Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez OPERA NATIONAL DE PARIS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de OPERA NATIONAL DE PARIS et le syndicat SOLIDAIRES et CGT et CFDT et CGT-FO le 2022-02-09 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat SOLIDAIRES et CGT et CFDT et CGT-FO
Numero : T07522039271
Date de signature : 2022-02-09
Nature : Accord
Raison sociale : OPERA NATIONAL DE PARIS
Etablissement : 78439607900054 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-02-09
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES |
ENTRE
L’Opéra national de Paris représenté par son Directeur Général, prenant domicile 120, rue de Lyon – 75012 Paris
d'une part,
ET
La F3C CFDT, dont le siège est au 47/49, avenue Simon Bolivar 75019 Paris, représentée par
délégué syndical central dûment mandaté ;
La Fédération du Spectacle CGT dont le siège est au 14-16, rue des Lilas, 75019 PARIS, représentée par, délégué syndical central dûment mandaté,
Le SYNDICAT FORCE OUVRIERE DE L’OPERA NATIONAL DE PARIS, dont le siège est au 2, rue de la Michodière - 75002 Paris, représenté par, délégué syndical central dûment mandaté ;
Le SYNDICAT SUD SPECTACLE, dont le siège est au 3, passage des Mauxins, 75019 Paris, représenté par, délégué syndical central dûment mandaté.
d’autre part,
Vu l’article 11 du décret n° 94-111 du 5 février 1994 fixant le statut de l’Opéra national de Paris ;
Vu la Convention Collective des Personnels de l’Opéra national de Paris signé le 9 février 1993 et ses annexes ;
Vu le décret n° 68-382 du 5 avril 1968 modifié portant statut de la Caisse de Retraites des Personnels de l’Opéra national de Paris ;
Vu les articles 99 et 102 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
Vu le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 ;
Vu la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
Vu la loi n°2015-994 du 17 août 2015 et l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 ;
Vu les articles L 2242-1, L2242-17 et suivants du code du travail ;
Vu l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 avril 2018 ;
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir la politique de l’Opéra national de Paris en vue de contribuer encore davantage à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes initiée par les trois accords précédemment signés avec les organisations syndicales représentatives les 20 décembre 2011, le 17 juillet 2015 et en dernier lieu, le 18 avril 2018.
L’Opéra national de Paris accorde une importance toute particulière à cette négociation portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes dès lors qu’elle s’inscrit dans une politique plus globale menée en matière d’égalité, de lutte contre toutes formes de discrimination et de diversité.
L’Opéra national de Paris s’est, en effet, vu décerner en septembre 2018 (en juillet 2018 pour le Label Diversité) un label Égalité entre les femmes et les hommes, délivré par l’organisme certificateur AFNOR. Ce label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vise à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelles à travers 7 domaines d’action.
Dans le cadre de ce label, un bilan et une auto-évaluation internes sont effectués chaque année et présentés au Conseil d’Administration, à la Direction Générale, au comité de direction, au sein de la Direction des Ressources Humaines, aux organisations syndicales représentatives et instances représentatives du personnel ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’Opéra national de Paris. Des bilans et audits externes, à l’attention du Ministère de la Culture et de l’AFNOR, sont également produits et communiqués.
Au titre de l’année 2020, l’Opéra national de Paris présente un index égalité professionnelle de 94/100 alors que la moyenne nationale se situe à 87/100.
En préparation de la présente négociation, la Direction a organisé, en amont de celle-ci et en vue d’alimenter son contenu, des ateliers internes de réflexion dédiés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces ateliers ont été réalisés avec différents interlocuteurs pour permettre l’élaboration d’un état des lieux à 360° avant le lancement de la négociation.
Ainsi, la Direction a rencontré :
Les représentants de proximité ;
Des représentants des organisations syndicales (2 réunions) ;
Des salariés issus de différentes directions (2 réunions) ;
Le CSE et la CSSCT
Les échanges, très riches, ont permis de mettre en lumière un certain nombre de difficultés perçues dont les Parties au présent accord se sont inspirées pour déterminer les actions définies dans le présent accord.
(i) Bilan d’application du précédent accord et de la situation générale de l’Opéra national de Paris :
Les indicateurs associés aux objectifs fixés en décembre 2011, en juillet 2015 et en avril 2018 par les précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont permis de constater des évolutions positives dans les différents domaines d’actions.
Celles-ci ont été présentées chaque année au Comité Social et Economique au travers du rapport égalité Hommes-Femmes.
Chaque domaine d’action dans lequel des disparités entre les femmes et les hommes persistaient a fait l’objet d’une analyse particulière, afin de comprendre ces écarts et de rechercher les moyens d’y remédier, s’ils ne s’expliquaient pas objectivement.
La dernière analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes, au titre de l’année 2020 a été soumise au Comité social et économique en mai 2021 dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale et a permis de constater une réduction globale des inégalités entre les femmes et les hommes.
Cependant, l’Opéra national de Paris et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leur démarche en définissant de nouveaux objectifs d’égalité professionnelle entre les sexes.
C’est sur la base des données chiffrées établies annuellement au niveau de l’Opéra national de Paris qu’ont également été identifiées les actions dont le maintien était nécessaire et été définis les objectifs de progression retenus.
(ii) Nouveaux engagements :
Les Parties rappellent avant tout :
L’attachement de l’Opéra national de Paris au principe général de non-discrimination depuis l’embauche jusqu’à la fin de la carrière : chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le genre, l’apparence physique, la religion, les mœurs, l’orientation sexuelle, la situation familiale (dont l’état de grossesse), l’ethnie, l’état de santé ou le handicap ou encore l’engagement syndical ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel. Chaque évolution de carrière doit être construite en fonction de considérations objectives telles que les compétences et l’expérience professionnelle ;
L’engagement de l’Opéra national de Paris dans la prévention des risques professionnels et la préservation des conditions de santé et sécurité au travail qui vise notamment à lutter contre tout comportement et agissement à caractère sexiste et toute forme de harcèlement moral et/ou sexuel.
C’est pourquoi, dans le cadre des négociations du présent accord, les Parties sont convenues de poursuivre un objectif général d’égalité professionnelle qui repose sur le maintien de mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle dans les domaines d’actions dans lesquelles il a été constaté que des mesures correctrices restaient nécessaires sur la base du bilan d’application du précédent accord réalisé.
Les domaines d’actions retenus par les parties sont les suivants :
L’embauche ;
L’évolution et la promotion professionnelle ;
La formation professionnelle ;
La rémunération ;
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
Les cotisations retraite à temps plein.
Les Parties sont également convenues d’ajouter les domaines d’actions complémentaires suivants :
Identification des différents acteurs en matière d’égalité professionnelle et le rappel du rôle de chacun en la matière ;
Définition d’actions visant à prévenir et lutter contre tout agissements sexistes et toutes formes de harcèlement sexuel afin d’améliorer les conditions de travail et la prévention des risques professionnels.
Conscientes que les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes doivent pouvoir être abordées à tout moment de l’année et non seulement en période de négociation, les Parties ont également eu à cœur que des actions de communication soient prévues régulièrement tout au long de la durée de l’accord pour soutenir et favoriser leur engagement.
Les objectifs d’égalité poursuivis en application du présent accord sont également fixés par référence à la proportion des effectifs femmes/hommes de manière à ce que dans chaque domaine d’action le sexe sous-représenté ou qui est désavantagé par rapport à l’autre puisse bénéficier des avantages visés dans une proportion au moins égale à leur représentation.
