que, dans ce cadre, le CSE ne pourra recourir qu’à une expertise unique.

Les parties décident que le recours à l’expertise n’est possible que tous les 3 ans.

  1. Effets de l’absence d’avis

En tout état de cause, le CSE, s’il n’a pas exprimé d’avis, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration du délai précisé dans l’article 31-3 du présent accord.

  1. Objet

Les dispositions relatives aux délais de consultation du CSE ont pour objet de fixer les délais maximums dans lesquels les avis du CSE sont rendus.

Sont concernées par ces dispositions, l’ensemble des hypothèses de consultations du CSE à l’exception de celles prévues en cas :

  • de licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés dont le délai est fixé par l’article L. 1233-8 du code du travail (délai de consultation de 1 mois) ;

  • de licenciement pour motif économique nécessitant la mise en place d’un PSE dont les délais de consultation du CSE peuvent être adaptés par un accord de méthode ou un accord portant PSE en application des articles L. 1233-21 et suivants du code du travail.

    1. Possibilité de formuler un avis avant le terme du délai

Les délais dont dispose le CSE pour formuler un avis s’entendent de délais maximums. Par conséquent, il est expressément convenu que le comité peut être réuni, consulté et rendre valablement un avis avant l’expiration même de ces délais.

  1. Délais de consultation

Il est convenu que le CSE rend ses avis à l’intérieur d’un délai maximum qui débute selon le cas à compter :

  • soit de la communication des informations par la direction de l’entreprise ;

  • soit de l’information par la direction de la mise à disposition des informations au sein de la base de données économiques et sociales ;

Il est convenu que le CSE rend ses avis dans un délai maximum de 7 jours ouvrables.

  1. Effets de l’absence d’avis

En tout état de cause, le CSE, s’il n’a pas exprimé d’avis, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration de ces délais.

  1. Visioconférence

    1. Recours à la visioconférence

La direction de l’entreprise et les membres du CSE conviennent de recourir à la visioconférence pour la tenue des réunions du CSE.

  1. Dispositif technique mis en place

Le dispositif technique mis en place, retenu par l’entreprise et les membres du CSE, présente toutes les garanties exigées par les articles D. 2315-1 et suivants du code du travail.

La direction de l’entreprise s’assure de la mise à dispositions des membres du CSE d’outils permettant de participer aux réunions par visioconférence.

  1. Réunions concernées

Toutes les réunions du CSE pourront se tenir par visioconférence.

  1. Bons de délégation

Les membres du CSE peuvent librement exercer leur mandat et utiliser le crédit d’heures dont ils disposent dès lors que cette utilisation est conforme aux dispositions légales.

Toutefois, afin de permettre à l’entreprise d’organiser au mieux l’activité du service auquel appartient le membre du CSE en raison de l’absence liée à l’exercice de son mandat (imputable ou non sur son crédit d’heures), les parties signataires conviennent de mettre en place des bons de délégation.

Ces bons ne constituent pas une demande préalable d’autorisation d’absence.

Les bons sont établis sur un document mis à disposition des membres du CSE et remis à leur responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 6 jours ouvrables.

TITRE 5 - TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS

  1. Temps de travail

    1. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

  1. Temps de restauration et temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L3121-1 du code du travail ne sont pas réunis.

La pause restauration peut être organisée par roulement et/ou par service.

Le temps de restauration est au minimum de 30 minutes et au maximum de deux heures pris nécessairement entre 12 heures et 14 heures.

  1. Tradition provençale

Lorsque le 26 décembre tombe un jour ouvré, cette journée sera chômée payée à condition d’avoir été présent le 1ier janvier de l’année et toujours présent le 26 décembre de l’année.

  1. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures définies à l’article 38.1 ou les heures dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures selon le mode d’organisation choisi, et doivent nécessairement être effectuées à la demande de la direction pour être qualifiées d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 350 heures.

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ce contingent donnent lieu à une majoration de salaire au taux unique de 25% ; Par principe, elles sont récupérées et ne seront payées qu’exceptionnellement.

Ces dispositions ne font pas échec au titre 8 sur les horaires individualisés et aux aménagements et dérogations qu’il comporte.

TITRE 6 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

  1. Principe de variation des horaires et de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine (L.3121-44 du code du travail)

    1. Principe

Le principe d’aménagement du temps de travail peut avoir pour conséquences d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord.

