ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

OGEC L. PASTEUR

ENTRE :

L’OGEC PASTEUR, représentée par XXXX, agissant en qualité de Chef d’Etablissement,

D’une part,

ET :

La délégation suivante :

• CFDT, représentée par XXXX

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non­ discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

Conserver l'égalité salariale femmes/hommes

Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale

Cet accord a pour objectif de réduire les écarts existants de situation entre les hommes et les femmes et de maintenir les égalités déjà existantes.

Le présent plan d’action s’articule autour de 4 domaines qui ont été déterminés comme prioritaires :

• Le recrutement

• La formation

• L’évolution professionnelle et la rémunération

• La conciliation vie professionnelle/vie personnelle

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent plan d’action s'applique à l’ensemble des salariés de l’Ensemble scolaire Pasteur.

ARTICLE 2 : RENFORCER LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET DE MIXITE DE L’EMPLOI

2.1. Absence de discrimination lors du processus de recrutement

L’ensemble scolaire Pasteur reconnaît appliquer une politique d’embauche non discriminatoire.

Cependant, il apparaît dans le rapport égalité hommes/femmes que les hommes sont sous-représentés.

Ceci est expliqué par le domaine d’activité dans lequel peu d’hommes postulent.

Ainsi, sans pour autant être favorable à une application de quotas, une attention particulière sera portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes pour tous les postes permanents et temporaires.

Les parties considèrent qu’à emploi comparable les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales.

ACTIONS :

Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

En particulier, la rédaction des annonces veillera à :

• favoriser la diversité avec des intitulés de poste qui ne privilégient pas un genre pour les candidats, permettant ainsi à un homme comme à une femme de postuler.

• Encourager les candidatures masculines.

Indicateurs : Création de 2 indicateurs

• Nombre de candidatures reçues par l’association dans l’année (répartition par sexe) rapportées au nombre d’entretiens d’embauche

• Embauches de l’année : répartition par sexe et emploi type.

2.2. Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

L’ensemble scolaire met en œuvre, au travers de la grille de salaire, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience, ainsi qu’aux responsabilités confiées et ne tient, en aucun cas, compte, du sexe de la personne recrutée.

ACTIONS :

L’ensemble scolaire s’engage à garantir, notamment au travers de la grille de salaire, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas, à compétences, qualification et performances équivalentes.

Indicateurs :

• 100% des embauches femmes (employés, agents de maîtrise) sont réalisées au même salaire que les embauches hommes.

• La rémunération à l’embauche reste liée à la fonction et aux critères classants et ne tient en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.

ARTICLE 3 : LA FORMATION

3.1 : Accès identique à la formation professionnelle.

• La formation professionnelle continue permet la réalisation de certains objectifs ainsi que l’adaptation des personnes à leur poste, voire permet de multiplier leurs compétences.

• L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

• Ainsi, l’ensemble scolaire fera des efforts particuliers pour mettre en œuvre un accès :

  • à la formation équitable entre les salariés et notamment entre les salariés hommes/ femmes.

  • aux formations qualifiantes, autres qu’adaptation au poste de travail.

3.2 : Facilités d’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales.

Pour faciliter l’accès aux formations des salariés ayant des contraintes familiales, l’ensemble scolaire s’engage à mettre en place les moyens suivants :

• Lorsque cela est possible, privilégier les formations internes ou locales plutôt que régionales et nationales.

• Les dates des sessions seront communiquées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.

• Privilégier les formations de courte durée.

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

Indicateurs :

• Nombre de bénéficiaires de formation continue (avec une répartition par sexe) et le nombre total de salariés dans l’ensemble scolaire.

• Pourcentage d’augmentation des formations suivies F/H.

• Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe).

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé individuel de formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe).

• Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé de formation (répartition par sexe).

ARTICLE 4 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

4.1 : Evolution professionnelle

• Evaluation :

L’ensemble scolaire s’engage à ce que les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en terme de parcours professionnel.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes.

Ces critères reposeront uniquement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, du potentiel, de la performance et de la qualité professionnelle.

Pour ce faire, des efforts seront maintenus dans chaque secteur d’activité afin de maintenir une équité d’évolution professionnelle des hommes et des femmes à des postes d’encadrement d’équipe.

• Maternité :

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce, jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Le congé de maternité fait partie de la vie privée, mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour :

. La détermination des droits liés à l’ancienneté

. Le calcul des congés payés

L’ensemble scolaire s’engage en ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

• Paternité :

La période d’absence au titre du congé paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

• Congé parental :

Afin de faciliter son retour, le ou la salariée est reçue par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice du poste sont arrêtées.

Indicateurs :

• Lors des entretiens individuels réalisés, ces éléments seront particulièrement examinés.

• Nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois).

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (répartition par sexe et catégorie hiérarchique).

ARTICLE 5 : LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Les parties expriment leur volonté de garantir le principe de la conciliation vie professionnelle/vie privée.

ACTIONS :

• Planifier au maximum les réunions dans la plage 8h-17h, sauf urgence ou activités spécifiques.

• Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents.

• Éviter de les solliciter le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel.

• En cas de contraintes impérieuses individuelles et ponctuelles, un aménagement des horaires de travail sera accordé au salarié pour une période déterminée. Des aménagements relevant de la mise en œuvre d’une solution ponctuelle ou temporaire de télétravail seront également envisagés.

Indicateur :

• Nombre de réunions après 17h

• Nombre de temps aménagé temporairement

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L'ACCORD

Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l'égalité professionnelle sera abordé, et l'employeur fournira à la partie adverse les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l'atteinte ou non des objectifs.

ARTICLE 8 : PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires à la DIRECCTE compétente, dont une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Avignon. Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE PACA.

Fait à Avignon, le ………………………….

Signature de la Direction et des organisations syndicales représentatives :

Pour la Direction Pour la CFDT

Le chef d’établissement Le Délégué syndical