La présente négociation collective s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et L2242-17 du code du travail portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties conviennent ainsi des dispositions suivantes :
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 DISPOSITIONS GENERALES 7
ARTICLE 1 OBJET DU PRESENT ACCORD 7
ARTICLE 2 CHAMP D’APPLICATION 7
CHAPITRE 2 LES ACTEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 7
ARTICLE 3 LA DIRECTION GENERALE 7
ARTICLE 4 LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 8
ARTICLE 5 LES RESPONSABLES HIERARCHIQUES 8
ARTICLE 6 LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 8
ARTICLE 7 LES REFERENTS HARCELEMENT SEXUEL 9
CHAPITRE 3 LES DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 9
8.1 Objectifs de recrutement 10
8.2 Mixité des candidatures 11
8.3 Parité des candidatures sélectionnées 12
ARTICLE 9 EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE 13
9.1 Intégration au moment de l’embauche 13
ARTICLE 10 FORMATION PROFESSIONNELLE 15
11.3 Au retour d’un congé long lié à la parentalité 17
ARTICLE 12 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 17
12.1. Aménagements et adaptations des horaires et des postes de travail 18
ARTICLE 13 MAINTIEN DE COTISATION CROP A TEMPS PLEIN 21
ARTICLE 14 AMELIORATION DE LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES VIOLENCES SEXISTES 22
ARTICLE 15 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 23
15.1. Aménagement des locaux et des postes 23
15.2. Aménagement des conditions de travail 24
ARTICLE 17 SENSIBILISATION ET FORMATION DU PERSONNEL 26
ARTICLE 18 DESIGNATION DE REFERENTS HARCELEMENT SEXUEL ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES 27
CHAPITRE 5 COMMUNICATION AUTOUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 28
ARTICLE 21 CAMPAGNE DE COMMUNICATION DEDIEE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 29
ARTICLE 22 ACTIONS DE COMMUNICATION AUTOUR DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 29
ARTICLE 23 MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 30
23.1 Etablissement de documents de suivi 30
ARTICLE 25 MODALITES D’APPLICATION 43
Article 24.1 Entrée en vigueur – durée et suivi 43
DISPOSITIONS GENERALES
OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir et de consolider encore davantage la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mise en œuvre au sein de l’établissement.
En particulier, il définit :
Les domaines d’actions pour lesquels les parties au présent accord ont entendu définir des actions pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Dans chaque domaine d’action, les objectifs de progression, mesures et indicateurs chiffrés qui seront suivis tout au long de la durée de l’accord.
Le présent accord s’attache également à prévoir la mise en place de mesures permettant :
D’améliorer les conditions de travail et la sécurité au travail ;
De lutter contre toutes formes d’agissements sexistes et de faits de harcèlement sexuel ;
D’assurer une communication régulière sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Opéra national de Paris, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
LES ACTEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les Parties rappellent que tout salarié de l’établissement, quel que soit son emploi, son sexe, son niveau hiérarchique et son activité, est un acteur de la promotion de l’égalité et de la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Compte tenu de leurs fonctions, certains acteurs jouent toutefois un rôle majeur et prépondérant dans la mise en œuvre de la politique d’égalité professionnelle telle que définie par les Parties.
LA DIRECTION GENERALE
La politique d’égalité professionnelle définie notamment dans le présent accord est portée et défendue au plus haut niveau des instances de gouvernance de l’établissement.
La Direction générale est ainsi un acteur majeur de l’égalité professionnelle : elle en est à la fois la garante et la responsable.
Elle impulse et porte la politique d’égalité professionnelle en s’en faisant le relais permanent auprès des directeurs, des responsables hiérarchiques et du personnel.
LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
La Direction des Ressources Humaines joue un rôle particulier dans la définition de la politique d’égalité professionnelle de l’établissement. Elle veille à son application, au sein de ses différents services et au sein de l’établissement, et, plus généralement, au respect des principes de non-discrimination et de la promotion de l’égalité professionnelle au sein de toutes les catégories professionnelles, à tout niveau et tout au long de la carrière.
La Direction des Ressources Humaines suit les indicateurs prévus au présent accord, élabore le rapport de situation comparée des femmes et des hommes de l’établissement ainsi que les autres indicateurs nationaux entrant dans ce champ, comme l’index égalité professionnelle.
Tout au long de la durée de l’accord, elle analyse les données et peut proposer aux organisations syndicales représentatives toutes mesures nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés par ce dernier.
LES RESPONSABLES HIERARCHIQUES
Les responsables hiérarchiques sont les garants de la mise en œuvre opérationnelle de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des mesures prévues dans le présent accord.
Ils veillent en toutes circonstances, quel que soit leur niveau, à traiter de la même façon les femmes et les hommes placés sous leur responsabilité, notamment en matière de recrutement, de promotion professionnelle, d’évolution salariale, de communication auprès de leurs équipes, de suivi de la charge de travail et d’équilibre de vie.
Ils s’assurent également que les salariés placés sous leur responsabilité soient sensibilisés à la politique d’égalité professionnelle et qu’ils la respectent.
Des formations et/ou actions de sensibilisation sont organisées régulièrement par la direction afin de les appuyer dans ce rôle.
LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les représentants du personnel, élus ou désignés, jouent un rôle important s’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils peuvent formuler des propositions d’actions en vue de promouvoir et de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En particulier, les représentants de proximité sont les interlocuteurs locaux pouvant être saisis de problématiques liées aux sujets d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le CSE est informé et consulté chaque année sur les données chiffrées en lien avec l’égalité professionnelle et peut, à cette occasion, formuler toute remarque et proposition sur la base des constats effectués.
Les représentants du personnel jouent également un rôle de conseil et d’accompagnement des personnels, à leur demande. A cette occasion, ils se doivent de véhiculer les valeurs reprises dans cet accord et de faire remonter à la direction les éventuelles difficultés constatées.
LES REFERENTS HARCELEMENT SEXUEL
Conformément aux dispositions légales, la direction a désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
De la même façon, par décision en date du 15 avril 2021, le CSE a désigné parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ces deux référents sont les interlocuteurs privilégiés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ils ont pour mission de contribuer à la mise en œuvre de la politique d’égalité professionnelle définie dans le présent accord et, en particulier, de lutter contre toutes formes d’agissements et comportements sexistes et de faits de harcèlement sexuel.
En particulier, ils sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés sur ces sujets.
LES DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La réalisation de l’objectif de mixité des emplois et de maintien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suppose la poursuite d’actions concrètes dans les domaines d’actions ci-après.
Pour chaque domaine d’actions retenu, il est précisé des objectifs à atteindre dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés.
RECRUTEMENT
En lien avec les attendus des labels Diversité et Egalité Professionnelle et afin de parvenir à la mixité des emplois, les partenaires sociaux sont convenus de définir des objectifs de recrutement dans les emplois où l’un des sexes est sous-représenté et de mettre en œuvre des actions de nature d’une part, à susciter la mixité des candidatures et d’autre part, à assurer la mixité des candidatures sélectionnées.
L’Opéra national de Paris maintient son engagement d’accorder une attention particulière à la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi et à leur attractivité pour les deux sexes ainsi qu’à mener une procédure de recrutement neutre et égalitaire.
L’Opéra national de Paris entend rappeler, qu’en application du principe de non-discrimination, l’état de grossesse ne peut constituer un frein à l’embauche ou un motif de rupture de période d’essai.
8.1 Objectifs de recrutement
8.1.1 Principe d’équilibre dans la représentation des sexes
Les partenaires sociaux décident de poursuivre l’objectif, mis en place dans l’accord précédent, de recrutement par emploi afin d’équilibrer la représentation des sexes.
Le recrutement d’un plus grand nombre de femmes dans les emplois plus « masculins » et d’un plus grand nombre d’hommes dans les emplois plus « féminins » est favorisé afin d’améliorer la mixité des emplois.
La recherche de davantage de mixité dans les emplois est poursuivie dans tous les recrutements qu’ils concernent des salariés engagés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, en contrats d’alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) ou encore de stagiaires.
L’analyse des effectifs de l’Opéra national de Paris a révélé, dans certains emplois, une inégalité de représentation d’un sexe entre le personnel employé en contrat de travail à durée indéterminée et celui employé en contrat de travail à durée déterminée.
Aussi, dans les emplois où il est constaté un écart de représentation des femmes et des hommes entre les effectifs employés en exécution de contrats à durée déterminée d’une part, et de contrats de travail à durée indéterminée, d’autre part, l’Opéra national de Paris s’engage à tendre vers un respect de la proportion entre femmes et hommes en contrat à durée déterminée dans le recrutement des personnels en contrat de travail à durée indéterminée.
Pour permettre le respect de ce principe, la Direction prend les deux engagements suivants :
pour chaque ouverture de poste en CDI dans des emplois dans lesquels les femmes ou les hommes sont sous-représentés dans les effectifs en CDI par rapport aux effectifs en CDD, à s’assurer que, dans l’établissement de la liste de candidats, soient représentés des candidats femmes et des candidats hommes à hauteur de la proportion de salariés femmes/hommes évalués au cours des CDD des 24 derniers mois ;
Ce dispositif s’applique dans les services d’au moins 30 personnes comportant des métiers identifiés par l’indicateur 44 du rapport égalité professionnelle qui répertorie les métiers essentiellement féminins et ceux essentiellement masculins.