Ainsi, les salariés pourront voir leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail en fonction du niveau d’activité et /ou des jours de repos pris à certaines périodes de l’année.

Tous les salariés quelle que soit leur durée contractuelle de travail (temps partiel) peuvent être concernés par ce mode d’organisation.

  1. Modalités

Lorsque ce mode d’organisation est mis en œuvre dans un service, ou sur un site spécifique, cette mise en place nécessite une information/consultation du CSE et des représentants de proximité.

  1. Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

  1. Programmation prévisionnelle (mode d’organisation)

La programmation prévisionnelle dépend directement de l’activité, des produits et du service concerné. Elle peut être mise en place au niveau d’un service, d’un établissement, ou de l’entreprise.

La programmation prévisionnelle fait l’objet d’un document annuel après information et consultation du CSE.

Elle est établie et affichée/communiquée avant le 31 décembre de chaque année et reconduite par défaut pour toute reconduction d’une année sur l’autre.

À titre dérogatoire, la programmation prévisionnelle pour l’année 2023 demeure inchangée pour les collaborateurs présents avant le 1er janvier 2023.

La programmation prévisionnelle applicable à partir de l’année 2024 est la suivante sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures avec compensation des heures dépassant 35 heures par l’attribution du jours RTT :

  • l’horaire de travail effectif est de 37 heures hebdomadaire de travail effectif ;

  • en contrepartie les salariés bénéficient de 12 jours de récupération de temps de Travail (RTT) pris à l’initiative du collaborateur sauf pour les jours de pont et de solidarité fixés par la commission ORTF et la Direction.

(Le calcul pour un temps complet est effectué sur la base suivante : 365 jours – 52 dimanches et – 52 samedis – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés ouvrés en moyenne = 226 jours ouvrés pour une année civile soit 45,2 semaines. Or 2 heures / semaine X ’45,6 = 90,4 heures. Et 90,4 / (37/5) = 12 jours.)

Pour certains services ou activités, une programmation différente peut être mise en place et sera alors affichée dans les mêmes conditions.

  1. Planning mis en œuvre

Un planning hebdomadaire, mensuel, ou annuel est alors mis en œuvre dans le cadre de la programmation prévisionnelle; Dans ce cas, il peut être reconduit annuellement par tacite reconduction à défaut de modification dans les 30 jours qui précèdent le terme de l’année de référence.

Le planning peut être modifié par décision unilatérale de l’employeur après consultation des représentants du personnel.

Le planning peut être différent selon les activités et les sites en fonction notamment des dispositions en place.

Le planning est mis en place dans le cadre des dispositions du titre 8 relatif aux horaires individualisés et la flexibilité.

Le planning est affiché.

Les modalités de prise des jours RTT et /ou des ponts résultants des plannings, seront définies en commission ORTF telle que définie à l’article 14 du présent accord.

  1. Modification de l’horaire ou de la durée de travail

36-6-1. Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail peuvent être modifiés s’il survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

  • activité supérieure ou inférieure aux projections,

  • remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e),

  • situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,

  • problèmes techniques, pannes,

  • sinistres et ou intempéries,

36-6-2. Délais de prévenance

Les salariés à temps complet sont informés des modifications d’horaires avec un délai de prévenance de 48 heures.

Les salariés à temps partiel sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :

  • absence d’un(e) salarié(e),

  • situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,

  • commande exceptionnelle,

  • Situation d’urgence, problèmes techniques ou pannes,

  • Sinistres et ou intempéries.

    1. Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions du Code du Travail concernant les durées :

  • maximales de travail,

  • minimales de repos.

    1. Heures supplémentaires

      1. Définition des heures supplémentaires

Elles sont régies par l’article 35 du présent accord.

Dans le cadre du présent Titre, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.

En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

  1. Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

  1. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période ou sur le mois de réalisation en cas de dépassement du planning.

  1. Contingent des heures supplémentaires

Le contingent annuel est régi par l’article 35 du présent accord.

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ce contingent donnent lieu à une majoration de salaire au taux unique de 25%.

  1. Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.

En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

  1. Lissage de la rémunération et régularisation

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et elle est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Le lissage de la rémunération est régularisé sur la base du temps de travail réellement accompli en cas d’entrée ou de départ de l’entreprise en cours de période, et pourra alors donner lieu à remboursement par le salarié en cas d’heures payées non travaillées.

