Accord d'entreprise "PROCES-VERBAL D'ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE 2016" chez CENTRE OSCAR LAMBRET (Siège)

Négociation annuelle 2016

Réunions du 07 et 14 janvier / 09 et 24 février / 8 mars / 20 avril / 10 mai / 21 et 30 juin / 8 septembre / 6 et 19 octobre / 3 novembre / 21 décembre

PROCES VERBAL

Assistaient aux séances :

M. A, Délégué Syndical SUD/Santé sociaux

M. B, Délégué Syndical SUD/Santé sociaux

M. C, Délégué Syndical CGC-CFE

M. D, Délégué Syndical Force Ouvrière

M. E, Délégué Syndical Force Ouvrière

Assistés par Mme F ou M. G, Force Ouvrière

M. H, Directeur Général Adjoint

Mme I, Directrice des Ressources Humaines

Absents

M. J, Directeur Général (jusqu’au 31 mars 2016)

M. K, Directeur Général (à compter du 1^er avril 2016)

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, un procès verbal établissant les points d’accord et de désaccord des parties a été conclu à la suite des réunions du 07 et 14 janvier / 09 et 14 février / 08 mars / 20 avril / 10 mai / 21 et 30 juin / 8 septembre / 6 et 19 octobre / 3 novembre et 21 décembre.

Ce procès verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Le document d’information de l’année 2016 a servi de support à la négociation et le calendrier des réunions validé lors de la séance préparatoire.

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise d’une durée de trois ans a été signé le 15 octobre 2012 concernant l’égalité professionnelle homme femme. Il est actuellement en cours de négociation dans le cadre de son renouvellement.

De même une mise aux normes selon la loi Macron aux accords relatifs à l’épargne salariale (PERCO, PEE, Intéressement) a été établie et des avenants ont été signés.

Un accord sur le Chèque Emploi Service Universel (CESU) a fait l’objet de discussions et a été signé.

Centre Oscar Lambret

ACCORD D’ENTREPRISE

D’une part,

Le Centre Oscar Lambret représenté par M. J, Directeur Général jusqu’au 31 mars 2016, puis M. K, Directeur Général depuis le 1^er avril 2016

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives :

- Sud santé sociaux représentée par Messieurs A et B,

- Force Ouvrière représentée par M. D, M. E

- CFE-CGC représentée par M. C

En qualité de Délégués syndicaux

Lors de la négociation annuelle 2016, il est constaté un accord sur :

La loi REBSAMEN ayant défini la nouvelle composition des négociations, celles-ci sont structurées comme suit.

THÈME 1 - TEMPS DE TRAVAIL ET RÉMUNÉRATION

CHAPITRE 1 – ABSENCES ET CONGÉS

JOURNÉES MOBILES et HEURES DE NOEL OU NOUVEL AN

Question 1-1 FO : Reconduction de la note de service pour les journées mobiles et jours fériés

Question 1-11 SUD : Reconduction de la note de service pour les journées mobiles et jours fériés (attention année bissextile)

Question 1-2 FO : Reconduction de la note de service concernant l’heure de Noël et de Nouvel An

Question 1-12 SUD : Heure de Noël ou Nouvel An pour l’ensemble du personnel travaillant le 24 et le 31 décembre (modalités de report)

Il est à noter qu’en 2016, beaucoup de jours fériés tombent sur des jours de repos hebdomadaires (week end). Il n’y a pas de changement par rapport à 2015 sauf sur les modalités. Une note sera donc diffusée.

Mme I fait état de l’impact de l’année bissextile 2016. Pour les non praticiens, 2016 comporte 366 jours dont 105 repos hebdomadaires. Les jours RTT jouent la régulation. Les personnes en forfait jours auront 26 jours de RTT. Pour les médecins, ceux-ci auront 10 jours de RTT en 2016 (8 jours fériés tombent en semaine). Les fiches seront diffusées avec les fiches de paye de février. La modification essentielle sur la journée mobile porte sur l’ancienneté pour en bénéficier : ancienneté au 1er septembre 2016, plutôt que 6 mois sur une date glissante.