S’agissant plus particulièrement des contrats en alternance, dans les directions où les femmes ou les hommes représentent moins de 30% des effectifs employés en contrat à durée indéterminée, une attention particulière sera apportée dans le recrutement des alternants afin que les candidats du sexe sous-représenté soient, à compétences et profils équivalents, préférés tant que ce seuil ne sera pas atteint.
8.1.2 Mesures temporaires au bénéfice du sexe sous-représenté
Dans les directions où les femmes ou les hommes représentent moins de 30% des effectifs employés en contrat à durée indéterminée, une attention particulière est apportée dans le recrutement afin que les candidats du sexe sous-représenté soient, à compétences et profils équivalents, préférés tant que ce seuil n’est pas atteint.
La même attention est portée aux effectifs employés en contrat à durée déterminée.
Dans le cadre de cette démarche, l’Opéra national de Paris s’engage à porter une attention particulière au recrutement des femmes en situation de handicap.
8.1.3 Mixité au sein de l’équipe de direction
L’Opéra national de Paris s’engage à tendre vers une répartition paritaire des personnels au sein de l’équipe de Direction (Directeurs, adjoints aux Directeurs).
Le suivi des objectifs fixés au point 8.1 dans son ensemble est apprécié au regard des indicateurs annuels suivants :
Répartition par sexe des effectifs (stages rémunérés, alternants, CDD et CDI) par direction, service, emploi et niveau conventionnel ;
Répartition par sexe des « embauches » (stages rémunérés, contrats alternants, CDD et CDI) par direction, service, emploi et niveau conventionnel ;
Liste des emplois où la proportion femmes-hommes CDD est en inadéquation avec la proportion femmes-hommes en CDI ;
Liste des directions où les femmes ou les hommes représentent moins de 30% des effectifs avec nombre d’embauches en CDI de femmes et d’hommes dans ces directions ;
Pourcentage femmes/hommes par niveau de classification cadres et au niveau des cadres dirigeants ;
Nombre de recrutements femmes / hommes en alternance dans les directions où les femmes ou les hommes représentants moins de 30% des effectifs.
8.2 Mixité des candidatures
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’établissement s’engage à promouvoir la mixité des candidatures et à cet effet, d’inciter les candidatures féminines aux offres d’emplois dans les emplois identifiés comme plus « masculins » et les candidatures masculines aux offres d’emplois dans les emplois identifiés comme plus « féminins ».
Pour ce faire, l’Opéra national de Paris a noué des partenariats avec des établissements du spectacle type INA, CFPTS, ENSAT. La Direction s’engage à poursuivre ces partenariats, à les entretenir et à les développer.
Par ailleurs, parce que les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser des populations plus jeunes aux métiers du spectacle hors de tout stéréotype de genre, l’Opéra national de Paris prend l’engagement pendant la durée d’application du présent accord d’établir une brochure à destination des 300 stagiaires qu’il reçoit chaque année de tout niveau (collège/lycée/post bac). Cette brochure aura pour objectif de présenter les métiers du spectacle pour sensibiliser les jeunes, réduire les stéréotypes de genre et assurer un relais d’information au sein de leurs établissements d’origine.
Enfin, les contrats conclus avec les cabinets de recrutement travaillant avec l’Opéra national de Paris, prévoient expressément contractuellement l’engagement de ces derniers de proposer des listes de candidats composées d’autant de candidatures féminines que masculines. Il est demandé aux cabinets de recrutement de justifier, le cas échéant, le non-respect de cette obligation.
Le suivi de ces actions est apprécié au regard des indicateurs annuels suivants :
Présentation à tous les prestataires accompagnants le recrutement au sein de l’établissement de l’engagement de l’Opéra national de Paris en matière d’égalité professionnelle ;
Nombre de justifications négatives des cabinets de recrutement ;
Nombre de campagnes de communication à destination des stagiaires ;
Nombre de jeunes accueillis dans le cadre de parcours de découverte ;
Date d’élaboration de la brochure de présentation des métiers du spectacle à l’attention des stagiaires et de sa diffusion sur côté cour.
8.3 Parité des candidatures sélectionnées
L’Opéra national de Paris et les responsables du recrutement s’engagent à aborder les candidatures avec neutralité et à veiller à la parité des candidats dans la présélection finale.
Afin de respecter cet engagement, l’Opéra national de Paris va former, tous les 5 ans, conformément à la législation en vigueur, en interne ou en externe, 100% des personnels de la DRH et des autres personnes qui recrutent habituellement, aux techniques de recrutement assurant l’égalité et la mixité professionnelle, pour une durée d’une journée.
Afin de veiller à la mixité dans les emplois, il est retenu au moins une candidature féminine dans la présélection finale des recrutements internes et externes, y compris dans les emplois dits « masculins » dès lors qu’elle correspond aux critères de l’offre et une candidature masculine dans les emplois dits « féminins ».
Cet engagement s’applique quelle que soit la nature du contrat (CDD ou CDI).
L’ensemble de ces engagements est imposé aux prestataires extérieurs de recrutement de l’Opéra national de Paris par l’intermédiaire des cahiers des charges qui sont établis.
Le suivi de ces objectifs est apprécié au regard des indicateurs annuels suivants :
nombre d’embauches par sexe sur l’année comparé au nombre de candidatures reçues par sexe et par catégorie professionnelle ;
nombre de recrutements pour lesquels il n’a pas été possible de retenir au moins une candidature féminine dans la présélection finale au regard du nombre total de recrutements effectués dans l’année ;
formation à l’égalité professionnelle en matière de recrutement :
dates et durées des sessions de formation ;
pourcentage des personnels de la DRH et des directions opérationnelles en charge du recrutement formés.
EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
9.1 Intégration au moment de l’embauche
Lors du recrutement, un livret d’accueil et d’intégration est remis à tout nouvel entrant, rappelant notamment les principes de non-discrimination quels que puissent être leur origine et plus spécifiquement les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
De plus, les nouveaux entrants sont sensibilisés sur les actions menées par l’établissement afin de promouvoir l’égalité professionnelle lors de la procédure d’entrée et d’intégration au sein de l’Opéra et sont notamment informés de l’obtention et/ou renouvellement des labels égalité professionnelle et diversité, ainsi que des mesures prises en la matière.
Parce que l’embauche n’est pas une finalité en soi, l’Opéra national de Paris prend l’engagement de proposer la mise en place d’un plan d’accompagnement des femmes et des hommes lors de leur prise de poste ou en cas de mobilité professionnelle afin de faciliter leur intégration dans des métiers dits « masculins » ou dits « féminins ». Cet accompagnement est individualisé en fonction des situations et des besoins exprimés (parrainage, rôle modèle, co-développement…).
Le suivi de ces objectifs est apprécié au regard des indicateurs annuels suivants :
nombre de salariés accompagnés par an dans le cadre de leur intégration dans des métiers dits « masculins » et dits « féminins » ;
taux de participation des nouveaux entrants à la procédure d’entrée et d’intégration au sein de l’établissement.
9.2 Evolution et promotion
9.2.1 Limiter les freins familiaux à l’évolution et la promotion professionnelle
L’Opéra national de Paris s’engage à respecter un principe d’égalité de traitement entre les sexes durant toute la carrière des personnels et à assurer un système de promotion professionnelle, sur décision hiérarchique, égalitaire.
Dans cet objectif, l’Opéra national de Paris s’engage à respecter la parité observée dans l’effectif considéré dans le nombre de promotions attribuées. Une attention particulière sera accordée au maintien de cet équilibre, notamment dans les postes à responsabilités.
Les responsables hiérarchiques se voient fixer l’objectif de faire évoluer professionnellement les membres de leurs équipes sans que soit pris, de quelconque manière, en considération leur sexe ou encore leurs contraintes familiales.
Une attention particulière est portée à l’évolution de carrière ou de rémunération des femmes embauchées dans le cadre de temps partiel pour s’assurer de la cohérence de leur rémunération avec des salariés embauchés à temps plein relevant de la même catégorie d’emplois.