Cette régularisation intervient aussi à la fin de chaque période de référence donnant lieu, soit à l’application de l’article 39-3 du présent accord, soit à un report sur l’année suivante des heures payées dans le cadre du lissage et non travaillées durant l’année écoulée.

  1. Prise en compte des absences

    1. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

  1. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

  1. Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

  1. Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette ou par remboursement de la dette.

TITRE 7 - MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS

  1. Principe et personnel concerné

    1. Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service auquel ils sont intégrés ;

En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à un cadre de niveau G5 et plus de la Convention Collective Nationales des Personnels des Sociétés Anonymes et des Fondations d’HLM.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

  • leurs missions ;

  • leurs responsabilités professionnelles ;

  • leurs objectifs ;

  • l’organisation de l’entreprise.

    1. Des conventions de forfait en heures pourront être établies en accord avec certains salariés en fonction des besoins du service.

    1. Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

  • le nombre de jours travaillés dans l’année :

  • la rémunération forfaitaire correspondante ;

  • un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail.

L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

  1. Nombre de journées de travail

    1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

  1. Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté, fractionnement…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 210 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

  1. Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».

Ce nombre de jour est fixé à 16 jours et / ou 210 jours de travail.

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

  • le nombre de samedi et de dimanche,

  • les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

  • 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

  • le forfait de 210 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.

À défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

En revanche, ils peuvent éventuellement être portés au CET si les conditions de l’accord concerné sont remplies.

  1. Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail, le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos.

Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 210 dans la limite de 235 jours.

Toutefois, les parties devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 210 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

  1. Décompte et déclaration des jours travaillés

    1. Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journée de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

  • à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

  • aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

  • à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

    1. Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail au moins une fois par semaine et régularisé chaque mois.

  1. Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

  • le nombre et la date des journées de travail effectuées,

  • la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail,

  • le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

  • repos hebdomadaire,

  • congés payés,

  • congés conventionnels,

  • jours fériés chômés,

  • repos forfait jours.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

  • de la répartition de son temps de travail,

  • de la charge de travail,

  • de l’amplitude de travail et des temps de repos.

    1. Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

  1. Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

  1. Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

    1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait sur les périodes de basse activité de la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 8 jours.

  1. Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

  • d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;

  • et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent en principe bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.

Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

À l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

À ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

  1. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

  • le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,

  • l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

  • l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,

  • la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

  1. Entretiens périodiques

47-4-1. Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, et le compte rendu de cet entretien sera communiqué au service de la DRH.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et ce au minimum deux fois par an.

47-4-2. Objet de l’entretien

L’entretien formel aborde les thèmes suivants :

  • la charge de travail du salarié,

  • l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,

  • le respect des durées maximales d’amplitude,

  • le respect des durées minimales des repos,

  • l’organisation du travail dans l’entreprise,

  • l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

  • la déconnexion,

  • la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

  • une recherche et une analyse des causes de celles-ci,

  • une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, et sera adressé au service Comptable et RH.

  1. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et communiqué au service de la DRH.

  1. Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion sera mise en place au sein de l’entreprise au 01/01/2023.

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant.

Cette charte sera annexée au présent accord.

  1. Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle (hors primes conventionnelles), en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

  1. Arrivée et départ en cours de période de référence

    1. Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué prorata temporis en fonction du nombre de semaines travaillées et des jours fériés chômés compris dans la période de référence concernée.

  1. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

  1. Absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

TITRE 8 - HORAIRES INDIVIDUALISES

  1. Horaires individualisés

    1. Principe

Une réflexion sur la flexibilité du temps de travail a été engagée par un groupe de travail paritaire notamment dans le cadre de la démarche dite CIBLEs (Coopération Innovante et Bienveillante Labellisée dans une Entreprise Solidaire) en liaison directe avec le CSE. Elle se base sur un mode de management innovant et participatif considérant chaque collaborateur comme expert de ses missions et donnant la possibilité à chacun de s’investir de manière volontaire sur les sujets prioritaires pour l’entreprise, dans l’intérêt du service et de sa continuité en préservant l’équilibre avec sa vie personnelle.

Cette réflexion a donné lieu à la mise en place des horaires individualisés selon les termes des articles L3121-48 et suivants du code du travail et s’inscrivant dans le cadre des articles 36-4 et 36-5 du présent accord ci-après exposé.