Un accord est constaté sur la diffusion des notes de service.

CHAPITRE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Question 1-7 FO : respect des délais de prévenance concernant les changements d’horaire

Question 1-13 SUD : respect des délais de prévenance concernant les changements d’horaire

M. B cite un exemple récent de prévenance d’un changement seulement 48 heures avant. Cependant, moins de personnes se plaignent.

M. H répond que le COL fonctionne pourtant sur des activités programmées avec des outils de planification de gestion du temps.

Mme F explique qu’il y a encore des plaintes des services de temps en temps. Elle cite l’exemple d’une ASH, prévenue tardivement.

M. H prévient que dans le cas d’absentéisme dans les services, cela arrivera encore. C’est impossible autrement. C’est une question de solidarité au sein de l’équipe de pallier certaines absences inopinées. L’ensemble des salariés peut être contraint à ces changements rares. On ne constate pas de dégradation de la situation. Une sensibilisation constante est nécessaire.

M. B attend la mise en route de l’outil Cs.

Mme I rappelle que ce n’est qu’un outil. Par conséquence, sur le délai de prévenance, il ne peut rien améliorer. Il améliorera l’information et sera plus souple que Gr. Par exemple, les plages souples seront plus faciles à gérer. Le système est à tester. Les délais sont tenus. La recette est établie à 90 %.

Un accord est constaté sur l’amélioration de la situation.

Question 1-8 FO : Règle identique pour tous les salariés au niveau des validations des dépassements d’horaires (validation de tous les dépassements d’horaires dans tous les services)

Mme F précise que cette question a été évoquée en réunion de Délégués du Personnel.

Mme I propose une remise à jour des connaissances en droit de la durée du travail (« antique » règle du quart d’heure). Il faut un rappel des règles sur le temps de travail effectif, l’utilisation des pauses ainsi qu’une bonne compréhension du contexte et de la souplesse du travail. Tout ne sera cependant pas régenté. Une régulation est nécessaire dans les équipes. L’inacceptable existe quand il y a déséquilibre (ex. de la pause cigarette non badgée et revendication de validation d’horaire à la minute).

M. B estime qu’un rappel est nécessaire car l’excès peut être source de conflit. La règle du quart d’heure n’a pas lieu d’être.

Un accord est constaté sur le rappel des règles de validation des dépassements d’horaires.

CHAPITRE 4 - BIC – PPI

Question 1-1 Direction : Règles de calcul pour la BIC et la PPI 2016

Mme I informe les délégués d’une révision de la méthodologie du calcul de la BIC. En effet, il sera procédé à un rééquilibrage 50/50 sur les objectifs et la grille de compétences pour donner plus de valeurs aux objectifs pour les non cadres.

M. A soulève un problème. Dans certains cas, il est fait mention « d’objectif non atteint indépendamment du salarié ». Si on change la part des pourcentages sur le fait de ne pas atteindre les objectifs, que se passe-t-il ?

Mme I répond que ce nouveau calcul présente une plus grande cohérence objectif/compétences. Ce mode d’évaluation prend en compte la maitrise du poste, plus que la progression d’une année sur l’autre.

M. D fait le constat que dans certains services, les N+1 veulent arrêter leur évaluation du salarié au niveau « maitrise », avant le niveau 4 « expertise ».

M. G a la même information. Certains Cadres décident de ne pas l’attribuer.

Mme I propose de suivre voir les référentiels.

M. A déplore le fait de changer les règles du jeu une fois que la partie est faite. 80 % des entretiens sont faits. Les règles changent après les entretiens.

Mme I répond que cela a été géré en dynamique. Il fallait valoriser la maitrise du poste. On obtient désormais une meilleure cohérence entre la grille évaluée chaque année et l’évolution du salarié. Elle ajoute que pour la PPI pour les cadres, les règles de calcul ont été modifiées sur le degré d’atteinte des objectifs. La Direction a éliminé « largement dépassé ». Pour la PVA, il a été pris en compte la complexité de l’objectif. On prendra en compte également le degré d’atteinte.

