Aix en Provence le 10 JUIN 2021

Accord Collectif portant sur l’égalité professionnelle

Entreprise de 50 à 299 salariés

10/06/2021 au 10/06/2024

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a une valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

La loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites ainsi que les décrets du 07/07/2011.

1) Rappel des différents engagements de l’Association sur le sujet et des actions déjà réalisées en la matière. 3

2) Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche. 5

3) Accord 2021-2024 9

A. ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE 10

B. ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION 11

C. ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LES CONDITIONS DE TRAVAIL 12

D. ARTICLE 4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE 13

E. ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 14

F. ARTICLE 6 - DUREE ET FORMALITES 14

G. ARTICLE 7 – REVISION 14

Préambule

Rappel des différents engagements de l’Association sur le sujet et des actions déjà réalisées en la matière.

Depuis 2010, l’Association INSTITUT DES PARONS s’est engagée au travers de la signature d’un accord sur l’égalité professionnelle HOMMES-FEMMES, sur des durées déterminées de 3 ans, à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au travers des thèmes suivants :

• L’Embauche ;

• La Formation ;

• La Promotion Professionnelle ;

• La rémunération effective.

• La Classification ;

1. L’Embauche 

L’Institut des Parons rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi l’Institut des Parons s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminatoire.

L’Institut des Parons rappelle que conformément aux statuts et aux procédures internes une commission d’embauche existe en son sein et c’est elle qui valide les emplois en CDI pour les cadres et les non-cadres. Cette commission est composée de 3 administrateurs, du président (pour les cadres) et du directeur des établissements. Seul le Directeur des Etablissements dispose d’une délégation permanente pour les embauches en CDD, et pour les CDI non-cadres.

1. Mixité des recrutements des personnels employés :

Pour rétablir la mixité dans toutes les catégories d’emplois traditionnellement féminin ou masculin, l’Institut des Parons incitera la commission et le Directeur des établissements à veiller :

• Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées,

• A équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins ;

• A se rapprocher des agences pour l’emploi afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation de cet objectif,

• Par ailleurs le service des Ressources Humaines, contribuera à favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculums vitae.

  2. Masculinisation des recrutements cadres :

Lors du précédent accord établi en 2017 et après les comparaisons effectuées sur les années 2014, 2015 et 2016, il avait été observé un statuquo entre les cadres hommes et femmes sur les 3 dernières années avec un écart constant de 25% en faveur des femmes.

L’association s’était engagée dans la mesure du possible à favoriser l’embauche de personnel masculin à compétences égales.

3. Masculinisation des recrutements éducatifs :

L’association consciente des efforts à mettre en œuvre pour permettre de diminuer les écarts entre le taux du personnel féminin et masculin qui occupait des emplois dans l’éducatif, s’était engagée à favoriser l’accès du personnel masculin aux postes éducatifs et à rééquilibrer les taux de promotion afin de garantir la mixité.

2. La Formation

Tout comme le recrutement, la formation participait à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’Institut des Parons veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’Institut des Parons s’était engagée à organiser des formations sur le site des Parons, privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales, veiller à un équilibre entre les hommes et les femmes dans le cadre des formations acceptées, veiller également à un équilibre homme/femme pour la formation des séniors.

3. La Promotion Professionnelle 

La promotion professionnelle étant strictement encadrée par les grilles de la Convention collective du 15/03/1966, l’Association s’engageait à veiller à la mixité dans les promotions internes.

4. La rémunération effective 

La rémunération étant encadrée réglementairement par la convention collective du 15/03/1966. Cette rémunération dépend de la catégorie professionnelle, de l’ancienneté dans le poste et de la valeur du point. Elle est lisible et contrôlable par les tutelles (ARS et Conseil Général)

5. La Classification 

Suivant la convention collective du 15/03/1966, Cette classification dépend de la catégorie professionnelle et des diplômes nécessaires pour y prétendre. L’inscription dans une classification professionnelle se fait lors de l’embauche du salarié. Le changement de classification n’est pas lié aux éventuels diplômes que le salarié pourrait obtenir ultérieurement à son embauche.

6. Indicateurs de suivi :

L’Institut des Parons souhaite inscrire sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

8.1) Le recrutement :

• Le taux d’embauche par sexe

• Le taux d’embauche par sexe en CDD et en CDI

• Le taux d’embauche par catégorie professionnelle

8.2) La formation :

• Le taux d’hommes et de femmes inscrits au PAUF

8.3) La pyramide des âges par sexe :

• Pyramide des âges par sexe et par catégorie professionnelle.

Ces indicateurs étaient communiqués à la DUP et au CHSCT une fois par an.

Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche.

