Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF" chez CAISS CONGE PAYES REG MEDITERR (Siège)

ACCORD COLLECTIF Article L2232-23-1 du code du travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

LA CAISSE INTERPROFESSIONNELLE DES CONGES PAYES DE LA REGION MEDITERRANEENNE (CICPRM), sous le numéro de SIRET 782 814 651 00033, sise13, rue Roux de Brignoles– 13286 MARSEILLE CEDEX 06, prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège, , Président du Conseil d’administration.

D’une part,

ET :

, membre titulaire, collège unique au CSE ayant recueilli plus de 50% des voix,

D’autre part,

Il a été décidé ce qui suit :

PREAMBULE

LA CAISSE INTERPROFESSIONNELLE DES CONGES PAYES DE LA REGION MEDITERRANEENNE (CICPRM), est une caisse de congés payés, à ce titre aucune convention collective ne lui est applicable.

Les statuts qui régissaient la CICPRM apparaissaient comme obsolètes en ce qu’ils étaient anciens de 40 ans puisqu’en vigueur depuis le 1er janvier 1979.

Cet organisme doit se doter d’un accord conforme avec les dispositions légales en vigueur et plus adapté à son environnement et à ses besoins. L’objectif étant de moderniser la CICPRM afin de lui permettre de fonctionner au mieux.

Dans ce contexte, au mois de janvier 2019, la Présidence de la CIRPRM a dénoncé les statuts en vigueur à savoir :

- Statut du personnel « employé » comprenant l’avenant du 1er janvier 1979 (une feuille) et la mise en jour du 1er janvier 1987 (19 feuilles),

- Statut du personnel « cadre » comprenant l’avenant du 1er janvier 1979 (une feuille) et la mise à jour du 1er janvier 1987 (19 feuilles).

La dénonciation de ces statuts valait également dénonce de toutes pratiques et de tous avantages en lien ou découlant dudit accord même en l’absence de régularisation formelle d’un avenant.

Cette dénonciation devait être effective à compter du 1^er mai 2019.

L’objectif, de cet accord est de permettre à la CICPRM de se doter d’un instrument simple, solide, qui soit au service de la cohésion et de l’adaptation dynamique à l’environnement.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : OBJET – DISPOSITIONS TRANSITOIRES – MAINTIEN DES AVANTAGES ACQUIS

Objet :

Les dispositions du présent Accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec d’éventuelles dispositions conventionnelles de branche qui porteraient sur le même objet, seules les dispositions issues de cet Accord ayant vocation à s’appliquer sur les thèmes qu’il aborde. Ces dispositions remplacent toutes dispositions d’entreprise et/ou tous usages/décisions unilatérales antérieures qui portent sur le même objet et auxquels le présent Accord se substitue.

Pour tout ce qui n’est pas prévu au présent accord, il sera fait référence aux lois et règlements en vigueur.

Le présent accord a donc pour objet les items suivants :

• Congés payés, congés divers et absences (ARTICLE 3) :

• Congés payés,

• Sur les congés supplémentaires d’ancienneté,

• Indemnisation de la maladie

• Classifications (ARTICLE 4) et grille de salaire

• Primes (ARTICLE 5)

• Prime de vacances,

• Gratification annuelle.

• Durée du travail (ARTICLE 6) :

• Contrepartie à l’accomplissement des heures supplémentaires,

• Instauration d’un forfait jours pour les cadres autonomes.

Dispositions transitoires et maintien des avantages acquis

• Prime « avantages acquis » : Afin que les salariés présents au sein de la caisse à la date de signature du présent accord ne subissent aucune baisse de rémunération du fait des nouvelles dispositions applicables en matière de calcul de la gratification annuelle et de la suppression de la prime de campagne du fait de la fin de la sujétion consistant en contrepartie à ne pas devoir prendre de congés durant les mois de juin et juillet, il est prévu les dispositions suivantes :

Une prime différentielle baptisée « prime avantages acquis » est créée et sera égale pour chacun des salariés présents à la date de signature du présent accord au différentiel entre ancienne prime de fin d’année et nouveau 13^ème mois calculé sur décembre 2018 plus le montant de la prime de campagne versée en août 2018, divisée par 12 et versée mensuellement après signature de notre accord collectif. Sont considérés les montants bruts.

Calcul : Prime différentielle mensuelle = [(prime campagne brute théorique août 2018) + (prime fin d’année brute décembre 2018 – prime calculée selon modalités accord sur décembre 2019)] /12

Elle sera versée à compter du mois civil de signature du présent accord, soit à partir du mois de juin 2019.