M. D demande ce qu’il en est des enveloppes.

Mme I répond % pour la PPI et la PVA et % pour la BIC.

M. H rappelle que le CESU est financé par une provision de 2014. Les perspectives ne seront sans doute pas aussi confortables en 2015.

Un accord est constaté sur les nouvelles règles de calcul de la BIC et la PPI.

CHAPITRE 6 – PRIMES

Question 1-17 FO : revalorisation de la prime « CHAUSSURES » ou mise à disposition par un fournisseur (suite)

Mme I informe les participants que la question des chaussures a été abordée en CHSCT. Les membres du CHSCT vont donc accompagner l’attribution des chaussures par une campagne de sensibilisation sur les chutes et les glissades. Une 2^ème note sur le sujet précisera les modalités d’attribution. D’après une note datant de 2005, les personnes bénéficiant de chaussures de sécurité sont les personnes de la maintenance et les jardiniers. Certains cadres infirmiers touchent la prime alors qu’ils n’ont pas de tenue de travail (exigeant un déshabillage). Cette question est donc à vérifier. Attribue-t-on à ce personnel la prime et donc des chaussures ou supprime-t-on la prime car ces personnes n’ont pas l’utilité de chaussures spéciales ?

M. A suggère de l’attribuer aux personnes qui participent encore aux soins.

Un débat s’engage sur le fait qu’une tenue de travail correspond au fait que l’on se déshabille pour enfiler une tenue de travail. La simple blouse en plus n’en est pas une. De plus, toute attribution entrainera une obligation de port.

Mme I fait part du projet de nouveau règlement intérieur prêt à être débattu en CHSCT où l’on rajoutera ce point, avec le problème des mises à pied, des addictions, de la laïcité. Tous ces points sont à intégrer. On mettra à jour la liste des personnes bénéficiant d’une tenue de travail (la note de 2005 sera à revoir). Fin mars, tout le monde sera équipé.

M. B demande s’il y aura une communication sur l’intranet.

Mme I précise qu’il sera demandé d’abord une sensibilisation aux chutes, au service informatique par la création d’un espace sur l’intranet sur cette thématique.

M. B demande si le nouvel embauché prendrait le même parcours que pour le badge et la blouse.

Mme I répond qu’aujourd’hui, la personne arrive et fait la démarche de chercher une blouse. Il faut donc faire cela en amont.

M. D demande ce qui se passera en cas d’accident de travail.

Mme I répond qu’aujourd’hui, il sera signalé que la personne ne portait pas la tenue au moment de l’accident. La sécurité sociale peut décider de prendre en charge quand même. Après, c’est à l’encadrement de le rappeler, au titre de l’obligation.

Un accord est constaté sur l’attribution de chaussures de travail par le Centre et la suppression de la prime chaussures.

Question 1-12 FO : Demande de mise en place de Chèques déjeuner.

Cette mise en place est impossible car le Centre dispose d’un self.

Un accord est constaté sur cette impossibilité de mise en place.

Question 1-13 FO : Demande que les heures supplémentaires soient payées à la demande du salarié si elles ne sont pas récupérées dans les 8 semaines

Mme I explique que la règle de base est la récupération sauf pour 2 secteurs, le Bloc et la radiothérapie. Une exception dans certains cas est possible. Cependant, les heures supplémentaires sont une réponse ponctuelle.

Un accord est constaté sur le caractère exceptionnel du paiement des heures supplémentaires et un principe général de récupération.

Question 1-6 SUD : Prise en charge des frais liés au transport des salariés qui utilisent leur vélo pour venir au travail

Question 1-16 FO : Demande de prise en charge des frais kilométriques pour les salariés qui viennent à vélo

M. A précise l’idée qui en découle : rémunérer à hauteur de 25 cts par km à concurrence de 250 euros par an. C’est une possibilité, pas une obligation pour la Direction.

Mme I craint une recrudescence des accidents de trajet compte tenu des conditions actuelles de circulation (pistes cyclables rares).