Années	% Hommes	% Femmes
2016	25.41%	74.59%
2017	24.73%	75.27%
2018	24.87%	75.13%
2019	26.15%	73.85%
2020	26.00%	74.00%

• Remarques :

Il est à noter que le pourcentage des hommes est stable entre 2019 et 2020. Cette tendance s’explique car il n’y a pas eu de création de nouvelle structure en 2020. Nous maintenons donc nos objectifs à chaque départ d’un salarié de l’Association pour renforcer la part des hommes dans nos effectifs.

• Le tableau précédent nous indique clairement les priorités, où l’on observe les plus grands écarts entre le nombre d’homme et de femmes par catégorie professionnelle.

Ainsi les efforts devront se porter en priorité sur les emplois suivants :

• AMP

• ASI

• Chef de service éducatif

• Comptable

• ES

• Infirmier

• Moniteur éducateur

• Professeurs des écoles

• Psychologue

• Psychomotricien

• Surveillants de nuit.

• La moyenne d’âge des salariés de l’institut des Parons se situe à 47 ans. Les hommes ont en moyenne 49 ans et les femmes 47 ans.

Accord 2021-2024

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les partenaires sociaux ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE

ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION

ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 4- QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 6 - DUREE ET FORMALITES

ARTICLE 7 – REVISION

Les partenaires sociaux ont choisi au moins 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE

7. Art. 1.1 - Préciser l’objectif de progression retenu.

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Les objectifs sont choisis afin de maintenir la proportionnalité actuelle, voire d’améliorer la représentativité du sexe masculin dans nos métiers.

8. Art 1.2 - Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

Dès la phase de recrutement, la Direction sensibilise le personnel Ressources Humaines et les managers en charge du recrutement à sélectionner des candidatures mixtes, et suivant le nombre de candidatures, à pouvoir lui présenter parmi les candidatures retenues, au moins une candidature masculine.

• Veiller au choix des intitulés et contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).

• Veiller à assurer une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celles des candidatures et des filières éducatives.

• Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement

• Développer un partenariat avec les écoles pour les demandes de contrat d’apprentissage et les offres d’emplois

9. • Art. 1.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

• Nombre d’offres d’emplois analysées et validées.

• Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement par métier

• Statistiques des effectifs en contrat à durée indéterminée sur les 3 dernières années :

• En nombre de salariés et en ETP (Equivalent Temps plein), exprimés en nombre et en pourcentage,

• Par emploi en nombre et en pourcentage

ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION

10. Art. 2.1 - Préciser l’objectif de progression retenu.

Répondre aux besoins spécifiques d’accompagnement de nos usagers (suivant le projet Associatif, les projets d’établissements, les problématiques rencontrées, l’évolution de la GPEC, la politique de la gestion des risques et de la sécurité …)

11. Art 2.2 - Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

• Définir le public ou les publics qui pourrai(en)t être prioritaire(s) pour la formation,

• Former les salariés aux nouvelles technologies utilisées,

• Vérifier la représentativité des salariés formés,

12. Art. 2.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

• Nombre de salariés par nature d’emplois et/ ou par thématique(s),

• Nombre de salariés formés aux nouvelles technologies utilisées,

• Effectifs des salariés formés par sexe et par catégorie de personnel

ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

13. Art. 3.1 - Préciser l’objectif de progression retenu.

• Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’Association

• Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

14. Art. 3.2 - Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

• Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions,

• Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs.

• Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager.

• Adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs.

• Réduire le temps de travail des femmes enceintes dès le 3ème mois de grossesse et alléger la charge de travail,

• Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge …).

15. Art. 3.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

• Horaires des réunions

• Suivant le métier : nombre d’usagers en prise en charge, pour lequel le salarié est référent, de dossiers à traiter … pour un salarié à temps partiel par rapport à un salarié à temps plein.

• Nombre d’aménagements réalisés,

• Nombre de postes aménagés

ARTICLE 4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Nous rappelons que l’Association INSTITUT DES PARONS applique la Convention Collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 laquelle régit les points concernant la classification et rémunération associée à cette classification (valeur du point, sujétions spéciales, astreintes, prime de dimanches et jours fériés). Nous rappelons également que l’Association Institut des Parons est sous économie dirigée par les tutelles en matière de financement (Conseil Départemental 13 et ARS PACA).

16. Art. 2.1 - Préciser l’objectif de progression retenu.

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

17. Art 2.2 - Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre,

• Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité

18. Art. 2.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

• Nombre d’offres déposées,

• Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération, sous déduction des IJSS

ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association INSTITUT DES PARONS.

ARTICLE 6 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur le 10 juin 2021 dès sa signature et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 10 juin 2024.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un au format électronique, auprès de la DIRECCTE conformément aux dispositions de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’AIX-EN-PROVENCE.

ARTICLE 7 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 1 L’accord n’exonère de la pénalité financière que pour une durée maximale

Pour la Direction Pour le syndicat CGT