Pour ce faire, l’Opéra s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Dans le guide rédigé pour préparer à la tenue de entretiens annuels individuels, il est rappelé que chaque manager doit évoquer avec chaque membre de son équipe le principe de non-discrimination et notamment en matière de sexe ou contraintes familiales et les mesures qui ont été mises en œuvre dans l’année pour assurer le respect de ces principes ;
Une note à ce sujet est diffusée par la Direction tous les ans ; cette diffusion sera assurée par affichage papier dans les locaux de l’Opéra national de Paris et sur l’intranet ;
Cet objectif de faire évoluer les membres de son équipe sans considération du sexe ou des contraintes familiales figure également dans le référentiel des compétences managériales.
Enfin, les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à ce que les congés liés à la parentalité (congés maternité, paternité, adoption et parentaux) ne constituent pas des obstacles à la promotion et à l’évolution professionnelle.
Le suivi de ces objectifs est apprécié au regard des indicateurs annuels suivants :
Nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe ;
Taux de promotions sur décision hiérarchique par sexe par rapport à l’effectif CDI de même sexe de la catégorie ;
Taux de promotion f/h sur les postes ouverts à recrutement ;
Durée moyenne entre deux promotions par sexe ;
Pour chaque service où des promotions ont été données, nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe par rapport à l’effectif de même sexe et de même catégorie dans le service concerné ;
Qualifications non cadres moyennes et maximums exercées par emploi et par sexe ;
Présentation comparée des poids de contribution au sein d’une même fiche emploi des femmes d’une part et des hommes d’autre part ;
Intégration dans le guide de préparation des entretiens annuels individuels de l’objectif de faire évoluer les membres de son équipe sans considération du sexe ou des contraintes familiales ;
Date de diffusion annuelle d’une note de la Direction à ce sujet ;
Date de mise à jour du référentiel des compétences managériales.
9.2.2 Accompagner la survenance d’évènements familiaux
L’Opéra national de Paris prend l’engagement que soient réalisées les étapes suivantes lorsqu’une salariée se déclare enceinte :
Organisation d'un entretien avec le responsable hiérarchique lors de la déclaration de situation de grossesse pour organiser la relation de travail, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et assurer le maintien de la qualité de la relation de travail ;
Organisation d'un entretien avec le responsable hiérarchique au retour de congé maternité pour organiser la relation de travail, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et assurer le maintien de la qualité de la relation de travail.
Ces deux étapes sont rappelées dans un courrier adressé aux responsables hiérarchiques concernés qui récapitule les droits ouverts aux salariés à l’occasion de la déclaration d’une grossesse ou de la survenance d’une naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant (cf point 12.1).
Par ailleurs, l’Opéra national de Paris rappelle que les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de congé long lié à la parentalité continuent à avoir accès au réseau interne de l’Opéra et qu’ils peuvent ainsi rester connectés aux actualités Opéra et notamment aux listes de diffusion de postes vacants.
Le suivi de ces objectifs est apprécié au regard des indicateurs annuels suivants :
Nombre de salariée déclarant une grossesse ou en congé maternité par an ;
Nombre de salariés en congés liés à la parentalité par an
Nombre d’entretiens réalisés lors de la déclaration de situation de grossesse par an ;
Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé maternité par an.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Afin de garantir l’égalité professionnelle tout au long de la carrière, l’Opéra national de Paris s’engage à assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Dans cet objectif, l’Opéra national de Paris s’engage à :
Respecter la parité entre les sexes dans l’accès aux formations pour le développement des compétences et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans les déroulements de carrière et dans l’évolution des qualifications ;
Assurer une durée moyenne de formation équivalente entre les deux sexes ;
Assurer un accompagnement par la formation à toute femme ou tout homme embauché dans un métier respectivement « masculin » ou « féminin » pour faciliter sa prise de poste ;
Favoriser la formation à distance pour permettre de participer à toute formation indépendamment de la situation personnelle et/ou professionnelle de chacun ;
Proposer une formation dédiée à l’articulation vie personnelle/vie professionnelle à tout salarié ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou parental récemment et s’il en ressent le besoin ;
Utiliser le budget formation en proportion de la répartition hommes-femmes de l’Opéra.
Le suivi de ces objectifs est apprécié au regard des indicateurs annuels suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un dispositif de formation au retour du congé maternité, paternité ou parental en identifiant les participants aux formations destinées à l’articulation vie personnelle/vie professionnelle ;
Répartition des heures de formation entre les salariés et par sexe ;
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par sexe ;
Durée moyenne de formation par sexe ;
Pourcentage de femmes par rapport à l’effectif ayant bénéficié d’une formation pour l’exercice d’un métier plus masculin et % d’hommes par rapport à l’effectif ayant bénéficié d’une formation pour l’exercice d’un métier plus féminin ;
Taux d’utilisation du budget formation en proportion de la répartition hommes-femmes à l’Opéra.
REMUNERATION
Les partenaires sociaux souscrivent au principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
11.1 Lors du recrutement
L’effectivité de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au cours de la vie professionnelle débutant dès l’embauche, l’Opéra national de Paris s’engage à assurer une rémunération et une classification identiques à l’embauche pour un même niveau de poste, de formation, de responsabilités et d’expérience.
Ainsi, les grilles artistiques s’appliquent à l’embauche de la même manière que le personnel recruté sur concours soit une femme ou un homme.
Les indices de qualification minimum à l’embauche du personnel non artistique non-cadre s’appliquent de la même manière pour les femmes que pour les hommes.
Enfin, le salarié cadre nouvellement embauché est positionné, que ce soit une femme ou un homme, à l’indice de rémunération minimum du niveau de classification dans lequel son poste est identifié.
11.2 En cours de contrat
Il est constaté que :
La catégorie des personnels non artistiques non-cadres n’est pas concernée par d’éventuels écarts salariaux puisqu’à contributions égales exercées, les qualifications identiques sont reconnues de sorte que les salariés perçoivent la même rémunération ;
la catégorie de personnel artistique n’est pas concernée par d’éventuels écarts salariaux dans la mesure où le personnel artistique voit sa rémunération évoluer en fonction de grilles applicables quel que soit le genre ; La Direction reconnait néanmoins qu’il peut exister des différences de coûts entre les artistes de sexe féminins et masculins (ex : entretien des pointes).
la catégorie des cadres n’est pas concernée par d’éventuels écarts salariaux puisqu’une mesure corrective catégorielle a permis de rectifier des inégalités en application du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle et qu’est entrée en vigueur une classification des cadres.
Toutefois, si des situations d’iniquités devaient être constatées, à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les salaires, la DRH transmet à chaque Direction une information permettant d’identifier les mesures particulières qu’il serait opportun de prendre pour assurer l’égalité professionnelle parmi les salariés occupant des postes comparables.
Afin de réduire toute différence de salaire non justifiée et constatée, l’Opéra national de Paris s’engage à réserver chaque année un pourcentage de la masse salariale CIASSP à l’octroi de mesures correctives.
Il est, enfin, apporté une attention particulière au suivi des rémunérations et des promotions des salariés employés à temps partiel afin que l’exercice d’une activité à temps partiel reste sans incidence sur l’évaluation de la performance et sur le niveau d’augmentation individuelle.
11.3 Au retour d’un congé long lié à la parentalité
Afin de ne pas défavoriser les salarié.es ayant des enfants, les salarié.es bénéficient, à l’issue d’un congé long lié à la parentalité (congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein supérieur à 4 mois) des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles hors mesures d’ancienneté perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même grille conventionnelle en ce qui concerne le personnel artistique et du même niveau de classification en ce qui concerne les personnels non artistiques non cadres et en ce qui concerne les cadres.
Le suivi de ces objectifs est appréciée au regard des indicateurs annuels suivants :
Nombre de mesures correctives prises ;
Nombre d’augmentations de salaire attribuées à l’issue d’un congé long lié à la parentalité en fonction des augmentations générales et des augmentations individuelles des salariés de la même catégorie professionnelle ;
Taux de personnels à temps complet ayant bénéficié d’une évolution professionnelle et des personnels à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle (rémunération ou promotion) ;
Analyse des écarts salariaux selon une méthode permettant de tracer les évolutions d’une année sur l’autre.
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
L’Opéra national de Paris s’engage à permettre aux salariés de concilier au mieux leurs vies professionnelle et personnelle.