M. H répond que cette question est à intégrer dans le plan de stratégie plus global, dans un cadre plus large.

M. B propose de faire un transport partagé, du covoiturage, une étude qui pourrait se faire, mais sur le COL.

Mme I précise qu’il faut prévoir la gestion de ce genre de système.

Un accord est constaté sur l’intégration de cette question dans un cadre plus large

Question 1-15 FO : Augmentation de la prise en charge par l’employeur du déplacement en transports en commun à hauteur de 80 % afin de favoriser encore plus l’utilisation de ces derniers.

M. H ne peut répondre à cette question, celle-ci nécessitant une étude de coût.

Un accord est constaté sur la nécessité d’une étude de coût.

THÈME 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

CHAPITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

M. H ouvre la séance qui porte sur l’Egalite professionnelle. Le document d’information contient les éléments comparatifs Femmes et Hommes, celui-ci est transmis et visionné en séance. Les commentaires suivants sont donnés :

Page 5 : la proportion des femmes non cadres en CDD diminue ; le nombre d’hommes en CDD a plus que doublé en 3 ans. En CDI, on constate une légère augmentation du nombre des femmes en 2015.

Page 7 : il y a peu d’incidence sur la répartition en CDI. Ce sont majoritairement des femmes. Elles représentent 80 % des non cadres.

Page 9 : on remarque une forte augmentation des femmes chez les cadres, en CDD, en 2015. Ce sont essentiellement des médecins. La profession se féminise. Il y a une meilleure parité chez les CDI cadres. Mais toujours 2 fois plus d’hommes cadres que de femmes.

Page 11 : la proportion est assez identique chez les employés. On constate une forte proportion de femmes chez les techniciens et agents de maitrise.

Page 14 : sur le plan de l’ancienneté, on constate que plus de la moitié des salariés a plus de 21 ans d’ancienneté. Chez les hommes, les plus nombreux ont entre 35 et 40 ans. Il y a une représentation de plus de 90 % sur les emplois de soignants chez les femmes. C’est l’inverse chez les aides soignants.

L’objectif de développement de la mixité dans l’accord Egalité Professionnelle n’est (page 21) pas vraiment atteint.

Page 22 : au niveau évolution, il y a plus de recrutement de cadres médicaux féminins (6 % en 2013, 11 % en 2014, 14 % en 2015). Le nombre des départs de femmes augmente également pour des départs en retraites.

M. A demande si les chiffres sur les départs en retraite sont effectifs ou prévisionnels, car il lui semble que le chiffre pour les anesthésistes et les oncologues est plus élevé.

Mme I répond que le document a été fait en début d’année et il n’est pas remis à jour tous les jours. Les lettres d’annonces de départ arrivées après ne sont pas confirmées administrativement.

Page 31 : concernant l’évolution de classification, il y a une bonne représentation des différentes catégories sur les promotions.

Page 32 : le nombre de temps partiel augmente en 2015 mais reste en diminution par rapport à 2013.

M. A demande si ceci représente des temps partiels choisis.

Mme I répond qu’il y a eu 1 tps partiel en anapath, et que l’on ne trouve plus du tout de temps partiel subi. Ce temps partiel est majoritairement du congé parental (86 % de femmes).

M. A demande si la loi sur le congé parental a modifié les choses.

Mme I répond que cela n’a pas eu beaucoup d’effet.

Page 34 : Il n’y a pas d’hommes de moins de 35 ans à temps partiel. L’âge des hommes à temps partiel le plus représenté est supérieur à 50 ans. Chez les femmes, cet âge correspond à la maternité.

Page 39 : on trouve toujours une part importante de femmes dans le travail de nuit. Le sujet est à relier avec la pénibilité puisqu’il y a une conjugaison du nombre de femmes important travaillant de nuit et les facteurs de pénibilité.