Seuls sont concernés les collaborateurs horaires.

Ce dispositif permet un report d’heures d’une semaine à une autre selon des modalités et limites définies ci-après et dans ce cadre, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu’elles résultent du libre choix des salariés.

L’organisation des horaires de travail est constituée de plages fixes durant lesquelles la présence du collaborateur est requise à son poste de travail sous réserve de la mise en place de télétravail, et de plages variables à l’intérieur desquelles le collaborateur décide librement de ses heures d’arrivées et ou de départ tout en veillant à la continuité et la qualité du service.

  1. Horaires de travail

L’horaire de travail est déterminé selon les modalités définies à l’article 36 du présent accord et donnant lieu à l’établissement d’un planning hebdomadaire à partir duquel s’organiseront les horaires variables. Le planning fixe l’horaire de référence.

Ainsi, par exemple, si l’horaire est hebdomadaire sur une base de 37 heures c’est cet horaire qui servira de référence.

L’horaire de travail journalier est au minimum de 6 heures et au maximum de 10 heures.

  1. Plages fixes

Pendant ces périodes, le collaborateur doit être à son poste de travail.

Personnel Administratif

  • matin de 9 h30 à 12 h,

  • après-midi de 14 h à 16 h,

Personnel d’Immeubles

  • matin de 8 h à 12 h,

  • après-midi de 14 h à 16 h,

Aucune récupération de l’horaire variable n’est possible sur les plages fixes sauf s’agissant des récupérations éventuelles de la journée trimestrielle.

  1. Plages variables

Pendant ces périodes, le collaborateur peut fixer librement ses horaires de travail sous réserve des contraintes de services et que la continuité du service soit assurée notamment auprès des locataires.

Le collaborateur devra être présent aux journées de formation nonobstant l’horaire variable.

Personnel Administratif

  • matin de 7 h à 9 h30,

  • après-midi de 16 h à 19 h,

Personnel d’Immeubles

  • matin de 7 h à 8 h,

  • après-midi de 16h à 19 h,

Aucune récupération de l’horaire variable n’est possible sur les plages fixes sauf s’agissant des récupérations éventuelles de la journée trimestrielle.

  1. Pause Déjeuner dite « pause méridienne »

Comme indiqué à l’article 34.2, la plage mobile est de 12 h à 14 h soit une amplitude maximale de 2 heures ; le temps minimum pour cette pause est de 30 minutes prise entre 12 h et 14 h.

Si le salarié oublie de signaler sur l’outil de gestion dédié, les temps de début et de fin de poste, il sera débité 2 heures de pause ; de même si une pause est inférieure à 30 minutes, c’est 30 minutes qui seront débitées.

  1. Modalités de cumul d’heures

La période de référence est déterminée par le planning de l’article 36.

Des cumuls de débits sont possibles sur les bases suivantes :

  • journalière de 1,5 heures au maximum, (Une heure trente minutes)

  • hebdomadaires de 10 heures au maximum toutes semaines cumulées,

Des cumuls de crédit sont limités à :

  • 2,5 heures par jour au maximum (deux heures trente minutes),

  • hebdomadaires de 17 heures au maximum toutes semaines cumulées,

  • trimestrielle sur la base de 1 jour maximum par trimestre et dans la limite de 4 jours par an.

    1. Modalités de récupération

Le régime des récupérations de débit / crédit s’applique dans le cadre du trimestre civil dont l’horaire théorique doit être respecté par rapport à l’horaire de référence.

Les récupérations peuvent se faire par journée ou ½ journée.

  1. Contrôle de l’horaire de travail

L’adoption des horaires individualisés implique un enregistrement des durées du travail pour l’ensemble du personnel concerné dans le logiciel dédié. Cette disposition est impérative.

TITRE 9 – TÉLÉTRAVAIL

  1. Champ d’application

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication pour peu que son poste soit éligible (voir annexe 1 des missions éligibles par poste et par service).

Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières.

Sa pratique reste une modalité de travail et non un droit. Elle reste donc soumise à l’autorisation des directions concernées dans l’optique d’assurer un fonctionnement optimal de leur service.

Les situations particulières sont notamment :

  • grève de transport en commun,

  • survenance d’une catastrophe naturelle,

  • crise sanitaire (cf article 62),

  • pic de pollution (cf article 62).

Famille & Provence propose alors à chaque salarié occupant un poste éligible de passer en télétravail.