Une prime égale au montant de la prime différentielle multiplié par 5 sera versée au 31 décembre 2019.

• Sur la prime d’ancienneté :

La dénonciation des statuts entraine la suppression de la prime d’ancienneté et des conditions d’octroi de cette dernière.

Compte tenu du caractère salarial de cette prime et de l’impact de la dénonciation des statuts sur la rémunération des salariés concernés il est convenu que ces salariés continueront de bénéficier du montant de la prime d’ancienneté telle que versée au mois de mai 2019.

Ce montant sera figé :

• Il apparaitra sur le bulletin de paie du salarié à compter du mois de juin 2019 sous la mention « Ancienneté – avantage acquis ».

• L’ancienneté qui sera acquise dans le futur n’entrainera aucun nouveau droit.

• Concernant les modalités de calcul de l’indemnité de départ en retraite (article 25 ancien statut collectif)

Les modalités de calcul de cette indemnité telles que prévues à l’article 25 des anciens statuts demeurent applicables aux salariés présents au jour de signature du présent accord et demandant à partir en retraite, sans limitation de durée pour faire valoir leur droit à retraite.

Les salariés embauchés postérieurement à la signature du présent accord se verront appliquer les dispositions légales du Code du travail.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs de LA CAISSE INTERPROFESSIONNELLE DES CONGES PAYES DE LA REGION MEDITERRANEENNE (CICPRM), ainsi que l’ensemble de ses établissements actuels ou futurs, sous réserve naturellement des dispositions individuelles spécifiques prévues par les contrats de travail.

Sont donc concernées toutes les catégories de personnel : ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise, cadres.

ARTICLE 3 : CONGES PAYES, CONGES DIVERS ET ABSENCES

Article 3.1 : Congés payés

La période d’acquisition des congés payés de l’année N est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N-1 à raison de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 25 jours ouvrés /an.

Sous réserve d’accord de l’employeur, les congés payés pourront être pris sur l’année de la période d’acquisition selon les règles légales.

Article 3.2 : Sur les Congés supplémentaires d’ancienneté 

Les salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires attribués en fonction de leur ancienneté.

Ainsi, il est accordé :

• Un jour ouvré supplémentaire aux salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté,

• Deux jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté,

• Trois jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté.

Article 3.3 : Maladie – Accident : indemnisation

En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés perçoivent les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu'à concurrence des appointements ou fractions d'appointements fixées ci-dessous, les sommes qu'ils percevront à titre d'indemnité, d'une part en application des lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et des lois sur l'assurance maladie, d'autre part en compensation de perte de salaire d'un tiers responsable d'un accident.

Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel l'employeur viendront également en déduction.

Dans le cas d'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l'employeur, les allocations prévues ci-dessous sont garanties dès le premier jour de présence, alors que dans les autres cas de maladie ou d'accident elles ne sont acquises qu'après un an d'ancienneté.

Périodes indemnisées :   90 jours à 100 % d'appointements bruts.

Le maintien du salaire s'entend dès le premier jour d'absence en cas d’accident du travail et/ou maladie professionnelle ou de tout arrêt de travail donnant lieu à hospitalisation dûment constaté par certificat médical.

Dans tout autre cas, le maintien de salaire s’entend après délai de carence de 3 jours.

Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel le salarié aura droit pour toute période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.

Pour les incapacités temporaires de travail supérieures à 90 jours consécutifs le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l'accord prévoyance souscrit par la CICPRM.

ARTICLE 4 : CLASSIFICATION ET GRILLE DE SALAIRE

Catégorie professionnelle	Niveau/échelon	Qualification requise	Emploi repère (Liste non exhaustive et indicative)
EMPLOYES	Niveau VI	Sans diplôme/ pas de qualification professionnelle requise
	Niveau V Echelon 1	Niveau BAC	COLLABORATEUR (service comptable, service indemnisation…) ASSISTANT (service relations adhérents et secrétariat de direction)
	Niveau V échelon 2	Après 5 ans dans le poste et/ou développement de compétences particulières
	Niveau V échelon 3	Après 10 ans dans le poste et /ou développement de compétences particulières
	Niveau IV échelon 1	Bac+2	Comptable, développeur informatique ASSISTANT (service informatique, de direction)
	Niveau IV échelon 2	Après 5 ans dans le poste et/ou développement de compétences particulières
Agents de maitrise	Niveau IV échelon 3	Après 10 ans dans le poste et/ou développement de compétences particulières
	Niveau III échelon 1	Bac+2	Chargé de relation adhérent, Comptable d’antenne ASSISTANT (service indemnisation)
	Niveau III échelon 2	Après 5 ans dans le poste et/ou développement de compétences particulières
	Niveau III échelon 3	Après 10 ans dans le poste et/ou développement de compétences particulières
CADRES	Niveau II échelon 1	Bac+3 dans la spécialité du poste	RESPONSABLE (informatique, service indemnisation) CHEF COMPTABLE
	Niveau II échelon 2	Après 5 ans dans le poste et/ou développement de compétences particulières
	Niveau II échelon 3	Après 10 ans dans le poste et /ou développement de compétences particulières
	Niveau I échelon 1	Bac+4 dans la spécialité du poste	DIRECTEUR d’antenne
	Niveau I échelon 2	Bac+5 Master finance, Ecole supérieure de commerce, expert-comptable	DIRECTEUR de la CICPRM