Page 41 : dans les instances, on constate une évolution positive au CODIR. Par contre, pour le Comité d’Entreprise, il y a moins de femmes chez les titulaires. Elles sont plus suppléantes que titulaires. Au niveau des Délégués du Personnel, il y a plus de femmes entre 2010 et 2014.

Page 44 : pour le CHSCT, la représentation des femmes passe de 50 % à 17 % sur la dernière composition.

M. H précise que les prochaines élections professionnelles ayant lieu en mars 2018, on a du temps pour susciter des vocations.

Page 45 : la question du télétravail va être étudiée. Il est prévu la prise en charge de garde d’enfants avec les CESU.

Page 46 : information sur les salaires. Le Centre s’appuie sur la grille conventionnelle. Donc il faut étudier les éléments individuels. Il faut prendre en compte l’influence des éléments d’ancienneté. Il y a 3 femmes et 7 hommes dans les 10 rémunérations les plus élevées.

Page 53 : pour la formation professionnelle, les femmes ont moins d’heures de formation.

Page 66 : le taux d’absentéisme maternité progresse entre 2013 et 2015. Celui pour maladie est en régression après avoir augmenté pour les femmes. Pour les hommes, il diminue progressivement.

M. A intervient sur les congés parentaux supérieurs à 6 mois. Ils peuvent être de 2 ans et demi pour une femme et 6 mois pour l’homme. La nouvelle loi permettant d’inverser à l’autre conjoint a-t-elle modifié  la donne ? En général, dans le couple c’est le conjoint avec le salaire le plus élevé qui garde son emploi. Il serait intéressant de mettre en place un dispositif pour aider le conjoint en arrêt.

Mme I répond que l’on n’a pas assez de recul dans le temps. Elle peut voir avec l’équipe RH si on a des éléments sur la parentalité.

Mme I souhaite mettre en place un accord sur l’Egalite professionnelle.

M. A répond que le dernier accord a permis de favoriser la mixité. L’objectif était d’augmenter de 10 %. Chez les brancardiers il n’y a qu’une seule femme. Cela reste possible pour les ASH. Il faudrait accentuer pour influencer un retour à la mixité. Le décalage homme/femme est plus important sur le travail de nuit. Est-ce lié aux enfants en bas âge ? C’est un travail de longue haleine pour faire changer les mentalités.

Mme I répond sur le bilan : une sensibilisation est à faire sur les images des métiers. Une communication sur le sujet est un axe possible. Des engagements de mixité ont été pris lors du précédent accord.

M. A rétorque que vu le contexte et les aprioris, il faut une excellente communication. Il faut éviter de tomber dans la bêtise du sexisme. Il cite le cas du handicap mal vécu par les services qui ont des personnes handicapées. Il propose des conférences-débats avec des personnes habituées à ce type de sujet.

Mme I répond que la question est dans le choix du vocabulaire. C’est la base de la lutte contre la discrimination. Cela peut être des actions qui bouleversent des aprioris. Parler de « jeune maman » et pas de « jeune parent » par exemple, oriente l’interlocuteur.

Pour la question de la mixité des emplois, elle reste difficile à respecter. Dans les indicateurs, on remarque une sous représentation dans l’emploi cadre. Pourquoi ? Il faut reparler de l’équilibre vie professionnelle/vie privée. L’indicateur est à l’orange. Pour la représentation dans les instances, il est orange et carrément rouge en CHSCT. L’important est de bâtir des plans d’actions adaptés à la situation. Quel type d’obstacles identifiez-vous ?

Mme F répond que cela prend du temps de travail. Pour beaucoup de personnes, être Délégué du Personnel, c’est ne pas faire grand-chose. Or, cela représente beaucoup d’engagement. On a une étiquette. Il y a une réelle méconnaissance du travail des DP et du CHSCT. Les plus jeunes ne veulent pas s’y engager. Pour les femmes, cela ne les « branche » pas, il y a des formations à faire. Cela a une incidence sur la vie de famille.

Mme I : et sur les propositions ?

M. B prend l’exemple des brancardiers, il faudrait être plus attractif.

Mme I demande si les organisations syndicales proposent des formations sur l’Egalite H/F dans les syndicats ?