Ainsi, les périodes liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental d’éducation ne doivent pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel des salariés. Une égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein doit, par ailleurs, être maintenue en termes de carrière et de rémunération.
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle fait partie des thèmes à aborder obligatoirement lors de l’entretien annuel conduit par le responsable hiérarchique.
L’objectif de permettre de concilier au mieux la vie professionnelle et personnelle des salariés est poursuivi par la mise en œuvre d’actions d’aménagement et d’adaptation des horaires et des postes de travail, de mesures relatives à la garde des enfants.
12.1. Aménagements et adaptations des horaires et des postes de travail
L’Opéra national de Paris s’engage à :
Envoyer aux salariés concernés un courrier rappelant les droits ouverts à l’occasion de la déclaration d’une grossesse ou de la survenance d’une naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant ;
Informer le responsable hiérarchique de la situation de grossesse d’une salariée de son équipe pour lui permettre d’organiser le travail de son équipe en fonction des dates du congé maternité et lui remettre une notice d’information pour lui communiquer toutes les informations utiles en lien avec la grossesse (aménagements et/ou réduction des horaires et du temps de travail ; recours au télétravail ; absence pour visite médicale ; etc…) ;
Assurer aux femmes enceintes la possibilité d’aménager et/ou de réduire leurs horaires et temps de travail, afin notamment de décaler leurs horaires de trajet dans les transports en commun. Les femmes enceintes dont le temps de travail est décompté en heures peuvent bénéficier d’une réduction de leurs horaires à hauteur d’une demi-heure par jour du 4ème au 6ème mois de grossesse et d’une heure par jour au-delà du 6èmemois. Cette réduction d’horaire n’est pas cumulable sur la semaine et/ou le mois ;
Adapter les postes de travail des femmes enceintes en concertation avec le médecin du travail ;
Permettre aux femmes enceintes de bénéficier d’une activité en télétravail régulière pouvant aller jusqu’à 100% de leur temps de travail à compter du 5ème mois de grossesse après avis du médecin du travail au vu des circonstances médicales lorsqu’elles exercent une activité permettant le recours au télétravail ;
Aménager les horaires de travail des salariées enceintes à leur demande ou sur préconisation du médecin du travail pour :
supprimer tout travail de nuit pendant la période de grossesse ;
supprimer les dérogations au repos hebdomadaire de 11 heures pendant la période de grossesse ;
limiter le recours à la modulation pendant la période de grossesse.
Assurer la possibilité pour les futures mères de s’absenter à hauteur de 8 heures par mois dans le cadre des consultations prénatales obligatoires. Par ailleurs, les futurs pères/mères sont autorisés à s’absenter afin d’accompagner leur conjoint/te lors des visites prénatales obligatoires, sur justificatif ;
Assurer la possibilité pour la salariée qui a recours à l’assistance médicale à la procréation (AMP) de s’absenter pour tous les examens médicaux nécessaires liés à la AMP telle que définie par les articles L2141-1 et suivants du Code de la Santé Publique. Conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Assurer aux salarié.es de retour d’un congé de maternité ou d’adoption, le cas échéant prolongé par des congés payés ou la pose de jours non travaillés, la possibilité d’aménager et/ou réduire leurs horaires et temps de travail pendant une durée de deux mois ;
Permettre aux personnels de bénéficier, à leur demande, au retour d’un congé de longue durée lié à la parentalité :
d’un congé sans solde d’une durée maximale d’un an non renouvelable ;
ou d'un temps partiel au moins égal à 80%, lorsque cela est compatible avec leur régime horaire, pendant une durée maximale d’un an non renouvelable ; cet aménagement doit conduire à ce que le temps de travail hebdomadaire du salarié concerné ne dépasse pas 80% d’un temps plein.
Ce congé sans solde ou ce passage à temps partiel doit être demandé par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant la date de retour du congé de longue durée lié à la parentalité. A l’issue de la période de congé sans solde ou de la période de temps partiel, le temps de travail du personnel repasse automatiquement à temps plein. Le congé sans solde ou le passage à temps partiel ne doit pas avoir d’incidence sur son évolution de carrière ;
Prévoir un entretien systématique avec le chef de service quand le/la salarié (e) est en Congé Parental d’Education à temps partiel afin d’aborder l’organisation de sa charge de travail ;
Au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein supérieur à quatre mois, permettre, sauf en cas d’impossibilité (réorganisation du service, suppression du poste…), au salarié de retrouver le poste qu’il occupait avant son départ. Si cela n’est pas possible, le salarié retrouve un poste équivalent assorti d’une rémunération équivalente.
Permettre aux salariées qui allaitent de bénéficier d’un aménagement d’une heure par jour dédié à l’allaitement dans les conditions légales ;
Aménager et maintenir en bon état une salle d’allaitement à l’Opéra Bastille et à l’Opéra Garnier ;
Adhérer à la charte de parentalité en entreprise diffusée par l’Observatoire QVT. Cette charte fera l’objet d’une communication auprès des salariés ;
Etendre le bénéfice des jours d’absence en cas de maladie d’un enfant malade prévus à l’article 38 de la Convention Collective à l’impossibilité imprévisible de garde d’enfants, sur production de justificatifs ; Cette mesure devra être actée dans le cadre d’un avenant à l’article 38 de la Convention Collective. La négociation sera lancée en début d’année 2022.
Etudier, pour les salariés dont les horaires de travail sont incompatibles avec des contraintes familiales, la possibilité de mettre en place, de façon temporaire, des assouplissements d’horaires pendant des périodes dites de changement de vie (arrivée d’un nouvel enfant au foyer ; divorce ; …) pouvant s’étaler de 3 à 6 mois. Cette possibilité ne doit cependant pas nuire au bon fonctionnement du service auquel le salarié appartient en particulier s’agissant de la sécurité ;
Accorder des facilités d‘horaires à l’occasion de la rentrée scolaire aux mères et pères de famille dans la mesure où les nécessités de service le permettent. Cette mesure s’applique aux parents dont les enfants sont inscrits dans un établissement d’enseignement préélémentaire (maternelle) ou élémentaire (primaire) ainsi qu’aux parents dont les enfants entrent en sixième (collège).
12.2 Mesures salariales
L’Opéra national de Paris s’engage à :
Prendre en compte l’intégralité de l’ancienneté pendant la première année d’un congé parental d’éducation ;
Maintenir le salaire de base des salariés pendant la durée du congé paternité légal fixé à 25 jours. Cette mesure entrera en vigueur rétroactivement à la date d’entrée en vigueur de la Loi prévoyant l’allongement du congé paternité, c’est-à-dire au 1er juillet 2021 ;
Continuer d’assurer la subrogation des salariées dans le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale du congé maternité sous réserve de l’absence d’opposition expresse de la salariée. Il est néanmoins rappelé que l’application par l’Opéra national de Paris du dispositif de subrogation avec la Caisse d’Assurance maladie ne dispense pas les salariées de la réalisation et du suivi des démarches administratives leur incombant se rapportant notamment à la déclaration de leur grossesse auprès de la Caisse d’Assurance maladie. A défaut de prise en charge de la grossesse par la sécurité sociale, la subrogation et le maintien de salaire seront indus ;
Améliorer le montant du maintien de salaire pendant la durée du congé de maternité en prenant en compte dans son calcul la moyenne des primes perçues au cours des douze mois précédents le congé de maternité, hors primes de nature à compenser des frais professionnels, telles que les primes vestimentaires.
12.3 Garde des enfants
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont signé le 14 juin 2017 un avenant portant modification de l’article 39 de la convention collective relatif à la mise en de chèque emploi-service universel préfinancé (CESU) pour le personnel ayant en charge des enfants de trois ans au plus et ayant un indice de rémunération inférieur à 1000.
Dans le cadre du présent accord, la Direction prend les engagements suivants :
Au vu du marché existant actuellement, les deux mesures suivantes peuvent être réalisées :
Revaloriser l’indice « seuil » qui est de 550 aujourd’hui à 580 pour l’aligner sur l’indice minimum de la grille de salaire cadre ;
Revaloriser les indemnités CESU de 3,2% conformément à l’indice de revalorisation retenu par la CNAF pour les tarifs de garde des jeunes enfants ;
Ces mesures devront être actées dans le cadre d’un avenant à l’accord CESU actuellement en vigueur à l’Opéra. La négociation sera lancée en début d’année 2022.