  1. Conditions d’éligibilité

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail (voir annexe 1 : liste des emplois concernés) des missions éligibles par poste et par service.

Les demandes seront analysées au regard de plusieurs critères relatifs au poste de travail :

  • les contraintes techniques (ordinateur fixe ou portable, webcam, réseau internet avec débit adapté)

  • les impératifs de sécurité (assurance)

  • la nécessité de présence dans les locaux,

  • l’organisation du service (continuité…)

  • la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance,

  • la maîtrise de l’outil informatique et dont le lieu d’exercice présente les conditions de connexion internet nécessaires et suffisantes.

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions suivantes :

  • disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,

  • avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 1 mois minimum afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise.

Famille & Provence s’assure que les salariés ayant le statut de travailleurs handicapés puissent accéder au télétravail, dans la mesure où les éventuels équipements particuliers à mettre en place à cet effet ne représentent pas une charge disproportionnée compte tenu des aides financières pouvant être obtenues en vue de l’insertion des travailleurs handicapés (article L.5213-10 du code du travail)

  1. Conditions de mise en œuvre

    1. La demande du salarié

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat sous réserve des dispositions de l’article 62 du présent accord.

Le salarié exprime, à travers l’outil informatique de gestion des temps s’il existe, une demande de télétravail en indiquant en connaissance des préconisations suivantes :

  • les demi-journées de télétravail ne seront pas privilégiées, ne semblant pas judicieuses si l’on souhaite limiter les déplacements des salariés

  • les journées de télétravail avant ou après une période de congés ne semblent également pas forcément judicieuses pour l’activité des différents services.

La fourchette maximum et minimum est fixée à :

  • de 0 à 2 jours pour le personnel administratif si les conditions d’éligibilité sont respectées

  • de 0 à 1 jours pour les gestionnaires d’immeubles si les conditions d’éligibilité sont respectées.

Le responsable hiérarchique examine alors cette demande dans le cadre des conditions d’éligibilité définies à l’article 54.

Le refus de la demande de télétravail fait l’objet d’une notification motivée et objective au salarié concerné.

  1. Formalisation de l’accord

55-2-1. Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

55-2-2. Le contrat ou l’avenant rappellera :

  • les éventuelles restrictions à l’usage des outils informatiques,

  • la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant aux compétences du salarié,

  • les modalités relatives à un entretien annuel relatif à la charge de travail et aux conditions d’activités.

55-2-3. Les modalités de recours exceptionnels ne nécessitent pas la signature d’un avenant mais l’échange des consentements fera l’objet d’un échange de courrier électronique ou de tout autre moyen probant et sous respect d’un délai de prévenance correct.

  1. Changements de fonctions et de situation

55-3-1. Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.

Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

55-3.2. Si les critères d’éligibilité venaient à ne plus être réunis, il est entendu que l’employeur pourra mettre, par écrit, un terme au dispositif de télétravail; moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Cela sans attendre la fin de la période d’applicabilité de l’avenant au contrat de travail.

Il est également entendu, que chaque collaborateur bénéficiant du dispositif de télétravail pourra mettre un terme volontairement au dispositif, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

  1. Préservation du lien avec l’entreprise

  1. Temps minimum de travail effectué dans l’entreprise

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail s’il existe au sein de la société.

Le salarié ne relevant d’un forfait annuel en jours devra être joignable aux horaires indiqués dans l’accord d’entreprise sur la flexibilité en vigueur s’il existe.

  1. Aménagements du télétravail dans les situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi d’un salarié en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, la direction RH et la direction concernée, en lien avec le CSE, examinent les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’entreprise.

  1. Participation à la vie de l’entreprise

Afin de garantir l’information et le lien avec l’entreprise, les salariés en situation de télétravail participent aux formations et aux réunions de service.

  1. Durée et organisation du travail

    1. Durée du travail

L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des règles / accords en vigueur dans la société ainsi que des dispositions légales en vigueur.

La durée journalière en télétravail est plafonnée à un maximum de 8 heures.

Il ne peut être effectué des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et écrite de son responsable auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail et les conditions de compensation.

  1. Condition d’exercice et lieu du télétravail

Les salariés en télétravail doivent pouvoir être joints pendant le temps travail et sans délai, par tous les moyens habituels tels que notamment, courriel, messagerie interne, téléphone, et doivent être en mesure de se connecter à distance.