M. A répond non. Au syndicat SUD, il y a beaucoup de femmes parce qu’il y a beaucoup de femmes dans le monde des soignants. C’est la 2^ème fois qu’un secrétaire est un homme. La problématique est que le syndicalisme ne s’arrête pas aux heures de travail. Le militantisme fait peur aux jeunes. Et sur l’adaptation personnelle et vie pro. C’est une organisation qu’il faut mettre en place sur l’adaptation personnelle et la vie professionnelle.

M. B ajoute qu’il faut combattre aussi un certain individualisme. C’est un travail ingrat.

Mme F précise que cela prend aussi du temps sur le week-end. Les personnes ont peur que cela rentre dans la vie privée quotidienne voire pendant les congés.

M. A revient sur les horaires, il pense qu’il faut insister sur la souplesse. Il faut continuer à travailler sur l’équilibre. La campagne sur le train a du motiver quelques personnes. Il y a la problématique à résoudre si on constate des écarts entre quelques services.

Mme F explique que des secrétaires arrivent à 8 h pour des questions de train mais ne commencent réellement qu’à 8h30.

M. H dit qu’une réflexion aura lieu lors de la mise en place du nouvel outil.

M. A rappelle que pour résoudre le retard de courrier, des assistantes médicales sont venues en heures supplémentaires. Elles pouvaient faire les horaires qu’elles voulaient, sur la base du volontariat.

M. B propose de voir l’intérêt du télétravail.

I. B explique qu’il existe des pratiques différentes sur l’élaboration des plannings. On peut étudier comment les modifier. La souplesse existe dans certains cas. Et plusieurs horaires existent au niveau des soins.

M. A parle des transmissions, pour la coupure. Il y a 20 ans, on se posait pendant 20 minutes. Maintenant, c’est fait au fur et à mesure. On enchaine dans les services. Une information est à repasser au niveau de certains managers. Des arrangements et options doivent être possibles. Si cela peut satisfaire l’équipe, cela améliorera l’ambiance.

Un accord est constaté sur la négociation d’un accord égalité Femmes Hommes.

CHAPITRE 2 - CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE AU TRAVAIL

Question 2-1 SUD : Note de service sur les astreintes Médicales et non-médicales afin de clarifier la situation

Un projet de note sur les astreintes non-Médicales pour diffusion avec la fiche de paye de février, est relu en séance. Il est prévu d’étendre le système appliqué pour les astreintes du BO. La récupération reste la règle générale sauf cas d’exception.

M. H précise que pour certains secteurs, il est très difficile d’organiser des récupérations. Il faut différencier les heures supplémentaires effectuées de l’astreinte en elle-même.

M. A prend l’exemple du BO et de la radiothérapie. Chaque personne se positionne sur la récupération ou la valorisation des heures d’astreintes. Cela se fait sur la base du volontariat. Ces services fonctionnent en horaire décalés. Comment fera-t-on pour les autres astreintes ?

Mme I répond que l’on peut positionner un repos après l’astreinte. Dans le cas de maintenance d’équipements, il s’agit plus d’aménagement de planning. Si une maintenance est programmée, elle peut être organisée sans astreinte.

M. A demande si au niveau des ateliers, il y a un décalage d’horaire le lendemain d’un déplacement pour astreinte.

Mme I répond que les déplacements pour les astreintes sont rares. Par contre, il y a des interventions programmées.

M. A souhaite savoir quelle compensation est mise en place pour quelqu’un qui est venu travailler la nuit pour une maintenance ou des travaux.

Mme I répond qu’il y a la prime de nuit plus le repos compensateur. Il faut distinguer la notion de travaux urgents ou pas. La notion d’astreinte équivaut à du non-programmable et à l’obligation de continuité pour le COL.

Un accord est constaté sur la note concernant les astreintes non médicales.