Ouverture d’une négociation sur le CESU en début d’année 2022 visant à négocier d’autres mesures de revalorisation du système existant ;
Mise en place d’une information systématique des salariés sur le dispositif de CESU « garde d’enfants » existant dans les courriers de réponse adressés aux salariés en cas de déclaration de grossesse ou de demande de congé paternité.
Le suivi de ces objectifs est appréciée au regard des indicateurs annuels suivants :
Nombre de salariés bénéficiant du CESU ;
Date de lancement de la négociation d’un avenant à l’accord CESU garde d’enfants ;
Date de signature de l’avenant à l’accord CESU garde d’enfants.
MAINTIEN DE COTISATION CROP A TEMPS PLEIN
En application du décret n°68-382 du 5 avril 1968 portant Statut de la Caisse de Retraites des Personnels de l'Opéra national de Paris en son article 6, sont prises en compte pour le calcul de la pension retraite « les périodes d’interruption ou de réduction d’activité durant lesquelles les assurés ont bénéficié d’un congé de présence parentale, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de disponibilité pour éducation d’enfant ou d’un temps partiel accordé pour élever un enfant. La durée ainsi prise en compte est limitée à un an pour les enfants nés ou adoptés avant le 1er juillet 2008 et à trois ans pour les enfants nés ou adoptés à compter de cette date. En cas de réduction d’activité la durée prise en compte est la durée non travaillée. L’interruption d’activité doit avoir eu une durée continue d’au moins deux mois. »
L’Opéra national de Paris s’engage à préciser ce point dans les courriers actant de la prise de congé parental d’éducation.
Le suivi de ces actions est réalisé au regard des indicateurs annuels suivants :
Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ;
Remise de courriers précisant cette information.
AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL
Les Parties entendent rappeler certaines définitions importantes, notamment celle du harcèlement sexuel qui a été mise à jour par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021, appelée Loi Santé, qui entrera en vigueur à compter du 31 mars 2022 :
Les faits de harcèlement sexuel : « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; » (article L 1153-1 du Code du travail) ;
Les faits assimilés au harcèlement sexuel : « consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers » (article L 1153-1 du Code du travail) ;
Les agissements sexistes définis comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L1142-2-1 du Code du travail).
AMELIORATION DE LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES VIOLENCES SEXISTES
Les victimes de harcèlement sexuel et de agissements sexistes sont principalement des femmes mais des hommes peuvent également en être victimes.
L’objectif de progression retenu est celui d’améliorer la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
La prise en considération de ces situations et la prévention qui doit y être attachée supposent la mise en place d’actions d’information et de sensibilisation.
Les mesures prises sont les suivantes :
Publier sur l’intranet une note sur la prévention du harcèlement sexuel et des violences sexistes afin que les victimes identifient les interlocuteurs à solliciter (médecin du travail, assistante sociale, direction et responsables hiérarchiques, représentants du personnel, associations de victimes, représentants de l’ordre public) ;
Modifier le règlement intérieur de l’établissement en intégrant la prévention du harcèlement sexuel et des violences sexistes dans sa nouvelle version qui sera applicable au 31 mars 2022 ;
Communiquer, une fois par an, auprès de l’ensemble du personnel sur le sujet de la prévention du harcèlement sexuel, des violences sexistes et intrafamiliales et des agissements sexistes.
Le suivi de ces actions est réalisé au regard des indicateurs annuels suivants :
Publication de notes d’information sur l’intranet :
Date de publication du texte ;
Dates de mises à jour éventuelles ;
Révision du règlement intérieur : date d’entrée en vigueur du règlement intérieur révisé ;
Communication annuelle : date d’envoi et nature de la communication.
AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
15.1. Aménagement des locaux et des postes
Des ateliers de réflexion dédiés à l’égalité professionnelle qui se sont déroulés en amont de la négociation, il est ressorti que certains aménagements sont nécessaires pour permettre aux femmes de disposer de la même capacité à exercer leur métier que les hommes.
Ces aménagements sont de deux ordres :
des aménagements de locaux ;
des aménagements de postes.
Au vu de ces réflexions, l’Opéra national de Paris s’engage à travailler sur les deux mesures suivantes :
Mesures relatives au port de charges lourdes :
L’Opéra national de Paris entend réfléchir sur des aménagements possibles tant pour les femmes que pour les hommes, notamment en lien avec les phases de montage/démontage de décors, conception des décors ou encore les outils de travail utilisés.
Pour ce faire, pendant la durée d’application du présent accord, l’Opéra national de Paris prend l’engagement de :
Procéder à une étude des services/postes concernés par le port de charges lourdes ;
Recenser les sources de port de charges lourdes notamment par les outils de travail utilisés, les actions de travail réalisés et les mesures qui permettraient d’améliorer ce constat.
Ce recensement sera réalisé par un groupe de travail interne composé de représentants des directions concernées. Un suivi des travaux de ce groupe et échanges sera effectué en lien avec la CSSCT ;
Il donnera lieu à une restitution de résultats à l’occasion d’une réunion avec les Organisations syndicales représentatives qui devra avoir lieu avant l’arrivée à échéance du présent accord triennal.
Mise à disposition de vestiaires adaptés aux salariées femmes pour les catégories de personnel qui n’en sont actuellement pas pourvues. Afin de pouvoir réaliser cet engagement, l’Opéra national de Paris s’engage à :
Dresser un état des lieux des services concernés par l’absence de vestiaires dédiés aux femmes ou la mise à disposition de vestiaires ne répondant pas aux conditions habituellement appliquées dans notre maison alors qu’ils sont nécessaires à l’exercice de leur activité ;
Mettre à disposition des vestiaires pour les salariées femmes en nombre suffisant et répondant aux conditions habituellement appliquées dans notre maison.
15.2. Aménagement des conditions de travail
L’Opéra national de Paris s’engage à prendre les mesures suivantes d’amélioration des conditions de travail :
Sensibiliser les responsables de service aux risques potentiels de l’activité de leur service, notamment le risque chimique et son impact potentiel sur la grossesse des femmes pour que les femmes en situation de grossesse qui ne déclarent généralement pas leur état avant la fin du 3ème mois, ne soient pas exposées pendant ce premier trimestre à des risques potentiels pour leur grossesse inhérents à leur activité.
Cet engagement suppose la réalisation des actions suivantes :
réalisation d’un état des lieux des services concernés et une cartographie des produits chimiques concernés ;
sensibilisation et information des responsables hiérarchiques et des salariés concernés par le biais d’un affichage et de remise de notice d’information sur les produits en question ;
information données aux salariés des services concernés dès l’embauche ;
intervention du médecin du travail et accompagnement des salariées enceintes concernées en cas de besoin ;
Intégrer dans les commandes et marchés publics passés en vue de se fournir en outils de travail, notamment celui concernant les vêtements de travail, une clause obligeant les prestataires à prendre en compte la morphologie des femmes et des hommes pour la conception et l’élaboration des outils de travail.
15.3. Aménagement des périodes de maternité pour les salariées artistes chorégraphiques (prénatal et postnatal)
Conscient de la difficulté qu’elles rencontrent de continuer à exercer leur activité professionnelle en cas de maternité, l’Opéra national de Paris s’engage à accompagner individuellement les danseuses en situation de grossesse.
Pour cette catégorie spécifique de salariées et au vu des préconisations émises par l’INSEP pour préserver leur santé, l’Opéra national de Paris respecte les actions suivantes :
- les danseuses sont reçues par le médecin de la danse à compter de 4 mois et demi de grossesse pour évaluer leur état de santé et étudier la possibilité de continuer ou pas à participer aux représentations ;
- si leur état de santé est jugé incompatible avec le maintien d’une activité professionnelle à temps plein, les danseuses sont alors placées en activité à mi-temps dans le cadre de la mise en place d’un arrêt de travail à mi-temps thérapeutique. Cet arrêt de travail à mi-temps thérapeutique peut également être prescrit par tout médecin généraliste ou gynécologue ;
- Cet aménagement nécessite une visite médicale avec le médecin du travail pour réfléchir aux modalités de mise en place du mi-temps thérapeutique.
Pour permettre la mise en place de ces mesures, les danseuses sont invitées à signaler leur grossesse à la direction des ressources humaines ainsi qu’à l’administrateur de la Direction de la Danse dans les délais permettant l’application de ce dispositif.