Les salariés doivent organiser le transfert d’appel de leur poste vers une numéro fixe ou portable personnel sauf si un téléphone professionnel a été mis à disposition selon métier.

Le télétravail peut être effectué au domicile des collaborateurs ou pas, mais toujours dans des lieux sécurisés, adaptés et prévus à cet effet et situés sur le territoire national.

  1. Modalité d’organisation des jours de télétravail

Les jours choisis en télétravail sont renseignés sur l’outil de gestion des congés et soumis à validation du responsable hiérarchique sur le motif « jour télétravail » en respectant le process défini dans la société

  1. Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail…). Dans ces hypothèses, le salarié ou son chef de service, dès qu’il a connaissance de ces événements, peuvent demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

  1. Suivi du salarié en situation de télétravail

L’entretien annuel d’évaluation comprend un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont, notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

  1. Respect de la vie privée du salarié

L’employeur peut contacter le salarié uniquement durant ses plages horaires de travail.

  1. Assurance

En cas de télétravail à domicile ou en tout autre lieu, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. L’employeur se réserve le droit de demander à tout moment l’attestation d’assurance couvrant son activité en télétravail de son domicile.

Le salarié doit fournir à Famille & Provence une attestation sur l’honneur garantissant bénéficier de cette assurance et précisant qu’il exerce dans de bonnes conditions les missions qui lui sont confiées ce qui signifie, à minima, bénéficier d’une connexion correcte.

  1. Equipements de travail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Le salarié atteste que son habitation permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

La société peut mettre à disposition du salarié du matériel informatique et/ou téléphonique sous conditions et dans la limite des équipements disponibles.

  1. Diagnostic électrique

Sur simple demande de l’employeur, préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile ou de tout autre lieu, le salarié s’engage à procéder ou faire procéder à une vérification de la conformité des installations électriques et ne pourra en aucun cas invoquer la responsabilité de l’entreprise en cas de non-conformité du lieu d’exercice du télétravail.

  1. Connectivité et matériel utilisé

    1. Conformément à l’application de la charte informatique (si elle existe), l’exécution du télétravail nécessite l’utilisation du matériel informatique de la société (hors périphériques) ou d’un ordinateur personnel conforme aux exigences techniques de l’entreprise et du réseau.

Une flotte composée uniquement de 10 postes est tenue à la disposition en cas de besoin.

  1. La qualité de la connexion doit permettre la visioconférence y compris vidéo et présenter un débit suffisant et suffisamment stable ; Le service Infrastructure se réserve le droit de vérifier la réalisation de ces deux conditions.

A défaut, le télétravail ne sera pas possible.

  1. Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

  1. Prise en charge des coûts et frais liés au télétravail

Famille & Provence ne prend pas en charge les coûts personnels (électricité, abonnements …) liés au télétravail. Toutefois la société se réserve la possibilité de revoir ultérieurement sa position.

  1. Circonstances exceptionnelles

    1. Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

62-2. Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Le télétravail prend fin le premier jour ouvrable suivant l’annonce préfectorale de la fin du pic de pollution.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

  1. Droits individuels et collectifs

    1. Droits généraux

Le salarié en situation de télétravail est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés :

  • accès à la formation

  • respect de la vie privée

  • santé et sécurité au travail

  • accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.)

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du salarié en situation de télétravail soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme dans le respect des règles relatives au temps de travail.

  1. Refus de télétravail

Le télétravail étant une modalité de travail, si un salarié ne souhaite pas télétravailler, cela ne constitue pas un motif de rupture de contrat

  1. Santé au travail

Le salarié atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

  1. Accident du travail

En cas d’accident du salarié en situation de télétravail survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le salarié doit impérativement informer son employeur de l’accident et lui transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

  1. Sensibilisation et formation au télétravail

Les salariés reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition (ou logiciels) et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Ils sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

  1. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

  • les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires

  • les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet …

    1. : Consultation des instances représentatives du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Économique (CSE).

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à cette instance.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au Médecin du Travail.

Fait en 4 exemplaires originaux à Aix-en-Provence, le 14 décembre 2022

Pour Famille & Provence

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Directeur Général

Pour le Comité Social et Économique - Les membres du CSE

(Annexé au présent accord le procès-verbal de réunion adoptant le présent accord).

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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