Question 2-6 FO : Reconnaissance de la pénibilité pour tous les manipulateurs (trices)

Question 2-22 SUD : Discussions sur les emplois liés à la pénibilité (manipulateurs radio, anesthésistes…)

Mme I précise que la démarche projet pénibilité a été présentée en CHSCT, le déploiement se fera au 1^er semestre. Une aide a été demandée à la CARSAT, mais il y a peu d’espoir d’aide sur la méthode. Y va retravailler la question pour l’affiner. Nous devons appliquer des seuils définis. Les seuils sont légaux désormais.

M. A insiste surtout sur les plateaux techniques, lors des manipulations des patients. Ce problème n’est pas pris en compte d’une reconnaissance de pénibilité, la manipulation étant attribuée aux brancardiers mais c’est le manipulateur de RT qui exécute cette manipulation.

Mme I remarque qu’une observation des situations est à faire, c’est un travail réel. Un groupe en interne a été formé à cet exercice d’observation et à la prévention. Il s’agit d’un chantier à réaliser pour le 1^er semestre. Ce groupe est composé de V, W, U, Y et autres acteurs. Sur un point de vue national, il n’y a pas d’accord de branche sur la pénibilité au premier semestre.

Un accord est constaté sur la démarche projet présentée en CHSCT.

Question 2-3 CFE-CGC : Création et orientation d’un Centre de Prévention vers la pratique d’activités physiques pour les patients et les personnels du COL

M. H annonce que la réhabilitation de l’amphithéâtre est intégrée dans le PGFP. L’amphithéâtre sera reconfiguré entre des bureaux et des vestiaires. Il n’y aura pas de salle de sport. Dans le projet architectural avec extension, une salle sera affectée à des activités de réadaptation physique pour les patients. Pourquoi pas pour le personnel ? Mais cela ne se fera pas avant 24 à 36 mois (nouveau bâtiment).

M. B demande s’il y aura des plages horaires adaptées.

Mme I répond que l’on n’en est pas encore là.

Un accord est constaté sur la réflexion à mener.

Question 2-25 SUD : Création d’un espace dédié aux salariés, pour la détente et le sport

Question 2-26 SUD : Création d’un espace prévention afin de mieux informer la population et le personnel sur les différentes études et l’évolution de la médecine

M. A insiste sur l’importance de pouvoir se défouler, de décompresser. Plusieurs études vont dans ce sens. On y inclurait la gestion de l’agressivité.

M. H précise qu’il faut distinguer un espace dédié avec des encadrants, de la création d’un espace de prévention pour informer, donc de la sensibilisation. Comment faire passer des messages sur « le sport c’est bon pour vous » ? Comment atteindre les salariés ?

M. A réplique que des actions sont déjà faites dans le hall par IS. Il souhaite une structure entre cette formule classique banalisée et avoir des lieux de réflexion. Il propose de recréer des groupes. Nous avons quelques spécialiste en gynécologie qui passeraient un message en préventif, ayant un impact direct. Il suggère de réactiver des centres de prévention avec des ressources internes (X sur le mélanome).

M. H dit que la question est à revoir, à intégrer dans un projet global.

Un accord est constaté sur une étude à mener.

Question 2-27 SUD : Améliorer la signalétique sur les parkings.

M. H va demander à M. X d’y travailler.

Un accord est constaté sur la présentation d’un plan d’action par M. X

Question 2-28 SUD : Création de groupes de réflexions et de sensibilisations (éthique, laïcité, la santé demain)

M. A souhaite avoir une vision commune sur l’éthique, la laïcité, la prise en charge des droits des patients. Il constate un nombre croissant de demandes sur les fausses croyances « j’ai le droit de… ». Il aimerait recréer des groupes de réflexion sur le rôle de chacun par rapport à la pathologie. Le patient prêche souvent le faux pour savoir le vrai. Il n’hésite pas à mettre en doute les paroles des médecins. Un recadrage est parfois nécessaire. Le personnel est parfois désarmé face à cette attitude.

M. H indique que ce genre de question peut être intégré dans le plan de formation, même pour les médecins. Ils ne sont pas forcément formés à cela pendant leurs études. Sur des thèmes plus transversaux, organiser une mini conférence impose de trouver un lieu et des intervenants.