Cet aménagement est également appliqué lors du retour de congé maternité des danseuses pour leur permettre de réaliser une réadaptation du corps avant la reprise d’une activité professionnelle à temps plein. La mise en place d’un mi-temps thérapeutique correspond à une période de musculation du corps post accouchement indispensable à la reprise d’une activité de danseuse dans des conditions permettant le respect du corps et la préservation de la santé des salariées concernées.
Le suivi de ces actions est réalisé au regard des indicateurs annuels suivants :
Date de réunion avec les Organisations syndicales représentatives ayant vocation à restituer le résultat du recensement des services concernés par le port de charges lourdes et des sources de port de charges lourdes notamment par les outils de travail utilisés, les actions de travail réalisés ainsi que les mesures qui permettraient d’améliorer ce constat ;
Date de réalisation de l’état des lieux des services concernés par l’absence de vestiaires dédiés aux femmes ou la mise à disposition de vestiaires insalubres ;
Date de mise à disposition de vestiaires pour les salariées femmes en nombre suffisant et qui soient salubres ;
Date de réalisation de l’état des lieux des services concernés et de la cartographie des produits visés par les risques potentiels d’exposition des femmes enceintes ;
Date de transmission d’une note de sensibilisation de l’exposition aux facteurs de risques chimiques pour les femmes enceintes ;
Nombre de mi-temps thérapeutiques mis en place pour les danseuses en situation de grossesse en période prénatale et post-natale.
INTEGRATION DE LA PREVENTION DU RISQUE D’AGISSEMENTS SEXISTES ET DE FAITS DE HARCELEMENT SEXUEL DANS LE DUER
Dans la première année d’application du présent accord, l’Opéra national de Paris s’engage à modifier son Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUER) pour y intégrer la prévention du risque d’agissements sexistes et de faits de harcèlement sexuel.
La mise à jour du DUER sur ce point prend en considération deux types de problématiques :
Agissements sexistes et faits de harcèlement sexuel : la lutte contre les agissements sexistes et faits de harcèlement sexuel est intégrée dans le document d’évaluation des risques professionnels, plus particulièrement dans son actualisation concernant la prévention des risques psychosociaux. Ce type de comportement impose la mise en place d’actions immédiates pour supprimer l’exposition des salariés à ce type de risques ;
Agissements / comportements / attitudes relevant d‘incivilités ou d‘agressions verbales qui ont un impact sur l’ambiance de travail ou les relations interpersonnelles au sein des services.
Le suivi de ces actions est réalisé au regard des indicateurs annuels suivants :
Date d’Intégration dans le DUER de la prévention des risques d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel ;
Date de publication du DUER mis à jour.
SENSIBILISATION ET FORMATION DU PERSONNEL
les Parties ont convenu de l’importance d’accompagner les salariés de l’Opéra national de Paris dans la politique de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel par le biais d’actions de sensibilisation et de formation.
Les Parties au présent accord ont ainsi convenu des éléments suivants :
Formation du Comité de direction : pour connaître les responsabilités des cadres dirigeants, savoir identifier les situations, et savoir comment agir avec les salariés se déclarants victimes et les salariés incriminés. Cette formation d’1h30 sera planifiée en début d’année 2022 ;
Formation des managers : pour leur apprendre à sensibiliser leur équipe sur le sujet, réagir en cas d’agissements sexistes et/ou de harcèlement sexuel dans leur équipe (notamment les blagues sexistes ou propos déplacés qui pourraient être prononcés au quotidien), combattre ce type d’agissements et connaître la marche à suivre en cas de signalement d’agissements plus graves ; cette formation de 3 heures aura lieu à compter de 2022. L’objectif visé est une formation de 100% des managers sur les 3 ans d’application de l’accord ;
Formation des acteurs RH : pour recevoir l’information et la traiter, en considérant les personnes ; cette formation est de 3 heures aura lieu d’ici la fin de l’année 2021 ;
Formation des élus et des représentants des organisations syndicales qui peuvent être amenés à recevoir des plaintes et à gérer des victimes ; cette formation de 6 heures aura lieu d’ici la fin de l’année 2021. ;
Formation ouverte à tous les salariés sur la prévention et la lutte contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel ; cette sensibilisation prend la formation d’une conférence d’1h30 ; deux dates sont prévues à ce jour.
Ces formations et ces actions de sensibilisation seront réalisées par le cabinet EGAE qui est titulaire d’un marché public avec le ministère de la Culture en la matière.
Par ailleurs, l’Opéra national de Paris s’engage à proposer à tout salarié qui se serait vu sanctionné, par une mesure autre qu’un licenciement, pour des agissements sexistes de participer à une session de sensibilisation ou à une formation sur ce sujet.
Le suivi de ces actions est réalisé au regard des indicateurs annuels suivants :
Dates des formations suivies et public concerné ;
Proportion de salariés sanctionnés pour des agissements sexistes ayant participé à une session de sensibilisation ou formation sur le sujet ;
Taux de participation aux différentes formations répertoriées ci-dessus.
DESIGNATION DE REFERENTS HARCELEMENT SEXUEL ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES
Au sein de l’Opéra national de Paris, conformément aux obligations légales en la matière, la Direction et le CSE ont nommé chacun un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’Opéra national de Paris s’engage à effectuer une communication régulière à ce sujet.
PROCEDURE DE RECUEIL ET DE TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS D’AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCELEMENT SEXUEL
Pour lutter activement contre tout agissement sexiste et tout fait susceptible de caractériser un harcèlement sexuel, l’Opéra national de Paris prend l’engagement d’élaborer d’ici la fin de la saison 2021/2022 une procédure de recueil et de traitement interne des signalements d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel.
Cette procédure est élaborée avec la collaboration du cabinet EGAE.
Cette élaboration comprend une phase de réflexion avec les organisations syndicales en vue de recueillir leurs préconisations et positions en la matière et associe également les référents désignés par la Direction et le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Cette procédure est diffusée auprès des salariés par le biais d’un document synthétique permettant à tout salarié de connaître et s’approprier la procédure de recueil et de traitement des signalements d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel en vue de faciliter son utilisation et d’en faire un moyen de prévention efficace.
Conscient de l’enjeu particulièrement important de la gestion de cette problématique, l’Opéra national de Paris s’engage également à rédiger une charte d’égalité de l’Opéra national de Paris dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel d’ici la fin de la saison 2021/2022.
L’Opéra national de Paris s’engage à associer à la large diffusion de ces documents des actions de communication qui permettront de faciliter l’appropriation par les salariés de ces documents (communication interne de la DG à la date de diffusion de ces deux documents : communication sur côté cour et affichage dans les locaux de la procédure de recueil et de traitement des signalements d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel.
Le suivi de ces actions est réalisé au regard des indicateurs annuels suivants :
Date d’élaboration de la procédure de recueil et de traitement des signalements d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel ;
Date d’élaboration d’une charte d’égalité de l’Opéra national de Paris dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel ;
Dates de diffusion de ces deux documents auprès des salariés ;
Dates des actions de communication réalisées autour de la diffusion de deux documents visés ci-dessus.
COMMUNICATION AUTOUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conscientes que la communication est un outil permettant de promouvoir l’égalité professionnelle et de participer à la mise en œuvre de la politique définie par la Direction en la matière, les Parties se sont accordées pour définir un certain nombre de mesures visant à assurer la communication autour de l’égalité professionnelle.
MISE EN PLACE D’UN ATELIER D’ECHANGE ET DE PARTAGE D’EXPERIENCES DEDIE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Parce que l’expression de tout salarié constitue déjà un gage d’avancement dans la gestion des difficultés rencontrées pour la mise en œuvre d’une politique d’égalité professionnelle et dans la continuité des ateliers de réflexion initiés en préparation de la présente négociation, l’Opéra national de Paris s’engage à organiser 2 fois par an un atelier d’échange et de partage d’expériences sur la thématique de l’égalité professionnelle au sein de l’Opéra national de Paris.
Cet espace de discussion est un lieu ouvert où toute personne concernée peut intervenir pour évoquer tout sujet qui lui tient à cœur en lien avec l’égalité professionnelle.
Les réunions de ce groupe de parole ont lieu en dehors du temps de travail.