SALAIRES MINIMA à la date de signature de l’accord

Catégorie professionnelle	Niveau/échelon	Salaire horaire de base	Salaire mensuel pour 151.67
EMPLOYES	Niveau VI	Smic horaire	Smic mensuel
	Niveau V Echelon 1	10.10	1 531.86
	Niveau V échelon 2	10.20	1 547.03
	Niveau V échelon 3	10.30	1 562. 20
	Niveau IV échelon 1	11	1 668.37
	Niveau IV échelon 2	12	1820.04
Agents de maitrise	Niveau IV échelon 3	12.50	1 895.87
	Niveau III échelon 1	13	1 971.71
	Niveau III échelon 2	13.50	2 047.54
	Niveau III échelon 3	14	2 123.38
CADRES	Niveau II échelon 1	16	2 426.72
	Niveau II échelon 2	17	2 578.39
	Niveau II échelon 3	20	3 033.40
	Niveau I échelon 1	24	3 640.08
	Niveau I échelon 2	28	4 246.76

ARTICLE 5 : PRIMES

Article 5.1 : Prime de vacances

Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté percevront au mois de juin, une prime dite de vacances égale à 25% du salaire mensuel brut de base. Cette prime n’entre pas dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.

Le personnel ayant été absent durant la période de référence (du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) percevra cette prime au prorata du temps effectivement travaillé ou assimilé par la loi à un temps de travail effectif.

Article 5.2 : Gratification annuelle

Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, bénéficieront d’une gratification annuelle versée au mois de décembre.

Cette gratification est égale au « douzième » du total des rémunérations mensuelles brutes de base des onze premiers mois de l'année civile.

Le personnel ayant été absent durant la période de référence (du 1^er janvier de l’année précédente au 31 décembre de l’année en cours) percevra cette prime au prorata du temps effectivement travaillé ou assimilé par la loi à un temps de travail effectif.

ARTICLE 6 : DUREE DU TRAVAIL

Article 6.1 : Contrepartie à l’accomplissement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail sont majorées au taux légal de 25%, pour les 8 premières heures supplémentaires /semaine ou de 50% au-delà.

Les majorations donnent lieu à une contrepartie en repos (JRTT).

Le droit à repos est ouvert dès l’acquisition d’un crédit de sept heures, et le repos doit être pris dans les six mois.

A défaut d’attribution de la contrepartie en repos, la Direction garde la faculté de rémunérer les majorations le mois considéré.

Article 6.2 : Instauration d’un forfait jours pour les cadres autonomes

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours.

En vertu de ces dispositions, et notamment de l’article L. 3121-51 du Code du travail, il est convenu de fixer les conditions de recours au forfait en jours au sein de la CICPRM ainsi que de fixer ses modalités d’application.

6.2.1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, sous réserve naturellement des dispositions individuelles spécifiques prévues par les contrats de travail.

Peuvent être soumis au présent accord, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Le présent d’accord n’est pas applicable à l’ensemble du personnel CADRE mais uniquement aux cadres autonomes, catégorie définie ci-après :

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté dans la fixation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif. Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

• de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

• de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :

• Directeur ;

• Directeur d’antenne,

• Responsable de service (responsable informatique, indemnisation…);

• Chef comptable… etc…

6.2.2 CONDITIONS DE MISE EN PLACE – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 6.2.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par année civile (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence conformément aux dispositions du présent accord.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra faire référence au présent accord et préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

6.2.3 DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE

Décompte du temps de travail en jours en cas d’année complète

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

L'année complète s'entend du 1^er janvier au 31 décembre, soit l’année civile.

Décompte du temps de travail en jours en cas d’année incomplète

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

• Forfait annuel : 218 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)

• Soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47

Décompte du temps de travail en jours lorsque le salarié en forfait jours est embauché en cours d’année par l’association.