Mme I ajoute que l’aspect logistique pose problème. Cette organisation relève plus de la communication interne, et c’est actuellement difficile à organiser.

M. A donne comme exemple une conférence sur la recherche sur les médicaments. Tout ce qui est innovation. On peut aussi s’interroger sur les limites du « contactable en permanence » (portable).

Mme I répond que ces sujets relèvent de la qualité de vie au travail.

M. H conclut en précisant que l’on peut lancer quelques initiatives. Il reconnait la possibilité d’un sentiment d’isolement des plus jeunes collaborateurs lorsqu’ils sont face au patient.

Un accord est constaté sur la réflexion à mener.

CHAPITRE 3 - RELATIONS SOCIALES

Question 2-17 SUD : Accord sur la création d’un fonds de solidarité (jours non pris, dons de jours)

Mme I précise que selon la loi, c’est faisable mais on ne peut pas diriger le don sur un salarié. Il faut reprendre le texte et définir des critères. Il faut un accord d’entreprise. Éventuellement le faire gérer par une commission ?

M. B précise que ce serait un « pot commun », quelque chose de neutre. On pourrait y inclure les journées fériées non prises, perdues au bout de 3 mois.

Mme I rétorque que cela ne fait pas beaucoup de jours. L’Accord porterait sur le don de RTT, pas de jours fériés. On peut regarder ce qui existe et comment c’est géré par d’autres entreprises. Il y a aussi la question du paramétrage. Il faut voir s’il y a du potentiel et comment valoriser. Il faudra vérifier les motifs également.

Mme F trouve ce dispositif utile et intéressant mais doute sur les dons que feront les salariés.

M. B dit qu’au départ, cela intéressera les personnes qui ne peuvent pas prendre ces jours. Ce sont elles qui les donneront. On peut travailler plus sur de la prévention. Il faut savoir d’avance si on a besoin. Cela concerne beaucoup les enfants.

Un accord est constaté sur un projet à proposer.

THÈME 3 – GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS
CHAPITRE 1 - G. P. E. C

Question 3-10 FO : Affichage de mobilité interne pour tous les postes à pourvoir au COL

M. H explique que si les offres ne sont pas affichées en interne, c’est parce que l’on sait que l’on n’a pas les compétences en interne.

Mme I annonce qu’avec les nouveaux outils informatiques, l’entretien professionnel définit les souhaits des salariés et permettra à la DRH d’aller au-devant de ceux qui veulent changer de poste.

Mme F demande s’il y aura une note explicative à ce sujet. Elle craint que les personnes n’aillent pas faire le rapport entre leur entretien et les propositions de postes.

Mme I lui précise que l’on continuera à afficher les offres de mobilité interne, et en plus, on aura les desiderata dans l’entretien professionnel. On sera plus proactif sur la mobilité. On n’affiche pas si on estime qu’il n’y a pas de profil en interne.

Un accord est constaté

Question 3-19 SUD : Instauration d’un « parcours professionnel » pour les médecins généralistes du COL

Question 3-7 CFE-CGC : Demande de prise en compte des spécificités médicales en termes de formation, évolution de carrières, VAE, DPC

M. B rappelle que ces questions ont déjà été abordées. Il souhaite une réflexion pour les médecins au même titre que les autres salariés.

Mme I précise qu’une réflexion est déjà en cours. Ce thème est en discussion en CME, par un groupe de jeunes praticiens. Elle est en attente de structuration.

M. B confirme leur demande de perspectives de carrières et de maintien dans l’établissement. C’est un bon moyen de les garder.

M. H précise que le projet de regroupement des 3 CLCC est un attrait supplémentaire.

Un accord est constaté sur la poursuite de la réflexion.

Fait à Lille, le 9 janvier 2018

M. K Les délégués syndicaux,

Directeur Général Pour la CFE/C.G.C.

M. C

Pour Force Ouvrière

M. D M. E

Pour SUD/Santé Sociaux

M. A M. B