En fonction du nombre de participants, ces modalités d’organisation pourront évoluer pour permettre une meilleure participation de toutes les personnes intéressées.
Le suivi de ces actions est réalisé au regard des indicateurs annuels suivants :
Dates de la tenue des 2 sessions annuelles de l’atelier d’échange et de partage d’expériences dédié à l’égalité professionnelle.
CAMPAGNE DE COMMUNICATION DEDIEE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
En vue de sensibiliser l’ensemble de son personnel sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Opéra national de Paris s’engage à mener diverses campagnes d’affichage :
une campagne d’affichage contre les incivilités construites en application du précédent accord mais dont la diffusion a été retardée du fait de la crise sanitaire. Cette campagne comprend quelques affiches visant plus particulièrement l’égalité professionnelle et les agissements sexistes ;
une campagne d’affichage dédiée à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les agissements sexistes.
Par ailleurs, et tout au long de la durée de cet accord, des actions de sensibilisation ponctuelles seront menées, notamment lors de journée/semaine au niveau national et/ou international (journée internationale des droits de la femme, journée internationale contre les violences faites aux femmes).
Le suivi de ces actions est réalisé au regard des indicateurs annuels suivants :
Date de lancement de la campagne d’affichage contre les incivilité et de celle dédiée à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les agissements sexistes.
ACTIONS DE COMMUNICATION AUTOUR DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
En vue de permettre l’application des mesures qu’il prévoit, les Parties au présent accord prévoient que les actions suivantes sont mises en place pour assurer la diffusion de son contenu auprès des salariés :
Mise en ligne du présent accord sur l’intranet ;
Diffusion auprès des salariés d’un guide d’utilisation de l’accord égalité professionnelle qui reprend les valeurs et mesures spécifiques en la matière. Ce guide peut être diffusé par voie électronique et par papier ;
Organisation de sessions d’information et d’échange sur les mesures prévues à l’accord au moins une fois par saison pendant la durée de son application ;
Rappel régulier de mesures et valeurs contenues dans l’accord par des dispositifs internes de communication assurés par l’Opéra national de Paris (campagne d’affichage, mails adressés aux salariés, informations postées sur Côté Cour…) ;
Informations des responsables hiérarchiques et des membres du comité de direction sur les dispositions et enjeux de l’accord égalité professionnelle.
Le suivi de ces actions est réalisé au regard des indicateurs annuels suivants :
Date de mise en ligne sur l’intranet du présent accord ;
Date de diffusion du guide d’utilisation de l’accord égalité professionnelle ;
Date.s des sessions d’information et d’échange sur les mesures de l’accord ;
Dates des communications reprenant les mesures et valeurs contenues dans l’accord ;
Dates des informations communiquées aux responsables hiérarchiques et membres du comité de direction sur les dispositions de l’accord égalité professionnelle.
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
23.1 Etablissement de documents de suivi
L’Opéra national de Paris présente chaque année au Comité Social et Economique, dans le cadre du plan d’action intégré au rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes à l’Opéra national de Paris :
les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée ;
les objectifs de progression prévus pour l'année à venir ;
le détail qualitatif et quantitatif des actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés et l'évaluation du coût de ces actions ;
le suivi des indicateurs associés à chaque domaine d’action développé dans l’accord ;
l’analyse de ces objectifs et indicateurs.
23.2 Commission de suivi
Les Parties conviennent de mettre en place une commission de suivi portant sur les accords et avenants conclus dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie au travail.
Cette commission est composée :
- de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord ;
- de représentants de la Direction, dont le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant qui en assurera la présidence.
Elle se réunira une fois par an en fin de saison et aura vocation notamment à étudier les modalités d’application du présent accord et en particulier le suivi des actions résultant de sa mise en œuvre en prenant en considération notamment les différents indicateurs de suivi qui lui sont associés.
Pour ce faire, un bilan d’application du présent accord sera transmis aux organisations syndicales signataires préalablement à la tenue de cette commission.
RECAPITULATIF DES OBJECTIFS ET DES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES
DOMAINES D’ACTION RETENUS |
OBJECTIFS CHIFFRES ASSOCIES AUX DISPOSITIONS, INDICATEURS RETENUS |
| 1er DOMAINE : EMBAUCHE | |
|---|---|
| Objectif de recrutement dans les emplois où les femmes ou les hommes sont sous-représentés | Actions :
Indicateurs :
|
| Objectif de mixité des candidatures reçues | Actions :
Indicateurs :
|
| Objectif de parité dans la sélection des candidatures | Actions :
Indicateurs :
|
| 2ème DOMAINE : EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE | |
|---|---|
Objectif : Egalité de traitement entre les femmes et les hommes durant toute leur carrière |
Actions :
Indicateurs :
|
| 3ème DOMAINE : FORMATION PROFESSIONNELLE | |
|---|---|
Objectifs : Egalité de traitement dans les déroulements de carrière et dans l’évolution des qualifications Assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle |
Actions :
Indicateurs :
|
Objectif : Mener une politique de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel par le biais d’actions de sensibilisation et de formation. |
Actions :
Indicateurs :
|
| 4ème DOMAINE : REMUNERATION | |
|---|---|
Objectifs : Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale Supprimer sous trois ans les différences de salaire non justifiées entre les femmes et les hommes cadres |
Actions :
Indicateurs :
|
| 5ème DOMAINE : ARTICULATION VIES PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE | |
|---|---|
Objectif : Faire en sorte que la vie personnelle et familiale des salariés ne soit pas un frein à leur évolution professionnelle |
Actions :
Indicateurs :
|
| 6ème DOMAINE : SURCOTISATION CROP A TEMPS PLEIN | |
|---|---|
Objectif : Cotisation CROP sur la base d’un salaire à temps plein |
Actions :
Indicateurs :
|
| 7ème DOMAINE : AMELIORATION DE LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES VIOLENCES SEXISTE | |
Objectif : Améliorer la prévention du harcèlement sexuel des violences sexistes |
Actions :
Indicateurs :
|
| 8ème DOMAINE : | AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL |
| Objectif d’amélioration des conditions de travail via l’aménagement des locaux et des postes | Actions :
Indicateurs :
|
| 9ème DOMAINE : Intégration de la prévention du risque d’agissement sexiste et de faits de harcèlement sexuel dans le DUER | |
Objectif : intégrer dans le document unique d’évaluation des risques la prévention du risque d’agissement sexiste et de faits de harcèlement sexuel |
Actions :
Indicateurs :
|
| 10me DOMAINE : PROCEDURE DE RECUEIL ET DE TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS D’AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCELEMENT SEXUEL | |
Objectif : Lutter activement contre tout agissement sexiste et fait de harcèlement sexuel |
Actions :
Indicateurs :
|
| 11ème DOMAINE : COMMUNICATION AUTOUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE | |
Objectif : promouvoir l’égalité professionnelle et participer à la mise en œuvre de la politique définie par la Direction via la communication |
Actions :
Indicateurs :
|
| 12ème DOMAINE : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD | |
Actions :
|
MODALITES D’APPLICATION
Article 24.1 Entrée en vigueur – durée et suivi
Le présent accord entre en vigueur au 1er jour du mois qui suit sa signature par les parties au présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. La prochaine négociation portant sur l’égalité professionnelle sera donc ouverte dans 3 ans.
Article 24.2 Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, non signataire, pourra adhérer au présent accord.
L'adhésion sera notifiée aux parties signataires de l'accord et fera l'objet du dépôt prévu aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
L’adhésion sera valable à partir du jour suivant le dépôt visé à l’alinéa ci-dessus.
Article 24.3 Révision
En application des dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail, une procédure de révision du présent accord pourra être initiée :
- Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent avenant, signataires ou adhérentes de cet avenant ;
- A l’issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent avenant.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, adhérents et organisations syndicales représentatives.
Toute demande de révision formulée par l’une ou l’autre des parties doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
La Direction engagera des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée. L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.
A défaut d’accord dans les douze mois suivant le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.
L’avenant portant révision devra satisfaire aux conditions de validité des accords d’entreprise et donnera lieu aux formalités de dépôt définies aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Article 24.4 Dépôt légal
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris, le
Pour l’OPERA NATIONAL DE PARIS,
Pour la CFDT Pour la CGT
Pour FO Pour SUD Spectacle
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com