En cas d’arrivée dans l’association en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

Exemple d’un salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 2 juillet 2018 :

• Nombre de jours calendaires restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :

• 184 jours calendaires

• Déduction des samedis et dimanches restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :

• 52 samedis et dimanches

• 184 jours calendaires – 52 = 132

• Déduction des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :

• 3 jours fériés ouvrés

• 132 – 3 = 129

• Déduction des jours de repos supplémentaires au prorata :

• 9 x (184/365) = 4,50 jours de repos supplémentaires

• 129 – 4,5 = 124,50

Il reste donc 124,50 jours de travail à effectuer, arrondi à 124 jours.

Décompte du temps de travail en jours lorsque le salarié en forfait jours quitte l’association en cours d’année

Dans le même sens, en cas de départ en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

Exemple en forfait annuel jours de 218 jours, partant le 29 mai 2018 et présent toute l'année précédente :

• Nombre de jours calendaires restant sur la période 01/01/2018 au 29/05/2018 :

• 149 jours calendaires

• Déduction des samedis et dimanches restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :

• 42 samedis et dimanches

• 149 jours calendaires – 42 = 107

• Déduction des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :

• 6 jours fériés ouvrés

• 107 – 6 = 101

• Déduction des jours de repos supplémentaires restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :

• 9 x (149/365) = 3,67 jours de repos supplémentaires

• 101 – 3,67 = 97,33

Il reste donc 97,33 jours de travail à effectuer, arrondi à 97 jours.

6.2.4 FORFAIT EN JOURS REDUIT

En accord avec le salarié, il peut être convenu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre des 218 jours annuels défini au présent accord.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

6.2.5 REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de leur forfait.

Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En effet, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération.

En effet, les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

De fait, les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération. Il en va de même des absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée non assimilée à du temps de travail effectif.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1^er janvier – dernier jour de travail effectif).

Par ailleurs, les jours de repos prévu au présent accord qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs de ces jours de repos, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.

6.2.6 JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (ou JRTT).

La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient selon le mode de calcul suivant :

• [365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – 218 (ou le plafond propre à chaque convention de forfaits si inférieur à 218).

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel 218 jours.

Aussi, le 1^er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par tous moyens.

Exemple pour un salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1^er janvier 2018, bénéficiant de 25 jours de congés payés :

365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés – 218 (ou plafond de la convention de forfait si inférieur) = 9 jours de repos pour l’année 2018.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché ou qui quitte l’association en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise tel qu’illustré à l’article IV du présent accord.

Nonobstant le plafond annuel de 218 jours, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire pour ces jours travaillés supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au temps de repos.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).

Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

6.2.7 CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DES JOURS NON TRAVAILLES

En vertu de l’article L. 3121-60 du Code du travail, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. C’est ainsi que le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

En effet, il est rappelé que l’employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

A ce titre, et compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel.

Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires au bénéfice du salarié soumis au forfait jours.

Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

6.2.8 GARANTIES : TEMPS DE REPOS ET DECONNEXION – CHARGE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL – ENTRETIENS ANNUELS INDIVIDUELS

Temps de repos et obligation de déconnexion

1°) Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

2°) L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, il est rappelé que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La Direction pourra s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours au moyen de contrôles inopinés.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de l’entreprise ou du responsable hiérarchique

3°) En tout état de cause, l’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle

1°) Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

2°) Indépendamment des entretiens individuels prévu supra du présent accord et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut à tout moment, tenir informé la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné supra° permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

3°) Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, et enfin la rémunération du salarié.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

6.2.9 SUIVI MEDICAL

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 7 : APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

7.1 Durée et révision de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L'accord pourra être révisé ou modifié selon les conditions légales en vigueur.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la notification de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées afin d’envisager la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

7.2 Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.

7.3 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend tant individuel ou collectif naît de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion a fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivants la première réunion.

Dès l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagement à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

7.4 Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois, conformément aux dispositions du Code du travail fixées aux articles L.2261-9 à L.2261-13.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation, et la proposition d’un projet d’accord de substitution.

5. Validité et publicité de l'accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2331-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte des Bouches-du Rhône.

Depuis le 28 mars 2018 et conformément aux dispositions de la loi du 8 aout 2016 relative au travail et à la modernisation du dialogue social, le dépôt des accords collectifs d’entreprise doit être effectué sur la plate- forme de télé procédure créée à cet effet :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire est également adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et au plus tôt le 1^er juin 2019.

Fait à Marseille, le 22 mai 2019,